Usted como Consultor Senior de Preventiva y Asociados es

contactado por Sra. Matilde Marin quien logro convencer a los socios de invertir
en una consultoria para intervenir la empresa y revertir lo que a su juicio es la
crnica de una muerte anunciada. Para lograr esto se enva a un grupo de
consultores junior a recabar informacin, la cual llega desde Concepcin hoy a
su correo electrnico. Con estos antecedentes usted como experimentado
consultor en comportamiento organizacional seguro, meditara hasta la reunin
del da 27 a las 2:30 pm las alternativas de decisin y soluciones a los
problemas de la empresa. En Dicha reunin usted pondr en juego toda su
expertiz en resolver los problemas que se le planteen.
Usted podr hasta ese da (27) consultar sus inquietudes va correo
electrnico, a modo de clarificar los antecedentes expuestos en el informe.

Informe Preliminar de la situacin de la empresa:

La Empresa Novo-Mondo Ltda se ha dedicado por ms de cuarenta

aos a la prestacin de servicios industriales y de montaje. En sus inicios
comenz como el esfuerzo del socio Custodio Urrea quien con el paso del
tiempo se asocio con Mauricio Marin conformando Novo-Mondo Limitada. Hace
solo 15 aos Charles Chamorro se une a la sociedad, formando hasta la fecha
el grupo dueo de la empresa. No obstante desde los inicio Don Custodio o el
gran jefe como a el le gusta que le llamen, ha sido el gerente de la empresa.
La organizacin trabaja principalmente en las regiones del Bio Bio y la
Araucana, prestando servicios de mantencin industrial en el rea de
mantenciones mecnicas a equipos rotatorios y limpieza industrial; por otra
parte el rea de montaje se ha dedicado en exclusividad a la instalacin y
arriendo de andamios en altura. En los ltimos dos aos solo a trabajado en la
octava regin, pues segn don Custodio es muy difcil mantener el control y la
comunicacin de lo que esta pasando en otra regin y la gente no hace caso
de mis instrucciones si esta lejos. Segn el, esto se da en especial en los
profesionales jvenes a los cuales a su juicio no se les ensean a obedecer al
jefe.

Desde sus inicios la empresa se ha caracterizado por seguir las ideas del
gerente quien esta involucrado en todos los aspectos que puede de la
organizacin. Este opina que solo basta con tener ganas y dedicarse en cuerpo
y alma al trabajo, para que las cosas salgan bien. De lo contrario los malos
resultados se deben a que los trabajadores son segn sus palabras: son malos
y flojos.
Por otra parte desde hace veinticinco aos la empresa cuenta con un
organigrama (anexo 1) el cual no ha variado, salvo en la cantidad de
administradores de servicio que cambia de acuerdo a la cantidad de contratos
que se este ejecutando.
Por otra parte los cargos considerados de alta direccin son ocupados por
familiares y amigos de los socios. La subgerente de administracin es la hija de
don Custodio la Srta. Gladys Urrea (de profesin profesora) y de ella
dependen: Julin Crdoba encargado de finanzas, (de profesin contador
general) marido de Gladys; la Sra. Matilde Marin encargada de personal, (de
profesin ingeniera en administracin), hija de uno de los socios; y Manolito
Chamorro asesor legal, (Licenciado en derecho), hijo de uno de los socios.
Adems se considera parte de la alta gerencia a Charles Chamorro (de
profesin ingeniero mecnico) quien se desempea como subgerente de
operaciones.
Al conversar con los miembros de la alta gerencia, destacan las palabras de
Charles Chamorro: este seala con mucho orgullo que los buenos
trabajadores en esta empresa tendrn trabajo de por vida y estos siempre se
destacan por reconocer los conocimientos e ideas de la alta gerencia. Adems
agrega que privilegian el tener solo un pequeo grupo de elite (los llamados
comandos de la empresa) quienes son los que mas saben y tienen la misin de
compartir solo parte del conocimiento, reservndose lo mas importante como
saber confidencial de la empresa. A lo anterior Manolito Chamorro agrega: que
la gracia de la empresa, que les ha permitido durar tanto, es que han
desarrollado estrictos mtodos de control y una obediencia militar a las rdenes
de la jerarqua. En este sentido varios concuerdan que no gastan plata en
capacitacin en sus trabajadores, pues estos son reacios a aprender y no estn
dispuestos a perder su tiempo en ir a clases. Por otra parte enfticamente
Julin indica que: si nosotros gastamos plata en capacitar a los trabajadores,

