17 Plandeformaciondefinitivo

PLAN DE FORMACIN
HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES
20052005-2010
SUBDIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS
Unidad de Desarrollo de Profesionales
Plan de Formacin HUVN
INDICE
1. Introduccin
2. Objetivos
3. Desarrollo
4. Estructura funcional
4.1. Unidad de Formacin
4.2. Comisin de Formacin Continuada
4.3. rea de Desarrollo Profesional
5. Anlisis
deteccin
de
necesidades
formativas
6. Base de Datos de Profesionales
7. Evaluacin
8. Acreditacin de la formacin
9. Presupuesto
Anexos.
Anexo I. Ficha actividad Formativa
Anexo II. Ficha docentes
Anexo III. Ficha Evaluacin y Calidad.
Palabras clave:
Formacin, competencias, desarrollo profesional,
empleabilidad, calidad, mejora continua.
Introduccin / justificacin
l plan Estratgico de Gestin 2005-2010 del Hospital Universitario

Virgen de las Nieves (HUVN), define las lneas de gestin de
profesionales en el marco de la gestin por competencias, para el
desarrollo estratgico y el avance de los profesionales del Hospital.
Es una realidad constatable la necesidad que presentan las instituciones

sanitarias
de adecuarse a las exigencias que la sociedad demanda. La
transformacin de la gestin pblica se ha orientado hacia la bsqueda de la

eficacia, eficiencia, economa y calidad, al estmulo de la persona y de la
participacin y al nfasis en la flexibilizacin de la organizacin.
Sin duda alguna, el principal activo de las organizaciones radica cada vez
ms en su Capital Humano y, como consecuencia de ello, la organizacin debe
estimular y desarrollar todas aquellas acciones que potencien el desarrollo de sus
profesionales para la plena integracin de estos en la organizacin.
En este sentido, el valor clave a considerar ha de ser el COMPROMISO,

entendido como el contrato psicolgico que se establece entre la organizacin y su
proyecto y el/la profesional que lo ha de llevar a cabo. Compromiso que se traduce,
de una parte, en la oferta de oportunidades y establecimiento de un entorno y
sistema de trabajo ptimo, interesante y motivador; y de otra parte, en una actitud
positiva de participacin y aportacin no slo de trabajo, sino de ideas, pensamiento
e inters en el xito comn.
El Plan de Calidad Institucional tiene la finalidad de impulsar un cambio

cultural en los hospitales que estimule el liderazgo activo de los equipos directivos e
implique a todos los profesionales en la gestin de la calidad. Adems, pretende ser
el germen de los Planes de Calidad de los Hospitales, garantizando la existencia en
cada uno de ellos de un sistema para la monitorizacin y mejora continua de la
calidad, que permita conseguir los mejores resultados posibles en trminos de
efectividad, eficiencia y satisfaccin de todos los clientes.
Para traducir esta mejora en un aumento de la calidad de los servicios

prestados, se hace necesario cambiar internamente y conseguir reflejar esta
transformacin
hacia
el
exterior,
siendo
la
formacin
una
herramienta
imprescindible en este terreno. El punto de partida es la formacin como

instrumento no slo de aprendizaje sino como herramienta bsica que contribuya al
cambio organizacional, formacin no slo como instrumento de competencia
("saber hacer"), sino tambin como elemento que contribuya a un cambio de
comportamientos
actitudes
("saber
ser")
en
un conjunto integrador.
En consecuencia, en la Gestin por Competencias la formacin est

encuadrada dentro de una poltica de adaptacin de los profesionales al proceso de
innovacin y desarrollo profesional, impulsando el potencial humano y dotando a
individuos y organizacin de las competencias necesarias
para el adecuado
desempeo del puesto, de modo que de respuesta a las exigencias del ciudadano.
Por ello ha de ser considerada como inversin en mejorar la cualificacin de los
profesionales, lo que redundar en beneficio de la sociedad mejorando la asistencia
que
se
presta
al
ciudadano;
del
propio
trabajador,
que
se desarrolla
profesionalmente y por ende, en beneficio de la propia Institucin.
Este Plan de Formacin del HUVN, ha de responder a las necesidades y

