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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA

Propiedades Psicomtricas de la Escala Utrecht de Engagement en


el Trabajo en Empleados del Servicio Pblico.
__________________________________________________________

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE BACHILLER


AUTOR:
Salazar Len, Mayra Sabrina
ASESORES:

Mg. Coronado Matta Susana Rafaela


Mg. Santa Cruz Espinoza Henry

LNEA DE INVESTIGACIN
Psicomtrica
TRUJILLO PER
2014

PGINA DEL JURADO

________________________________________
MG. HENRY SANTA CRUZ ESPINOZA
(Presidente del Jurado)

_________________________________________
MG. SUSANA RAFAELA CORONADO MATTA
(Secretario de mesa del jurado)

________________________________________
MG. MERCEDES AGUILAR ARMAS
(Tercer miembro del jurado)

A Dios por sus infinitas bendiciones


gua, amor , salud y felicidad para continuar
y concluir una ansiada meta
llena de trabajo y esfuerzo.

A mis padres por su amor,


comprensin, dedicacin, esfuerzo
y apoyo incondicional en este trayecto de mi
vida profesional.

ii

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por permitirme llegar a la recta final de mi carrera profesional y por
bendecirme cada da de mi vida.
A mis padres y hermanos por su amor, comprensin y apoyo brindado incondicionalmente.
A la Mg. Susana Coronado Matta, a quien le expreso mi ms profundo agradecimiento, por
sus enseanzas, motivacin, tiempo, dedicacin y apoyo moral que me brind

para

realizar un trabajo de manera exitosa.


Gracias por su apoyo, por compartir sus conocimientos y su pasin por la actividad de
docente lo cual hizo posible la culminacin de este estudio a pesar de los percances
existentes en el camino.
As mismo agradezco a la Instituciones, objeto de la investigacin: El Servicio de
Administracin Tributaria de Trujillo (SATT) y el Servicio de Gestin Ambiental de Trujillo
(SEGAT) por su colaboracin brindada para el desarrollo de este trabajo ya que sin ellos no
se hubiese hecho posible tal investigacin.

iii

DECLARACIN DE AUTENTICIDAD

Yo, Mayra Sabrina Salazar Len con DNI: 44964739, a efecto

de cumplir con las

disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulos

de la

Universidad Cesar Vallejo, Facultad de Humanidades, Escuela de Psicologa, declaro bajo


juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autentica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se
presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por lo cual
me someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Cesar Vallejo.

Trujillo, 03 Febrero del 2014

___________________________
Mayra Sabrina Salazar Len

iv

PRESENTACIN

Seores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada: Propiedades
Psicomtricas de la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo en empleados del Servicio
Pblico con la finalidad de Determinar las propiedades psicomtricas de la Escala Utrecht
de Engagement en Empleados del Servicio Pblico, en cumplimiento del Reglamento de
Grados y Ttulos de la Universidad Cesar Vallejo para obtener el Ttulo Profesional de
Licenciado en Psicologa. Esperando cumplir con los requisitos de aprobacin.

La autora

INDICE

RESUMEN..................................................................................................................... viiii
ABSTRACT ...................................................................................................................... ix
I.

INTRODUCCIN ....................................................................................................... 1

II.

MARCO METODOLOGICO ...................................................................................... 13


2.1. Variables .......................................................................................................... 13
2.2. Operacionalizacin de la Variable ................................................................. 13
2.3. Metodologa ................................................................................................... 145
2.4. Tipo de Estudio .............................................................................................. 145
2.5. Poblacin y Muestra ........................................................................................ 14
2.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos ........................................ 15
2.7. Mtodos de anlisis de datos ......................................................................... 16
2.8. Consideraciones ticas ................................................................................. 178

III. RESULTADOS ......................................................................................................... 18


3.1. Resultados sobre la Validez de Constructo................................................... 18
3.2. Resultados sobre la Confiabilidad ................................................................. 20
3.3. Resultados de la Construccin de las Normas del Instrumento .................. 20
3.3.1.Normas del Instrumento............................................................................ 22
IV. DISCUSIN DE RESULTADOS ............................................................................... 24
V. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 30
VI. SUGERENCIAS...................................................................................................... 301
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ..................................................................... 312
ANEXOS ....................................................................................................................... 345

vi

INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Descripcin de la Poblacin y Muestra de la Poblacin...16


Tabla 2: ndice de Validez de Constructo tem- total del UWES 19
Tabla 3: Anlisis Factorial Confirmatorio del UWES... .. 20
Tabla 4: Estadsticos de Confiabilidad del UWES.... 21
Tabla 5: Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn
edad...... 21
Tabla 6: Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn
sexo..................................................................................................................................... 22
Tabla 7: Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn
estado civil ... 22
Tabla 8: Normas Generales y especificas por edad, con Percentiles y puntajes
directos.. 23
Tabla 9: Normas Generales y especificas por edad, con Percentiles y puntajes
promedio...................................................................................................................... 24

vii

RESUMEN

Con la finalidad de determinar las propiedades psicomtricas de la escala Utrecht de


Engagement en el Trabajo en empleados del Servicio Pblico,

se realiz un estudio

teniendo como muestra una base de datos 404 sujetos pertenecientes a dos entidades de
Servicio Pblico, 231 varones y 173 mujeres, cuyas edades fluctan entre 18 y 65 aos,
para ello se utiliz la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES-17), los datos
fueron recogidos por

un muestreo no probabilstico por conveniencia. La validez se

determin mediante correlacin tem-test obteniendo ndices de validez tem-total muy bueno
en todos los tems, con valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relacin entre lo
que mide el tem y lo que se pretende medir en todo el UWES; as mismo se realiz el
Anlisis Factorial Confirmatorio evidenciando la similitud entre el modelo estimado y el
modelo terico. Adems se encontr evidencia estadstica altamente significativa (p<.01) de
la existencia de muchas correlaciones entre los tems, dentro de cada escala, haciendo
posible la formacin de tres factores. Finalmente los ndices de ajuste (CFI y GFI) obtuvieron
un valor satisfactorio (,90), con un error cuadrtico medio de aproximacin aceptable
(d<.05) confirmndose la validez del constructo propuesto en el UWES. En cuanto a la
confiabilidad, se determin mediante Consistencia Interna de Alpha de Cronbach obteniendo
puntuaciones por encima del .83. Finalmente en cuanto a los baremos, se encontraron
diferencias significativas en la variable edad en lo que respecta a las subescalas de
Dedicacin y Absorcin. Se concluye que el UWES-17 tiene puntuaciones psicomtricas
apropiadas y que se puede utilizar en estudios sobre el comportamiento organizacional
positivo.
Palabras Claves: Engagement, pblico, organizacional.

