Instituto tecnolgico de Matehuala

Lic. En administracin.

8 semestre
Ensayo: impacto del cambio sobre cultura
organizacional del tecnolgico de acurdo
a la investigacin.

Alumnas:
Annel Guadalupe Cerda
Mara Catalina Blanco de Len
Matehuala San Luis Potos

Introduccin
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participacin y conducta de todos los miembros de la
organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la
cultura laboral se lo permite.
El clima organizacional est determinado por la perspectiva que tengan los
empleados de los elementos que forman la cultura, esto abarca el sentir y la manera
en que reaccionan los miembros de la organizacin frente a la cultura
organizacional que se tenga.
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y
sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin).
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.
La organizacin de una compaa es el instrumento por medio del cual se cumplen
las aspiraciones de sus miembros. Cada compaa formula planes, se compromete
a cumplirlos y, despus, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica.
sta es su estrategia. Para desarrollar una organizacin eficiente, el DG debe tomar
en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias que
han de realizarse.
La misin y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades
generales y especficas. Los sistemas y las personas proporcionan la informacin
esencial que se utiliza para tomar decisiones.

Desarrollo
En la investigacin realizada en el Instituto Tecnolgico de Matehuala se muestra
una cultura muy completa y organizada, puesto que se puede ver que cuenta con
una visin, misin, cuenta con una poltica de calidad, promueven los valores, tiene
su propio lema, su logotipo tiene un significado, incluso la mascota del tecnolgico
tiene un significado, adems del significado de sus colores que son azul y gris,
adems las carreras que se ofrecen en esta Institucin son variadas y acorde a las
necesidades de la regin; pero se le hace unas observaciones que se cree
conveniente cambiar para el mejoramiento de su organizacin con el fin de que los
alumnos y toda persona involucrada en esta organizacin trabajen en conjunto
para lograr mejoras, y que esto a su vez conlleve a formar una Institucin ms
atractiva tanto para formarse como profesionista como para laborar en ella,
adems se espera que al implementar algunos cambios se an ms reconocida y se
vuelva una Institucin con mejora de su calidad.
Una de las teoras que utilizamos es la del clima organizacional:
Esto quiere decir que los directivos de las organizaciones deben percatarse de que
el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atencin, el clima organizacional puede ser vnculo u obstculo
para el buen desempeo de la empresa, puede ser factor de distincin e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
Existen diversos factores que determinan el clima organizacional, provocando una
percepcin negativa o positiva en los integrantes de la organizacin. Cabe sealar
que estas percepciones se traducen en actitudes: positivas en el caso de que la
percepcin sea favorable; si la percepcin es negativa habr poco compromiso
hacia los objetivos de la organizacin.
Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional est ligado con la
motivacin de los miembros. Si la motivacin de estos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfaccin,
animacin, inters y colaboracin entre los miembros. En tanto el clima
organizacional bajo se caracteriza por estados de desinters, apata, depresin e
insatisfaccin: en algunos casos pueden transformarse en inconformidad,
agresividad e insubordinacin
De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional
subyace una amalgama de dos grandes corrientes tericas de pensamiento: la
escuela de la Gestalt y la escuela funcionalista.

La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organizacin de la

percepcin, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus
partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo:

Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo

Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del

pensamiento.

Segn esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basndose en
criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ven el
mundo. Esto quiere decir que la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo
que influye en su comportamiento.
Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que
la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no
tiene otra opcin, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las
diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora
interacta con su medio y participa en la determinacin del clima de ste.
A continuacin se presentan escalas del clima organizacional.
Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en
el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las
polticas de paga y promocin.
Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
Cordialidad

El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de

trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.

Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo;
el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones;
el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
Teora de divisin del trabajo.
Se refiere a la especializacin de una actividad, para una organizacin con mejor
calidad organizacional.
Coordinacin
La coordinacin es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organizacin
con eficacia. Sin coordinacin, la gente perdera de vista sus papeles dentro de la
organizacin y enfrentara la tentacin de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la organizacin. El grado de
coordinacin depender de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de
interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las
realizan.
Cuando estas tareas requieren que exista comunicacin entre unidades, o se
pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de
coordinacin. Cuando el intercambio de informacin es menos importante, el
trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interaccin entre

unidades. Un grado importante de coordinacin con toda probabilidad beneficiar

un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del
ambiente estn cambiando y existe mucha interdependencia. Adems, las
organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un
mayor nivel de coordinacin.