deberamos gastar mas plata a futuro cuando ellos quieran que les suban el
sueldo, dado que estn mas capacitados.
En la actualidad la empresa presenta un escenario financiero negativo,
caracterizado por un desequilibrio entre los gastos operacionales y de
administracin respecto de los ingresos por venta de los servicios. En este
sentido la realidad de la organizacion presenta un estado de resultados positivo
pero con un margen mnimo de utilidades, lo que presupone un futuro austero
en relacin a los costos variables. Esta informacin se refleja en anlisis
financiero (anexo 2).
Carla Godines presidenta del sindicato y miembro de el comit paritario,
manifiesta que los compaeros en esta empresa estn descontentos pues los
sueldos pese a estar siempre al da, son demasiado bajos. Adems indica:
siempre estan controlando puras leseras y lo nico que logran es desmotivar a
los trabajadores y dar la impresin que no confan en nosotros. Elicer
Cereceda secretario del sindicato indica que la empresa tiene en los ltimos
tres aos un promedio de 138 trabajadores y que el ultimo periodo este
promedio supero las 200 personas, pero pese a esto se invierte poco en
capacitar a los trabajadores y muchas veces lo jefes no cumplen lo que
declaran en lo que pegan en los ficheros informativos al personal, al indagar
sobre esto, recuerda que lo que esta pegado en el fichero es la misin y visin
de la empresa, la poltica y otras cosas que no siempre ellos entienden. (estos
documentos estn en el anexo 3)
Indican algunos capataces y supervisores que los jefes no se dan cuenta que
los trabajadores se estn desmotivando en los ltimos aos y ya no estn con
la camiseta puesta, lo que a su juicio se ve en que cada da llegan compaeros
nuevos a reemplazar a los que renuncian y se van de la empresa.
En una reunin con un grupo de trabajadores, estos manifiestan que los jefes
en esta empresa nunca reconocen o felicitan a la gente cuando hace bien su
pega, solo se limitan a decir que cumplen con su contrato. Comenta Celso Pia
(comprador de materiales): que los trabajadores en su gran mayora son cabros
jvenes que a la primera se van y agrega que los mas viejos son los que se
quedan, pero ya tienen sus aos !.
Por otra parte Franchesca Booth la ultima prevencionista en ser contratada,
comenta que antes de su llegada no se hacia casi nada en seguridad laboral y

solo se realizaban actos de prevencin por cumplir, es mas indica que la

cotizacin para los prximos tres aos viene desde la mala gestin previa de la
seguridad laboral (anexo 4). Esto a juicio de ella, se debe a que Franklin
Chamorro el prevencionista mas antiguo esta a punto de jubilar, solo esta
preocupado de agradar a los jefes y piensa en su futura vida en el campo. Por
esto existe la visin en la empresa que los seguritos molestan mas que aportan
y en consecuencia la prevencin de riesgos se cumple por miedo a las
consecuencias de un castigo y se ve como una traba a la productividad.
Menciona que cuando llego tenia todas las ganas de cambiar esta situacin,
pero como su superior y la alta gerencia no apoyaron sus acciones, se estanco
y sigui la corriente: me da pena que se despreocupen tanto de los viejitos,
solo los ven como fuerza bruta para producir. Con el tiempo como me pasa a
m, en esta empresa todos se van desmotivando en especial con cumplir las
normas bsicas declaradas en el reglamento interno. Bueno por esto yo estoy
buscando pega desde hace unos meses y apenas la encuentre me largo de
ac.

