Motivacin e Incentivos

Eduardo Barros
EAA240a-2 Administracin de Recursos Humanos
Escuela de Administracin
P. Universidad Catlica de Chile

Un Modelo de los Determinantes del Desempeo

Laboral (Campbell et al., 1993)
Conocimiento
Procedural

Conocimiento
Declarativo

Desempeo
Motivacin
Creencias y
Valores

Informacin

Personalidad

Distinciones centrales
Motivacin y desempeo laboral no
son sinnimos
La motivacin no es observable
Amplia diversidad de teoras que
explican la motivacin desde distintos
focos

En el caso Nordstrom la administracin quera

generar motivacin para la venta
Lo lograron?
Con qu problema fundamental se
encontraron?

 Teoras de Motivacin

2 Factores
Fijacin de Metas
Teora Conductual
Teoras de Motivacin Intrnseca

Frederick Herzberg (1968) One More Time, How Do You Motivate

Employees?

Teora de los 2 factores de Herzberg

Visin Tradicional

Insatisfaccin

Satisfaccin

Visin de Herzberg

Insatisfaccin

No Insatisfaccin

No-Satisfaccin

Satisfaccin

Teora de los 2 factores de Herzberg

Factores de Insatisfaccin
Higiene

Factores de Satisfaccin
Motivadores

Salario

Logro y Reconocimiento

Seguridad del Puesto

Responsabilidad

Condiciones de Trabajo

Crecimiento Personal

Procedimientos de la compaa

Trabajo Enriquecedor

Burrhus Frederic Skinner (1953) Science and Human Behavior

Teora Conductual: Reforzamiento

Ejecucin de un Comportamiento depende de
sus consecuencias

Tiende a repetirse si es reforzado

Ejemplo
Felicitaciones a un empleado por un trabajo bien
hecho
Bono econmico por venta del producto

Teora del Reforzamiento

Refuerzo positivo
Evento o incentivo que aumentan la
probabilidad de que un comportamiento se repita

Refuerzo negativo
Evento aversivo (desagradable) que aumenta la
probabilidad de una conducta que lo evita o
pospone

Edwin Locke & Gary Latham (1990) A Theory of Goal Setting and Task
Performance

Teora de la fijacin de metas

Locke & Latham

Habr mayor motivacin y compromiso por

llegar a las metas si:
Son Desafiantes pero logrables
Son Especficas
Hay feedback del desempeo

Relacin entre Dificultad y Desempeo

Rendimiento
en el Trabajo

Alto

Bajo
Fcil

Difcil

Dificultad de la Meta

Pink, Deci y Ryan, Csikszentmihalyi (2009) Drive: the surprising truth

about what motivates us

Supuestos Cuestionados por las teoras

de Motivacin Intrnseca
Para aumentar la
frecuencia de un
comportamiento, es
necesario premiarlo.
Para disminuir la
frecuencia de un
comportamiento, es
necesario castigarlo

Video DRIVE

Lo que Dice la Evidencia

Una vez que superas una lnea
base, muchos incentivos
1) Pueden impedir la motivacin intrnseca

La zanahoria y el ltigo
funcionan algunas veces:
depende del tipo de trabajo

2) Pueden disminuir el desempeo

3) Pueden disminuir la creatividad
4) Pueden incentivar el hacer trampa,
tomar atajos
5) Pueden volverse adictivos
6) Pueden promover pensamiento a corto
plazo

Rutinario
Aburrido
Repetitivo
Serial

Creativo
Autnomo
Desafiante
Con propsito

Fuentes: Pink, Ryan y Deci

3 claves para fomentar la motivacin

intrnseca (Pink, 2009)
Autonoma
Mastery (desarrollo de maestra)
Propsito

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ESTRATEGIA DE NEGOCIOS
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA DE SALARIOS E INCENTIVOS

INDIRECTAS O
BENEFICIOS

DIRECTAS

SALARIO BASE

INCENTIVOS
MERCADO
LABORAL
(ENCUESTA
SALARIAL)

Valoracin del puesto

de trabajo
Anlisis y Descripcin
del puesto de trabajo

Definicin de Indicadores y
Evaluacin de resultados

PUESTO DE TRABAJO

CONTRIBUCIN DEL EMPLEADO

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Qu debiera lograr un buen plan de

compensaciones?
Relacionadas con el desempeo
Recompensar el desempeo
Vincular Metas Organizacionales con Desempeo (generacin de indicadores)

Retencin y percepcin de justicia

Competitividad en el mercado laboral
Atraccin
Retencin: reducir rotacin innecesaria

Equidad salarial

Gestin
Control del presupuesto
Planificacin

Teora de la Equidad (Adams)

