UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Facultad de Ciencias Administrativas

Facultad de Ciencias
Administrativas
PROFESOR: LIC. Alfonso Salvador Amable Farro
Tema

Auditoria de Recursos Humanos

INTEGRANTES:

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INDICE

Introduccin ................................................................................................. 3
Definicin..................................................................................................... 4
Campo de aplicacin ................................................................................... 4
Beneficios .................................................................................................... 5
Tcnicas de Investigacin para la auditora de recursos ............................. 5
PASOS PARA REALIZAR UNA AUDITORIA DE RR.HH.
I. Campo de Accin ..................................................................................... 6
1.1.Amplitud y Profundidad de accin de la auditora ....................... 6
1.2.mbito de aplicacin .................................................................. 7
II. Determinar las fuentes de informacin ................................................... 9
III. Recabar todos los datos ........................................................................ 10
3.1. Anlisis de los datos recabados ............................................... 10
3.2. El procesamiento de los datos .................................................. 10
IV. Papeles de trabajo ................................................................................ 11
V. Informe Final ........................................................................................ 12
5.1. Definicin .................................................................................. 12
5.2. Propsito ................................................................................... 12
5.3. Contenido ................................................................................. 13
5.4. Preparacin .............................................................................. 14
5.5. Evaluacin del ajuste ................................................................ 15
Conclusiones .............................................................................................. 17
Referenciales ............................................................................................. 18

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INTRODUCCION

Los recursos humanos son considerados por las actuales teoras de

organizacin de la empresa como uno de los activos de los que
dispone ms valiosos. Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de
las empresas va a ser muy importante, tanto cualitativamente como
cuantitativamente, representando una parte significativa del total de
gastos que durante el ejercicio econmico incurre la empresa,
incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la
compaa, o bien activndose como mayor valor de ciertos
elementos.
Primeramente debemos de saber lo que es una auditoria de
recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de
procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las
deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a
mejorar lo que ya esta establecido, as como tambin mejorar a
cada uno de los trabajadores de la organizacin. Las auditorias
ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el
indicado en el puesto y revisar que es lo que ste puede mejorar y
de esta manera aportar ms a su puesto. Las auditorias deben de
llevarse a cabo de manera peridica, de esta manera la empresa
podr tener un mejor control interno y adems que estar en
constante crecimiento.

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DEFINICION: Una auditoria de recursos humanos

es un conjunto de
procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias
que existen dentro de la organizacin, evala las actividades de administracin
de personal en la organizacin con el objetiv de mejorarlas. La auditora
puede cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la
corporacin deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al
mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos
corporativos.
Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de
administracin de personal en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La
auditora puede cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.
CAMPO DE APLICACION
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones
empresariales que afectan la administracin de potencia humano, incluyendo el
personal de lnea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de
recursos humanos y la adecuacin de apoyo financiero para varios programas.
A partir de ah se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de
profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan
los registros e informes de personal. La auditora tambin puede evaluar
programas, polticas, filosofas y teoras. Dependiendo de la poltica que exista
en la organizacin. La auditora puede desarrollar fuerte impacto educativo,
pues permite relacionar la calidad de la administracin de recursos humanos
con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa.
La auditora de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los
siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas
considerados efectos de la administracin en curso;
2) Programas, que incluyen las prcticas y los procedimientos detallados que
los conforman;
3) Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;
4) Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
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5) Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y

relaciona las filosofas, las polticas, las prcticas y los problemas continuos.
Cuanto mayor y ms descentralizada este la organizacin, tanto mayor ser la
necesidad de una cobertura sistemtica de auditoria.
La auditora tambin puede presentar los indicadores de la calidad de
liderazgo, de motivacin en el trabajo, de deficiencia de la supervisin y del
crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores
tomados individualmente.
BENEFICIOS
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:

Identifica las contribuciones del departamento de personal a la

empresa.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de
recursos humanos.
Identifica problemas de importancia crtica.
Alienta la uniformidad de polticas y prcticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales

