Comportamiento Organizacional.

Tema:
Aporte de los Tests proyectivos
a los procesos de seleccin del Personal.

Integrantes:
William lvarez
Mario Burgos

Fecha:
Jueves, 5 de Septiembre del 2013

Objetivo general:
Determinar el aporte de los tests proyectivos dentro del proceso de seleccin de
recursos humanos.

Objetivos Especficos:
Reconocer y caracterizar las pruebas proyectivas.
Mostrar cuales son los ms utilizados por las organizaciones.

Contenido

1. Introduccin....................................................................................................... 3
2. Los tests proyectivos:.......................................................................................... 4
2.1. Test de Rorschach.( H. Rorschach y H. Zulliger)................................................4
2.1.1. Ficha Tcnica............................................................................................ 4
2.2. Test de Apercepcin Temtica.(T.A.T)........................................................4
2.3. CAT (CAT-H y CAT-A) ( H.A. Murray y L. Bellak)..........................................5
2.3.1. Ficha Tcnica......................................................................................... 5
2.4. Test de la Figura Humana............................................................................... 5
2.4.1. Ficha Tcnica......................................................................................... 6
2.5.1. Ficha Tcnica......................................................................................... 6
2.6. Test de Frases Incompletas.(SACKS) Joseph M. Sacks......................................6
2.7. Test del hombre bajo la lluvia...................................................................6
3. Test proyectivos y el Proceso de seleccin del personal...........................................7
3.1. Ventajas y desventajas.................................................................................. 7
3.2. Tests Proyectivos ms utilizados dentro de las Organizaciones............................8
3.3. Rorschach y el hombre bajo la lluvia como tests ms utilizados...........................8
3.3.1. Roscharch y el perfil de personalidad del cargo..............................................9
3.3.2. El hombre bajo la lluvia y su capacidad de adaptacin........................10
4. Conclusin.................................................................................................... 10
Bibliografa........................................................................................................ 11

1. Introduccin
Durante el proceso de seleccin de recursos humanos el psiclogo organizacional
busca escoger aquel postulante ms adecuado para ocupar un cargo existente
dentro de la organizacin. Para esto existe todo un proceso el cual va desde el

diseo del perfil de cargo, elaborar un perfil con las caractersticas o las
competencias necesarias para el mismo, hasta llegar a la contratacin de aquella
persona considerada la ms apta a las exigencias de la empresa.
Siempre el proceso de encontrar y seleccionar a esta persona sin saber bien de
las caractersticas de ella supondr uno de los retos a los que se vern
enfrentados los departamentos de recursos humanos, sin embargo se cuenta con
una entrevista laboral. Esta parte del proceso es en la que el postulante ser
evaluado, durante una entrevista con el departamento de recursos humanos,
segn los requerimientos que el cargo o la organizacin ameriten. Esta
responsabilidad es la que hace de este departamento un rea vital para lograr los
objetivos de la organizacin, manejar el talento humano y seleccionar aquella
persona que, a futuro, aportara una eficiencia y eficacia al cargo que le sea
asignado.
Para esta evaluacin, durante dicha entrevista, el psiclogo cuenta con varios
tipos de herramientas para poder obtener informacin sobre los rasgos que sern
comparados entre los postulantes a dicho cargo. Estas pruebas determinaran las
caractersticas personales del candidato, su preparacin, entre otros aspectos, a la
vez que intentaran prever cmo ser el desempeo de aquel postulante y su
conducta futura en el cargo que anhela adquirir.
Las pruebas intentaran medir aspectos de los candidatos como: Sus
conocimientos, personalidad, actitudes y habilidades, intereses y capacidades
como la de aprendizaje, concentracin, capacidad para seguir instrucciones entre
otros aspectos. A su vez como existen varios datos obtenidos que sern tiles
para la seleccin del personal, tambin existir una gran cantidad de pruebas que
se encargara de obtener, o medir dicha informacin. Durante el proceso de
seleccin encontraremos que se utilizan pruebas como: Pruebas psicotcnicas, las
cuales engloban los tests de inteligencia y los de personalidad, las pruebas
profesionales ms conocidas como las de conocimientos, pruebas de intereses
vocacionales, situacionales, grafolgicas, entre otras.
Entre estos grandes grupos de pruebas encontraremos las pruebas o tests
proyectivos. Estos, en la actualidad, estn siendo utilizados, ms comnmente en
las organizaciones de toda Sudamrica, durante los procesos de seleccin del
personal. Partiendo como referencia la personalidad del empleado como un
referente de su desempeo en la organizacin. Estos se han vuelto el foco de
varias compaas, ser este un indicio de una nueva practica que beneficiara y
potenciar dichos procesos haciendo de estos mas completos?
2. Los tests proyectivos:
Los tests proyectivos son pruebas utilizadas por los psiclogos clnicos en las que,
teniendo una fuerte base de teoras de la personalidad, se busca lograr una
comprensin de los rasgos de personalidad encontrados en el inconsciente de la
persona, dando una visin cualitativa y general de la personalidad. Estos rasgos
de personalidad se ven reflejados en grficos diseados especficamente para

