DERECHO LABORAL

III CORTE

DOC.HENRY CHINGATE

ANGIE TATIANA RIAO PEA

CONTADURIA PBLICA
III SEMESTE
GRUPO 501

Periodo de prueba

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como

objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalen entre
si, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de
trabajo.
El artculo 76 del Cdigo sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como
la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.

Estipulacin del periodo de prueba.

1. El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos se presumen como
perodo de prueba los primeros quince (15) das de servicio. (Art. 77 C.S.T).

Duracin del periodo de prueba.

El perodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a trmino fijo, cuya duracin sea inferior a un (1) ao el
perodo de prueba no podr ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es vlida la estipulacin del perodo de prueba, salvo para el primer
contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga del periodo de prueba.

Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites
mximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo
inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
lmites
Efecto jurdico del periodo de prueba.
1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80
C.S.T).

Este ltimo punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos

jurdicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por
terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que
significa que no hay lugar a ningn tipo de indemnizacin, pues precisamente para
eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalu bajo su criterio propio,
sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el
trabajador debe o no permanecer en la empresa.

En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con

el contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no
importa cual haya sido la causa de su decisin.

EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO

Articulo # 55
El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben Ejecutarse de
buena fe y, por consiguiente, obliga no slo a lo que en l se expresa sino a
todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relacin
jurdica o que por la ley pertenecen a ella.
ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo
general, incumben al Empleador obligaciones de proteccin y de seguridad
para con los trabajadores, y a estos obligaciones de obediencia y fidelidad
para con el empleador.
ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son
obligaciones especiales del
Empleador:
1. Poner a disposicin de los trabajadores, salvo
estipulacin en contrario, los instrumentos
adecuados y las materias primas necesarias para la
realizacin de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y
elementos adecuados de proteccin contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de

enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fbrica que
ocupe habitualmente ms de diez (10) trabajadores, deber mantenerse lo
necesario, segn reglamentacin de las autoridades sanitarias.
ARTICULO 58.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones
especiales del Trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observar
los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes,
segn el orden jerrquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las
cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgacin pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales
del trabajo ante las autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural,
los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
ARTICULO 60. PROHIBICINES A LOS PATRONOS. Se prohbe a los
patronos:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin
previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepcin de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos
Autorizados por los artculos 114, 151, 152, 153 y 417.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por

ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la
forma y en los casos en que la ley las autorice.
c). En cuanto a (auxilios de cesanta y) pensiones de jubilacin, los
patronos pueden retener el valor respectivo en los casos de los artculos
255 y 283.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o
vveres en almacenes o proveeduras que establezca el patrono.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de ste.

TRABAJO SUPLEMENTADO O DE HORAS EXTRAS

El trabajo extra o trabajo suplementario como tambin se le conoce, se refiere

a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre
las partes.

Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una
de ellas ser extra, o trabajo suplementario. Si se pact una jornada de 7 horas
y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para
determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las
partes, que bien puede ser la mxima legal o una menor, como en el caso de
los trabajos a medio tiempo (Consulte: Horas extras en jornadas demedio
tiempo).

Artculo 161 del cdigo sustantivo del trabajo:

El empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada semanal
de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis das a la semana con
un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo.
En este, el nmero de horas de trabajo diario podr repartirse de
manera variable durante la respectiva semana y podr ser de mnimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, segn se le quieran
llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna,
nocturna, dominical o festiva.
El artculo 168 del cdigo sustantivo del trabajo dice que si el trabajo extra se
da en la jornada diurna, el recargo ser del 25% y si se da en la jornada
nocturna, el recargo ser del 75%. La jornada diurna va desde las 6 de la
maana hasta las 10 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 10 de la
noche hasta las 6 de la maana.

Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un da dominical o festivo,

el recargo que le corresponde a esos das se suma al recargo por ser trabajo
extra.

