I.

Introduccin

II.

Capacitacin, Desarrollo y Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Desarrollo
El desarrollo de Recursos Humanos es una funcin importante de la
administracin de Recursos Humanos que consiste no solo en
capacitacin, sino tambin en actividades de planificacin y
desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y
evaluacin del desempeo una actividad que destaca las
necesidades de capacitacin y desarrollo.
La Capacitacin y desarrollo es el centro de un esfuerzo continuo
diseado para mejorar las capacidades de los empleados y el
desempeo de la organizacin.
La capacitacin imparte a los empleados los conocimientos y las
habilidades necesarias para sus actividades actuales; el desarrollo
implica un aprendizaje que va ms all del trabajo diario y posee un
enfoque de largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al
mismo ritmo que la organizacin, a medida que esta cambia y crece.
Una organizacin que aprende es una empresa que reconoce la
importancia crtica de la capacitacin y desarrollo continuos con
relacin al desempeo y lleva a cabo las acciones apropiadas.
Capacitacin formal se refiere a la actividad de capacitacin
planeada estructurada y que ocurre cuando las personas son
requeridas fuera de sus lugares de trabajo para participar en ella.
Capacitacin informal se refiere a agentes libres que buscan un
desarrollo por su propia cuenta.
Desde la perspectiva ms amplia, la meta de la capacitacin es
contribuir a las metas generales de la organizacin.

Objetivos de la Capacitacin y Desarrollo

La capacitacin y Desarrollo deben tener objetivos concisos y claros,

sin ellos seria imposible disear programas que resulten significativos
para la empresa. Se espera que los programas logren uno o ms de
los siguientes objetivos:

Desarrollo eficaz del talento disponible; las personas se

comprometen mas con el desarrollo que forma parte de un
plan de carrera especifico.

Oportunidades de autoevaluacin para empleados que estn

considerando nuevas o no tradicionales trayectorias de
carreras; algunos trabajadores excelentes no consideran la
movilidad ascendente tradicional como una opcin de carrera
ya que en la actualidad muy pocas empresas tienen
disponibles menos opciones de promocin. En vez de perder
estos trabajadores una empresa puede ofrecer la planificacin
de carrera para ayudarlos a identificar nuevas y diferentes
trayectorias de carrera.

Desarrollo de trayectorias de carrera que trascienda divisiones

y ubicaciones geogrficas; el desarrollo no se debe reducir a
un espectro reducido de una parte de la empresa.

Satisfaccin especifica de las necesidades del empleado; las

personas que ven satisfechas sus necesidades e desarrollo
personal se sienten mas contentas con sus empleos y la
organizacin y permanecen en ella.

Mejoramiento del desempeo; el empleo mismo es la

influencia mas importante en el desarrollo de la carrera. Cada
empleo ofrece retos y experiencias diferentes.

Aumento de la lealtad y motivacin de los empleados; se

produce una disminucin en la rotacin, las personas que
creen que la empresa se interesa en su planeacin de carrera
tiene mas probabilidades de permanecer en la organizacin

Diagnostico de Necesidades de Capacitacin

El primer paso en el proceso de capacitacin y desarrollo consiste en

determinar las necesidades especificas, se debe implementar un
enfoque sistemtico para abordar las necesidades autenticas, estos
se pueden determinar mediante un anlisis en diferentes niveles.

Anlisis organizacional; se estudia la misin, los objetivos y los

planes corporativos estratgicos de la empresa, junto con los
resultados de la planeacin de recursos humanos.
Los asuntos econmicos y polticos de un pas influyen en las
necesidades de capacitacin, el anlisis de la organizacin es
un examen del ambiente, de las estrategias y los recursos de
la organizacin para determinar en donde se debe dar nfasis
en la capacitacin

Anlisis de tareas; se centra en las tareas requeridas para

lograr el propsito de la empresa. Las descripciones del
puesto son fuente de datos importante en este nivel de
anlisis.

Anlisis de personas; la determinacin de las necesidades de

capacitacin individual es el ultimo nivel, procura conocer que
tipo de conocimientos, habilidades y capacidades necesitan
los empleados, en este nivel son tiles las evaluaciones de
desempeo y las entrevistas o las encuestas a supervisores y
titulares de empleo. El primer paso en el anlisis de tareas es
hacer una lista de los empleados o departamentos que
requieran de capacitacin, un anlisis minucioso ayuda a
evitar el error de enviar a todos los empleados a una
capacitacin cuando no la necesitan.

Objetivos Instruccionales; describen las habilidades o

conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se van
a cambiar, presta una evaluacin imparcial de los resultados.