Tcnicas de investigacin utilizadas para la auditoria de recursos

humanos:
Enfoque comparativo El comit o equipo que efecta la auditora compara la
compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra compaa o con otra
divisin para identificar reas de desempeo insuficiente.
Consultor externo. El comit de auditora se basa en el diagnstico de un
consultor externo a la organizacin o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa
Enfoque estadstico. A partir de los registros existentes, el comit de auditora
genera estndares estadsticos contra los cuales se evalan los programas y
actividades.
Enfoque retrospectivo de logros.. Esta tcnica permite determinar el grado
de cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.
Enfoque por objetivos. El equipo de evaluacin compara los resultados reales
con los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se detectan reas en
las que el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en ellas los
esfuerzos.
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Un buen auditor tambin debe de contar con una serie de atributos los
cuales son de suma importancia:
Debe de tener dos odos y una boca: Esto quiere decir que tiene que
aprender a hablar lo necesario y a escuchar todo lo que le pueda ser
til para su investigacin.
Debe de tener plenos conocimiento en el procedimiento que va a
implementar para que los resultados sean mejores: Ya que debe ser una
persona con un alto grado de especializacin en su rama.
Debe de dar un informe claro y preciso sobre el rea que audita: Esto
para que no existan dudas de su trabajo y de lo que est realizando.
Debe ser una persona con amplios conocimientos en su rea: De igual
manera debe de ser capaz de realizar una auditora y sobre todo de
estar en capacitacin y aprendizaje constante.
Debe de tener conocimiento en la interpretacin de esquemas de
procedimientos.
Es una persona la cual sea capaz de realizar una buena entrevista y dar
un buen relato sobre lo que observ y toda la informacin que recab.
Contar un razonamiento deductivo para que le sea ms fcil llegar a una
solucin lgica.
Tener amplia capacidad para escuchar: esto con el fin de que pueda
captar toda la informacin que le sea til.

PASOS PARA REALIZAR UNA AUDITORIA DE RR.HH.

1) CAMPO DE ACCIN: La auditora de recursos humanos se basa en
verificaciones, seguimientos, registros y estadsticas.
Amplitud y profundidad de accin de la auditoria Segn Dale Yoder, la auditoria
de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las
mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una
divisin semejante a las divisiones de los organismos de ARH.

1.1.

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIN DE LA AUDITORIA.

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia

como las mismas funciones de ARH y presenta una divisin semejante a las
divisiones seccinales de los organismos de ARH.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones
empresariales que afectan la administracin de potencia humano, incluyendo el
personal de lnea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de
recursos humanos y la adecuacin de apoyo financiero para varios programas.
A partir de ah se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de
profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan
los registros e informes de personal.
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Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi

siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditora tambin puede evaluar programas, polticas, filosofas y teoras.
Dependiendo de la poltica que exista en la organizacin.
La auditora de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los
siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas
considerados
efectos
de
la
administracin
en
curso;
2) Programas, que incluyen las prcticas y los procedimientos detallados
que
los
conforman;
3) Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;
4) Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y
objetivos;
5) Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y
relaciona las filosofas, las polticas, las prcticas y los problemas
continuos.
Cuanto mayor y ms descentralizada este la organizacin, tanto mayor ser la
necesidad de una cobertura sistemtica de auditoria.
La auditora puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite
relacionar la calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos
indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto la
administracin tuvo xito en la identificacin personal de los empleados con los
procesos de la organizacin y la aceptacin de los objetivos organizacionales.
La auditora tambin puede presentar los indicadores de la calidad de
liderazgo, de motivacin en el trabajo, de deficiencia de la supervisin y del
crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores
tomados individualmente.
La auditora permite verificar:

Hasta qu punto la poltica de recursos humanos se basa en una teora

aceptable.
Hasta qu punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal
poltica y a tal teora.

En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las

actividades de mayor o menor prioridad, como:

Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formacin

de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales,
relaciones sindicales, etc.,
Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en trminos
de cantidad, calidad, tiempo y costo.
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Empleo de recursos y resultados obtenidos.

Contribucin de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa.
Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del
personal.

1.2.

MBITO DE APLICACIN:

La auditora analizara si los gerentes de lnea estn siendo responsables en

materia de RRHH, as como si se cumple con los procedimientos y polticas
establecidas al respecto. Tambin se verificara si cumple con las reglas en
general
y,
especialmente,
con
las
disposiciones
legales.
a) Auditoria de la funcin de administracin de recusas humanos: El
comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los
miembros del Departamento de RRHH.
b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en lnea: Como
sealamos en el prrafo anterior, la funcin de los RRHH no se realiza
exclusivamente en el departamento de RRHH; este en un departamento de
servicios a disposicin de toda la organizacin.
c) La auditora a nivel de satisfacciones de los empleados: El
departamento de RRHH debe velar por la consecucin de los objetivos de la
organizacin armonizndolos con los objetivos de los empleados.
* Un buen auditor tambin debe de contar con una serie de atributos los cuales
son de suma importancia, cabe que se mencione que no los debe de olvidar y
sobre todo que cuente con ellos:

Debe de tener dos odos y una boca: esto quiere decir que tiene que
aprender a hablar lo necesario y a escuchar todo lo que le pueda ser
til para su investigacin.
Debe de tener plenos conocimiento en el procedimiento que va a
implementar para que los resultados sean mejores: ya que debe ser
una persona con un alto grado de especializacin en su rama.
Debe de dar un informe claro y preciso sobre el rea que audita: esto
para que no existan dudas de su trabajo y de lo que est realizando.
Debe ser una persona con amplios conocimientos en su rea: de igual
manera debe de ser capaz de realizar una auditora y sobre todo de
estar en capacitacin y aprendizaje constante.
Debe de tener conocimiento en la interpretacin de esquemas de
procedimientos.
Se una persona la cual sea capaz de realizar una buena entrevista y
dar un buen relato sobre lo que observ y toda la informacin que
recab.

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Contar un razonamiento deductivo para que le sea ms fcil llegar a

una solucin lgica.
Tener amplia capacidad para escuchar: esto con el fin de que pueda
captar toda la informacin que le sea til.

2) DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION:

METODOS Y HERRAMIENTAS: La auditora de la direccin de RRHH se basa
en la contratacin de los hechos, los cuales son juzgados por el auditas;
analizando e interpretando, para luego dar oportunas recomendaciones con el
fin de eliminar los problemas encontrados.
La metodologa a seguir seria las siguientes:
1) Establecer el objetivo o misin de la auditoria, es decir, plantear el
problema.
2) Establecer los estndares o sistemas de referencia.
3) Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase
se pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuacin.
4) Analizar e interpretar la informacin (hay que precisar datos).
5) Compararlos con puntos de referencia.
6) Analizar las desviaciones que produzcan.
7) Dar opinin sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para
eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles
causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
Herramientas o tecnicas que sirven para recoger informacion:
1) TECNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadstica
que permite obtener informacin y realizar diagnsticos en base a una
muestra representativa. solo se debe acudir a esta tcnica cuando no se
disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de anlisis en mayor
profundidad.
2) ENTREVISTAS: una entrevista es una conversacin cuyo objetivo es
reunir informacin. es importante realizarla tanto a gerentes como a
empleados.
Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y, el segundo
que requiere mucho tiempo, por lo que se realizara un nmero limitado
de personas.
Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los
trabajadores que abandonan la organizacin. Con esta entrevista se
busca obtener informacin sobre si las expectativas del empleado eran
muy distintas de lo que realmente encontr en su puesto de trabajo,
informacin sobre lo que piensa de su salario, formacin, los motivos de
su marcha, entre otros.
3) CUESTIONARIOS: Es una tcnica muy utilizada. Sirve para recabar por
escrito datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A
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travs de los cuestionarios se consigue una descripcin mas precisa del

estado real de la situacin del personal en una organizacin. Entre sus
ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele
ser ms sincera y fiable.
4) ANALISIS DE REGISTRO: Estos anlisis sirven para asegurarse de
que se cumple con las polticas de la compaa al mismo tiempo que
con ciertos aspectos legales. Se puede obtener informacin sobre
diferentes aspectos: datos sobre el nmero de accidentes de trabajo
durante un periodo, como evoluciona el nmero de quejas de los
empleados, cual es la tasa de rotacin y de ausentismo laboral, entre
otras.
5) LA INFORMACION EXTERNA: El auditor recopila informacin sobre
organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones.
Todos los datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el
momento son muy limitados, y, al introducir informacin de fuera, se da
una visin ms amplia. Se puede obtener informacin del INEM, del
Instituto Nacional de Estadsticas, entre otros.
6) LA EXPERIMENTACIOSN DE TECNICAS DE PERSONAL: Consiste en
comparar un grupo experimental con otro control. El problema es que los
no seleccionados para participar en el experimento desconfan, y los que
si forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Adems, lograr
que los grupos no intercambien informacin o que el clima laboral no
afecte a cualquiera de los dos grupos, es una tarea difcil.

