JAQUELINE SANCHEZ HERNANDEZ

TERCER CORTE

PERIODO DE PRUEBA
Es un periodo inicial donde el empleador y el trabajador inician el vínculo laboral
donde el empleador conoce las competencias del trabajador y el trabajador analiza
las conveniencias del trabajo.






El periodo debe de plasmarse por escrito ART 76
El periodo de prueba para los trabajadores del servicio se presume que son
los primeros 15 días.
El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses
Cuando el periodo de prueba es inferíos a dos meses, se puede prorrogar
sin que se pase de los dos meses.
En periodo de prueba se puede despedir al trabajador en cualquier
momento sin previo aviso.
El trabajador en periodo de prueba goza de todos las prestaciones sociales.
En los contratos a término fijo inferiores a un año el periodo de prueba no
puede ser superiores a las quintas partes de lo pactado en un contrato a
término fijo (sin que exceda de dos meses). Ej: 3meses =90 días /5=18
meses.

EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO

ARTICULO: 55 - EJECUCION DE BUENA FE
ARTICULO: 57 - OBLIGACIONE ESPECIALES
ARTICULO: 58 – OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR
ARTICULO: 59 - PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES


Está prohibido descontar el sueldo de los trabajadores
No imponer religión ni política
Prohibido realizar rifas

ARTICULO 8: - Certificar cargos sueldos y tiempo
ARTICULO 60: PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES

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No apropiarse de nada que sea parte de la empresa
Presentarse en el trabajo en estado de embriagues
Disminuir el ritmo de trabajo

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 61: - Modificado artículo 5 ley 50 de 1.990 de Terminación del Contrato
ARICULO 62: - Modificado artículo 7 Dto 2351 de 1965 de Terminación del
Contrato por Justa Causa
ARTICULO 63: Subrogado artículo 7 Dto 2351 de 1965

EFECTOS JURIDICOS DEL PERIODO DE PRUEBA



Son los derechos que tiene el trabajador desde el primer día
Puedo despedir al trabajador en periodo de prueba
Puedo despedir al trabajador sin justa causa y no estoy obligado a pagarle
indemnización por el tiempo que faltare.

TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS
Fundamento Jurídico 158-159-160-161

DIURNO

6 A.M – 10 PM

25%

NOCTURNO

10 P.M – 6 A.M

75%

RECARGO NOCTURNO

10 P.M – 6 A.M

35%

EJMPLOS:

1 hora vale $1.000 y labora 3 horas nocturnas:
Entonces $1.000X75%=750
$1.000+$750=$1.750 X 3=$5.250

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EJERCICIO NUMERO 1

Yenni Yurlei, laboro en el mes de abril en la semana del 20 al 24 en el horario de 2:
p.m. a 12: p.m., con un salario mensual de $2.000.000 (jornada laboral es de 8
horas).
¿Cuál es el valor a pagar por horas extras?
NOTA:
Para liquidar una hora extra nocturna realizo el siguiente procedimiento:
1. Tomo el valor del salario mensual $2.000.000
2. Lo divido / en 30 para saber l valor de 1 días de salario
3. Tomo el valor de 1 días de salario y lo divido / en 8 horas (trabajo de horas
ordinarias) y tengo el valor de una hora ordinaria de trabajo
4. Tomo el valor de una hora ordinaria y le saca el 75% y el resultado lo sumo
con la hora ordinaria, teniendo como resultado el valor de una hora extra
nocturna

SOLUCION

2:00 p.m. a 10:00p.m son
10:00 p.m. a 12:00p.m son

8 horas ordinarias
2 horas extras nocturnas

1. $2.000.000/30=$66.666

1 hora de salario

2. $66.666/8=$8.333

Valor de 1 hora Ordinaria

3. $8.333X75%=$6.249 + $8.333= $14.582 este es el valor e una hora extra
nocturna
4. Tener en cuenta cuantas horas extras laboro en la semana del 20 al 24
Son 2 horas extras
5 días
5 X 2 =10
EJERCICIO 2
En la semana del 20 al 24 de Abril de 2015, Alejandro laboró de 6:p.m a 7
a.m. su salario mensual es de $ 1.500.000.
¿Cuál es el valor a pagar por horas extras?
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SOLUCION
1.
2.
3.
4.

1.500.000/30=$50.000
Valor de un día de salario
Ingresa
6 p.m. - 7 a.m.--------8 horas laborales
Horas ordinarias
6 a.m. - 2 a.m.
Horas extras
2 a.m. - 7a.m---------5 horas extras

5. NOCTURNO:

2 a 6 = 4 horas nocturnas = 4 X 5 = 20

6. DIURNA:

6 a 7 = 1 hora diurna = 1 X 5 = 5 días

7. $1.500.000/30/8 = $6.250
8. $6.250 X 25% = $1.562
9. $6.250 X 75% = $4.687
10. 1 hora extra diurna =$7.812
11. 1 hora extra nocturna = $10.937X20=$218.740
NOTA: Para el recargo nocturno no se tiene en cuenta el porcentaje del 35% y no
se le suma la hora de trabajo ose la hora ordinaria.
RECARGO NOCTURNO:

10: P.M

A

6: A.M

35%

EJERCICIO No 1
El seños Steven labora en la misma semana del 20 al 24 de Abril de 8:p.m a 4 a.m
en una Industria de Piedras Preciosas y devenga mensualmente $3.100.000.
Liquidar el valor del recargo nocturno de esa semana.