En resumen se tiene:

Trabajo
Trabajo
Trabajo
Trabajo

extra
extra
extra
extra

diurno: 25%
nocturno: 75%
diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%
nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 15%

El trabajo dominical o festivo es remunerado con un recargo del 75% segn lo

establece el artculo 179 del cdigo sustantivo del trabajo.
Cuando se habla de recargo, significa que al valor ordinario de la hora se le suma
el recargo respectivo. Ejemplo: si la hora ordinaria vale $10.000, la hora extra
diurna valdr 10.000 + el 25% de esos 10.000: 10.000x1.25, esto es, 12.500.

DIURNAS: 25%

VALOR HORA ORDINARIA

DIURNAS: 6AM- 10PM = 1000

Las horas extras diurnas son aquellas que se generan cuando un empleado
presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (segn lo expresa
el Cdigo Sustantivo del Trabajo en el artculo 160 en el numeral 1), habiendo

ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un da

hbil u ordinario. En otras palabras, la horas extras diurnas son las horas
adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas
horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un da diferente a domingo o
festivo.
Segn el Cdigo Sustantivo del Trabajo en el artculo 168 numeral 2: "El trabajo
extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno".
De lo anterior podemos interpretar que si un
empleado labora una (1) hora extra diurna y el
valor de la hora ordinaria diurna del empleado
es de $1.000, el recargo por esta hora extra es
de $250. Como resultado, el valor a cancelar al
empleado por esta hora extra es de $1.250.

HORAS EXTRAS NOCTURNAS

las horas extras nocturnas son aquellas que se generan cuando un

empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna
(segn lo expresa el cdigo sustantivo del trabajo en el artculo 160 en el
numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria
establecida para un da hbil u ordinario. en otras palabras, las horas extras
nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado,
siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del
da siguiente y si el da en que se dan las horas extras no es domingo o
festivo.
Segn el cdigo sustantivo del trabajo en el artculo 168 numeral 3: "el

trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno".
de lo anterior podemos interpretar que sin un empleado labora una (1) hora
extra nocturna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de
"1.000, el recargo por esta hora extra es de $750. Como resultado, el valor
a cancelar al empleado por esta hora extra es de $1.750.
NOCTURNAS: 10 PM- 6 AM
75%
Valor hora ordinaria = 1750

HORAS EXTRAS DOMINICALES O FESTIVAS

Al igual que en los das hbiles u ordinarios (lunes a sbado sin festivos), en
los cuales se da el trabajo suplementario (horas extras diurnas y
nocturnas), en los das domingos y festivos ocurre lo mismo si el empleado
ha cumplido con la jornada establecida y por diversas razones, es necesario
extender esta jornada. En este aparte vamos a tratar nicamente el tema
de las horas extras generadas en estos das pero ms adelante se tocar el
tema del recargo por trabajo dominical y festivo.

HORAS EXTRAS DOMINICALES O FESTIVAS

DIURNAS
Las horas extras dominicales o festivas diurnas, son aquellas que se
generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la
jornada diurna (segn lo expresa el Cdigo Sustantivo del Trabajo en el
artculo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la
jornada ordinaria establecida para un da domingo o festivo en particular.

En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas diurnas son las
horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando
estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o
festivo.
Segn el Cdigo Sustantivo del Trabajo en el artculo 168 numeral 2: "El
trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y
Segn el artculo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se
remunerar con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
salario ordinario en proporcin a las horas laboradas".
De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora
extra festiva o dominical diurna y el valor de la hora ordinaria diurna del
empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $1.000 por dos
motivos:
a) Las horas extras diurnas tienen un recargo del 25%, es decir, $250 y
b) Por ser una hora laborada en un domingo o festivo, tiene un recargo del
75% es decir, $750.
Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de
$2.000.

