UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

CAMPUS SANTO DOMINGO

INGENIERA AMBIENTAL Y MANEJO DE RIESGOS
NATURALES

Nombre: Anthony Zambrano.

Ing.: Jacinto Vera.
Fecha: 16 de Junio del 2015.
Materia: Gestin del Talento Humano.

Preguntas de anlisis
1. Cules son las nociones fundamentales en el concepto de
puesto?
El puesto representa la idea y el conocimiento que dentro de una
organizacin las tareas, atribuciones y funciones que realiza una
persona, son previamente asignadas tomando en cuenta la funcin a
desempear y su posicin en el organigrama. Se basa en el modelo
burocrtico, que adems de la jerarqua se caracteriza por la divisin de
responsabilidad, especializacin del trabajo y relaciones impersonales.
Bsicamente, tareas o responsabilidades "son los elementos que
componen una funcin de trabajo y deben ser realizados por el
ocupante". Las diversas fases del trabajo constituyen el puesto
completo. De este modo, un puesto, "es el conjunto de todas aquellas
actividades desempeadas por una nica persona, que pueden ser
consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal en
la organizacin".
2. Explique la descripcin y anlisis de puestos.
La descripcin y anlisis de puesto son dos procesos que se llevan a
cabo por el departamento de recursos humanos para saber cules son
las caractersticas, habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan
tener los futuros empleados dentro de una organizacin.

Descripcin: Consiste en enumerar las tareas y responsabilidad

que se requieren para un puesto, y por qu es diferente a los
dems puestos. De igual forma explica la relacin de las
responsabilidades con las tareas del puesto, la periodicidad en que
se realizan, los mtodos que se emplean y los objetivos del puesto.
Anlisis: Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para su mejor desempeo. Aqu se
valoran y clasifican ciertos factores necesarios para la persona que
desempee el cargo.

3. Explique la estructura del anlisis de puestos.

La estructura del anlisis de puesto es la revisin comparativa de los
factores extrnsecos del puesto. Generalmente se evala o comparan
cuatro tipos de requisitos:

Requisitos intelectuales: Se refiere a la educacin y experiencia

indispensable, la forma de adaptase al puesto, la iniciativa y
aptitudes requeridas.
Requisitos Fsicos: Se considera la complexin fsica que debe
tener el ocupante para el desempeo adecuado. Comprende el
esfuerzo fsico e intelectual y la fatiga que ocasionan, la cantidad
de energa que requiere el puesto, concentracin visual, destrezas
y habilidades.
Responsabilidades adquiridas: Considera las responsabilidades
tendr el ocupante del puesto en relacin con la supervisin del
personal, los materiales y herramientas o equipo, dinero y ttulos y
otros documentos, las relaciones internas o externas y la
informacin confidencial.
Condiciones de trabajo: Comprende las condiciones del ambiente y
el entorno en que se realiza el trabajo. Evala el grado de
adaptacin de la persona al ambiente y equipo de trabajo para
facilitar el desempeo. Tambin toma en consideracin el riesgo
del puesto, si existe la posibilidad de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.

4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la

observacin directa.

El anlisis de puesto consiste en observar de una forma directa y

dinmica al ocupante en el ejercicio de sus funciones, mientras que
analista califica en la hoja de anlisis de puestos.
Caractersticas:

La obtencin de datos se hace mediante la observacin visual de

las actividades del ocupante y se realiza por el analista
especializado.
La obtencin de datos del analista es activa y la participacin del
ocupante pasiva.

Ventajas:

Veracidad en los datos obtenidos

No requiere la paralizacin del ocupante del puesto
Mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula
bsica del u de puestos (Qu hace?, Cmo lo hace?, para qu lo
hace?)

Desventajas:

Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo se requiere

de un tiempo prolongado en el anlisis de puestos.
La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el
ocupante del puesto, no permite la obtencin de datos
verdaderamente importantes para el anlisis.
Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del

mtodo de la entrevista
Consiste en obtener datos relativos al puesto que se desean analizar por
medio del contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o su jefe
inmediato. Se puede hacer con uno de ellos o con ambos, juntos o
separados.
Caractersticas:

La obtencin de datos sobre el puesto se hace por medio de una

entrevista con preguntas y respuestas verbales.
La participacin del analista y el ocupante es activa.