Anexo 1 Organigrama

SOCIOS

GERENTE
(
Subgerente
Operaciones

Subgerente
Administracin

(1)

(1)
Encargado de Finanzas
(1) (3)

Encargado de Personal
(1) (2)

rea Prevencin
(2)
Administradores de
Servicios
(4)

Asesor Legal
(1)
Supervisores
(2)

Capataces
(5)

Trabajadores

Adquisiciones
(4)

Anexo 2
BALANCE AL
31/12/2009

Empresa de Servicios NOVO-MONDO

ACTIVO

PASIVO

Efectivo / Banco

111.250.000

Cuentas Por Pagar

98.000.000

Cuentas por cobrar

138.000.000

Gastos Acumulados

45.000.000

Prstamos Bancarios

78.000.000

Inventarios

32.000.000

Total Circulante

281.250.000

Activo fijo neto

33.000.000

Total Circulante
Deuda L.P.

80.000.000

Capital

13.000.000

U. Retenidas
Total Activo

314.250.000

Total Pasivo y Cap.

Estado de Resultado
Ventas Netas

249.250.000

Costo Operacional

210.000.000

Margen Operacional

39.250.000

Gastos de Administracin

22.000.000

Intereses

7.650.000

Otros Gatos

9.500.000

Margen Neto
Impuestos
Utilidad Neta

221.000.000

100.000
30.000
70.000

250.000
314.250.000

Anexo 5
POLTICA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional est asociado con la gestin de los cambios
organizacionales, canalizando los distintos esfuerzos, mediante la sistematizacin de los
conocimientos de las ciencias de la conducta a la organizacin, a objeto de mejorar la
eficiencia, calidad de vida de nuestros trabajadores y bienestar social. La subdireccin
de recursos humanos incorporar tres ejes centrales en esta materia: investigacin en
gestin, cultura organizacional y clima organizacional. Los dos ltimos factores
centrales de nuestro comportamiento organizacional
Unido a lo anterior, toda propuesta de cambio en gestin involucrara diagnostico,
diseo, implementacin y evaluacin
POLTICA DE GESTIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de clima organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en que ste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales que afectan a dicho trabajo.
La organizacin desarrollara mediciones a fin de diagnosticar, definir lneas de accin y
monitorear progresos en el mbito del desarrollo organizacional.
POLITICA DE SALUD OCUPACIONAL
Entendiendo que la salud de los trabajadores es parte integral del bienestar fsico,
mental y social, es que la organizacin integrar un conjunto de actividades dirigidas a
la proporcin y control de la salud de sus trabajadores.
Para ello se dar estricto cumplimiento a las normas, leyes y regulaciones vigentes,
requisitos contractuales y los propios de la organizacin, vinculados con los mbitos de
salud y seguridad industrial.
Es prioridad para la organizacin, capacitar, desarrollar y motivar a su personal
para lograr un alto nivel de responsabilidad y eficiencia en el cumplimiento de sus
tareas con especial nfasis en temas referidos a su bienestar fsico, mental y social,
permitiendo con ello una promocin de bienestar dentro y fuera de su trabajo.
El desarrollo e implementacin de estas polticas es un compromiso de la organizacin
y una responsabilidad compartida con nuestros trabajadores.
POLITICA DE RELACIONES LABORALES
La organizacin deber promover elementos que motiven la participacin activa de los
trabajadores en las distintas organizaciones tanto gremiales como sociales para
desarrollar el sentido de pertenencia y compromiso con la institucin mediante canales
de comunicacin dispuestos para estos fines.
Unido a lo anterior, se otorgaran las condiciones necesarias, a los trabajadores, para
garantizar el adecuado desarrollo de las actividades gremiales y sociales
compatibilizndolas, con las exigencias labores.

Anexo 4

DATOS
Meses
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre

CT
85
85
85
30
30
30
45
45
45
120
120
120

2006
DP Muerte
5
7
0
8
0
0
2
10
12
5
25
0

%Invalides
30 de 45
0
0
0
0
0
0
2 de 25
0
0
0
0

CT
120
120
120
47
58
58
58
70
70
70
220
220

2007
DP Muerte Invalides
8
15
37
0
0
0
2
1 de 70
45
3 de 35
45
65
30
0
0

Cotizacion base 0,95

Cotizacion adicional 4,42
Costo financiero asociado a la seguridad $27432108.