HORAS EXTRAS DOMINICALES O FESTIVAS

NOCTURNAS
Las horas extras dominicales o festivas nocturnas, son aquellas que se

generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la

jornada nocturna (segn lo expresa el Cdigo Sustantivo del Trabajo en el
artculo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la
jornada ordinaria establecida para un da domingo o festivo en particular.
En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas nocturnas son las
horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando
estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del da siguiente y si el
da en que se dan estas horas extras no es un da hbil u ordinario.
Segn el Cdigo Sustantivo del Trabajo en el artculo 168 numeral 3: "El
trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y
Segn el artculo 179 numeral 1: "El trabajo en
domingo o festivo se remunerar con un recargo
del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
salario ordinario en proporcin a las horas
laboradas".

EJERCICIOS
1. Jenny Yurley laboro en el mes de abril en la semana del 20 al 24 en el
horario de 2 pm a 12 pm con un salario mensual de $2.000.000
2.000.000/30 =66.666/8
Hora= 8333
Hora extra nocturna= 14582
14582 x 10= 145.820

2. La semana del 20 al 24 de abril del 2015 Alejandro laboro de 6 pm a 7 am

su salario es de 1.500.000

1.500.000/30= 50.000/8= 6.250

Hora 6.250
Hora extra:
Diurna= 7.812
Nocturna= 10.937
20 horas extras nocturnas x10.937= 218.750
5 horas diurnas x 7.812= 39.060
= 257.810

RECARGO NOCTURNO

Cuando un trabajador labora despus de las 10 de la noche, tiene derecho a

que se le pague un recargo por el hecho de trabajar en horario nocturno, lo que
se conoce como recargo nocturno.
El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un
trabajador segn lo dispone el artculo 168 del cdigo sustantivo del trabajo.
Para calcular el recargo nocturno, lo primero que se debe hacer es determinar
el valor de la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240

horas, puesto que se supone que el mes tiene 30 das y en el da se laboran 8

horas (30*8 = 240).

Entonces tenemos que por ejemplo para un sueldo de 480.000 mensuales el

valor de la hora diurna es de (480.000/240) = 2.000

Como la hora nocturna se paga con un recargo del 35%, quiere decir que el
valor del recargo es de 2.000 *35% = 700. As que la hora nocturna tiene un
valor total de 2.000 + 700 = 2.700 que es lo mismo que tomar 2.000 y
multiplicarlo por 1.35.
A partir de la ley 789 de 2002, para efectos laborales, la noche inicia a las 10
PM, lo que quiere decir que en una noche se puede trabajar con recargo
nocturno un mximo de 8 horas, que es lo que hay entre las 10 PM y las 6 AM
del da siguiente.
Supongamos que un trabajador inicia labores a las 4 pm hasta las 12 de la
noche. En este caso habr trabajado 6 horas diurnas y 2 horas nocturnas, y
siguiendo con el ejemplo, habr ganado un total de:
6 * 2.000 = 12.000
2 * 700 = 1.400
Total = 13.400

EJERCICIO
Estiven labora del 20 al 24 de abril de 8 pm a 4 am en una empresa de
industria de piedras preciosas y devenga mensualmente 3.100.000 liquidar
recargo nocturno

3.100.000/30= 103.333/8= 12.916

12.916x35%= 4.520x 30 horas laboradas= 135.600

INDEMNIZACIN POR FALTA DE PAGO

ART. 65 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

1. Si a la terminacin del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizados por la
ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin,
una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el perodo es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamacin por la va
ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deber pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa mxima
de crditos de libre asignacin certificados por la Superin-tendencia Bancaria, a
partir de la iniciacin del mes veinticinco (25)
hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagar el empleador sobre las
sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la
deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones
consignando ante el juez de trabajo y, en su
defecto, ante la primera autoridad poltica del
lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia de trabajo decide la controversia.
Pargrafo 1. Para proceder a la terminacin del contrato de trabajo
establecido en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el empleador le
deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada,
dentro de los sesenta (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el
estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin del contrato,
adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no

producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones

durante los sesenta (60) das siguientes, con los intereses de mora.
Pargrafo 2. Lo dispuesto en el inciso 1 de este artculo solo se aplicar a los
trabajadores que devenguen ms de un (1) salario mnimo mensual vigente.
Para los dems seguir en plena vigencia lo dispuesto en el artculo 65 del
Cdigo Sustantivo de Trabajo vigente.