permitir el diagnstico del inconsciente, esta personalidad propiamente dicha

arraigada en esta profundidad, pero que a su vez sale a la luz permaneciendo
presente y siendo parte de la motivacin de la conducta del ser humano en
particular.
Se los llama tests proyectivos debido a esta impresin de la personalidad de cual
se encuentra latente en una figura sin forma, proyectando ese comportamiento o
personalidad, en una imagen sin forma aparente. Este precepto difiere de los
mecanismos de defensa de Freud, en el cual se refiere a la proyeccin como la
diferenciacin del yo, pero a su vez este reflejara caractersticas del mismo en lo
que Freud denomina el no yo, es decir otra persona.
En la actualidad existe una gran cantidad de tests proyectivos, pero son pocos los
cuales estn 100% calificados para dar un diagnostico eficaz de la personalidad
de una persona, y existe una cantidad mucho menor que pueda dar un aporte a
los rasgos necesarios en el proceso de seleccin del personal dentro de las
organizaciones. Dentro de estos encontramos tests como el de Rorschach uno de
los ms famosos y ms utilizados, a su vez encontramos tests como el del hombre
bajo la lluvia, ATT, HTP, CI de raven, test de bender, desiderativo entre otros.
2.1. Test de Rorschach.( H. Rorschach y H. Zulliger)
Esta prueba ocupa desde hace muchos aos un lugar destacado entre los tests
proyectivos. La constituyen diez lminas con manchas de tinta inestructuradas,
susceptibles de diversas interpretaciones. Su aplicacin e interpretacin requieren
conocimientos psicolgicos y una amplia experiencia prctica. Se utiliza en
orientacin, seleccin de personal y clnica y ha dado lugar a infinidad de estudios
y publicaciones.
2.1.1. Ficha Tcnica
Nombre: Psicodiagnstico de Rorschach.
Autor: H. Rorschach y H. Zulliger
Administracin: Individual
Duracin: no tiene tiempo fijado
Aplicacin: Jvenes y adultos.
Significacin: Evaluacin de diversos aspectos de la personalidad profunda
Material: 10 laminas.

2.2. Test de Apercepcin Temtica.(T.A.T)

El objetivo del Test de Apercepcin Temtica es Explorar los Factores esenciales
en la dinmica de la personalidad infantil. Su uso permite conocer y obtener una
informacin muy rica respecto a la Estructura de personalidad del nio, acerca de
las caractersticas de la vida familiar que lo rodea, en cuanto a su dinmica,
asimismo permite explorar la actitud y comportamiento del infante frente a los
problemas de crecimiento, la sexualidad, la socializacin, que forman parte de su
vida
en
estos
primeros
aos.

El test est formado por 10 laminas que han sido confeccionadas mediante
personajes de animales.