objetivos de futuro de la organizacin en su hacer hacia la mejora continua y la
excelencia profesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyeccin del
presente hacia el futuro.
Desde esta perspectiva, el Plan de Formacin, se concibe como un

instrumento que operativiza una de las lneas para el desarrollo de los profesionales
de
la
organizacin,
estableciendo
las
prioridades
en
la
planificacin
implementacin de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar

hacia la mejora continua. Para ello, es fundamental la interrelacin entre el proyecto
de cambio emprendido por el SSPA, los objetivos estratgicos del Hospital y el plan
de desarrollo profesional.
El Plan de Formacin hay que definirlo por tanto, con una visin a medio y
largo plazo; a medio plazo porque queda trazada la estrategia de desarrollo para su
implantacin y a largo plazo, porque enmarcamos las lneas maestras para el
desarrollo de ste, derivado del Plan de Calidad en la lnea de desarrollo de
profesionales, el III Plan Andaluz de Salud, el Plan Estratgico del SAS, el Contrato
Programa, la Cartera de Servicios, El Plan Estratgico de Gestin 2005-2010 y los
objetivos del hospital.
Por ello, el Plan de Formacin debe contemplar de forma integrada el plan

de desarrollo organizativo e individual, incorporando contenidos derivados de los
resultados esperados de los objetivos globales de la organizacin, de cada unidad
de gestin o servicio y la adecuacin de cada profesional al mapa de competencias
del puesto de trabajo.
Desde esta visin, la formacin de los profesionales deja de ser mera

transmisin de conocimientos y habilidades en un contexto acadmico, para
transformarse en una poltica estratgica, cohesionada con los objetivos a cubrir por
la organizacin y la consecucin de una mayor empleabilidad de los profesionales.
Con este convencimiento, de acuerdo con la estructura organizativa del

hospital, desde la Subdireccin de Recursos Humanos, elaboramos la Propuesta
del Plan de Formacin. Un plan basado en la deteccin de necesidades formativas
y la evaluacin de las acciones formativas realizadas. Un plan que pretende
establecer una continuidad en los programas formativos que se ofrecen de carcter
modular, de ah su configuracin plurianual, con el compromiso de hacer de l un
instrumento dinmico, de manera que pueda ir incorporando en los programas
anuales de acciones formativas las necesidades que se detecten.
La propuesta del Plan de Formacin ha integrado en su contenido los principios

y conceptos expresados en el MARCO NORMATIVO actual:
Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los
servicios de salud.
Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenacin de las profesiones sanitarias.
Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesin y calidad del Sistema Nacional de Salud.
Ley 2/1998 de Salud de Andaluca
Plan Estratgico del SAS.
Plan de Calidad del SSPA .
III Plan Andaluz de Salud 2003-2008
Acuerdo de 11 de marzo de 2003, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba

el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de Mesa Sectorial de Negociacin de
Sanidad, sobre polticas de personal para el periodo 2003 a 2005.
OBJETIVOS
El Plan de Formacin debe dar respuesta a las necesidades del hospital y a

las expectativas de los profesionales; por ello su principal finalidad es garantizar la
calidad, potenciando y facilitando la integracin, implicacin, compromiso,
incentivacin y motivacin de los profesionales mediante el adecuado desarrollo
profesional, actualizando y mejorando los conocimientos, habilidades y actitudes de
los mismos ante la evolucin cientfica y tecnolgica y las demandas y necesidades,
tanto sociales, como del propio sistema sanitario, avanzando hacia la optimizacin y
la excelencia profesional.
En consecuencia, los objetivos a conseguir con el Plan de Formacin y
Desarrollo son:
Relanzar el papel de los profesionales del hospital como elemento clave

para la consecucin de los objetivos de la organizacin.
Dotar a los profesionales de las competencias necesarias para el

adecuado desempeo del puesto, orientado a mejorar la calidad del
proceso asistencial en su caso, y garantizar la seguridad del usuario.
Fomentar
la
empleabilidad
de
los
profesionales,
mediante
la
programacin de actividades formativas dirigidas al desarrollo polivalente