Ejercicios
1-CUPERTINO GARAY Contrata a la misma JENNY YURLEY el 2 de Febrero de
2009 con un contrato de Prestacin de servicios hasta el 13 de junio de 2009 y
la despide sin Justa Causa el 13 de Mayo de 2009; el salario es de $758.400
mensual, y el 16 de mayo de 2011, se acerca al Consultorio Jurdico de la
Universidad Ideas para averiguar cuanto es el valor de la indemnizacin por la
falta de pago?
R//
13 de Mayo de 2009 al 12 de Mayo de 2010

360 Das

13 de Mayo de 2010 al 12 de Mayo de 2011

360 Das

13 de Mayo de 2011 al 16 de Mayo de 2011

Total
Total de das atrasados

723 Das

Valor de un da laboral

$ 25.280

Valor de la Indemnizacin:

3 Das
723 Das

$ 25.280 * 723 = $18.277.440

Total a Indemnizar en este caso $ 18.277.440

2-Maria trmino de laborar el 31 de diciembre del 2014 su salario 2.000.000,

hoy 6 de mayo del 2015 no le han pagado sus prestaciones laborales.
R//
*Enero=

30 das

*febrero= 30 das
*marzo=

30 das

*abril =

30 das

*Mayo =

6 das

2.000.000 / 30 *126= 8.400.000

126
3-Jenni Yurlei termino de laborar el 3 de febrero del 2013, su salario 1.850.000
hoy 6 de mayo del 2015 el empleador no le ha pagado las prestaciones de ley.

*febrero = 7 das
*10 meses= 300 das
*un ao= 360 das
*Ene, feb., marzo, 6 das de mayo= 126 das
793 das

1.850.000/ 30 * 793 = 48.901.666

LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la

mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y
que adems cumpla con algunos requisitos.
La licencia de maternidad es de 14 semanas segn la reciente modificacin
que hiciera del artculo 236 del cdigo sustantivo del trabajo la ley 1468 de
junio 30 de 2011, la cual en su artculo 1 dej el artculo 236 del cdigo
sustantivo del trabajo en la siguiente forma:
Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a
destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado mdico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantas establecidas en el presente captulo para la
madre biolgica se hacen extensivas, en los mismos trminos y en cuanto
fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la
de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre
adoptante sin cnyuge o compaera permanente. Estos beneficios no excluyen
al trabajador del sector pblico.

5. La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr en

cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las
cuales sern sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley.
Cuando se trate de madres con Parto Mltiple, se tendr en cuenta lo
establecido en el inciso anterior sobre nios prematuros, ampliando la licencia
en dos (2) semanas ms.
6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por
maternidad, el empleador del padre del nio le conceder una licencia de
duracin equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia
posterior al parto concedida a la madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto
tomar las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente
manera:
a) Licencia de maternidad Preparto. Esta ser de dos (2) semanas con
anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por
alguna razn mdica la futura madre no puede optar por estas dos (2)
semanas previas, podr disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto
inmediato. As mismo, la futura madre podr trasladar una de las dos (2)
semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este
caso gozara de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. b)
licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendr una duracin de 12
semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisin
de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Pargrafo 1. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la
poca del parto tomar las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de
acuerdo a la ley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8)
das hbiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad
domstica y en caso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del
hijo, estos das sern descontados de la licencia remunerada de paternidad. La
licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cnyuge o
de la compaera.
Pargrafo 2. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la
semana anterior al probable parto ser de obligatorio goce.
Pargrafo 3. Para efecto de la aplicacin del numeral 5 del presente artculo,
se deber anexar al certificado de nacido vivo y la certificacin expedida por el
mdico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y
el nacimiento a trmino, con el fin de determinar en cuntas semanas se debe
ampliar la licencia de maternidad.