2.3. CAT (CAT-H y CAT-A) ( H.A. Murray y L. Bellak)

El Test de apercepcin infantil, se elabor para aplicarse a nios entre 3 y 10 aos
de
edad.
Las tarjetas del CAT sustituyen las tarjetas humanas por otras de animales. Se
presentan en situaciones humanas como en historietas infantiles. Los dibujos
estn diseados para evocar fantasas relacionadas con los problemas de la
alimentacin y otras actividades orales, la rivalidad entre hermanos y la relacion
entre padres, la agresin, el entrenamiento de intereses y otras experiencias
infantiles.
Los autores sostienen que la forma humana o animal puede ser ms eficaz,
dependiendo de la edad y la personalidad caracterstica del nio.
2.3.1. Ficha Tcnica
Nombre: Test de Apercepcin Temtica
Autor: H. A Murray y L. B ellak.
Administracin: Individual.
Duracin: Sin prefijar.
Aplicacin: Nios y adultos.
Significacin: Evaluacin a diversos aspectos de la personalidad (impulsos,
emociones, sentimientos, complejos, etc.
Materiales: lminas.
2.4. Test de la Figura Humana.
El dibujo de la figura humana vehiculiza especialmente aspectos de la
personalidad del sujeto en relacin a su auto concepto y a su imagen corporal.
De esta forma el dibujo de una persona al envolver la proyeccin de la imagen de
un cuerpo, ofrece un medio natural de expresin de las necesidades y conflictos
del cuerpo de uno.
Cada vez que un sujeto grfica una persona en esta proyeccin de su propio Yo
que realiza confluyen en sus experiencias personales y sus representaciones
psquicas, Imgenes de estereotipo sociales y culturales que tienen un mayor o
menor peso para el sujeto. Aceptacin o no de su etapa vital, Identificacin y
asuncin del propio sexo y El grado de estabilidad y dominio de s mismo.

2.4.1. Ficha Tcnica

Nombre: Test de la Figura humana de Karen Machover
Autor: Karen Machover
Administracin: Individual.
Duracin: Sin prefijar
Aplicacin: Jvenes y adultos.
Significacin: proyectan toda una gama de rasgos significativos y tiles.
Material: Papel, lpiz.

2.5. HTP (casa, rbol y persona).( J. N. Buck y W.L. Warren)

El test de la casa/rbol/persona es un test proyectivo basado en la tcnica grfica
del dibujo, a travs del cual podemos realizar una evaluacin global de la
personalidad de la persona, su estado de nimo, emocional, etc. La realizacin de
dibujos es una forma de lenguaje simblico que ayuda a expresar de manera
bastante inconsciente los rasgos ms ntimos de nuestra personalidad. Con los
dibujos recreamos cul es la manera de vernos a nosotros mismos, as como la
forma que verdaderamente nos gustara ser. Cada dibujo constituye un
autorretrato proyectivo a diferente nivel: con el dibujo de la persona realizamos
una autoimagen muy cercana a la conciencia, incluyendo los mecanismos de
defensa que utilizamos en la vida cotidiana. En el de la casa proyectamos nuestra
situacin familiar y en el del rbol el concepto ms profundo de nuestro Yo.
2.5.1. Ficha Tcnica

Nombre: H-T-P, (Casa-rbol-Persona)

Autor: John N. Buck y W.L. Warren
Administracin: Individual
Duracin: entre 30 y 90 minutos.
Aplicacin: Nios, Adolescentes y Adultos
Significacin: Evaluacin de las funciones del ego, conflictos de personalidad,
autoimagen, percepcin familiar.
Material: El Manual.
2.6. Test de Frases Incompletas.(SACKS) Joseph M. Sacks
Mide las emociones del individuo, en cuanto a su familia, sexo, relaciones
interpersonales y as como el auto concepto.

2.7. Test del hombre bajo la lluvia.

Este Test de la "Persona bajo la lluvia" permite obtener una semblanza de una
persona en condiciones ambientales poco agradables, en las que la lluvia es un
componente alterador.
Frente al agregado de la situacin desagradable, el individuo ya no puede
sostener su apariencia habitual y debe recurrir a las defensas que normalmente se
mantienen ocultas.
ANLISIS DE RECURSOS EXPRESIVOS:
a-1) Dimensiones.
a-2) Emplazamiento.
a-3) Trazos.
a-4) Presin.
a-5) Tiempo.
a-6) Secuencia.
a-7) Movimiento.
a-8) Sombreados.
3. Test proyectivos y el Proceso de seleccin del personal.
Existe una disputa acerca de si es factible la utilizacin de tests proyectivos dentro
de las funciones del personal de recursos humanos en la organizacin, utilizndolo
con fines de seleccin. Es factible dado a que a partir de estos datos cualitativos
obtenidos por dichos tests, se podra a partir de los mismos crear un perfil de
personalidad de acorde al cargo que se solicita.
Los datos obtenidos por los tests proyectivos en cierta forma son cualitativos lo
que genera recelo en los empresarios, quienes son escpticos hacia la aplicacin
de estos tests en sus organizaciones. Derivando as estas prcticas como:
exclusivas de la Psicologa clnica. Sin embargo, con la adecuada investigacin y
aplicacin ese perfil creado a partir de estos datos cualitativos, puede llegar a ser
un factor ms que asistira a las otras pruebas tomadas durante la entrevista.
3.1. Ventajas y desventajas.
Dentro de las ventajas podemos encontrar que estos respetan las caractersticas
individuales de las personas y las interrelacionan, lo que nos permitir dar un trato
no solo ms personalizado al cliente, sino al empleado tambin conociendo ms a
fondo sobre el podramos descubrir si en verdad eso es lo que busca la
organizacin en una persona, una personalidad colaborativa, o emprendedora
entre otras caractersticas. Permiten mayor libertas de respuestas, lo que genera a