Ventajas:

Se puede obtener datos de personas que mejor lo conocen.

Hay posibilidad de discutir y aclarar dudas.
Se obtienen datos de forma racional y estandarizada.
Se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.

Desventajas:

Si es mal dirigida se puede reaccionar negativamente con el

personal, resulta en falta de comprensin y no aceptacin de los
objetivos.
Existe la posibilidad de confusin entre las opiniones y hechos.
Si el analista no se prepara bien, es una prdida de tiempo.
El costo es elevado, ya que se necesitan analistas con experiencia
y se paraliza el trabajo del ocupante.

6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo del

cuestionario.
Se le solicita al personal que conteste un cuestionario para el anlisis de
puestos, se debe de responder por escrito todas las indicaciones posibles sobre
el puesto, su contenido y caractersticas.
Caractersticas:

La obtencin de datos se realiza cuando el ocupante del puesto o su

superior responden un cuestionario.
La participacin del ocupante es activa y la del analista es pasiva.

Ventajas:

Para tener una visin ms amplia del contenido y sus caractersticas,

puede ser contestado por los ocupantes del puesto o sus jefes directos
de manera conjunta o secuencial.
Es el mtodo ms econmico.
Es un mtodo completo y eficaz ya que puede ser distribuido a todos los
ocupantes del puesto y contestado y devuelto con relativa rapidez.
Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afecta el tiempo y
actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

No es recomendado para puestos de bajo nivel, en los que los ocupantes

pueden tener dificultades al entender o interpretarlo.
Debe ser planeado y realizado de una forma muy cuidadosa.
Puede ser superficial y distorsionado.

7. Explique los posibles mtodos mixtos.

Los mtodos mixtos ms utilizados son:

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este ltimo

llena el cuestionario y despus es sometido a una entrevista rpida, con
el cuestionario como referencia.
Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos obtenidos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior.
Cuestionario y observacin directa, ambos del mismo ocupante.
Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, entre
otros.

8. Explique las etapas en el anlisis de puestos.

Etapa de Planeacin: En esta etapa de debe planear todo el trabajo para el
anlisis de puestos. Exige mucha concentracin y cuidado. Los pasos son los
siguientes:
1. Determinar los puestos a describir: consiste en analizar e incorporar en el
programa de anlisis las caractersticas, su naturaleza, tipologa, etc.
2. Elaborar el organigrama de los puestos: Se debe de tomar en cuenta el nivel
jerrquico, el tipo de autoridad la responsabilidad y el rea de accin; para la
ubicacin.
3. Elaboracin del cronograma de trabajo: Con el propsito de precisar por
donde se empezara con el programa de anlisis.
4. Elegir los mtodos de anlisis a emplear: Partiendo de la naturaleza y las
caractersticas de los puestos a analizar, se debe elegir el mtodo de anlisis
adecuados. Pueden ser diferentes mtodos dependiendo de los puestos, y es
conveniente elegir el que presente mayores ventajas.
5. Seleccionar los factores de anlisis: Se deben considerar dos criterios:

Criterio de la generalidad, que consiste en los factores comunes entre

los diferentes puestos en un 75%, para poder comparar las
caractersticas ideales de los ocupantes. Los puestos se suelen dividir en

sistemas, ya que son pocos los factores de anlisis que tienen una
amplia gama de caractersticas de puestos.
Criterio de variedad o discriminacin: Los factores de anlisis deben
variar de acuerdo al puesto, ya que no todos los puestos requieren el
mismo de sus ocupantes.