de funciones o responsabilidades diversas en aras a la promocin
vertical u horizontal.
-
Facilitar y potenciar el cambio y la innovacin, considerados como una

dinmica de evolucin y mejora continua.
Facilitar la adaptacin de los profesionales a los cambios producidos por

el proceso de modernizacin del Sistema Sanitario Pblico de Andaluca.
Facilitar la adaptacin de los profesionales a las innovaciones

tecnolgicas, de sistemas de informacin, legales o de otro tipo que se
desarrollen en los puestos de trabajo, as como favorecer el
conocimiento de aspectos cientficos, ticos, sociales y econmicos del
sistema sanitario.
Contribuir al desarrollo e implementacin de la poltica de prevencin de

riesgos laborales y de gestin medioambiental del hospital.
Facilitar la integracin, implicacin y compromiso de los profesionales

con el SSPA, mejorando su percepcin sobre el papel social que
desempean como agentes individuales en un sistema general de
atencin a la salud y las exigencias ticas que ello comporta.
Potenciar la capacidad de los profesionales para efectuar una valoracin

equilibrada del uso de los recursos sanitarios en relacin con el beneficio
individual, social y colectivo que de tal uso pueda derivarse.
Posibilitar el establecimiento de instrumentos de comunicacin entre los

profesionales sanitarios.
Contribuir a la incentivacin en el trabajo e incrementar la motivacin de

los profesionales.
Fomentar el liderazgo competitivo del Hospital por cuanto pueda ofrecer

ms y mejores prestaciones y servicios.
PLAN DE FORMACIN 2004-2005: DESARROLLO
ESTRUCTURA FUNCIONAL
Dependiendo de la Subdireccin de Recursos Humanos e integrada en el rea de

Desarrollo Profesional, se crea la Unidad de Formacin.
Las principales funciones a desarrollar por la Unidad de Formacin sern:
1. Elaboracin de propuesta de procedimientos y/o sistemas de deteccin y

anlisis de las necesidades de formacin de los profesionales del Hospital,
en funcin de las derivadas de los Mapas de Competencias del puesto y de
los procesos asistenciales, en relacin con los objetivos del Servicio Andaluz
de Salud, los del Contrato Programa del Hospital y los propios de cada rea.
2. Canalizar las propuestas de acciones formativas formuladas por los
responsables de las distintas Divisiones, Juntas Facultativa, de Enfermera y
de Personal y las Comisiones que componen la estructura organizativa del
hospital, tras el procedimiento de deteccin de necesidades realizado por
stas.
3. Propuesta y desarrollo anual de los criterios de formacin.
4. Aportacin a la elaboracin de los objetivos de formacin para el Contrato
Programa y sus formas de financiacin.
5. Coordinacin y elaboracin del Programa de Formacin anual, previa
priorizacin de las acciones formativas y entrenamiento necesarias por la
Comisin de Formacin Continuada.
6. Promover, coordinar, disear y gestionar las acciones formativas.
7. Aglutinar y coordinar las distintas iniciativas que se generen sobre