Lo que doy
Lo que recibo

Lo que da

Percepcin de Equidad

Lo que recibe

Lo que doy
Lo que recibo

<

Lo que da
Lo que recibe

Lo que doy
Lo que recibo

>

Lo que da
Lo que recibe

Percepcin de
Inequidad
(Sobre-Compensacin)

Percepcin de
Inequidad (infracompensacin)

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Escala de sueldo base (fijo) con intervalos por

tramos (basados en la valoracin del puesto)

Salarios

Lmite superior de la categora

Tramo

Amplitud
salarial de la
categora

Lmite inferior de la categora

Amplitud

Puntos
Intervalo

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Beneficios de
los Incentivos
Motivan hacia las
metas
organizacionales.
Son costos
variables, se deben
cargar a ingresos
variables
Permiten distribuir
el xito del negocio.

Para que estos beneficios operen, se

debe lograr que:

La forma como se implementan sea

adecuada, para que no aparezcan incentivos
perversos
Deben estar asociados a indicadores muy
claros:
Si son dimensiones del desempeo, deben estar
definidas operacionalmente
Si son datos duros, debieran ser claros e
idealmente explicarse principalmente por la accin
del individuo evaluado

Incentivos Individuales
Tipo

Ventajas y condiciones

Consideraciones

Por unidad

Cantidad predefinida por cada

unidad producida.
Tasas diferenciadas por pieza.
Para unidades de produccin fciles
de medir.

Cuando la cantidad es ms
importante que la calidad.
Quiebre de cuotas

Por hora

Disminucin del tiempo utilizado en

realizar una labor.
Adaptados a operaciones de ciclo
prolongado , o multiplicidad de
habilidades.

Premia cantidad, no necesariamente

calidad.
Pueden daarse los equipos o
materias primas con el apremio.

Por mrito

Se otorgan frente a mejoras en el

desempeo individual promedio.
Debe basarse en criterios objetivos o
contar con criterios subjetivos
validados por los trabajadores.

Fcilmente puede asumirse como un

derecho adquirido.
Se ha demostrado que planes
globales no mejoran la motivacin.
No es fcil determinar los mritos de
cada trabajador.

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Incentivos Individuales
Tipo

Ventajas y condiciones

Consideraciones

Por ventas

Se otorgan comisiones en base a las

ventas o la facturacin.
Apoya la autogestin de personal en
terreno difcil de supervisar
directamente.

Es difcil determinar metas de

ventas, por fluctuaciones del
mercado.
Puede afectar la post venta.

Curvas de
madurez o
de carrera

Basadas en la experiencia y
desempeo en la empresa.
Reconoce el aporte de profesionales
con poco acceso a mejores
posiciones.

Fcilmente puede asumirse como un

derecho adquirido.
Debe ir asociado a desempeo y
diferenciar entre profesionales con
distinto nivel de experiencia,

Incentivos
para
ejecutivos

Vinculan resultados de largo plazo y

participaciones de la empresa.
Facilitan el logro de ofertas
atractivas al mercado laboral

No es fcil medir el aporte individual

del ejecutivo al logro de metas del
rea.
Puede reclamarse como parte de la
remuneracin pactada.

Incentivos Grupales
Tipo

Ventajas y condiciones

Consideraciones

Incentivos
para equipos

Premio al equipo cuando se alcanza Establecer con claridad cmo se

una meta compartida.
reparte a los distintos miembros del
Promueve trabajo conjunto
equipo.
Puede generar ocio social.

Reparto de
ganancias

Se reparten los ahorros logrados

por el equipo entre sus miembros.
Considera margen y no slo ventas.

Requiere un sistema claro de

distribucin de costos.
Debe definir una lnea base de
gastos.

Plan es de
participacin
(improshare)

Promueve la entrega de propuestas

innovadoras, repartiendo el aporte
generado en su implementacin.

Requiere de confianza en el equipo,

instancias de participacin y
apertura al cambio.
Se debe medir el porte de las
iniciativas y distribuirlo entre sus
gestores.

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Incentivos Empresariales
Tipo

Ventajas y condiciones

Consideraciones

Plan de
reparto de
utilidades

Aporte a los trabajadores de las

utilidades del a empresa.
Distinto de los pagos de gratificacin
legales.

La utilidades no siempre se
relacionan con el esfuerzo de los
trabajadores.
Se pueden volver un derecho
adquirido.

Adquisicin
de acciones

Al entregar acciones a los

trabajadores se les otorga el rol de
socios.
Puede adems subir el precio de las
acciones.

No puede implementarse en
empresas que no estn abiertas a la
bolsa.
Dificultades para controlar las
acciones.
Poco vinculado al desempeo
individual.

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