Polticas de recursos humanos

Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuesta a las cuestiones o
problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que los
subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les
solucionen cada caso.
Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Conclusin
La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una desventaja debido a
que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. Los valores
compartidos facilitan tambin la motivacin, la cooperacin y el compromiso. Esto
conduce a la eficiencia de la organizacin. Sin embargo, una cultura fuerte no es
apropiada para un medio organizacional y una estrategia bsica puede ser
ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo
administrativo.
La cultura organizacional se adopta de acuerdo al ambiente que predomine, puesto
que algunos miembros no tendrn las mismas aficiones pero al convivir con los
dems miembros se van adoptando e incluso llegan a hacerse tan fuertes que se
vuelven parte de cada persona de la organizacin. Es por ejemplo, cuando en una
organizacin se acostumbra que todos los miembros practiquen algn deporte, y
repentinamente a la organizacin se une una persona que jams haba hecho algo
de ejercicio es su vida, pero al interactuar tanto con los dems miembros lo ms
probable es que con el tiempo tambin vaya a empezar a realizar algn deporte
debido a la influencia de los dems.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen,
es de vital importancia para la organizacin. Las caractersticas individuales de un
trabajador actan como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la
organizacin y los comportamientos de los individuos que la conforman son
interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la
organizacin.
La cultura organizacional, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia
la excelencia, hacia el xito.
En nuestro tiempo, el funcionamiento eficiente de organizaciones requiere de
innovacin constante en sus planteamientos operativos y en sus principios de
organizacin. Se debe pensar en buscar en el interior de cada organizacin
soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza para responder de forma
favorable a las necesidades que le presenta su contexto interno y externo.

El conocimiento del clima organizacional proporciona informacin acerca de las

percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la
organizacin y por consiguiente permite introducir cambios planificados con el
objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios se transforman en
relevantes en la medida que los integrantes de la organizacin pueden participar en
su definicin y por supuesto en la accin de actividades en el marco de un
programa de intervencin permanente.
Bibliografa
http://www.eumed.net/libros/2009b/550/clima%20organizacional.htm
www.itmatehuala.edu.mx/
Alles, M (2000) manifest en su libro que muchos pases tienen un alto
desempleo, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia. Siendo
una paradoja que aunque el trabajo humano requiera de un mejor entorno
laboral, muchos seres humanos no tienen trabajo ni el mnimo sustento. Segn
Alles, algunos factores que afectan la calidad de vida del trabajo son la
seguridad en el puesto, las oportunidades de aprender y crecer en el trabajo,
un clima positivo y un trabajo digno. Los fenmenos anteriormente
mencionados, son en muchos casos producto de la globalizacin, porque las
empresas han dedicado todos sus esfuerzos a crear o mejorar procesos claves
dentro de su plataforma estratgica que les ayuden a ganar la competencia
con las otras empresas, y han dejado de lado los procesos que estn centrados
en la administracin del personal que trabaja dentro de la organizacin. Y es en
este caso, que los trabajadores sienten que no hacen parte de la organizacin y
se presenta la disminucin del desempeo y la desercin laboral. Es por esto,
que las empresas deben buscar la forma de responder a los fenmenos
organizacionales y sociales mencionados anteriormente, dado que desde una
visin sociolgica, una empresa se puede entender como un mecanismo
privilegiado en el desarrollo de un pas, y por lo tanto un lugar donde se
determinan relaciones de convivencia, oportunidades de crecimiento
profesional y personal para los empleados y por ende asegurar un desempeo
3 optimo dentro de la organizacin que a su vez asegure la calidad en los
procesos de la compaa. Pero entonces surge la pregunta: Cmo se logra
esto?, Aunque no es fcil, existe un proceso llamado Cultura Organizacional, el
cual segn Lord y Maher (1991) citados por Castro y Lupano (2005) es el
conjunto de valores y creencias compartidas por los miembros de una
organizacin determinada. Estos valores y creencias reflejan los parmetros
que sostienen los integrantes acerca de lo que se hace y de lo que se debe
hacer dentro de las organizaciones. Por consiguiente, esto permite que los
empleados entiendan la plataforma estratgica de la compaa (misin, visin
y objetivos estratgicos) y se sientan parte de est, mejorando sus relaciones y

manteniendo su desempeo, mejorando el bienestar social del entorno de

trabajo. En consecuencia el objetivo de este ensayo es el de responder, con
base en lo mencionado anteriormente, la siguiente pregunta Cmo la cultura
organizacional puede ayudar a una empresa a manejar los cambios del entorno
y mantener el clima y el desempeo laboral en un nivel ptimo?