viii

ABSTRACT

In order to determine the psychometric properties of the scale Utrecht Work Engagement in
Public Service employees, as shown in a study having a database 404 subjects from two
entities of Public Service, 231 men and 173 women was conducted ranging in age from 18 to
65, for this the Utrecht Engagement Scale was used at Work (UWES -17) , data were
collected by a non-probability convenience sampling . Validity was determined by Item -test
correlation indices obtained item-total validity very good on all items , with values between 51
and 83 , indicating good degree of relationship between the item and measuring what they
purport to measure all UWES , likewise the confirmatory factor analysis showing the similarity
between the estimated model and the theoretical model was performed. Also highly
significant statistical evidence (p < .01) of the existence of many correlations between the
items found within each scale, making possible the formation of three factors. Finally fit
indices (CFI and GFI) obtained a satisfactory value ( 90 ), with a mean square error of
approximation acceptable ( d < .05 ) confirming the validity of the proposed construct in
UWES . As for reliability, internal consistency was assessed by Cronbach's Alpha obtaining
scores above .83. Finally in terms of scales, significant differences in the age variable in
regard to the dedication and absorption subscales were found. We conclude that UWES- 17
has appropriate psychometric scores and can be used in studies on the positive
organizational behavior
Key words: Engagement, groups, organizational.

ix

I.

INTRODUCCIN

Hoy en da existen organizaciones con polticas de Direccin de Recursos Humanos que


descansan sobre conceptos, teoras y aplicaciones psicolgicas que pueden mejorar e
incrementar la salud, seguridad, motivacin y bienestar de sus empleados, la psicologa
se encarga de la conducta humana, incluyendo la conducta de los empleados en las
organizaciones; y la Direccin de Recursos Humanos trata sobre la gestin y desarrollo
de sus empleados, ya que muchas organizaciones consideran que sus empleados son el
activo ms valorado.
Teniendo en cuenta la investigacin por ms de 25 aos del Burnout como estado mental
negativo relacionado con el trabajo, pareci lgico preguntarse si exista una situacin
opuesta, positiva, donde los empleados puedan trabajar de forma energtica, estar
altamente dedicados a sus trabajos y disfrutar al mximo de estos momentos. (Salanova
& Schaufeli, 2004).
En un mercado laboral como es el actual en donde el cambio organizacional constante
es lo ms frecuente, hacen transparente

la importancia

de las caractersticas

psicolgicas positivas de los empleados. Las organizaciones de hoy, requieren que sus
empleados estn motivados, sean proactivos, responsables y estn implicados en su
trabajo y en la organizacin, es decir se necesita estar Engaged en el trabajo, que es
algo ms que simplemente no estar Burnout. Por ello este trabajo de investigacin trata
sobre un nuevo constructo psicolgico, el cual se cree

que es relevante

para la

Direccin de Recursos Humanos: El Engagement, el cual es un estado psicolgico


positivo caracterizado por altos niveles de energa y vigor, dedicacin y entusiasmo por
el trabajo, as como total absorcin y concentracin en la actividad laboral (Salanova &
Schaufeli, 2004).
En los ltimos aos han aumentado los estudios que toman en cuenta los factores
positivos en cuanto al intento de identificar factores del bienestar tanto profesional y
personal del trabajador y explicar la existencia de personas u organizaciones que gozan
de mayor energa positiva en el trabajo en la forma de conseguirlo. Este cambio se debe
a la Psicologa Positiva, la cual es una nueva concepcin que se centra en las fortalezas
y su funcionamiento ptimo de los trabajadores. (Arias, Caracciolo & Vega, 2012).

El engagement
colaboradores y

es un nuevo enfoque que evala las

experiencias positivas de los

las condiciones favorecedoras de su bienestar. Se trata de un

constructo motivacional, ya que posee elementos de energa y activacin, esfuerzo,


resistencia y est dirigido al logro de metas u objetivos de los colaboradores. Por lo
general las personas

que experimentan el Engagement, se muestran enrgicos y

eficazmente unidos a sus actividades y en consecuencia responden con eficacia a las


demandas de su puesto de trabajo. Algunos autores refieren que el Engagement es visto
como lo opuesto del Burnout, pues dichos trabajadores con Felicidad Laboral tienen un
censo de energa, estn conectados con el trabajo, y se ven como capaces de lidiar con
las demandas de su trabajo. (Schaufeli & Bakker 2003).
Se entiende el Engagement como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado
al trabajo, caracterizado por vigor, dedicacin y absorcin. Ms que un estado
momentneo y especifico, el Engagement se refiere a un estado afectivo cognitivo ms
persistente e influyente que no est enfocado en un solo objeto, evento, individuo o
conducta en particular
As el engagement es un constructo motivacional, ya que posee elementos de energa y
activacin, esfuerzo, resistencia y est dirigido al logro de metas u objetivos de los
colaboradores. Entonces podemos definir el Engagement como un estado positivo de la
mente, que est en estrecha relacin al trabajo, caracterizndose por el vigor, dedicacin
y absorcin que pueda sentir el colaborador en su puesto de trabajo y asimismo con la
organizacin. Resaltando que no se trata de un estado momentneo y especifico, pues el
Engagement se refiere a un estado ms persistente y afectivo cognitivo que no se centra
en un solo objeto, evento, individuo o comportamiento especifico. (Scahufeli & Bakker,
2003).
El Engagement hace referencia a un estado cognitivo-afectivo ms persistente en el
tiempo, que no est dirigido sobre un objeto o conducta especfica, ms que a un estado
especfico y temporal; es generalmente asociado con satisfaccin en el trabajo, bajo
absentismo, alto compromiso organizacional y alto desempeo. Es un estado positivo
que es similar al concepto de emociones positivas, es considerado como un estado ms
crnico que dichas emociones. Tericamente, las emociones positivas pueden llevar a
realzar el Engagement personal hacia el trabajo (Reyes, 2008).