6. Dimensionar los factores de anlisis: Se debe determinar la amplitud de

variacin de cada factor, dentro del conjunto de puestos que se pretende
analizar. La amplitud debe corresponder con el nivel del puesto y las exigencias
del puesto. No es lo mismo los requerimientos bsicos de un gerente que los de
un obrero.
7. Graduar los factores de anlisis: Transforma los factores de una variable
continua a una variable discontinua, es decir que represente valores bien
determinados. Esto con el objetivo de facilitar y simplificar el empleo.
Etapa de preparacin: En esta etapa se preparan las personas, los esquemas o
materiales de trabajo:

Reclutamiento, seleccin y capacitacin de analistas de puestos que

conformaran el quipo de trabajo.
Preparacin del material de trabajo: formularios impresos, cuestionarios,
materiales, etc.
Preparacin del ambiente: Dar la informacin pertinente a la direccin,
gerencia y supervisores del programa de anlisis de puestos.
Obtencin de datos previos: Obtener los nombres de los ocupantes del
puesto, la relacin de los quipos, las herramientas y materiales,
formularios, etc.

Etapa de realizacin: En esta etapa se obtienen los datos respecto al puesto

que se van analizar y se redacta el anlisis final.

Obtencin de los datos mediante los mtodos previamente elegidos y de

la manera elegida.
Seleccionar los datos obtenidos.
Redaccin provisional hecha por el analista de puestos.
Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para
que lo corrobore y lo corrija.
Redaccin definitiva del anlisis de puesto.
Aprobacin de la redaccin definitiva del anlisis de puestos.

9. Cules son los objetivos de la descripcin y anlisis de puestos?

Obtener apoyo econmico para darse a conocer dentro del mercado

laboral. Es la base para el reclutamiento de personal.

Determinar el perfil del ocupante del puesto para aplicar los mtodos
adecuados en la seleccin de personal.
Obtener los materiales necesarios para el contenido de los programas de
capacitacin de personal.
Determinar mediante la valuacin y clasificacin de puestos los niveles
salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro
de la organizacin y el nivel de los salarios en el mercado laboral, para la
administracin de sueldos y salarios.
Estimular la motivacin de todo el personal para facilitar o mejorar la
evaluacin del desempeo.
Servir de guiar para los supervisores y empleados en el desempeo de
sus funciones.
Proporcionar la informacin para la higiene y seguridad de todos los
empleados para disminuir riesgos y mejorar el ambiente de trabajo.

CASO FINAL
Chrysler Corporation
En este caso podemos darnos cuenta de cmo la Empresa Chrysler utilizando
herramientas de negocios sali de una profunda crisis, pero la cual no duro
mucho ya que en 1991 la empresa sufri prdidas por 538 millones de dlares,
dejando as de ser un serio competidor .
Pero esto fue un mal necesario por as decirlo ya que los dueos de Chrysler
realizaron diferentes innovaciones en las distintas reas de trabajo, las cuales
le permitieron volver al mercado mundial realizado investigaciones primarias
de mercado lo cual fue muy beneficioso ya que se dieron cuenta de sus
falencias al momento de la fabricacin, como fue el caso del Chrysler Nen
que fue el auto envidia de los competidores ya que su fabricacin tena una
ingeniera de las cuales sus competidores carecan.
En si la empresa Chrysler supo manejar los diferentes tipos de puesto que
posean dando libertad para innovar, inventar y sobre todo, para hacer que las
cosas funcionen.

Actualmente Chrysler fue declarada en bancarrota y lleg a un acuerdo de

fusin con la empresa italiana Fiat, con el objetivo de reestructurar sus
estrategias de negocios y tratar de mitigar los efectos de la crisis econmica.
Los principales motivos de la bancarrota de Chrysler fueron los costos tan
elevados de sus productos, los diseos poco funcionales y el tamao de los
vehculos. A pesar de que Chrysler fue una empresa que se centraba en las
necesidades del cliente, sta poco a poco se olvid de ellas hasta crear
modelos que nadie quera como los automviles grandes que gastaban mucha
gasolina.
BIBLIOGRAFIA:
Administracin de Recursos Humanos - El capital humano de las
organizaciones, IX Edicin, Editorial McGrawHill, autor: Idalberto Chiavenato.