SOLUCION

20 – 24 = 5 DÍAS
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8:p.m – 4 a-m = 8 horas ordinarias
10:p.m – 4 a.m. = 6 horas con recargo nocturno
5 X 6 = 30

$3.500.000/30= $103.333 1hora de trabajo
$103.333/8= $12.912 1hora ordinaria de trabajo
$12.912 X 35% = $4.520
Con el recargo nocturno
$4.520 X 30=$135.624

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

EJERCICIO No 1

María, terminó de laborar el 31 de diciembre de 2014, (laboró todo el mes de
diciembre de 2014) su salario es de $2.000.000, a hoy 6 de mayo de 2015, no le
han pagado su liquidación.

SOLUCION

Enero

30 días

Febrero

30 días

Marzo

30 días

Abril

30 días

Mayo

06 días

TOTAL

126 DÍAS

$2.000.000/30=$66.666 X 126 = $8.399.999
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EJERCICIO No 2

Jenni Yurley, término de laborar el 23 de febrero del año 2013 su salario es de
$1.850.000, (hoy 6 de mayo de 2015). El empleador no le ha pagado la liquidación
de ley a su extra bajadora
¿Cuánto es el valor a pagar por concepto de indemnización por sanción moratoria

2013

360 DÍAS

2014

360 DÍAS

2015

Febrero

07 días

Marzo

30 días

Abril

30 días

Mayo

06 días

TOTAL

73 DIAS

------------------------------TOTAL

793 DIAS

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$1.850.000 / 30 = $61.666 X 793 días= $48.901.666

EJERCICIO DE REPASO

Eva María, ingresa a laborar el 24 de febrero de 2014, es despedida sin justa
causa el día 25 de febrero de 2015, su salario es de $2.000.000
Liquidar lo siguiente:
1. Despido sin justa causa
2. Prima
3. Cesantías
4. Intereses a las cesantías
5. Vacaciones
6. 3 horas extras diurnas
7. 3 horas extras nocturnas
8. 3 horas extras de recargo nocturno
9. Sanción moratoria artículo 65
10. Sanción moratoria artículo 99 del 90

SOLUCION

1. DESPIDO SIN JUSTA CAUSA (contrato inferior a 10 SMLMV)
Los días laborados son:
24 – febrero – 2014----23 de febrero de 2015-----1 año

30 días primer año

Proporcional-------------02 días de febrero

20 días proporcional

RECORDAR: Para sacar el valor de los 20 días laborados tenemos que:
VALOR DEL SALARIO / 30 Días del mes X 20 en el caso del segundo año en
adelante.

$2.000.000 / 30 X 20 = $1.333.333

FORMULA PARA EL PROPORCIONAL:
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VALOR DE LOS 20 DIAS / 360 X Los días laborados

$1.333.333 / 360 X 2 = $7.407

SUMAMOS:

$2.000.000
7.407
---------------$2.007.407

2. PRIMA DE SERVICIOS
FORMULA PARA LIQUIDAR LA PRIMA DE SERVICIOS

VALOR DE LOS QUINCE DIAS DE SALARIO / 180 X DIAS LABORADOS
Los días laborados a 2015
Enero

30 días

Febrero

25 días

TOTAL

55 DÍAS

$2.000.000 / 2 = $1.000.000
$1.000.000 / 180 X 55 días = $305.555

CESANTIAS

VALOR DE 1 MES DE TRABAJO / 360 X DIAS LABORADOS

$2.000.000 / 360 X 55 = $305.555
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INTERSES A LAS CESANTIAS

FORMULA: VALOR DE LAS CESANTÍAS X 0.12 X LOS DÍAS LABORADOS/360
$305.555 X 0.12 X 55 / 360 = $5.501

VACACIONES
VALOR 15 DIAS / 360 X DÍAS LABORADOS
$1.000.000 /360 X 2 días = $55.555

3 HORAS EXTRAS DIURNAS
VALOR DEL SALARIO / 30
$2.000.000 / 30 = $66.666
$66.666 / 8 Horas laborales = $8.333 valor de 1 hora ordinaria
$8.333 X 25% = $2.083
$8.333 X 75% = $6.249
$8.333 X 35% = $ 2.916

HORAS DIURNAS
$8.333 + $2.083

=

$10.416 X 3

=

$31.248

=

$14.582 X 3

=

$43.748

HORAS NOCTURNAS
$8.333 + $6.249

RECARGO NOCTURNO
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$ 2.916 X 3