El Engagement tambin puede ser entendido en el trabajo como un mediador entre los
recursos laborales de un lado, y actitudes positivas en el trabajo, el cual demuestra su
importancia entre los recursos laborales (equipamiento tcnico, participacin en decisiones),
el servicio y el desempeo laboral (Schaufeli & Bakker 2003).
Entre los componentes que se asocian al Engagement podemos describir: Capacidad de
adaptacin a las necesidades de los clientes internos o externos, Confianza y cortesa con
que se trata a los clientes internos o externos, Orientacin hacia el cliente interno o externo,
Espontaneidad, Trabajo en equipo, Empata, Prestacin de un servicio fiable, Voluntad de
ayudar a los clientes internos o externos. Los posibles factores que dan lugar al Engagement
incluyen los recursos del trabajo y experiencias positivas en el hogar. Reyes (2008, citando a
Schaufeli & Salanova, 2007).
El Engagement se caracteriza por tres factores que son Vigor, Dedicacin y Absorcin.
El vigor se describe por niveles altos de energa y persistencia mientras se trabaja, de
persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse en el trabajo, con disposicin para invertir el
esfuerzo en el trabajo, con persistencia al enfrentar dificultades en l mismo. Entre los
indicadores que describen al vigor en el trabajo tenemos: En mi trabajo me siento lleno de
energa, soy fuerte y vigoroso en mi trabajo, Puedo continuar trabajando largos periodos de
tiempo, Cuando me levanto por las maanas tengo ganas de ir a trabajar, Soy muy
persistente en mi trabajo, incluso cuando las cosas no salen bien continuo trabajando
(Schaufeli & Bakker, 2003).
La Dedicacin, Se manifiesta cuando el empleado muestra valor y significado por el
trabajo, entusiasmo, inspiracin, orgullo y reto; los cuales son relacionados con la labor que
realiza. Es un concepto cercano al trmino implicacin en el trabajo pero ste ltimo se
refiere a la identificacin con el trabajo, mientras que la dedicacin va ms all, en trminos
cualitativos, los indicadores que incluyen esta escala son: Mi trabajo es retador, Mi trabajo
me inspira, Estoy entusiasmado con mi trabajo, Estoy orgulloso del trabajo que hago, Mi
trabajo est lleno de significado y propsito (Schaufeli & Bakker, 2003).
En cuanto a Absorcin, podemos

describir que el empleado se caracteriza por estar

plenamente concentrado y feliz realizando su trabajo, mientras se tiene la sensacin de que


el tiempo pasa muy rpido y la persona se deja llevar por el trabajo, se sienten inmersos en
l y tienen dificultad para dejarlo, porque la actividad los impulsa. Es un concepto cercano al

trmino fluir o un estado de experiencia esperado caracterizado por la atencin focalizada,


claridad mental, control sobre el ambiente, distorsin del tiempo y disfrute en la tarea. Son
indicadores de Absorcin: Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de m,
el tiempo vuela cuando estoy trabajando, Me dejo llevar por mi trabajo, Estoy inmerso en mi
trabajo, Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo. (Schaufeli & Bakker, 2003).
Se han encontrado algunas causas del Engagement en el trabajo que se asocian de forma
positiva con las caractersticas laborales tales como: los recursos motivadores o fuentes de
energa, as como apoyo social de amigos (colegas) de trabajo y el feedback de su superior,
coaching, autonoma en el trabajo, variedad de tareas y facilidades de entrenamiento.
Las principales causas

del Engagement se encuentran tanto en los recursos laborales

como son autonoma y apoyo social; como en recursos personales, autoeficacia

o la

creencia en las propias capacidades para realizar bien el trabajo, es decir la competencia
percibida puede impulsar el Engagement, una alta autopercepcin de la eficacia profesional
actuara como desencadenante del Engagement. En tanto podemos decir que la autoeficacia
acta como causa y consecuencia del Engagement. (Carrasco, De la Corte & Len, 2010).
Tambin

podemos indicar que la autoeficacia puede asociarse positivamente con

caractersticas del puesto, las cuales

pueden ser consideradas recursos motivadores o

vigorizantes del trabajo, estos recursos pueden ser: el apoyo social por parte de compaeros
y superiores, el feedback recibido sobre el desempeo, la autonoma laboral, la variedad de
las tareas y las facilidades de formacin.
Los niveles de experiencia, se relacionan de manera positiva con el tiempo en el cual los
empleados se recuperan del

trabajo del da, sea fsica, mental y emocionalmente. Los

empleados que logran una ptima recuperacin de las tensiones, generadas por las cargas
laborales, son los que sienten Engagement ms alto que aquellos que no saben cmo
recuperarse durante su tiempo de descanso. Son estos niveles altos de Engagement, los
que ayudan a los empleados a tomar nuevas iniciativas y establecer nuevas metas de
trabajo. (Schaufeli & Bakker, 2003).
En conclusin podemos decir que cuanto ms recursos disponibles en el trabajo, aumentar
la probabilidad de tener ms empleados engaged. Pero no solo son importantes los recursos
laborales, sino tambin cabe resaltar

la existencia de recursos personales como

las

creencias en la propia eficacia personal o autoeficacia, lo cual es un aspecto del

funcionamiento organizacional positivo. La autoeficacia es tanto causa como consecuencia


del Engagement, las creencias en las propias competencias para realizar bien el trabajo
(Schaufeli & Bakker, 2003).
Por otro lado indican que los trabajadores que llevan sentimientos positivos de su trabajo
hacia casa o viceversa, presentan altos niveles de Engagement comparado con aquellos
que no tienen una visin positiva de uno de los ambientes (Schaufeli & Bakker, 2003).
Al estudiar los casos de Engagement en las parejas, el resultado apunta que los esposos se
sienten influenciados por el nivel de Engagement de sus esposas.
Las Consecuencias del engagement en el trabajo se relacionan con las actitudes positivas
que presenta el colaborador frente a las demandas de su labor en cuanto a satisfaccin
laboral, compromiso organizacional y mnimas intenciones de rotaciones.