As mismo se pueden distinguir factores determinantes en la toma de

decisiones y el diagnostico de necesidades de capacitar y desarrollar
a los empleados, entre ellos se pueden mencionar:

Cambios en la estructura de la organizacin; ocasionados por

fusiones, adquisiciones, rpidos crecimientos, recorte de
personal, abastecimiento interno.
Cambios en la tecnologa y la necesidad de trabajadores
mejor calificados
Cambios en el nivel escolar de los empleados, algunos con un
nivel ms alto, otros con necesidad de capacitacin correctiva.
Cambios en los recursos humanos, creando una fuerza laboral
diversa integrada por muchos grupos.
Presiones competitivas.

Los pronsticos no siempre son exactos, no obstante los gerentes

necesitan ver a futuro para predecir los cambios y comportarse de
manera proactiva

Evaluacin de Programas de Capacitacin

La capacitacin como cualquier otra funcin de la administracin de
recursos humanos, debe ser evaluada para establecer su efectividad.
Existe una amplia variedad de mtodos para determinar hasta que
grado los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, influyen
en el comportamiento, en el trabajo y repercuten en el desempeo
final de la organizacin.
Se pueden considerar cuatro criterios bsicos disponibles para
evaluar la capacitacin:

1) Reacciones: consiste en evaluar las reacciones del

participante. Los participantes satisfechos tienen ms
probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin
y utilizar la informacin en el puesto. Los participantes pueden
hacer algo ms que decir si les gusto o no el programa de
capacitacin, pueden informar que contenidos y tcnicas
encontraron ms tiles, criticar a los instructores o hacer
sugerencias sobre las interacciones de los participantes.

2) Aprendizaje: mas all de los que los participantes piensen de

la capacitacin es conveniente comprobar si en realidad
aprenden algo. Hacer una prueba de sus conocimientos y
habilidades antes de comenzar el programa proporciona una
base estndar de los participantes que puede medirse otra
vez despus de la capacitacin para determinar la mejora.

3) Comportamiento: los capacitados pueden no demostrar

cambios de comportamiento una vez que regresan a sus
puestos. La transferencia de la aplicacin consiste en la
aplicacin efectiva de los principios aprendidos a lo que se
refiere al puesto.
4) Resultados; los gerentes de capacitacin deben demostrar
que sus programas producen resultados netos, hoy en da
muchas organizaciones miden su capacitacin en trminos de
su retorno sobre la inversin, el cual a veces se conoce
tambin como utilidad.

Mtodos de Capacitacin
Cuando una persona se integra a una organizacin se puede
determinar que herramientas, conocimientos o habilidades son las
mas apropiadas para desempear ciertas tareas, dicha lgica puede
aplicarse al considerar los diversos mtodos de capacitacin y
desarrollo. Promover el conocimiento es uno de los medios mas
eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura de
trabajo y productividad dentro de cualquier organizacin y al mismo
tiempo se constituye en una de las necesidades esenciales de toda
empresa y sus directivos que habrn de resolver apoyados en la
filosofa y sistemas institucionales de recursos humanos.
Existen diversos mtodos para capacitar a los empleados, entre ellos
se pueden destacar:
Programas para el aula: es dirigida por un instructor, quien
transmite una gran cantidad de informacin en un tiempo
relativamente corto, puede utilizar tcnicas multimedia e interactuar
con el grupo.

Mentoring y Coaching: Enfoque para aconsejar y educar con el fin

de crear una relacin practica para mejorar la carrera individual, as
como el crecimiento y desarrollo personal y profesional. El Coaching
es considerado con frecuencia como una responsabilidad del jefe
inmediato y proporciona ayuda de manera muy parecida a la de u
mentor.
Estudio de Caso: en este mtodo se espera que los individuos
estudien la informacin proporcionado en el caso y tomen decisiones
basadas en esta.
Moldeando el comportamiento: Un mtodo de capacitacin que
utiliza videos para mostrar habilidades interpersonales eficaces y
muestra la forma en que los gerentes actan en diferentes
situaciones.
Representacin de Funciones: Los participantes deben responder
a los problemas especficos que pueden realmente encontrar en sus
empleos.
Simulacin: Utiliza instrumentos o programas que reproducen tareas
lejos del sitio de trabajo.
Juego de Negocios: simulaciones computarizadas o no
computarizadas que intentan reproducir factores seleccionados en
una situacin de negocios particular que los participantes pueden
manipular.
Caja de Trabajo: simulacin en la que se le pide al participante
establecer prioridades y despus manejar diversos documentos de
negocios que comnmente pasara por el escritorio de un gerente.
Sensibilizacin: implica el hacer el hombre ms sensible (sensitivoreceptivo) hacia otros y hacerle ver como, en cambio, el mismo, los
afecta consciente o inconscientemente.

Aprendizaje a Distancia y Videoconferencia.

Capacitacin por computadora: mtodo de enseanza que
aprovecha la velocidad, la memoria y las capacidades de
manipulacin de datos de la computadora para una mayor flexibilidad
de instruccin.
Realidad Virtual: enfoque nico por computadora que permite a los
aprendices ver objetos desde una perspectiva que de otro modo
seria poco prctica o imposible.