Uno de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura, ya que
las empresas comenzaron a mirar ms all de la actividad productiva y empezaron a
consolidar sus propias reglas, costumbres, valores, hbitos y lenguajes, es decir, su
propia cultura.
Cuando se habla de cultura organizacional se hace referencia a un patrn de
conducta comn, con personalidad y caractersticas propias, utilizado por los
individuos y grupos que integran una entidad.
Desphande & Webster (citados por Pramo Morales, D., Ramrez Plazas, E., &
Rodrguez Ramrez, A., 2009) expresan que la cultura empresarial es un modelo de
valores y creencias compartidos, que les dan significados y les proveen reglas de
comportamiento a los miembros de una organizacin.
La cultura es entonces un conjunto dinmico de valores, ideas, hbitos y tradiciones
conocidos por todos los miembros de la entidad, que al mismo tiempo regulan su
actuacin con el fin de garantizar el mejoramiento continuo del organismo.
La cultura organizacional refleja el funcionamiento, las estrategias y la estructura de
la empresa. Permite a su vez distinguir la empresa, ya que pone en evidencia el
modo como concibe el trabajo y como se relaciona con el entorno.
As pues, es importante que dicha cultura sea divulgada al interior y al exterior de la
organizacin con el fin de diferenciarse de las dems empresas que ofrecen el mismo
servicio, porque la cultura, al girar en torno al servicio que ofrece de la entidad, es
determinante en el xito o el fracaso de sus negocios.

La socializacin de la cultura y del conocimiento en una organizacin es una

premisa fundamental de su xito en tiempos donde la colaboracin es fuente de
ventajas
competitivas (Salazar Estrada, J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodrguez, Y., &
Caedo Andalia, R., 2009).
La meta general de la cultura empresarial es crear organizaciones ms eficaces,
donde se practique el aprendizaje, la adaptacin y la mejora continua, partiendo de
reconocer que existen problemas a nivel individual, interpersonal, grupal u
organizacional.
Por eso puede afirmarse que las empresas influenciadas por los nuevos paradigmas,
quines invierten en conocimiento, innovacin, infraestructura y capacitacin
dispondrn de una mayor productividad y lograrn mayores beneficios.
Arciniega (2001) seala: El rol de la cultura organizacional es clave para entender
los problemas de productividad. Si no se tienen en cuenta los desfases culturales y
estos no se corrigen a tiempo, es posible que los equipos de trabajo se opongan a
cualquier intento de cambio y mejora.
La falta de cultura en una organizacin es una barrera entre directivos y dems
integrantes de la misma, lo que lleva a tomar malas decisiones y a crear estrategias
equivocadas que no permiten realizar los objetivos de la misma.
Entonces cuando una cultura es disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los
buenos resultados de la empresa, los dirigentes deben emprender cambios en ella
con el fin de que se cumplan a cabalidad los objetivos organizacionales.
Por eso para garantizar el futuro de la organizacin y la satisfaccin de las partes
interesadas, es necesario crear una cultura organizacional que involucre a las
personas en la bsqueda de oportunidades que mejoren el desempeo de los
procesos, los servicios y las actividades.

Salazar et al (2009) afirman:

La cultura puede facilitar o dificultar la solucin de los problemas
relacionados con la adaptacin externa y la integracin interna. La adaptacin
externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir todos los

miembros de la organizacin porque son indispensables para enfrentarse con xito,

como: la planificacin estratgica, la misin, los objetivos, los medios, los criterios
de medida, entre otros. Mientras la integracin interna trata aspectos vinculados
con la forma de relacin interna entre los miembros de una organizacin, como: el
lenguaje, los lmites grupales, las formas de obtener poder y jerarqua, etc.
Esto implica generar condiciones para promover el aprendizaje en equipo, lo cual
conlleva a generar valor en el trabajo y mayor adaptabilidad al cambio con una
amplia visin hacia la innovacin. Sin embargo el xito de los proyectos de
transformacin depende de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de la
organizacin de acuerdo con las exigencias del entorno.
Constantemente las organizaciones se proponen retos, pero el triunfo es de quines
se adapten mejor al cambio que traen las nuevas realidades, porque los retos del
futuro son superables cuando se es consciente de la importancia de la invencin en
un entorno tan cambiante.
Las personas de la organizacin son la mejor fuente de ideas para la mejora de los
procesos, por tanto deberan estar dotadas de apoyo tcnico, autoridad y de
recursos necesarios para realizar los cambios que llevan a la mejora.
Tambin los grupos son decisivos para lograr el xito organizacional, ya que ejercen
influencias en el comportamiento individual y en el desarrollo de las habilidades. Son
una colectividad y una unin de grupos portadores de culturas diferentes creada al
interior de una empresa orientada por los valores.
Los miembros de la organizacin determinan en gran parte su cultura y, en este
sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las
percepciones de los

individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que

conforman la cultura de la organizacin. (Salazar et al, 2009)
La cultura empresarial tiene unos objetivos especficos entre los cuales se encuentra
generar informaciones vlidas y pertinentes, asegurar la retroalimentacin de esas
informaciones sobre la realidad de la organizacin, crear un clima de receptividad,
de confianza, de colaboracin que permitan desarrollar las potencialidades de los
individuos.

El fundamento de la cultura organizacional est en que las personas, a travs de los

grupos formales e informales desarrollan en las empresas un conjunto de signos,
smbolos, mitos, costumbres y valores que definen la identidad de la empresa.
Estos componentes de la cultura organizacional permiten el reconocimiento y la
identificacin con la empresa (Pramo et al, 2009):
Mitos: historias a manera de metforas creadas a lo largo de la existencia de la empresa
por los fundadores con un significado simblico.
Creencias y tradiciones: maneras en que los empleados solucionan cierto tipo de
problemas, crean ambientes de trabajo formal y socializan procesos.
Smbolos: seales que han servido para explicar el xito de las organizaciones, dando
sentido y significado a las acciones de las personas.
Ritos: actividades programadas peridicamente donde se crea el vnculo por medio del
cual se conducen los valores empresariales y se consolida la cultura corporativa.
Hroes: modelos de comportamiento, personas que han dejado huellas significativas y
positivas que muchos aceptan y acatan.
Tejido Cultural: jerarquas ocultas utilizadas por los miembros de la organizacin para
reforzar valores, obtener informacin y establecer camaradera.

Lemaitre (citado por Pramo et al, 2009) define la cultura organizacional como un
sistema de representaciones y de valores compartidos por todos los miembros de la
empresa. Los valores corporativos explican el comportamiento humano en la
organizacin y se manifiestan a travs de prcticas organizacionales como mitos,
rituales, signos, smbolos y tejido cultural.
Estos valores son explcitos por los discursos de los gerentes y su direccionamiento
estratgico; o implcitos porque son detectados en las conductas y afirmaciones de
los miembros de la organizacin en las prcticas empresariales, el ambiente y los
estilos de gerencia.
Para Geertz (citado por Arciniega, 2001) la cultura es un patrn de significados
transmitidos histricamente, un sistema de concepciones heredadas y expresadas en
forma simblica por medio de las cuales los hombres comunican, perpetan y
desarrollan su conocimiento y sus actividades con relacin a la vida.
Los valores pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de los
individuos y la cultura se transmite en el tiempo y se adapta a las influencias
externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.

A medida que las organizaciones desafan el cambio, buscan la posibilidad de disear

nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas en funcin de mejorar las
destrezas y habilidades de los individuos, con el propsito de aumentar la
efectividad individual y de la organizacin.
Hoy en da es necesario que las organizaciones creen estructuras ms flexibles al
cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Por eso la cultura empresarial se ha constituido en el instrumento para
lograr el cambio en busca de una mayor eficacia organizacional