Tambin se

relaciona con conductas organizacionales tales como: iniciativa personal y motivacin para
el aprendizaje, conductas superiores al rol y conducta proactiva, con la salud, es decir con
bajos niveles de depresin, estrs y quejas psicosomticas. Entonces podemos decir que el
Engagement est positivamente relacionado con el desempeo laboral. (Schaufeli & Bakker
2003)
Podemos entender al Engagement en el trabajo como un mediador en el proceso de
motivacin, donde los recursos laborales disponibles (equipamiento tcnico, participacin
en la toma de decisiones), el clima de servicio y desempeo laboral (conductas superiores al
rol y satisfaccin del usuario) se asocian con Engagement en el trabajo, y su vez est
asociado con actitudes positivas, adems que media la relacin de los recursos disponibles
con la conducta organizacional proactiva (Schaufeli & Bakker 2003).
El engagement en el mbito laboral, no solo se visualiza como trabajo individual, sino
tambin como trabajo entre grupo, estamos hablando de Engagement como un fenmeno
colectivo o social, esto ocurre cuando algunos grupos presentan ms engagement que otros
dentro de la misma organizacin, no quiere decir que el engagement este destinado a nivel
individual, sino que a menudo puede observarse grupos de empelados que se diferencian
entre s. Estudios realizados reflejan que los equipos con engagement son capaces de
involucrarse en

ms recursos de trabajo, esto es un impacto positivo

sobre el nivel

individual de los miembros de equipo. Tambin es importante mencionar que estudios sobre
las parejas en las que ambos trabajan, refieren que el Engagement es Contagioso, es decir

puede transmitirse de uno a otro compaero y viceversa, pues no se limita al individuo, sino
que puede intercambiarse con otros (Salanova & Schaufeli, 2009).
Para mantener el Engagement en el trabajo, como venimos mencionando, los recursos
laborales son los ms importantes, ms aun cuando se trata de un puesto de trabajo que
resulta un reto para el colaborador, es ah donde tambin van a influenciar un conjunto de
factores tales como: las oportunidades de desarrollo profesional, las relaciones de apoyo
entre compaeros, la retroalimentacin sobre el desempeo y el desarrollo de competencias
del empleado. Claro est que la organizacin cumple un rol importante en la promocin del
Engagement, partiendo desde los gerentes que se convierten en pieza clave

para

el

compromiso de los empleados (Bakker, Demerouti, & Xanthopoulou, 2011).


Pero es el empleado quien se encarga de mantener su propio engagement en el trabajo,
pues adems de hacer uso de los recursos laborales, son capaces de crear sus propios
recursos para mantener su engagement, ya que son personas optimistas y autoeficaces
capaces de manejar los eventos que afectan sus vidas. Debido a su actitud positiva y alto
nivel de actividad, generan su propia retroalimentacin positiva, en lo que se refiere a
trminos de apreciacin, reconocimiento y xito. Tambin se sienten muy comprometidos
fuera del trabajo, como, por ejemplo, en actividades deportivas, pasatiempos creativos y
trabajos voluntarios. Pero a pesar de todo, no son adictos al trabajo, para ellos trabajar es
agradable (Bakker et al. 2011).
Podramos mencionar, en

primer lugar, que los empleados Engaged, experimentan

emociones positivas (alegra y entusiasmo). Segundo, los empleados engaged poseen un


mejor estado de salud, esto significa que tienen la habilidad de enfocarse en sus tareas y
dedicar toda su energa al trabajo.Tercero, los empleados engaged generan sus propios
recursos, ya que se ha descubierto que el engagement es un indicador positivo de los
recursos laborales en el tiempo, en ocasiones piden que se les retroalimente en cuanto a su
desempeo o solicitan la ayuda de sus compaeros. Finalmente los empleados engaged
transfieren su compromiso a los otros que estn en su ambiente inmediato. Pues en muchas
organizaciones el desempeo es el resultado del esfuerzo del equipo, el compromiso de una
persona puede transferirse a otras y mejorar de manera indirecta el desempeo del equipo
(Bakker et al. 2011).

No debemos olvidar que la proactividad presente es muy fundamental en el trabajo por ser
un tipo de conducta enfocada a un objetivo especfico, la cual es automotivada, anticipatoria
y orientada al cambio en la organizacin y por ende en los empleados, los cuales pueden ser
proactivos al desarrollar mtodos que los ayude a desempearse mejor (proactividad en el
equipo) o pueden sugerir activamente cmo mejorar el desempeo de la organizacin
(proactividad en la organizacin). Pero no todo es rutinario en los das de trabajo, los
empleados

engaged, suelen cambiar el diseo de sus trabajos al escoger las

tareas,

negociar los contenidos laborales y a dar significado a lo que hacen (personalizacin), la


cual se caracteriza por los cambios fsicos y cognitivos que los empleados incluyen dentro
de una tarea. Los cambios fsicos se refieren a cambios en la forma, alcance o nmero de
las tareas, mientras que los cambios cognitivos se refieren a los cambios que implican cmo
uno ve el trabajo. (Bakker et al. 2011).
Para entender mejor cmo se ocasiona el Engagement decimos que los recursos laborales
dan paso al engagement y ste da paso a la iniciativa personal, que a su vez tiene un
impacto positivo en la capacidad de innovacin en el trabajo, y la capacidad de innovacin
en el trabajo conduce a la iniciativa personal, la cual tiene un impacto positivo en el
engagement, lo que finalmente puede predecir los recursos laborales en el futuro, entonces
los recursos laborales estimulan el engagement y la iniciativa, y con el tiempo, el
engagement y la iniciativa personal dan paso a ms recursos (Bakker et al. 2011).
El modelo de Demandas-Recursos Laborales, refiere que los recursos laborales tales como
feedback, el control, la variedad de tareas, la supervisin y las oportunidades para el
aprendizaje y el desarrollo tienen un potencial motivacional y llevan a un mayor engagement
y un rendimiento excelente. A ello se suma los recursos personales tales como optimismo,
autoeficacia y autoestima.El engagement es el

estado psicolgico que acompaa a la

conducta de mejora y energa personal, entonces podemos decir que el engagement en el


trabajo es un concepto novedoso y prometedor (Salanova & Schaufeli, 2009).
Por ltimo, es importante recalcar algunos conceptos relacionados con el Engagement, tales
como la Conducta extra rol, los trabajadores engaged aportan algo diferente al trabajo y no
solo hacen algo ms, por ello no podemos limitar al engagement tan solo en trminos de un
esfuerzo voluntario extra.La Iniciativa Personal, va ms all de lo que es normal, se refiere a
la calidad de la conducta de los trabajadores ms que a la cantidad de trabajo (por ejemplo:
tener ideas innovadoras, tomar la iniciativa cuando nadie lo hace o anticiparse a problemas

futuros). Segn estudios, el Engagement debera llevar la iniciativa personal, ello no refiere
que el Engagement se defina en trminos de iniciativa personal (Salanova & Schaufeli,
2009).
El engagement est relacionado moderadamente con la Implicacin Laboral, pero no es
equivalente a este. La Implicacin laboral hace referencia al grado con el que una persona
se identifica psicolgicamente con su trabajo, o la importancia del trabajo en su autoimagen
total. Estudios demuestran que

el Engagement en el trabajo parece estar relacionado

negativamente con quejas referentes a la salud; y positivamente

relacionado con los

recursos laborales, mientras que la Implicacin en el trabajo o no estuvo o estuvo menos


relacionada (Salanova & Schaufeli, 2009).
Cuando el Engagement se considera equivalente al compromiso organizacional, el cual es
definido como un estado psicolgico de apego e identificacin, fuerza vinculante entre el
individuo y la organizacin, mientras que el Engagement se refiere a estar implicado en el rol
laboral

o en el trabajo en s mismo. Estudios demuestran que el Engagement se

correlaciona

moderadamente con el compromiso

organizacional (r =0.43).