su vez ms confianza durante la entrevista. Hacen una descripcin global de la

personalidad lo que permitir velar a su vez por una mejor adaptacin del
postulante a la organizacin, poder generar un clima adecuado para l.
Entre las desventajas a su vez podemos encontrar que los datos que se obtienen
de este tipo de tests son cualitativos, lo cual puede derivar en interpretaciones
subjetivas, cosa que con personas especializadas en este tipo de prueba, no
ocurrir. Dado a que este test se toma personalmente no permite una
administracin ms rpida, ms colectiva y a su vez su administracin se vuelve
ms cara a diferencia de otros tests que son aplicados a varios postulantes
muchas veces en cuestin de una hora o menos.
3.2. Tests Proyectivos ms utilizados dentro de las Organizaciones.
Hemos tomado como referencia los pases en Latinoamrica en los que ms se
utilizan estos tests, de ah partiremos para determinar que tests son los ms
utilizados y que tests son los ms eficientes, determinado a la vez su aplicacin
dentro de las organizaciones, en especial en el proceso de seleccin.
Para comenzar tenemos a Argentina, pas que muestra un amplio uso de tests de
tipo proyectivos en, mencionndose como el ms usado el test de la Persona Bajo
la Lluvia (24,6%),seguido por el test de Bender (22,8%), Rorschach (13,8%),
House-Tree-Person o HTP (9,0%), Test de Zulliger(6,6%), y el test de CI Raven
(6,0%). Segn se reeja en los resultados, en Argentina existe una clara
orientacin y preferencia por el uso de test proyectivos en los procesos de
seleccin de personal.
La situacin en Chile no diere de la de Argentina, en el sentido de la preferencia
por el uso de test proyectivos en los procesos de seleccin de personal. En Chile,
lostests ms utilizados son el test de Luscher (37,2%), test de Zulliger (28,8%) y el
test de Rorschach (16,0%).
Segn se muestra en el caso de Per, los resultados reejan nuevamente una
preferencia por el uso de tests proyectivos en los procesos de seleccin de
personal, liderando el Test de la Figura Humana desarrollado por Karen Machover
(26,5%), seguido por el Wartegg (17,6%), y la Persona Bajo la Lluvia (10,3%).
Encontramos un alto ndice de concordancia en los tests de Rorschach, a su vez
que tambin encontramos esta misma concordancia en el hombre bajo la lluvia,
los cuales se encuentran por lo menos repetidos en 2 de los 3 pases que ya
hemos mencionado antes. Cul es la razn por la que en particular estos 2 tests
son tan utilizados en la seleccin del personal?

3.3. Rorschach y el hombre bajo la lluvia como tests ms utilizados.

Despus de haber analizado los datos anteriores surge la interrogante, porque
estos 2 tests proyectivos son tan tomados en cuenta en el proceso de seleccin
del talento humano? Dentro de la amplia gama de tests proyectivos que existen se
han resumido a 2 de los cuales evaluaremos las ventajas que tienen en este
proceso, que los hacen tan atractivos para los departamentos de recursos
humanos.
3.3.1. Roscharch y el perfil de personalidad del cargo.
Para empezar comenzaremos con Rorschach, si bien es cierto este es un test que
se puede aplicar a nios, desde la edad que pueden hablar, hasta personas de
edad avanzada. Se encuentra tambin un alto ndice de indicadores de
personalidad que se encuentran implcitos dentro de la evaluacin de este test.
Pero como este test puede ayudar a encontrar una persona capacitada en el rea
de trabajo?
Recordemos que parte de la conducta de una persona es influida siempre por la
personalidad, esta persona siempre actuara dependiendo de esta personalidad y
va a influir bastante en su desempeo en cualquier mbito. Partiendo de este
precepto encontramos a Rorschach como un gran medio para obtener estas
caractersticas. En teora lo que se debera buscar es que el perfil, de un buen
lder, un directivo, un vendedor, entre otros este influido a la vez por la
personalidad que este tenga. Lo que se busca es generar un perfil que sea apto
para el cargo el cual se va a desempear.
Algunos perfiles profesionales segn indicadores Rorschach
PERFIL DIRECTIVO

PERFIL SUPERVISOR

PERFIL COMERCIAL

Menor N de R y de
excelente calidad.
Mayor tiempo de reaccin.