formacin, provengan del hospital o de Atencin Primaria.
8. Realizacin de las convocatorias de las actividades de formacin con tiempo
suficiente, as como la difusin de las mismas en la UAP, Tablones,
Divisiones, Secciones Sindicales, Pgina del Hospital
9. Elaboracin de una Base de Datos Curricular de Profesionales, que permita
conocer en todo momento las acciones formativas desarrolladas por stos,
las competencias adquiridas y el nivel alcanzado en las mismas.
(Documento Anexo).
10. Ser interlocutor en materia de formacin.
11. Asesoramiento sobre la metodologa y las herramientas tcnicas aplicables
en la formacin.
12. Evaluacin de la formacin en sus diferentes facetas ( docente, discente,
contenidos, material, aulas, gastos..).
13. Anlisis e informe de las evaluaciones por accin formativa.
14. Desarrollo de un sistema de medicin de la eficacia y eficiencia de las
acciones formativas realizadas.
15. Gestionar y administrar el presupuesto para formacin.
16. Responsabilizarse de los medios didcticos y su ptimo funcionamiento.
17. Certificacin de las acciones formativas, a travs de la Subdireccin de
Recursos Humanos.
18. Proponer la acreditacin de las actividades formativas conforme a los
criterios establecidos por la Agencia de Calidad Sanitaria (ACSA), en
coordinacin con la Comisin de Calidad del hospital.
19. Establecer un sistema de coordinacin y seguimiento de las actividades
formativas: Unidad de Formacin, docentes y alumnos.
20. Disear un sistema de calidad docente (Anexo)
21. Disear un sistema de validacin de las competencias adquiridas en la
formacin tras un periodo determinado, en orden a comprobar el impacto
sobre el desarrollo del trabajo.
22. Elaboracin de un programa de seguimiento y mejora continua con
participacin de los agentes sociales de la organizacin, para su anlisis en
el seno de la Comisin de Formacin Continuada.
COORDINACIN DE LA FORMACIN
Con el fin de procurar la mxima coordinacin y participacin de todos los
colectivos que componen el hospital, se crea la Comisin de Formacin
Continuada integrada por el responsable de cada rea o persona en quien
delegue, como rgano asesor de la Direccin Gerencia.
Composicin:
Presidente: Subdirector Gerente o persona en quien delegue.
La Subdireccin de Recursos Humanos.

La Direccin Mdica. Presidente de la Junta Facultativa
La Direccin de Enfermera. Presidente de la Junta de Enfermera
La Direccin de Servicios Generales.
La Subdireccin de Comunicacin y Relaciones con el Ciudadano
Las Subdirecciones de Calidad, Investigacin y Docencia.
El Jefe de Estudios
Un representante sindical elegido de entre los que componen la
Subcomisin del MAP.
Las principales funciones a desarrollar por la Comisin de Formacin Continuada
sern:
1. Impulsar la planificacin y organizacin de las actividades formativas
del hospital, incluyendo las sesiones de formacin continuada y las
sesiones clnicas.
2. Valorar y en su caso, aprobar la propuesta anual de criterios de
formacin, en funcin de las necesidades derivadas de los mapas de
competencias del puesto y de los procesos asistenciales en relacin
con los objetivos del SAS, los derivados del Contrato Programa del
hospital y los especficos de cada rea.
3.

de acuerdo
con las lneas estratgicas del Hospital y las partidas presupuestarias
disponibles.
4. Proponer los criterios de seleccin de los profesionales formandos,

en funcin de criterios de adecuacin a los objetivos de formacin.
5. Valorar las propuestas de asistencia a la formacin externa en
concordancia con los criterios de adecuacin a los objetivos de
formacin.
6. Seleccin/adecuacin de docentes a las actividades formativas.
7. Definicin del cronograma/calendario de actividades docentes
8. Proponer acuerdos de colaboracin docente con otras instituciones
pblicas o privadas.
9. Optimizacin y distribucin de los recursos de formacin conforme a
criterios estandarizados para el desarrollo de todos los colectivos que
componen el hospital.

10
REA DE DESARROLLO PROFESIONAL
Simultneamente a la implementacin del Plan de Formacin, el rea de Desarrollo

Profesional habr de acometer las siguientes actuaciones:
Definicin paulatina de los puestos de trabajo bsicos y de estructura de

cada Unidad, priorizados de acuerdo con las lneas estratgicas de la
organizacin.
Definicin paulatina de los Mapas de Competencias de todos los puestos

y/o procesos, con los mismos criterios de priorizacin.
Disear los mtodos de evaluacin que permitan generar el inventario de

competencias actuales. El diseo se ha de elaborar con carcter grupal e
individual.
Promover y coordinar Planes de Desarrollo Individual, de carcter trianual

en
funcin
las
potenciales
diferencias
entre
las
competencias
profesionales desarrolladas y las exigidas en los mapas, previa evaluacin

del desempeo del puesto.
Impulsar el desarrollo de la promocin horizontal (nuevas reas de

responsabilidad) y vertical (jerrquica) y la movilidad interna en base a las
competencias desarrolladas por los profesionales y las demandas de
empleabilidad.
Definir el marco de los procesos de seleccin de profesionales desde el

modelo de la gestin por competencias en determinados puestos de trabajo,
de conformidad con la normativa vigente.
Desarrollar el modelo de acreditacin profesional que se establezca en el