Los valores dentro de la cultura organizacional

Si bien es cierto que la funcin principal de toda organizacin es el aumento de sus
ingresos por encima de sus gastos, y que muchos pudieran pensar que esto es posible
gracias a buenas inversiones o al mantenimiento de una contabilidad confiable,
tambin es verdad que nada de esto sera posible sin el factor humano.
Denominamos organizacin laboral a los agrupamientos humanos que se integran
para cumplir actividades sistematizadas y reiteradas en torno a un sistema de
objetivos preestablecidos en un espacio fsico y con un carcter temporal
perdurable (Katz y Kahn, 1989), quedando establecido que las organizaciones
laborales son grupos de seres humanos, que se rigen por los mismos principios de
funcionamiento grupal: conjuntos de personas que se convocan para realizar una
actividad que requiere de la interaccin de sus miembros para llevarse a cabo y en
la cual se generan sentimientos entre stos (Homans, s/a).
En el caso especfico del grupo que conforma una organizacin laboral, la actividad a
la que se convoca est dada por la misin de la entidad (la razn de ser), por el
objeto social (actividades aprobadas de forma legal que le autoriza ejercer en
correspondencia con la misin) y por la visin (la meta de la organizacin en un
tiempo determinado). Para dar cumplimiento a estos tres elementos, se requiere de
una estructura compuesta por personas que interactan entre s, organizadas en

subsistemas

por

reas

de

funcionamiento,

derivadas

de

las

demandas

caractersticas de la actividad fundamental. A partir de la interaccin de estas

personas se producen estados afectivos inherentes al hombre como ser social,
generndose lo que se denomina cultura organizacional de forma espontnea.
Es, entonces, el hombre el eslabn fundamental de la empresa porque, a pesar de
que en muchos casos la mquina hace las funciones fundamentales, son los hombres
quienes la manipulan, e incluso existen puestos de trabajo donde no hay mquinas
en lo absoluto, donde se venden servicios, interviniendo al cien por ciento la
participacin humana.
En esta interrelacin sistemtica, coordinada y perdurable que existe dentro de las
organizaciones laborales, se construye una subjetividad particular que incluye la
llamada cultura organizacional. Edgar Schein (1984) define este concepto como el
patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o
desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin
externa y de integracin interna, y que funcionaron suficientemente bien, a punto
de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con estos
problemas. Schein propone la identificacin de la cultura en tres niveles dentro de
la organizacin, como lo seala el grfico 1:
Figura 1 . Niveles de desarrollo de la cultura en las organizaciones (Schein, 1985)
El primer nivel corresponde a los artefactos visibles, comprendido por el ambiente
fsico de la organizacin, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de
sus integrantes, el patrn de comportamiento visible, documentos, cartas, etc.

El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros

de la empresa. Su identificacin, segn Schein, solamente es posible por medio de
entrevistas con los miembros claves de la organizacin.
Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan ms
confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y acta. En un primer
momento estas premisas fueron valores conscientes que con el pasar del tiempo
dejaron

de

ser

cuestionadas,

constituyndose

en

verdades,

volvindose

inconscientes.
De esta manera, las organizaciones laborales son complejos sistemas, cualitativa y
cuantitativamente diferentes unos de otros, con caractersticas particulares
enmarcadas en la cultura en que se desarrollan sus miembros y a la cual convocan a
participar.
Se define entonces a la cultura organizacional como el conjunto dinmico de
valores, ideas, hbitos y tradiciones compartidas por las personas que integran una
organizacin, los cuales regulan su funcionamiento dentro de la misma (Ponjun,
1998: 73). La cultura y la historia de una organizacin son la base fundamental para
que surja el sentimiento de pertenencia de sus trabajadores con ella, o lo que
tradicionalmente se conoce con el nombre de identidad corporativa, y es mediante
la comunicacin en que se engarzan las relaciones humanas que se da lugar al
proceso de creacin y apropiacin cultural, y a la transmisin de las caractersticas
culturales organizacionales, no slo a sus miembros, sino a los elementos externos a
ella.
Los valores en la identidad e imagen corporativas
Los valores son una parte de la cultura organizacional que conforma la identidad de
los trabajadores con su empresa. Generalmente, se ha dirigido la atencin del

estudio de la identidad corporativa a la relacin que guarda con la imagen

corporativa, sin embargo, esta identidad tambin es el resultado de formaciones
culturales ms complejas que son las que, en ltima instancia, dotan a los
trabajadores del sentimiento de pertenencia a su centro. Por qu los valores y no
otro elemento de los que forman a la cultura? Porque son precisamente los valores
los que actan directamente sobre las actitudes de las personas, interviniendo en
que una creencia se convierta en comportamiento, de ah la necesidad de tomarlos
en cuenta a la hora de querer obtener resultados.
Podemos