mayor

compromiso en la organizacin, menores son las intenciones de los trabajadores de


abandonar la organizacin (Salanova & Schaufeli, 2009).
La satisfaccin laboral, en contraste con el Engagement se ocupa del afecto del trabajador
en el trabajo, se define como un estado emocional placentero o positivo resultante de la
valoracin del trabajo de uno mismo, la satisfaccin laboral se ocupa del afecto sobre o hacia
el trabajo. Tiene que ver con

sentimientos que

indican saciedad (confortabilidad,

tranquilidad, serenidad, relajacin), mientras que el engagement estrelacionado con


sentimientos que se refieren a activacin (entusiasmo, estar alerta, excitacin, euforia)
(Salanova & Schaufeli, 2009).
Pero si queremos ir a un lado ms complejo, tomamos en cuenta el Flow, el cual

se

caracteriza por una atencin focalizada, una mente clara y la unin del cuerpo y la mente,
por la facilidad de concentracin y control total, por una distorsin en el tiempo y un disfrute
intrnseco, estar muy absorto en el trabajo est muy cerca de sta definicin, pero el Flow se
refiere a un momento concreto, es decir a corto plazo, mientras que la absorcin se refiere a
un estado mental ms persistente y duradero en el tiempo (Salanova & Schaufeli, 2009).

Por ltimo no debemos olvidar la adiccin al trabajo, que a primera vista es semejante con el
Engagement, ya que ambos trabajan duro y estn absortos en su trabajo, pero los
trabajadores engaged no sufren el componente de compulsividad que caracteriza a los
adictos al trabajo, si bien es cierto trabajan duro porque para ellos el trabajo es retador y
divertido; y no tanto debido a un impulso interno que les induce a ello. El engagement es
predicho por el placer, mas no por la impulsividad, siendo este componente tpico dela
adiccin al trabajo. Los trabajadores engaged y los adictos al trabajo, trabajan mucho y son
leales con la organizacin, pero en el caso de los adictos al trabajo llevan asociado una baja
salud mental y aislamiento social particularmente fuera de su trabajo, en contraste los
trabajadores engaged se sienten bien fsica, mental y socialmente (Salanova & Schaufeli,
2009).
Teniendo en cuenta lo comentado podemos decir que el Engagement evaluado por el
UWES, es un constructo psicolgico nico que es distinto de otros constructos psicolgicos
tradicionales. Entonces podemos hablar de un vino nuevo, en botellas nuevas, es decir de un
nuevo constructo que est mediando los recursos laborales y los recursos personales en las
organizaciones; significando que los recursos personales y laborales
indirecto

en los resultados organizacionales a travs del

tienen un impacto

estado psicolgico de los

trabajadores.
Entre las investigaciones realizadas con dicho constructo podemos mencionar a Schaufeli y
Bakker (2003) quienes realizaron el estudio con la Escala Utrecht de Engagement en el
Trabajo (UWES) en Holanda y Blgica. La base de la muestra incluy casi 10,000 sujetos
evaluados en Holanda y Blgica y una base de datos internacional que incluye casi 12,000
sujetos evaluados en nueve diferentes pases. 42.8% de hombres y 57.2% de mujeres cuyas
edades van desde los 15 a los 81 aos. En 11 estudios (n=2313), se utiliz el UWES-17
mientras que los 14 estudios restantes (n=7366), se utiliz el UWES-15. El anlisis factorial
confirmatorio del UWES, define una estructura tridimensional, estas tres dimensiones estn
ntimamente relacionadas. Las correlaciones entre las tres escalas generalmente exceden el
0.65 adems de que la correlacin entre las variables latentes presenta un intervalo entre
0.80 y 0.90. La consistencia interna de las tres escalas del UWES es adecuada. Esto quiere
decir que, en todos los casos, los valores Alfa de Cronbach son iguales o superan el valor
crtico de 0.90.

Tras este primer estudio, los mismos autores realizaron un estudio indicando que la Escala
de 17 tems de Utrecht de Engagement en el Trabajo original (UWES) puede ser reducido a
9 tems (UWES-9). La validez factorial del UWES-9 se ha demostrado mediante anlisis
factorial confirmatoria, y las tres puntuaciones de la escala tienen buena consistencia interna,
coherencia y la fiabilidad test-retest. Se concluye que el UWES-9 tiene puntuaciones
psicomtricas apropiadas de .93 y que el instrumento se puede utilizar en estudios sobre el
comportamiento organizacional positivo.
Shimazu, A., Schaufeli, W., Kosugi, S., Kashiwua, H., Kato, A., Sakamoto, M. et al. (2008).
Con el propsito de validar la versin japonesa de la Escala Utrecht de Engagement en el
trabajo (UWES-17) trabaj con N = 2334 de personas de tres muestras independientes. Se
analiz anlisis Factorial confirmatorio utilizando el mtodo de varios grupos, dando como
resultado en lugar de los tres modelos originales de factores, un modelo de un solo factor
que asume que todos los elementos de Engagement cargan en un solo factor. Por otra parte,
la estructura de un factor es invariante a travs de las tres muestras. La consistencia interna
de la escala fue suficientemente alta ( = 0,92) y la fiabilidad test -retest con un intervalo de
dos meses fue de 0,66 .
Aos ms tarde, Diez y Cejas (2010), determinaron el nivel de Engagement en los docentes
de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo (Venezuela). El
estudio se considera de nivel exploratorio descriptivo, se trabaj con una poblacin de 255
docentes, los datos se recogieron mediante un cuestionario tipo Likert denominado Utrecht
Work Engagement Scale (UWES), donde se obtuvo una confiabilidad mediante Alpha de
Cronbach de 0,8673. Se concluye que el nivel de Engagement en el docente es alto; por
tanto, se considera altamente vinculado a su trabajo, manifiesta un alto nivel de energa, es
mentalmente resistente ante las dificultades, normalmente persiste en su trabajo y se siente
entusiasmado e inspirado.
Sponton, Medrano y Maffei (2012), realizaron un estudio sobre Validacin del cuestionario
de Engagement UWES-17, en la poblacin de trabajadores de Crdoba, Argentina, Los
participantes fueron seleccionados por medio de un muestreo no probabilstico accidental,
De esta forma participaron trabajadores de empresas del sector privado (91%) y pblico (9%)
de diferentes sectores tales como salud, educacin, metalrgicos, seguridad, informtica,
ingeniera, comercio, alta direccin, ventas, entre otros. Los resultados psicomtricos
preliminares son satisfactorios, en efecto se observaron valores ptimos y aceptables de