3) RECABAR TODOS LOS DATOS

3.1. ANALISIS DE LOS DATOS RECABADOS.
La parte ms importante de la auditoria, se centra en el anlisis de los datos
recabados; el sealamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de
los programas y presupuestos en materia de personal; la investigacin de sus
causas la determinacin de si los programas y procedimiento pueden mejorar,
ya sea para obtencin de las polticas fugadas, ya para la modificacin
supresin, adiccin o cambio de otros objetivos y polticas, a las luz de las
nuevas necesidades surgidas, las nuevas tcnicas que vayan apareciendo.
Entre otras. Tambin es importante mencionar las discusin con diversos jefes,
para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los
auditores puedan formarse en relacin con los objetivos que en materia de
personal
sostiene
la
empresa.

3.2. EL PROCESAMIENTO DE DATOS.

Manual: Es cuando se efecta de una manera manual, utilizando fichas,
talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de
computadoras o de cualquier otro aparato recolector de informacin.
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Semiautomtico:
Es
cuando
presenta
caractersticas
del
procesamiento manual unidas a las caractersticas del proceso
automtico, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en
las cuales el operador introduce fichas, talonarios o informacin uno
tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, despus de
recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas
operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervencin del
operador (lo que constituye el procesamiento automtico).
Automtico: Es cuando la maquina esta programada para que realice
determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que
haya la necesidad de intervencin humana entre un ciclo y los
siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las
computadoras.

4) PAPELES DE TRABAJO
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe
hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en
donde describe las tcnicas y procedimientos aplicados, las pruebas
realizadas, la informacin obtenida y las conclusiones alcanzadas.
Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el
auditor habr de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones,
hechos y argumentos para respaldarlo; adems, apoyan la ejecucin y
supervisin del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud,
considerando los datos referentes al anlisis, comprobacin, opinin y
conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y
contenido depende de las condiciones de aplicacin de la auditoria, ya que son
el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.
Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su
contenido debe incluir:
Identificacin de la auditoria
El proyecto de auditoria
ndices, cuestionarios, cedulas y resmenes del trabajo realizado
Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicacin de la
auditoria
Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo
Anotaciones sobre informacin relevante
Ajustes realizados durante su ejecucin
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Lineamientos

recibidos

por

rea

face

de

la

aplicacin

5) INFORME FINAL
Es el resultado del anlisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede
definir como una descripcin general de las actividades de personal, e incluye
tanto las recomendaciones para lograr prcticas efectivas como el
reconocimiento formal de las prcticas que estn logrando su objetivo. Realizar
un buen trabajo de auditoria y luego no transmitir eficientemente las
conclusiones,
no
tiene
ninguna
utilidad.
LABORACION Y ENTREGA DEL INFORME:
a) Describir las prcticas de RRHH de la empresa.
b) Valorar las practicas: indicar cuales son las correctas y cules son las
incorrectas
c) Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias
detectadas.
ESTRUCUTURA DEL INFORME:
a) Objetivos y alcance de la auditoria.
b) Procedimientos de auditoria y aspectos metodolgicos generales aplicados.
c) Presentacin de resultado.
d) Resumen de las conclusiones.
e) Informe del auditor.
f) Recomendaciones del auditor.
g) Anexo (soporte de los resultados aportados)
EL INFORME DEBE CUMPLIR UNA SERIE DE REQUISITOS:
a) Claridad: comprensible y de fcil lectura.
b) Atractivo: presencia de tablas, graficas, formato muy cuidado, entre otros.
c) Riguroso: sin errores de clculo, centrado en hechos constatados mas que
en opiniones.
d) Relevancia: centrado en los aspectos importante, mas estratgicos.
e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

5.1) DEFINICION: Constituye una descripcin general de las actividades de

personal he incluye tanta recomendaciones como el reconocimiento formal de
las
practicas
que
estn
logrando
su
objetivo.
5.2) PROPOSITO: Aplicar las tcnicas de anlisis procedentes para lograr
los fines propuestos con la oportunidad, extensin y profundidad que requiere
el universo sujeto a examen, y las circunstancias especficas del trabajo, a fin
de
reunir
elementos
de
decisin
ptimos.
Una vez que el informe ha quedado debidamente estructurado, el responsable
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de la auditoria convocara al grupo de auditor para efectuar una revisin de

contenido; en caso de detectar algn aspecto susceptible de enriquecer o
clarificar, realizara los ajustes necesario para depurarlo.
Cuando se cuente con el informe final, se proceder a su entrega y
presentacin a:

Titular de la organizacin
rgano de gobierno
Niveles directivos
Mandos medios y nivel operativo
Grupo(s) de filiacin, corporativo(s) o sectorial(es)
Dependencia globalizadora (en caso de instituciones pblicas)

Atendiendo a las normas de funcionamiento, convenios de coordinacin,

convencin sectorial, estrategia y relaciones con el entorno, el informe se
puede hacer extensivo a las instituciones con las que interacta la
organizacin, con el objetivo de fortalecer o reconsiderar los criterios para el
desarrollo del trabajo en conjunto.
La presentacin del informe puede realizarse con el apoyo de equipos de
cmputo,
lminas
o
material
audiovisual.
5.3) CONTENIDO: El resultado final debe contener los siguientes puntos,
para lograr que sea precisa, tcnica y concisa:

La indicacin de aquellas fallas o los programas y procedimientos que se

hayan encontrado, con la indicacin de los daos que se estima ha
causado o pudieron causar.
La adecuacin o inadecuacin de los programas, en relacin con los
objetivos y polticas sealados en materia de personal.
La recomendacin de aquellos casos en los que convenga elevar,
reducir, modificar, cambiar, o suprimir determinados objetivos y polticas,
por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, entre otros.
Indicando la razn y demostraciones objetivas en que se funde lo
anterior.
La informacin de que no pudo auditarse, y las razones que lo
impidieron. Esto con el propsito que el informe sea lo mas viable
posible y verdadero ya que es informacin muy y sobre todo til para las
empresas ya que de esto depende las mejoras que se implante.

Es importante sealar que siempre se vallan a realizar las auditorias, las cuales
realmente sean benficas para las organizaciones, nunca deben de ser
recibidas:
De manera sorpresiva: Ya que esto da pie a fallas.
Se debe de dar aviso: Para que exista por lo menos un orden en los
archivos.
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No contar con informacin obsoleta: Ya que continuamente se tiene que

ests haciendo revisin de lo que sirve y de los que es necesario
conservar.
Tratar al auditor como nos gusta ser tratados: Ver al auditor como
persona la cual esta realizando un trabajo de gran beneficio tanto para
la empresa como para los trabajadores de esta.
No dar informacin de ms: Es importante que solamente se hable de lo
necesario.
Dar nicamente la informacin solicitada: Est relacionada con la
anterior, ya que no se debe dar informacin que no se pida.
No ocultar problemas: Decir siempre todo lo bueno que para en el rea
que se esta auditando esto con el fin de mejorar y que se puedan
obtener
mejores
resultados.
Realizar de manera conjunta con el auditor un muestreo o chequeo
evaluando cada rea, adems de verificar si las polticas estn bien
establecida
Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organizacin, es decir
en cada una de las reas de esta, y por citar o mencionar algunas puede:
Objetivos y polticas: Para saber si se estn cumpliendo y si estn bien
definidos dentro de la empresa.
Funciones de los departamentos: Para ver si existe jerarqua, una
estructura organizacional.
Conocimiento de datos de los trabajadores: Para conocer con mayor
profundidad el record de estos.
Conocer cual es el proceso de reclutamiento y seleccin: Esto con el fin
de conocer cul es la dinmica de las convocatorias para el
reclutamiento si es el ms adecuado y para ver si funciona de la mejor
manera.
Revisar el proceso de capacitacin y adiestramiento que se da a los
empleados: Esto con el fin de contar con una capacitacin especializada
para cada rea y no con cursos que no sean tiles.
Ver los tabuladores de sueldos y salarios: Para verificar si se esta dentro
de los estndares de la competencia.
Que tanta rotacin de personal existe: Esto con el fin de detener y saber
que es el que mueve a los empleados a dejar su trabajo.
Moral del personal: Para ver que tanta motivacin tienen.
Higiene y seguridad: Para conocer si estn cumpliendo con el
reglament de esta rea para revisar y saber el porqu de los accidentes
ocurridos, entre otros.
5.4) PREPARACION:
Recabas la informacin preliminar, se debe proceder a seleccionar la necesaria
para instrumentas la auditoria, la cual incluye dos apartados: la propuesta
tcnica y el programa de trabajo:
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Propuesta tcnica: Tipo de auditoria que se pretende realizar.

