CMO

PODEMOS HACER EL APRENDIZAJE MS EFICIENTE EN LAS

EMPRESAS?
Pautas iniciales para el desarrollo de competencias en la empresa
Aprender es tal vez la labor ms importante que se nos encarga a lo
largo de la vida. Aprender para ser mejores es el curso a superar.
Quien no aprende est condenado a cometer una y otra vez los
mismos errores, sin avanzar realmente, patinando. En la vida diaria a
algunos le tocan lecciones ms duras que a otros. Pero todos vamos
en el mismo camino: Aprender para vivir mejor.
En el mbito de las organizaciones humanas la necesidad de aprender
simplemente se potencia, se magnifica, se amplifica.
Es indudable que la necesidad de aprender ms y mejor se ha hecho
cada da ms tangible en todos los mbitos en los que el ser humano
se mueve. Este es un hecho indiscutible que ha sido producto
inevitable del fenmeno de la globalizacin. Hoy el lema del siglo XXI
parece ser Aprende para sobrevivir.
En las empresas esto es todava ms patente. Innovacin,
movimiento y un nivel acelerado de cambio obliga a nuestros equipos
a buscar nuevas formas de aprender la avalancha de nuevos
mtodos, conceptos y estrategias disponibles. Quien no aprende
queda expuesto a salir del mercado. Ni ms ni menos.
En esta lnea de necesidades generadas por el mundo actual el
concepto de competencias ha mostrado su efectividad, vigencia,
inevitable aplicabilidad. Las competencias nos permiten sealar con
claridad los aprendizajes y las brechas que deben ser cubiertas para
el desarrollo ideal de los talentos en las compaas. As mismo las
competencias nos brindan caminos de seguimiento efectivo en el
tiempo con relacin a las metas. En resumen, las competencias se
han constituido en ese concepto que durante tanto tiempo
extraamos en la gestin del talento humano en las empresas.
El concepto de competencia ha sido a estas alturas largamente
elaborado, pero en un buen resumen se podra decir que es
caracterstica o conocimiento traducido en accin. Antes se hablaba
de las cualidades, los conocimientos, los ttulos, la formacin que
debe tener una persona para ocupar tal o cual cargo. Sin embargo en
la prctica se encuentra que una persona que tiene un ttulo no
necesariamente puede efectivamente llevar a cabo una tarea que
podra estar relacionada con su campo de conocimiento. Tener un
ttulo no implica tener la competencia. No siempre saber es lo
mismo que poder. Paradoja! Paradoja del da a da, pero finalmente
ah est. Por esta razn ahora en seleccin se busca identificar
competencias y no slo cualidades o conocimientos.

Ya en la empresa, cuando vamos a formular un plan de formacin, la

paradoja nos explota en la cara. Si el conocimiento por s mismo no
predice la ejecucin exitosa de una labor, cmo podemos formar para
que la competencia se haga efectiva? La respuesta que hemos
encontrado se traduce en la aplicacin de cinco tareas bsicas:
1. Identificar claramente cual es el gap (brecha) que se espera
cubrir. Esto puede implicar hacer una buena evaluacin del
desempeo, un assesment de competencias, una encuesta
interna de necesidades de capacitacin, etc. As como una
revisin de las implicaciones de la estrategia organizacional en
la capacitacin.
2. Seleccionar el mtodo ms adecuado para generar la formacin
necesaria. Para muchos una clase magistral no es ya un mtodo
viable para aprender. En este punto se interponen dos
prerrequisitos:
a. Conocer al pblico de la formacin: Rango de edad,
experiencias previas de formacin recibidas en la
empresa, disponibilidad para comprometerse con los
diferentes mtodos de formacin que se podran aplicar.
b. Abrir la percepcin personal a todas las formas
disponibles para aprender: Cursos on-line, aprendizaje
experiencial,
coaching,
lecturas
recomendadas
y
comentadas, etc. Existen tantas opciones y tantas otras
que podra aplicar, en este punto coinciden la creatividad
y la astucia para encontrar las mejores opciones.
3. Motivar, dar un sentido, un propsito al aprendizaje. No hay
nada mas aburridor que un tema impuesto por terceros que
debes aprender y no sabes cmo te va a ser til. Una vez
identificado este objetivo para el grupo designado como
protagonista de la formacin a recibir, es necesario
promulgarlo, venderlo, comunicarlo claro y con fuerza.
4. Establecer un nicho propicio para que el proceso de formacin
d sus mejores frutos. Esto implica logstica de acuerdo al tema,
mtodo y estilo de los asistentes, implica verificar que el
momento sea propicio y que no hallan circunstancias que
contaminen la oportunidad de formacin.
5. Hacer seguimiento a compromisos, tareas y resultados
prometidos. Este paso es fundamental. Lo que no genera
resultados concretos, se lo lleva el viento!