10

consistencia interna entre 69 y 90, y los estudios de grupos contrastados resultaron


coherentes con investigaciones anteriores. Al considerar el modelo trifactorial se observaron
diferencias en las tres dimensiones del Engagement. Respecto a la variable edad se realiz
una correlacin de Pearson con cada dimensin del Engagement, los resultados obtenidos
fueron significativos en todos los casos.
Mller, Prez y Ramrez (2013). Realizaron un estudio donde se encuest a 165
trabajadores de la salud chilenos, de distintas disciplinas sanitarias y calidad contractual,
siendo la mayora mujeres (70.30%) y profesionales no mdicos (27.88%). Se evalu la
estructura factorial y la confiabilidad de la escala UWES-17, a travs de un Anlisis Factorial
Exploratorio, se identific dos factores: Involucramiento con el trabajo y Entusiasmo por el
trabajo, evidenciando confiabilidad suficiente. El estudio evidencia que la escala UWES-17,
considerando la estructura factorial antes mencionada, presenta adecuadas propiedades
psicomtricas para ser utilizadas en trabajadores sanitarios chilenos, lo que apoya su uso
para investigar este fenmeno laboral.
Teniendo en cuenta ello, la presente investigacin se argumenta porque de ser un
instrumento vlido y confiable en nuestro contexto sera de gran aporte a la sociedad, ya
que no existe un Instrumento que mida esta nueva variable en las caractersticas de la
poblacin indicada. Obtener nuevos datos acerca de la aplicacin de la Escala Utrecht
Engagement en el Trabajo (UWES ), y as contar con un instrumento adaptado a nuestro
contexto y que ms adelante sirva para realizar futuras investigaciones respecto al
Engagement. Adems podra aportar al campo de la psicometra

y sera til para la

evaluacin del Engagement en las diferentes empresas u organizaciones ya sean pblicas o


privadas. Mediante este estudio podramos tener

un

mejor

conocimiento

de las

propiedades psicomtricas del Engagement e ir formando la base para futuros estudios


sobre el mismo.
El Engagement representa un nuevo enfoque que examina las experiencias positivas de los
trabajadores y las condiciones favorecedoras de bienestar. La principal preocupacin para
expertos y directivos interesados en el Engagement, es averiguar cul es la mejor manera
de disear un trabajo con el fin de mejorar el compromiso de los empleados. En base a esta
definicin del Engagement se construy un Cuestionario para medirlo llamado Utrecht Work
Engagement Scale (UWES), el cual incluye tres dimensiones: Vigor, Dedicacin y Absorcin.
Dicho cuestionario consta de 17 tems y est disponible en 10 idiomas (Aleman, Espaol,

11

Finlandes, Frances, Griego, Holandes, Ingles, Noruego, Portugues y Sueco); adems de 3


versiones: UWES-17, UWES-15 Y UWES-9. (Schaufeli & Bakker, 2003).
Resultados del UWES ensearon que los trabajadores con Engagement son personas
activas, que toman la iniciativa en el trabajo y generan su propio feedback positivo. Los
valores parecen combinar con aquellos de la empresa en la cual trabajan y tienen a bien
desenvolverse en otras actividades fuera del contexto laboral.
Debido a estos hechos mencionados se tiene a bien utilizar dicho Instrumento para conocer
los resultados de dicha escala en la poblacin donde se pretende aplicar la Escala Utrecht
de Engagement en el Trabajo - UWES, ya que los estudios demuestran que el anlisis de
factores confirmatorios de la estructura de tres dimensiones es verdadera, pues las tres
dimensiones son ntimamente relacionadas (vigor, dedicacin y absorcin).Estos resultados
psicomtricos confirman la validez factorial del UWES como esperado, el UWES consiste en
tres escalas que son altamente relacionadas, ese patrn de relacionamiento es observado
entre muestras de diferentes pases, el que confirma la validez entre pases en el que se
refiere a estructura de tres factores.Tomando en cuenta todo esto, podemos afirmar que el
Engagement es un constructo formado por tres factores ntimamente relacionados, que son
medidos por tres escalas internamente consistentes (Schaufeli & Bakker 2003).
Al no contar en nuestro contexto con una prueba que evale Engagement en el trabajo, se
pretende utilizar la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo (UWES) para hallar las
propiedades psicomtricas y generar las normas con puntuaciones en la poblacin de
empleados del servicio pblico

tomada en cuenta para este estudio.Cabe resaltar que las

personas que laboran en el sector pblico realizan el trabajo de acuerdo a las costumbres y
creencias, se resisten a

optar por procedimientos tecnolgicos y por ende el trabajo

probablemente es montono, por lo que el trabajo podra resultar, agobiante, aburrido y


molesto. Pero por otro lado podemos mencionar que son empelados que gozan de horarios
beneficiosos, evaluacin de personal por competencias, capacitacin de personal con
finalidad competente al rea, predisposicin de apoyo por parte de la institucin, talleres de
motivacin e integracin, metas mensuales a alcanzar. Por lo tanto se desea analizar en
esta poblacin que tanto esfuerzo se dedica a la labor realizada, si el involucramiento est
acompaado de entusiasmo, inspiracin y si es que logran concentrarse y estar felizmente
inmersos en el trabajo.

12

En tanto se desea aplicar dicho cuestionario en la poblacin sealada para determinar las
propiedades psicomtricas de la Escala Utrecht de Engagement en Empleados del Servicio
Pblico. Asimismo, hallar la validez de Constructo de la Escala Utrecht de Engagement en el
trabajo en Empleados del Servicio Pblico, establecer la Confiabilidad por consistencia
interna a travs del estadstico Alpha de Cronbach de la Escala Utrecht de Engagement en
el trabajo en Empleados del Servicio Pblico y elaborar los baremos percentilares de la
Escala Utrecht de Engagement en el trabajo en Empleados del Servicio Pblico.