SAS.
11
ANLISIS Y DETECCIN DE NECESIDADES FORMATIVAS

El anlisis de deteccin de necesidades formativas implica un nuevo
enfoque en la orientacin de la formacin en general interna y externa -, que pasa
de una formacin a demanda, a una formacin fundamentalmente dirigida a
Unidades y/o colectivos concretos y orientada a dar respuesta a las necesidades
del hospital, intentando conciliar tales necesidades con las expectativas laborales
de los profesionales.
El procedimiento a establecer para el proceso de identificacin de

necesidades formativas se fundamenta bsicamente en dos lneas de trabajo
prioritarias, que se desarrollan a continuacin:
La principal fuente para la identificacin de necesidades de formacin es el

documento de Evaluacin para el Desarrollo Profesional (EDP). Mediante la
entrevista de evaluacin el gestor de profesionales evaluar las competencias clave
establecidas a travs del procedimiento diseado para ello; de esta evaluacin se
derivarn una serie de propuestas de mejora y necesidades formativas de los
profesionales relacionadas con dichas competencias y en consecuencia, con los
objetivos de la organizacin, del hospital y los propios de la Unidad. Tales
necesidades quedan plasmadas en el documento de EDP, una vez depuradas y
priorizadas por el Evaluador, firmando el correspondiente acuerdo o compromiso
con cada profesional. Este compromiso unido al cumplimiento del Acuerdo con los
agentes sociales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, condiciona en
principio la prioridad de dichos acuerdos formativos frente a otras fuentes de
deteccin de necesidades.
El anlisis y sntesis de los acuerdos formativos reflejados en la EDP, lo

realizar la Subdireccin de Recursos Humanos, quien trasladar la informacin a
la Comisin de Formacin Continuada, para la adopcin de los acuerdos
pertinentes.
Otro procedimiento de extraccin de informacin es a travs de la

evaluacin del desempeo del puesto, previa elaboracin del Mapa de
Competencias, en cuyo perfil han de priorizarse las mismas a efectos de
planificacin de las acciones formativas. Este procedimiento se ir acometiendo
paulatinamente en funcin del desarrollo de los Mapas y del establecimiento de
circuitos de evaluacin o acreditacin de competencias de los profesionales;
12
hasta tanto, y como procedimiento para la identificacin de las necesidades

formativas, se priorizarn las Unidades en funcin de su dificultad para la
consecucin de los objetivos y el impacto social que pueda derivarse de tales
acciones formativas. Cada profesional de las Unidades priorizadas cumplimentar
un documento/ficha que elaborar la Subdireccin de Recursos Humanos de
autodiagnstico de competencias, respecto a las competencias de su puesto
priorizadas en el perfil de formacin; dicho documento, una vez cumplimentado,
habr de validarse por el responsable directo.
Como en el supuesto anterior, el anlisis y la sntesis de tales datos lo

realizar la Subdireccin de Recursos Humanos, quien trasladar la informacin a
la Comisin de Formacin Continuada para la adopcin de los acuerdos
pertinentes.
Adems de los distintos responsables, sern fuente de deteccin de

necesidades formativas las Juntas Facultativa, de Enfermera y de Personal, as
como las distintas Comisiones del Hospital.
BASE DE DATOS DE PROFESIONALES
Dentro del sistema de Gestin de Recursos Humanos fundamentado en la

Gestin por Competencias, se asientan
las bases para el desarrollo de las
competencias a travs de la asociacin de stas a datos curriculares.