Como se observa, hay importantes cambios, principalmente en el nmero de

semanas que llega a ser de hasta 16 para el caso de partos mltiples.

SALARIO

Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneracin, la cual

consisten en la contraprestacin que el empleado da en dinero o en especie al
trabajador por su trabajo.
La remuneracin puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el
salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratndose
del salario mnimo, mximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
Definicin de salario.
Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa
del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no
importa el concepto o definicin que se le de hace parte del salario. Ahora, el
pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribucin que el
empleador hace al trabajador por la prestacin de sus servicios. Esto quiere
decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestacin por la

labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de

las indemnizaciones, viticos (en los trminos del Art. 130 del C.S.T), pagos por
mera liberalidad el empleador, etc.
Formas y libertad de estipulacin del salario.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mnimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (). (Art. 132 C.S.T).
El artculo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite
fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijacin del
salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes
integrantes del contrato de trabajo. As las cosas no es dable que el empleador
modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago,
entendindose esta modificacin en contra de los intereses del trabajador, ya
que mientras cualquier decisin unilateral del empleador no afecto los
intereses o que mejore la condicin del trabajador no tiene incidencia legal
alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del
empleado no se afecten negativamente.
Irrenunciabilidad y prohibicin de ceder el salario.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
ttulo gratuito ni oneroso pero s puede servir de garanta hasta el lmite y en
los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).
Igualdad respecto al salario
El artculo 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece que a trabajo igual
desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en ste todos los elementos a
que se refiere el artculo 127 lo que supone que no debe haber una
discriminacin del empleado por su condicin de sexo, edad, origen, raza, etc.
No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que
cumple exactamente la misma funcin y en las mismas condiciones.

SALARIO MNIMO
El salario mnimo es la mnima remuneracin a
que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha
de suplir sus necesidades bsicas tanto suyas
como de su familia, el cual ha sido fijado
en$644.350 para el 2015.
La ley busca garantizar que el trabajador reciba
como contraprestacin por su trabajo, lo mnimo
necesario que le permite subsistir con su familia
en condiciones dignas.
Aunque el objetivo del salario mnimo es garantizar el cubrimiento de las
necesidades bsicas en cuanto alimentacin, educacin salud, vivienda, vestido
y recreacin de un trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos,
puesto que con el valor del salario mnimo no es posible cubrir todas estas
necesidades.
La ley [Art. 146, Cdigo sustantivo del trabajo] establece que para la fijacin del
salario mnimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad econmica de las empresas y las condiciones
de cada regin o actividad econmica.
Al considerar la capacidad econmica de las empresas como un factor
determinante a la hora de la fijacin de salario mnimo, permite que este pueda ser
fijado en comn acuerdo entre empresarios y sindicatos, puesto que la filosofa de
la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas y que se
afectan de una u otra forma con la fijacin del salario mnimo, confluyan en un
punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos.

La fijacin del salario mnimo incluye tambin la fijacin del auxilio de transporte,
el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mnimos.
El valor del auxilio de transporte para el 2012 se fij en $67.800.
Excepciones del salario mnimo

El salario mnimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene

una jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. As lo ha considerado
la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984.
En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada mxima legal, el
salario mnimo ser proporcional al tiempo laborado. Quiere decir esto que si el
trabajador labora medio tiempo, devengar medio salario mnimo.
Debemos recordar que existen dos jornadas mximas: la de 48 horas semanales y
la de 36 horas semanales, por lo que quienes estn sometidos a la jornada de 36
horas, devengarn el salario mnimo completo aun cuando slo trabajen esas 36
horas puesto que esa es su jornada mxima.