CT
220
250
250
250
300
300
300
220
220
200
180
180

2008
DP Muerte %Invalides
10
12
5
3
8
50
50 1
20
3 de 60
12
32
14
1 de 45
15

Anexo 5 Resumen por componente del sistema organizacional (no estan

todos)
Trabajadores
- Salarios bajos
- Poca confianza y baja fidelidad empleado patrn
- La fuerza de trabajo tiene un bajo grado de calificacin.
- La fuerza de trabajo registra un alto ndice de rotacin y su nivel de
remuneracin es bajo.
- La productividad de la fuerza de trabajo es baja.
- Hay un bajo nivel de sindicalizacin.
- Se respeta poco los derechos laborales de los trabajadores.
- Existen menores requerimientos de inversin por unidad de empleo.
La administracin
- El gerente centraliza las funciones
- Escasa planeacin a largo plazo
- Control correctivo en la mayora de los casos
- Subjetividad administrativa
- Centraliza el proceso de toma de decisiones
- Prevalece la idea de empresa familiar.
- Se distingue por la escasez de mandos intermedios y, por tanto cuenta con
estructuras difusas
- Se caracteriza por estructuras organizativas poco diferenciadas
funcionalmente.
- Falta de sistemas de administracin modernos.
- Prevalecen las relaciones informales sobre las relaciones formales.
- Desconocimiento de los reglamentos y leyes.
Los costos
- Costos Financieros: estos son altos por el tamao de la empresa que es
pequea, ya que el prorrateo de los mismos es menor que en una empresa que
produce ms.
- Costos Administrativos: el no tener los elementos cognitivos apropiados por
parte de la direccion ocasiona altos costos, sobre todo el que se refiere al costo
de oportunidad en el que el gerente pretende resolver el slo todos los
problemas de la empresa, y as como participa en la produccin, trata con un
cliente, compra el material, etc. Y no delega responsabilidad y con ello incurre
en costos que el no llega a distinguir.
La tecnologa
- Escasa investigacin.
- Baja, casi nula capacitacin
- Baja cultura de innovacin
- Flexibilidad en los procesos
- Innovacin casera por ejemplo: aquella mquina de imprimir que fue adaptada
por un obrero a travs del tiempo para poder imprimir cualquier objeto,
etctera.
- La mayora con tecnologa obsoleta.
- El acceso a la informacin sobre nueva tecnologa dura y blanda es difcil.

- Mala seleccin de materias primas y falta de control de inventarios.

- Produce con relativamente altos costos de produccin y elevados gastos de
operacin.
- El control de calidad en la mayora de los casos es visual sin considerar las
normas y estndares internacionales.
El gerente
- El empresario es "todlogo" o multifuncional, predominando la idea de circo
pobre.
- La cultura organizacional es fuertemente orientada por el gerente.
- El empresario tiene una visin de corto plazo.
- El empresario ve la capacitacin como un gasto.
- El empresario tiene propensin a trabajar individualmente.
- El empresario cree que sus formulas son las mejores.
El mercado
- Cuenta con capacidad de respuesta para satisfacer las demandas del
mercado.
- Se distingue por problemas en la poca atencin al cliente.
- Los diseos de sus productos no se cien comnmente a normas de calidad
ni son sometidos a certificacin.
- Sus mercados pueden ser catalogados como residuales por ser poco
atractivos para las grandes empresas.
Ambiente
- El sector es heterogneo tanto organizacional como econmicamente.
- La relacin universidad y/o centros de investigacin no est desarrollada.
- No cuenta con los medios ni la capacidad para conseguir las mejores
condiciones de compra.
- Se caracteriza por una falta de redes de trabajo, comunicacin y aprendizaje
entre empresas.
- La poltica y gremialmente dbil.