Evaluacin de Desempeo
La evaluacin de desempeo es un sistema formal de revisin y
evaluacin del desempeo laboral individual o de equipo, un
programa de evaluacin eficaz evala los logros e inicia planes de
desarrollo, metas y objetivos.
Algunas organizaciones intentan determinar el potencial de los
empleados evaluando su desempeo, aunque los comportamientos
pasados pueden ser los mejores indicadores de comportamientos
futuros, el desempeo pasado de un empleado puede no indicar con
exactitud su desempeo en un nivel ms alto o en un puesto
diferente, a menos que las empresas tomen pasos hacia adelante,
los datos de evaluacin se convierten simplemente en documentos
histricos, por ello es necesario evaluar el potencial de cada uno de
los empleados.
Objetivos de la Evaluacin de Desempeo.
La evaluacin de desempeo satisface algunas de las necesidades
mas intimas, frecuentes e importantes de los empleados de una
empresa, en trminos prcticos a una organizacin le sirve obtener
una evaluacin de la actuacin de sus empleados para:

Para realizar un inventario de las capacidades y habilidades

individuales, que permitan hacer una asignacin de trabajos
mas adecuada con la potencialidad de cada persona.

Para adoptar decisiones respecto a los planes individuales de

carrera y los planes de sucesin.

Para conocer los deseos y, aspiraciones y preferencias de

cada empleado, y poder as armonizar entre estos y los de la
empresa.

Para que el jefe conozca mejor a cada colaborador directo,

facilitando as la comunicacin vertical, ascendente y
descendente.
Para que los evaluados, al conocer como son percibidos por
su superior inmediato, reflexionen sobre aspectos de su
actuacin y mejoren en consecuencia su desempeo.

Para establecer objetivos individuales, que el evaluado debe

alcanzar en el periodo de tiempo que media entre dos
evaluaciones.

Para que el evaluador pueda orientar, prestar ayuda y tutelar

el desarrollo profesional del evaluado.

Para conseguir mejores relaciones entre jefe y colaborador

basados en la confianza mutua.

Para establecer sistemas de retribucin mas justos, basados

en la diferencia de rendimiento individuales y el logro de los
objetivos.

Para obtener datos acerca del clima laboral as como para

detectar problemas ocultos o en fase de latencia, que pueden
ser detectados antes de surtir su efecto perjudicial.

Para poner al da las descripciones del puesto de trabajo.

Toda descripcin de un puesto va sufriendo modificaciones
con el paso del tiempo, esta sirve como base para las
retribuciones.

Para que la empresa tenga una base legal por motivo de

despido u otra accin que pueda afectar la imagen o
desempeo de la organizacin.

Mtodos de Evaluacin de Desempeo.

Cuando las organizaciones evalan el desempeo de sus empleados,
muchos de los criterios utilizados se enfocan en el pasado. Las
empresas deben tambin destacar el futuro, incluyendo los
comportamientos y resultados necesarios para desarrollar al empleado y
en el proceso lograr las metas de la empresa. Esto implica una medicin
de las habilidades del empleado, esto garantiza una planeacin de
carrera y un desarrollo mas efectivo.

Incidentes crticos; requiere mantener registros por escrito de las

actividades laborales de los empleados sean desfavorables o favorables.
Cuando una accin de este tipo (incidente crtico) afecta la eficacia del
departamento en forma significativa, tanto positiva como negativamente,
el gerente la registra. Esta evaluacin comprende todo el periodo y no
solo la ultima semana o mes.

Ensayo: en este mtodo el evaluador redacta una breve narracin que

describe el desempeo de un empleado, tiende a centrarse en el
comportamiento extremo que el empleado presenta en su trabajo ms
que en el desempeo rutinario da tras da. Comparar los ensayos de las
evaluaciones es difcil porque no existen criterios comunes.

Estndares Laborales: compara el desempeo de cada empleado con

un estndar predeterminado o un nivel esperado de produccin, estos
reflejan la produccin normal de un trabajador promedio.

Clasificacin: el evaluador coloca a todos los empleados de un grupo en

orden de clasificacin segn su desempeo general.

La comparacin de pares es una variacin del mtodo de clasificacin

en la que el desempeo individual se compara con la de cada uno de los
miembros del grupo.

Evaluacin de retroalimentacin 360 grados: mtodo que incluye

reactivos de evaluacin de mltiples niveles dentro de la empresa, as
como de fuentes externas, en este mtodo todas las personas que se
relacionan con el evaluado, le asignan una calificacin. Este proceso se
aplica estrictamente en el desarrollo de los empleados y solo los
superiores ven la retroalimentacin.

III.

Anlisis de Resultados.

IV.

Bibliografa.
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V.

Anexos.