II. MARCO METODOLOGICO


2.1. Variables

Engagement

Indicadores:
a) Vigor:
Se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al trabajo.
b) Dedicacin:
Se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una
sensacin de entusiasmo, inspiracin y orgullo.
c) Absorcin:
Se caracteriza por estar totalmente concentrado y felizmente inmerso en el
trabajo
2.2. Operacionalizacin de la Variable

2.2.1. Definicin Conceptual:


Estado

mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, caracterizado

por vigor, dedicacin y absorcin. Ms que un estado momentneo y


especifico, el Engagement se refiere a un estado afectivo cognitivo ms
persistente e influyente que no est enfocado en un solo objeto, evento,
individuo o conducta en particular. (Schaufeli & Bakker, 2003)

13

2.2.2. Definicin Operacional:


Se asume la definicin operacional de medida de la Escala Utrecht de
Engagement en el Trabajo (2003) en funcin a las

3 Subescalas: Vigor

Dedicacin y Absorcin.

2.3. Metodologa
Mtodo cuantitativo:
Tipo de investigacin que supone procedimientos estadsticos de procesamiento de
datos. Hace uso de la estadstica descriptiva y/o inferencial. (Snchez & Reyes,
2009)
2.4. Tipo de Estudio
Tecnolgico:
La investigacin tecnolgica responde a problemas tcnicos, est orientada a
demostrar la validez de ciertas tcnicas bajo las cuales se aplican principios
cientficos que demuestran su eficacia en la modificacin o transformacin de un
hecho o fenmeno. (Snchez y Reyes, 2009)

2.5. Poblacin y Muestra

La poblacin que se ha tomado en cuenta para este estudio

es de 1230

trabajadores del Sector Pblico.


La muestra que se est considerando para

este estudio es adecuada y

representativa, posee un nivel del significancia del 95% con un margen de error del
0.04, dando como resultado una muestra de 404 empleados.
Se utiliz un muestreo no probabilstico por conveniencia, el cual se caracteriza por
un esfuerzo deliberado de obtener muestras representativas, mediante la inclusin
en la muestra de grupos supuestamente tpicos, tambin se caracteriza porque el

14

investigador selecciona directa o intencionalmente los individuos de la poblacin.


(Hernndez, Fernndez & Baptista, 2010)
Tabla 1
Descripcin de la poblacin y muestra de la investigacin
ORGANIZACIN

POBLACIN

MUESTRA

ORGANIZACIN 1

230

76

ORGANIZACIN 2

1000

328

TOTAL

1230

404

Criterios de Inclusin:

Trabajadores del sector pblico.

Edad entre 18 a 65 aos.

Aceptan participar en el estudio.

Grado de Instruccin Superior

Criterios de Exclusin:

Personas que no estn presentes en el momento de la aplicacin.

Personas que no deseen participar del estudio.

2.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos


La tcnica que se utilizar ser la evaluacin Psicomtrica.
La Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES) fue creada por los autores:
Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker en el ao 2003, de Procedencia Holandesa. Su
primera traduccin a la versin espaola se debe al Grupo de Estudios y Pesquisas
sobre Estresse e Burnout cuyos autores fueron: Ana Mara Benavides Pereira,
Dbora Fraiz de Camargo, Paulo Porto Martines, en Agosto del 2009. Su ltima
traduccin la debemos al Mdulo de Atencin Integral de la Comisara General de
Prevencin y Reinsercin Social del Estado de Jalisco, cuyos autores son: Heribero
Valdez Bonilla y Cinthya Ron Murguia en el ao 2011. El mbito de aplicacin de
este Instrumento es para el

ambiente Laboral, su administracin puede ser

individual o colectiva, con un tiempo de 10 minutos aproximadamente de duracin


en la aplicacin.

15

El Instrumento posee 3 versiones UWES-17, UWES-15 Y UWES-9. En cuanto a la


puntuacin, la calificacin es manual. Posee modalidad de respuesta de Mltiple
Eleccin, Escala tipo Likert, teniendo 7 alternativas de respuesta: Nunca, Casi
Nunca, Algunas Veces, Regularmente, Bastante Veces, Casi Siempre y Siempre.
En las 3 versiones, los factores a medir son: Vigor, el cual se caracteriza por altos
niveles de energa mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo de
esforzarse en el trabajo, y buena disposicin para invertir esfuerzo en el trabajo.
Dedicacin, que se manifiesta

por altos

niveles de significado del trabajo, de

entusiasmo, inspiracin, orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno realiza.
Absorcin el cual se refleja por estar plenamente concentrado y feliz realizando su
trabajo, mientras se tiene la sensacin de que el tiempo pasa volando y uno se
deja llevar por el trabajo.
El UWES-17 contiene 6 tems de Vigor, 5tems de Dedicacin y 6 tems de
Absorcin. El material a utilizar para aplicacin es el Cuestionario UWES-17, el cual
posee

Validez de 0.65, consistiendo en 3 escalas que son altamente

correlacionadas. La consistencia Interna del Alpha de Cronbach tiene valores


superiores a 0.90.

2.7. Mtodos de anlisis de datos


El anlisis de datos empez despus de la aplicacin del cuestionario, se hizo una
limpieza datos, consisti en revisar la prueba para separar las aplicaciones invlidas
que incluyen los cuestionarios incompletos, despus de ello se codific cada uno de
los cuestionarios, se asign un nmero a cada cuestionario. Teniendo en cuenta
esto se elabor la base de datos en SPSS.
Para determinar si los datos que se han recogido se distribuyen de manera normal
se utiliz la formula Kolmogrov-Smirnov; y con ello se tom la decisin de qu
prueba estadstica utilizar para determinar la validez de constructo del instrumento.
Adems se someti los datos a una comprobacin del nmero de factores que la
prueba posee por medio del anlisis factorial.