El objetivo que pretendemos conseguir, es que la organizacin disponga, en
todo momento, de las competencias que necesita, en el nivel adecuado y en el
momento y lugar necesarios. Por tanto, ser necesario adquirir, estimular y
desarrollar las competencias en funcin de los datos curriculares. Respecto a los
mapas de competencias, nos centraremos prioritariamente en las competencias
imprescindibles del puesto para compararlas con los datos curriculares, una vez
analizado el historial acadmico y profesional de los trabajadores, teniendo en
cuenta toda la formacin que poseen; tanto la recibida dentro de la propia empresa
como la que potencialmente el profesional haya desarrollado por s mismo fuera del
mbito de la organizacin.
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Por tanto, partimos de la premisa de la formacin como
una de las
principales herramientas estratgicas tanto para la empresa como para los

trabajadores en el desarrollo de competencias profesionales.
Por ello, en primer lugar ha de disearse el proceso de obtencin de la

informacin relativa a la accin formativa, la actividad docente e investigadora de
los profesionales, para luego proceder a su ordenacin y procesamiento.
En ese contexto, la informacin relativa a los datos curriculares debe estar

plenamente operativa en la base de datos de los profesionales con la informacin
curricular asociada a competencias, as como la metodologa de carga y depuracin
de datos.
El objetivo general ser la puesta en marcha del sistema desarrollado bajo

la aplicacin informtica especfica, para la Gestin por Competencias de los
Recursos Humanos.
Los mdulos a considerar en la aplicacin de la Gestin por Competencias

son los siguientes:
a) Mdulo I: Currculum Vitae (Desarrollo Profesional).

b) Mdulo II: Mapa de Competencias por puesto y Mapa de Competencias
por Proceso Asistencial.
c) Mdulo III: Acciones Formativas.
Todo ello requiere la validacin de las acciones formativas que presenten los
profesionales, para lo que ser necesario la creacin de un comit de expertos que
relacione las acciones curriculares (formacin y experiencia) a competencias.
Mdulo III: Acciones Formativas.
Desde este mdulo se permitir la combinacin de aquellas acciones

formativas regladas con las no regladas de cada uno de los profesionales que
forman parte de la base de datos. Con este mdulo, se facilita el que cada uno de
los profesionales vaya obteniendo las competencias necesarias en funcin de su
formacin. El principal objetivo de este mdulo, es la homogeneizacin de los datos
que han sido introducidos por cada profesional, a travs del mdulo anterior de
Currculum Vitae.
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Las opciones desde este mdulo sern las siguientes:
Definir las distintas acciones formativas regladas.
Definir las competencias que han sido generadas por cada una de las acciones
formativas.
Definir las competencias que se generan en funcin del rol desempeado en

cada accin formativa.
Relacionar las acciones formativas con cada uno de los datos introducidos desde
el mdulo Currculum Vitae. As las posibilidades que se ofrecen desde esta
opcin son:
Acciones formativas x Titulacin acadmica.
Acciones formativas x Formacin de Post-grado.
Acciones formativas x Formacin Cientfico Asistencial.
Acciones formativas x Congresos, Seminarios, Foros.
Acciones formativas x Actividades Docentes.
Acciones formativas x Proyectos de Investigacin.
Acciones formativa x Publicaciones.
Acciones formativas x Experiencia Profesional.
Acciones formativas x Otros.
EVALUACIN
El Control de Calidad tiene la misin de diferenciar aquella formacin que es
eficaz y viable para la organizacin de la que no lo es. No obstante, es necesario
tener en cuenta que la Formacin tiene tambin unos efectos menos palpables,
menos evidentes (percepcin por parte de los profesionales de una mayor
preocupacin de la direccin por su desarrollo, mejora del clima laboral, de la
satisfaccin del cliente, etc.) y ms difciles de cuantificar, pero no por ello menos
importantes. Podemos hablar entonces de que tambin produce una rentabilidad
social, que posee gran inters pero ms difcil de medir.
Peridicamente debe realizarse por la Unidad de Formacin una revisin de
todos aquellos objetivos propuestos por el Plan de Formacin, analizar todas
aquellas fortalezas, amenazas, debilidades y oportunidades e informar a la
direccin para la apreciacin de las reas de desarrollo excelentes, as como
aquellas que necesiten mejorar o reformular las acciones formativas propuestas.
15
DESARROLLO DE LA EVALUACIN:
1. Evaluacin de la accin formativa
Evaluar la formacin significa comparar los efectos reales con los previstos y el
impacto que produce en la mejora del trabajo de los profesionales. Para evaluar los
efectos de una accin formativa es preciso definir con carcter previo, qu
objetivos concretos queremos conseguir. Tales objetivos concretos han de ser
acordes con los generales del Plan de Formacin.
2. Evaluacin pre-accin formativa y post- accin formativa
Para poder medir los efectos reales, y el grado de mejora obtenido, debemos
tener una medida previa con la que compararlos. En la terminologa de esta rea se
la denomina medida pre. La medida posterior a la formacin, que cuantifica los
efectos reales, es denominada medida post. Esto conlleva una evaluacin de las
competencias especficas de desempeo del puesto que posee el profesional con
carcter previo al desarrollo de la accin formativa y una evaluacin posterior de las
mismas competencias.
3. Evaluacin multitemporal
Lo importante no es slo conseguir unos efectos en un momento dado, sino que
stos se mantengan a lo largo del tiempo, e incluso que evolucionen positivamente.
Por ello la evaluacin ha de ser multitemporal; es decir, se debe realizar en
diversos momentos con el objetivo de verificar la evolucin de los efectos
conseguidos.
4. Memoria anual
Anualmente se elaborar una memoria donde queden recogidos todos aquellos