=

$8.749

TOTAL-------------------------------------------------------------------$83.745

SANCION MORATORIO AL DIA DE HOY 11 DE MAYO ARTÍCULO 65
VALOR UN MES DE SALARIO / 30 X DIAS DE MORA
Febrero

5 días

Marzo

30 días

Abril

30 días

Mayo

11 días

TOTAL

76 DIAS

$2.000.000 / 30 = $66.666 X 76 = $ 5.066.666

SANCION MORATORIA ARTICULO 99 LEY 50 DEL 90
Febrero

16 días

Marzo

30 días

Abril

30 días

Mayo

11 días

TOTAL

87 DIAS

$2.000.000 / 30 X 87 = $ 5.800.000

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LA LICENCIA DE MATERNIDAD

¿QUE ES LA LICENCIA DE MATERNIDAD?
Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud,
a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante
cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente.
¿Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de licencia de maternidad?
La Ley 1468 de junio 30 de 2011 “Por la cual se modifican los artículos 236, 239,
57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”,
establece en el Artículo 1°, lo siguiente:

ARTÍCULO 1°. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.

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2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo
o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabaja¬dora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

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El salario es la remuneración directa que recibe el empleado como
contraprestación al servicio personal que hace al empleador; sin embargo no solo
es considerado salario lo que se paga de manera acordada ya de manera verbal
para los contratos verbales o de manera escrita para los que sustentan la
solemnidad.
Pagos que constituyen y no constituyen salario:
La ley laboral Colombiana es muy cuidadosa al expresar aquellos pagos que
constituyen y no constituyen salario. Art. 127 y siguientes del C.S.T

Si miramos la norma podemos expresar que todo lo que perciba el trabajador
como parte de su relación laboral, es salario; por ejemplo una prima de navidad,
una bonificación por cumplimiento de metas, la alimentación o el alojamiento entre
otros ingresos.

Pero no nos asustemos con lo dicho, pues la misma ley laboral contempla las
excepciones:

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1) Lo que perciba el trabajador de su empleador de manera ocasional o por mera
liberalidad no es salario; por ejemplo una bonificación entregada a un grupo de
empleados que ganaron el torneo interempresarial de Balonmano, una
gratificación otorgada a todo el personal por el aniversario número 20.

2) Lo que recibe el trabajador en cumplimiento a pagos otorgados por ley como
prestación social: Cesantías, Prima de Servicio, intereses a las cesantías, no
constituye salario.
) Esos pagos que recibe el trabajador de carácter extralegal como la prima de
antigüedad, la prima de reyes, la prima de navidad, la prima de vacaciones, la
bonificación por ubicación, siempre y cuando se haya acordado por escrito que no
constituyen salario.
4) Esos dineros que recibe el trabajador como forma de garantizar una gestión
como los auxilios de transporte para trasladarse de un lugar a otro o para manejar
un tema de negocio en un restaurante (Gastos de representación). Estos pagos no
engrosan el patrimonio del empleado pues se da para el cumplimiento de tareas
específicas. No se debe olvidar que todo lo que es salario es base para liquidar
prestaciones sociales y por ende variable para el pago de vacaciones e
indemnizaciones por despido sin justa causa.

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SALARIO INTEGRAL
El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido
dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías
y sus intereses, subsidios
y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas
las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene
todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el
código sustantivo del trabajo.
Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes seguridad social y
los aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior
a 10 salarios mínimos legales [6.443.500 para el 2015], más un 30% considerado
factor prestacional [1, 933,050 para el 2015], es decir, que un salario para que sea
considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13
salarios mínimos legales, que para el 2013 equivale a $8.376.550. Salario Mínimo
2015 $644.350]
Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad
social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como
el 100% más el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para
determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad
social.
Para ser más precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de
estado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales:

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PARA TENER EN CUENTA

“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales

mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha
cuantía. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más
el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%.
Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende
incorporado en el salario integral igualmente acordado. Así las cosas la
proposición matemática que toma el total del salario integral reportado por la
empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor
prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se partió para
llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los
aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al
factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA
que cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100,
aplicando la proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se divide
en 1.3. se obtiene la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario
integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%,
resultando por concepto del mismo un valor de $19.740”.

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LA DOTACION

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador
que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces
el salario mínimo mensual.
Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres
dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa)
y un par de zapatos.
La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes fechas:
30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de la
dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres meses
trabajando para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se debe
entregar la primera dotación el empleado apenas lleva dos meses con la empresa,
no tiene derecho a la dotación.

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El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace, el
empleador ya no queda obligado a suministrarle la dotación del periodo siguiente.
No está permitido que la dotación sea compensada en dinero.
La dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el
trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja.
La dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa
exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar los
uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es una forma especial del Derecho Laboral que busca facilitar el desarrollo de los
aprendizajes adquiridos durante la etapa de formación teórica, de aprendices y
estudiantes universitarios, a cambio que una empresa patrocinadora proporcione
los medios para adquirir formación profesional, metódica y completa en el oficio,
actividad u ocupación.

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