SALARIO INTEGRAL
El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido
dentro del valor total del salario, adems del trabajo ordinario, las prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas
y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se
incluyan en dicha estipulacin.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas
las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene
todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente segn lo estipulado por el
cdigo sustantivo del trabajo.
Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y
los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar segn establece la norma.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior
a 10 salarios mnimos legales [6.443.500 para el 2015], mas un 30%
considerado factor prestacional [1,933,050 para el 2015], es decir, que un
salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por
lo menos 13 salarios mnimos legales, que para el 2013 equivale a $8.376.550.
[Salario mnimo 2015 $644.350]
Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad
social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendindose este como

el 100% mas el 30% de factor

prestacional, por lo que este se dividir
por 1.3 para determinar la base sobre la
cual se aportaran los pagos parafiscales y
a seguridad social.

DOTACIN

La dotacin (calzado y overoles), es una prestacin social a cargo del empleador

que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces
el salario mnimo mensual.
Se ha de entregar al trabajador una dotacin cada 4 meses para un total de tres
dotaciones al ao. Cada dotacin debe constar de un vestido (pantaln y camisa) y
un par de zapatos.
La dotacin se debe entregar al trabajador a ms tardar en las siguientes fechas:
30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
La dotacin se entregar al trabajador que al momento de la entrega de la
dotacin segn las fechas fijadas por la ley, haya cumplido ms de tres meses
trabajando para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se debe
entregar la primera dotacin el empleado apenas lleva dos meses con la empresa,
no tiene derecho a la dotacin.
El trabajador est obligado a utilizar la dotacin suministrada. Si no lo hace, el
empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotacin del periodo siguiente.
No est permitido que la dotacin sea compensada en dinero.

La dotacin debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el

trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.
La dotacin es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa
exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los
uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTICULO 81.

Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar

servicio a un empleador, a cambio de que ste le proporcione los medios para
adquirir formacin profesional metdica y completa del arte u oficio para cuyo
desempeo ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el
salario convenido.
QU es el Contrato de Aprendizaje?
Es una forma especial del Derecho Laboral que busca facilitar el desarrollo de
los aprendizajes adquiridos durante la etapa de formacin terica, de
aprendices y estudiantes universitarios, a cambio que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formacin profesional,
metdica y completa en el oficio, actividad u ocupacin.
PARA QU es el Contrato de Aprendizaje?
Este mecanismo permitir...
al pas: Contar con personas cualificadas que contribuyan a la competitividad
de la regin.

al aprendiz y estudiante universitario: El desarrollo de competencias

pertinentes para el sector productivo que les faciliten su insercin al mercado
laboral.
a la empresa: La oportunidad de contar con personas cualificadas acorde con
sus necesidades misionales.
a la institucin de formacin: La posibilidad de mejorar la calidad y
pertinencia de su oferta.
beneficiarios del Contrato de Aprendizaje?
- Los aprendices del SENA y de instituciones de formacin para el trabajo,
estudiantes de instituciones de educacin tcnica y tecnolgica.
- Los estudiantes universitarios, cuyos programas tengan una fase prctica.
- Todas las empresas podrn ser beneficiarias y patrocinadoras de un
Contrato de Aprendizaje.
*obligacin principal de los aprendices y estudiantes universitarios en
un Contrato de Aprendizaje
Realizar las actividades asignadas por la empresa patrocinadora cumpliendo
con los deberes pactados en el Contrato de Aprendizaje.
Estas actividades son aconsejables que estn acordes con la formacin
recibida.
*obligaciones de las empresas patrocinadoras en un Contrato de
Aprendizaje
Durante la fase lectiva y prctica, todos los aprendices tendrn:
Afiliacin al Sistema de Seguridad Social en Salud, tomando como base de
cotizacin un (1) SMMLV.
Durante la fase prctica, los aprendices tendrn:
Afiliacin al Sistema de Riesgos Laborales.
Duracin de un Contrato de Aprendizaje
Su duracin ser equivalente al trmino de la etapa prctica del programa de
formacin, que en ningn caso podr superar los dos (2) aos continuos o
discontinuos. Una vez terminados estos 2 aos, se prohbe tener otro Contrato
de Aprendizaje con la misma o distinta empresa.