logros desarrollados e implementados durante el ejercicio, as como las lneas a
desarrollar, estimular y potenciar, lo que aportar un valor aadido al procedimiento
seguido.
16
ACREDITACIN DE LA FORMACIN
Este sistema de acreditacin tiene como objetivo asegurar la adecuacin de la
formacin impartida en el mbito sanitario a los niveles de calidad establecidos en
el Plan de Calidad de la Consejera de Salud de la Junta de Andaluca. De este
modo, se garantiza la actualizacin de las competencias de los profesionales
vinculados a los servicios de salud segn los ltimos avances tecnolgicos y
cientficos.
El Sistema de Acreditacin Integral para la Formacin Continua integra los
siguientes mbitos de actuacin:
Acreditacin de actividades de formacin continua
Acreditacin de centros de formacin continua
Acreditacin de programas docentes de formacin continuada
Acreditacin de personal docente
* Fuente: Agencia de Calidad Sanitaria
17
PRESUPUESTO
El presupuesto vendr determinado por los criterios que establezca la Direccin

Gerencia, estando constituido principalmente por:
El presupuesto asignado al HUVN para el rea de formacin, previa

planificacin por parte de la Unidad de Formacin de las necesidades
econmicas de la Unidad.
La partida asignada por el MAP.
Potenciales agentes de esponsorizacin, (laboratorios, instituciones pblicas

y privadas, etc.)
Aquellos que la Direccin Gerencia considere oportunos.
18
Propuesta de ficha de accin formativa

* ANEXO I FICHA DE FORMACIN
FICHA FORMACIN
Denominacin Curso
Datos Generales Formacin
Fecha de Inicio
rea a la que Pertenece
Fecha de Finalizacin
Nmero total de Horas
Nmero horas
Tericas
Lugar de
Celebracin
Horario de
Realizacin
Organizado por
Dirigido a
Dirigido por
Tipo de Formacin
Nmero de Plazas
Declarado de Inters DocenteSanitario
Nmero horas
Prcticas
Curso/Taller
Seminario /Symposium
Conferencia
Congreso
Mesa Redonda
SI
Otros
Nmero de Expediente
NO
Objetivos
Objetivo General
Objetivos Especficos
Materiales Necesarios
Marcar lo que proceda
Metodologa
1)_____________________________________________________
Exposiciones Tericas
Prcticas
Trabajo Individual
Trabajo en Grupo
Otros: Especificar qu tipo
2)_____________________________________________________
3)_____________________________________________________
4)_____________________________________________________
5)_____________________________________________________
6)_____________________________________________________
19
Mdulos o Contenidos Especficos de carcter
Terico
N Horas
Contenidos Tericos
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
GESTIN DEL CONOCIMIENTO

CONTENIDOS
TERICOS (Incluir tantas tablas especficas como nmero de contenidos)
Competencia/s de
Habilidad a alcanzar
Cdigo
Competencia/s de
Conocimiento a alcanzar
Cdigo
Cdigo
Mdulo/ Contenido Especfico n 1:
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
Competencia/s de
Actitud a alcanzar
PLAN DE FORMACIN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES

2004-2005
Mdulos o Contenidos Especficos de carcter
N Horas
Prctico
Contenidos Prcticos
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
GESTIN DEL CONOCIMIENTO

CONTENIDOS PRCTICOS (Incluir tantas tablas especficas como nmero de contenidos)
Competencia/s de
Habilidad a alcanzar
Cdigo
Competencia/s de
Conocimiento a alcanzar
Cdigo
Cdigo
Mdulo/ Contenido Especfico n 1:
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
C-
H-
A-
Competencia/s de
Actitud a alcanzar

2004-2005
Sistema de Evaluacin
Asistentes
Momento/ Fecha de Evaluacin:
Al inicio del Perodo Formativo (1)

Al finalizar el Perodo Formativo (2)
(1)
(2)
El Objetivo es Conocer el Nivel de Conocimientos de cada asistente.

El Objetivo, es comprobar la evolucin y adquisicin de los Conocimientos impartidos.
Tipo de Evaluacin
Exposiciones Orales.
Prueba de Conocimiento.
Trabajo Individual.
Asistencia.
Trabajo Grupal.
Otros.
Control de
Calidad
Los asistentes evalan a travs de una Encuesta que incluye los siguiente puntos (desarrollada en el Anexo I):
1) Cumplimiento de objetivos.
2) Evaluacin del Profesorado.
3) Evaluacin Global del Curso.
4) Sugerencias de Mejora.
Pago horas Docentes

Nmero de horas Impartidas X __________ (euros/hora) =__________
Gastos Materiales
1)______________________________________
Presupuesto
2)______________________________________
3)______________________________________
4)______________________________________
5)______________________________________
Gasto Instalaciones
1)______________________________________
2)______________________________________
3)______________________________________
4)______________________________________
Docentes
5)______________________________________
D/ Da.
Actividad Profesional
Organizacin Procedencia
D/ Da.
D/ Da.
D/ Da.
D/ Da.

2004-2005
LISTADO ASISTENTES
Puesto
Desempeado en la
Organizacin
Puntuacin
Obtenida en la
Evaluacin
Datos Asistentes
Nombre y Apellidos
Puntuacin a Asignar: 0. Muy mal o deficiente: no alcanz ninguno de los objetivos

esperados.
1. Mal: No alcanz los resultados esperados.
2. Regular: No alcanz todos los objetivos esperados, aunque dispone
de habilidades y actitudes para ello.
3. Aceptable: Alcanz los resultados esperados.
4. Bien: Alcanz todos los objetivos propuestos, aunque dispone de
potencialidades y capacidades para mejorarlos.
5. Muy Bien: Supera los objetivos marcados adecuadamente.
6. Excelente: Supera ampliamente los objetivos esperados.

2004-2005
Anexo I: Encuesta Control de la Calidad Docente.

1) El Docente ha expresado claramente los objetivos a alcanzar con este curso.
1
En total
5
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
2) La Metodologa docente empleada me ha parecido la adecuada.

1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
3) El Docente ha sido claro en sus explicaciones, utilizando un lenguaje adecuado y

comprensible.
1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
4) Los medios didcticos empleados han ayudado a la comprensin de los contenidos del
curso.
1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
5) El Docente ha motivado y ha fomentado la participacin de los asistentes.

1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
6) La recapitulacin final de los contenidos del curso realizada por el Docente me han parecido
adecuados.
1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
7) Los objetivos que se propusieron al inicio del curso han sido plenamente alcanzados.
1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.

2004-2005
8) En general, creo que la preparacin del docente es...

1
Deficiente
5
Excelente
9) El curso realizado ha cubierto mis expectativas, aportndome ideas y conocimientos

nuevos.
1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
10) La realizacin de este curso me permitir realizar mejor mi trabajo.

1
En total
Totalmente
desacuerdo.
de acuerdo.
11) En general, mi evaluacin global sobre este curso es de un...

---- 1-----------2------------3------------4------------5---Muy Baja
Excelente
12) Sugerencias de Mejora (Indique aquellos aspectos que usted considere que han de
mejorarse para el prximo curso):
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________
Muchas Gracias por su Colaboracin.

2004-2005
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2004-2005

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