Alto N de R en poco tiempo,

Alto N de R en poco tiempo. Pero sin
aunque sean de menor calidad. desmerecer la calidad.

Capacidad para influir sobre las

personas.
M (posturas de fuerza)
FC (empata) y Fc (sensibilidad)

Directo en la relacin con los

dems y aglutinador de
personas (FC, H y P)

Organizacin prctica (D)

Visin Global de los hechos (G), pero
Lgico y orientado a
sin eludir los detalles (D).
lo concreto (G)

Innovacin: O+ (Creatividad)
M (ideacin constructiva)
Mayor nfasis en G
Habilidad para lograr colaboracin de
los dems en resolucin

Capacidad para el trato con la gente

(FC mayor que CF y C).
Alguna Fc+. Resp. M y H.
Buen % de A y P.
Tipo vivencial extravertido, pero con
Ma, con alguna Fc, que represente
espontaneidad y disposicin a
la accin.

Innovacin: O+ (Creatividad)
M (ideacin constructiva)
Alto en iniciativa (Ma mayor que
FM+ (imaginacin) no mayor que 5.
FC)
Lm. VIII (animales 4 patas)
(motivacin de logro)
Alto en iniciativa (Ma mayor que FC)
Flexibilidad (A% no alto)

de problemas:
Resp. M (Ma mayor MP)
G comb.
Resp. Cop H

Como pueden ver se adaptan estos datos que han sido recolectados antes de
como debera ser un buen lder o un buen empleado, claro dependiendo de las
exigencias y necesidades de la organizacin, y se crea un cargo con un perfil que
supla estas necesidades. Es as como Rorschach se vuelve tan til para poder
llevar a cabo una seleccin.
3.3.2. El hombre bajo la lluvia y su capacidad de adaptacin.
El hombre bajo la lluvia por otro lado como ya mencionamos nos permite una
visin del hombre dentro de condiciones desfavorables o poco agradables para si
mismo.
La organizacin siempre est llena de factores que van a sacar de la estabilidad o
comodidad a cualquier empleado, un mal clima laboral, un atraso en el pago del
sueldo, una baja de produccin, entre otras cosas. El hombre bajo la lluvia nos
abre una ventana hacia: como ese futuro integrante de nuestra organizacin va a
lidiar con estos cambios y se va a adaptar.
A su vez tambin tomando en cuenta la capacidad de adaptacin implcita en este
test, tambin podemos deducir en cierta forma la velocidad en la que este
individuo se adaptara a nuestra organizacin en si. Y a la vez tomar cartas en el
asunto si es que este necesite ayuda para adaptarse.

4. Conclusin
En resumen llegamos a la conclusin que los tests proyectivos, pueden aportar de
manera significativa a los procesos de seleccin de los recursos humanos. Como
todo en el mundo tiene sus ventajas y desventajas. Sin embargo, si se aplica
correctamente con profesionales especializados estos tests ayudaran
enormemente a tener una eleccin mucho ms precisa en el personal de la
organizacin.
En cierta forma podemos ver que poco a poco ya se est utilizando en
Latinoamrica muchos pases los estn utilizando, o comenzando a utilizar y es
que no te puedes quedar solamente en que una persona sea capaz
intelectualmente, existen personas muy preparadas que no tienen la iniciativa, o la
personalidad adecuada para ocupar ciertos puestos.
Ahora en las transnacionales se est utilizando este mtodo para seleccionar a los
gerentes, y a los mandos altos de la organizacin, a los lderes, a los

responsables. Como ya mencionamos la personalidad siempre ha influido en la

conducta humana, siendo esta conducta parte del acto del individuo, no podemos
pasar por alto esta personalidad si queremos que las acciones de aquella nueva
persona que ocupe este cargo, genere un mejor desarrollo en el mismo.

Bibliografa
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