Alcance: rea(s) de aplicacin.
Objetivos: Logros que se pretenden alcanzar.
Estrategia. Ruta fundamental para oriental el curso de accin y
asignacin de recursos.
Justificacin: Demostracin de la necesidad de instrumentarla.
Accin: Iniciativas o actividades necesarias para su ejecucin.
Recursos: Requerimientos humanos, materiales y tecnolgicos.
Costos: Estimacin global y especifica de recursos financieros
necesarios.
Resultados: Beneficios que se espera obtener.
Informacin complementaria: Material e investigacin que pueden servir
como elementos de apoyo.
Identificacin: Nombre del estudio.
Responsable(s): Auditor a cargo de su implementacin.
rea(s): universo bajo estudio.
Clave: Numero progresivo de las reas, programadas o proyectos.
Actividades: Pasos especficos para captar y examinar la informacin.
Fases: Definicin del orden secuencial para realizar las actividades.
Calendario: Fechas asignadas para el inicio de termino de cada fase.
Representacin grfica: descripcin de las acciones en cuadros e
imgenes.
Formato: Presentacin y resguardo de avances.
Reportes de avance: Seguimiento de las acciones.
Periocidad: Tiempo dispuesto para informar avances.

5.5) EVALUACION DE AJUSTE:

El informe de la auditoria. Es el resulto del anlisis del auditor, es el resumen
de su trabajo.
Se puede definir como una descripcin general de las actividades del personal,
e incluye tanto las recomendaciones para lograr prcticas efectivas como el
reconocimiento de formal de las prcticas que estn logrando su objetivo.
Realizar un buen trabajo de auditoria y luego no transmitir eficientemente las
conclusiones, no tiene ninguna utilidad.
El informe de auditoria puede tener una estructura como la siguiente:
Un prrafo inicial donde se describa la operacin auditada, el periodo
abarcado,
entre
otros.
Se har constar cualquier limitacin impuesta al trabajo del auditor.
En otro prrafo se har una evaluacin general de la operacin y se clasificaran
los resultados. Es importante que se presenten los resultados favorables los
mismo
que
los
desfavorables.
Los resultados desfavorables deben incluir una descripcin de la divergencia,
sugerir medidas correctivas, y exponer los comentarios de los trabajadores del
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departamento
de
divisin.
El informe de auditora debe poseer unas caractersticas formales: debe ser
claro, oportuno, breve, y sinttico.
Se puede concluir diciendo que es el documento final donde se describe la
funcin de recursos humanos destacando tanto los aspectos positivos como
los negativos. Es importante sealar aquellos puntos que requieren una mejora
pero, igualmente, es necesario poner de manifiesto las cosas que se estn
haciendo bien. De este modo todos aceptaran de mejor grado el informe de
auditora. Si se quedara en un cmulo de alabanzas no cumplir con su trabajo,
puesto que la auditoria implica dar recomendaciones para superar los aspectos
negativos. Pero tambin resultara poco til si solamente recogiera las crticas,
ya que hara cundir el desnimo entre los auditados.
Con toda la informacin suministrada por el informe de auditora, la direccin
de Recursos Humanos puede tener una visin general de cmo se encuentra la
funcin de de recursos humanos en su organizacin. Los puntos fuertes y los
dbiles, y podrn actuar en consecuencia.
La evaluacin de ajuste es un nexo que lleva este informe, luego de un lapso
de tiempo (por lo menos tres meses despus) se vuelve a realizar una
evaluacin
para
saber
si
el
ajuste
fue
efectivo.

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CONCLUSION

Se define Auditora de Recursos Humanos como el proceso por el

cual se evala la eficacia y la eficiencia de las polticas y las
prcticas de gestin de Recursos Humanos, con la finalidad de
indicar las prcticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y
proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia
a cerca de la eficacia o eficiencia de las prcticas ser contable y
objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.

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REFERENCIALES
LIBROS
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Idalberto Chiavenato Ed. Ao. Pg.

AUDITORIA ADMINISTRATIVA
Enrique Benjamn Franklin F.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Idalverto Chiavenato
Quinta Edicin
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Irene Saavedra Robledo
Eduardo Prez Gorostegui
Beatriz Rodrigo Moya
Victoria Fernndez de Tejada Muos
(Universidad Nacional de Educacin a Distancia)
PORTALES WEB
www.losrecursoshumanos.com
http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-recursos-humanos-en-mexico.html
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/prhjar.htm
http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-rrhh.html
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/suscontrorrhh.ht
m.

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