actuar

sobre

el

trabajador

de

manera

directa,

motivndolo

extrnsecamente a partir de recompensas materiales, pero los mejores logros se

encuentran en los resultados que el trabajador tiene a partir de una motivacin
intrnseca, cuando siente que el cumplimiento de las metas organizacionales se
corresponden con sus metas personales, y por esta razn, se esfuerza en el
cumplimiento de su tarea. Estamos hablando precisamente de lo que ocurre cuando
hay una correspondencia entre los objetivos empresariales con los objetivos
personales, cuando los valores empresariales forman parte de los influyan intereses
personales que puedan daarla como sistema.
Usualmente, la filosofa ha utilizado el concepto de valor atendiendo a dos
acepciones: elvalor objetivo y el valor subjetivo. En primera instancia, el valor
se define como aquella propiedad de los objetos materiales y de la conciencia
social que por afectar positiva o negativamente las necesidades del sujeto,
engendran en ste una orientacin afectiva o motivacional de aproximacin o
evitacin respecto a la misma; y en segundo lugar como el reflejo cognoscitivo
del valor objetivo en la personalidad o en la psicologa social del grupo como una
orientacin

afectivo-motivacional (Gonzlez,

2000:

307).

Es

decir, cuando

utilizamos el trmino valor en esta definicin subjetiva, nos referimos precisamente

a la forma como el valor objetivo forma parte del mundo intrapsquico, ya sea de la
persona como individuo independiente, de los grupos y/o de la sociedad, lo cual nos
hace comportarnos consecuentemente.
Entonces podemos hablar de la existencia de valores sociales y valores individuales,
formados a partir de la interaccin del sujeto con un objeto (material o no), donde
este objeto llega a alcanzar un significado y un sentido especficos para el sujeto
dada esta interaccin, y transmitidos de sujeto a sujeto por medio del proceso de
comunicacin. Los valores tienen razn de ser gracias al hombre como ser social.
Un valor es una conviccin o creencia estable en el tiempo, de que un determinado
modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a
su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria (Rokeach,
1973). Ya sea como vala, como valenta o como forma estratgica de direccin, los
valores representan los tipos de aprendizaje relacionados con la consecucin de un
comportamiento que ha demostrado ser ms competente que la ejecucin de su
opuesto (ser honrados es preferible a ser fraudulentos, ser autnomos es preferible a
ser dependientes).
Una organizacin laboral nace con determinados valores, pero est sujeta a las
influencias internas y externas del desarrollo. De esta manera, hay determinantes
que influyen en la formacin de valores, como son:
-

Las

Las

creencias
creencias

Las
La

creencias

formacin
La

valores

valores
y

influencia

de

valores
de

normativa

los

del
la

direccin

de

consultores
legal

fundador

actual

los

empleados

partir

de

cursos

existente

Las

reglas

de

juego

La
La

del

mercado
historia

cultura

social

Los resultados de la empresa

Para que los valores lleguen a funcionar como el impulso motivador para la accin,
deben transitar necesariamente desde un punto reactivo (donde slo regulan el
comportamiento como una forma de presin externa), transitando como proceso
adaptativo (siendo utilizado como una necesidad en funcin de obtener una meta),
hasta llegar a tener el grado de valor autnomo (ejecutndose el comportamiento
por parte del sujeto, a partir de una internalizacin de las metas, fuera de todo
margen de recompensa o castigo).
Esto quiere decir que si queremos que los trabajadores de una organizacin laboral
asuman un comportamiento determinado a partir de la formacin de valores
corporativos en ellos, necesariamente se debe iniciar esta formacin desde la
externalizacin de la ejecucin a partir del uso de los valores, hasta su
internalizacin; desde un programa de recompensas y castigos conscientemente
elaborado por el grupo destinado a la formacin de estos valores, hasta que no se
haga necesario el uso de estos mecanismos para que el trabajador acte a partir de
estos valores una vez aprehendidos y aprendidos.
Cmo lograr la formacin de estos valores autnomos? Diego Gonzlez (2000) nos
propone, junto al uso del mtodo de recompensa y castigo, la capacidad de integrar
o actualizar los valores personales con los valores institucionales. De esta manera, se
pasara de un funcionamiento extrnseco a uno intrnseco.

Existen tres espacios para la educacin y formacin de valores: la actividad como

espacio donde se atribuyen significados personales, la calidad de las relaciones que
se establecen durante la ejecucin de la actividad y el proceso de comunicacin. La
comunicacin funciona en tres dimensiones con relacin a los valores: como
herramienta para la transmisin de valores, como el medio donde se dinamiza la
interrelacin de estos valores, como el objetivo final de cualquier gestin de
valores.