16

As mismo para determinar la confiabilidad del instrumento se emple la prueba


estadstica Alpha de Cronbach que ayud a determinar la consistencia interna de los
datos.
Se utiliz estadstica descriptiva e inferencial. De la estadstica descriptiva se
utilizaron distribucin de frecuencias absolutas simples y porcentuales, medidas de
tendencia central (media, moda, mediana), medidas de dispersin (desviacin
estndar, mnimo y mximo), medidas de posicionamiento (percentiles, y
estadsticos de consistencia interna (coeficiente Alfa de Cronbach). De la estadstica
inferencial se utiliz el coeficiente de correlacin producto momento de Pearson en
la obtencin de los ndices de validez de constructo, la prueba de Normalidad de
Kolmogorov-Smirnov y la prueba U de Mann Whitney para analizar las diferencias
por edad, sexo y estado civil.
2.8. Consideraciones ticas
Se procedi a solicitar el permiso respectivo a las Entidades Pblicas para la
aplicacin del instrumento, en horarios que no perjudiquen la labor de los
trabajadores.
Se les inform a los trabajadores que el cuestionario sera annimo, que los datos
recogidos no seran revelados, quedaran confidenciales y que la finalidad del
estudio y uso futuro de los datos era a manera de investigacin, pero de ser su
decisin podan abstenerse del estudio.
Los participantes de la evaluacin expresaron su aprobacin ya que son personas
adultas y libres de tomar decisiones independientemente.

17

III. RESULTADOS

3.1. Resultados sobre la Validez de Constructo

Tabla 2:
ndices de validez de constructo tem total del UWES
tem
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Nota: r: Coef. Cor. Pearson tem - total

R
,73
,70
,58
,51
,69
,69
,83
,64
,72
,76
,83
,75
,77
,75
,77
,65
,66

En la tabla 2, se aprecia un ndice de validez tem-total muy bueno en todos los tems, con
valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relacin entre lo que mide el tem y lo que
se pretende medir en todo el UWES.

18

Tabla 3:
Anlisis factorial confirmatorio del UWES
ndices de Ajuste

Valor

Promedio de los residuos estandarizados


Diagonal
Fuera de la diagonal

,0364
,0409

Existencia de correlaciones entre tems


X2
Gl
Sig.

467,09
166
000**

ndices de ajuste ad hoc


CFI
ndice de ajuste comparativo
GFI
ndice de bondad de ajuste
RMSEAError cuadrtico medio de aproximacin
**p<,01

0,91
0,90
0,047

En la tabla 3, se aprecia los resultados del anlisis factorial confirmatorio, bajo el supuesto
de tres factores correlacionados.

Encontrndose un promedio de los residuos

estandarizados muy pequeo (d<.05) en la diagonal y fuera de la diagonal de la matriz de


residuos estandarizados, evidenciando la similitud entre el modelo estimado y el modelo
terico. Adems se encontr evidencia estadstica altamente significativa (p<.01) de la
existencia de muchas correlaciones entre los tems, dentro de cada escala, haciendo posible
la formacin de tres factores. Finalmente los ndices de ajuste (CFI y GFI) obtuvieron un
valor satisfactorio (,90), con un error cuadrtico medio de aproximacin aceptable (d<.05),
evidenciando un buen ajuste entre el modelo estimado y el modelo terico, confirmndose la
validez del constructo propuesto en el UWES.

19

3.2. Resultados sobre la Confiabilidad

Tabla 4:
Estadsticos de Confiabilidad del UWES
Escalas
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total

Alfa de Cronbach

N de tems

Media

Var.

DE

EEM

,81
,86
,83
,94

6
5
6
17

28,7
23,7
27,2
79,5

48,2
44,8
56,8
400,2

6,9
6,7
7,5
20,0

3,0
2,5
3,1
5,0

En la tabla 4, se aprecia una confiabilidad elevada en el total del UWES, una confiabilidad
muy buena en la escala de dedicacin y una buena confiabilidad en las escalas de vigor y
absorcin, evidenciando la consistencia interna del UWES

3.3. Resultados de la Construccin de las Normas del Instrumento


Tabla 5:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn edad
Edad
41 65
RP
SR
RP
SR
Vigor
194,2
46219,0
214,4
35591,0
Dedicacin
187,6
44654,5
223,8
37155,5
Absorcin
184,5
43902,5
228,4
37907,5
Total
187,3
44583,5
224,3
37226,5
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos
**p<,01
Escala

18 40

U de Mann-Whitney
U
17778,0
16213,5
15461,5
16142,5

Z
-1,7
-3,1
-3,7
-3,1

Sig.
,086
,002 **
,000 **
,002 **

En la tabla 5, se aprecia diferencias altamente significativas (p<,01) en las escalas de


dedicacin, absorcin y la escala total del UWES entre los grupos de edad de 18-40 y 41-65.

20

Tabla 6:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn sexo
Sexo
Escala

Varones
Mujeres
RP
SR
RP
SR
Vigor
209,0
48270,5
193,9
33539,5
Dedicacin
210,1
48526,5
192,4
33283,5
Absorcin
208,1
48082,5
195,0
33727,5
Total
209,3
48344,0
193,4
33466,0
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos

U de Mann-Whitney
U
18488,5
18232,5
18676,5
18415,0

Z
-1,3
-1,5
-1,1
-1,3

Sig.
,197
,130
,260
,177

En la tabla 6 se aprecia que no existen diferencias significativas en las escalas del UWES
segn sexo.

Tabla 7:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES segn estado civil
Estado civil
Escala

Soltero

Casado

RP
SR
RP
Vigor
196,6
35776,5
207,4
Dedicacin
193,6
35230,0
209,8
Absorcin
196,9
35841,5
207,1
Total
195,1
35500,0
208,6
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos

SR
46033,5
46580,0
45968,5
46310,0

U de Mann-Whitney
U
19123,5
18577,0
19188,5
18847,0

Z
-,9
-1,4
-,9
-1,2

En la tabla 7, se aprecia que no existen diferencias en las 3 escalas como son Vigor,
dedicacin y Absorcin, segn estado civil.

21

Sig.
,354
,162
,385
,246

3.3.1. Normas del Instrumento


Tabla 8:
Normas generales y especficas por edad, con Percentiles y puntajes directos
Pc

Vigor

99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1

36
36
36
35
35
34
33
33
32
31
30
29
29
28
27
25
24
22
19
13
2
404
28,7
36
6,9
2
36

N
M
Mo
DE
Mn
Mx

Dedicacin
18 - 40
41 - 65
30
30
30
30
30
30
30
30
29
30
29
29
28
29
27
29
27
28
26
28
25
27
24
26
23
26
21
25
20
24
19
22
17
21
15
19
12
16
9
11
2
3
238
166
22,8
24,8
30
30
7,0
6,1
2
3
30
30

Absorcin
18 - 40
41 - 65
36
36
36
36
35
36
34
35
33
35
32
34
31
33
30
33
29
32
28
31
28
30
27
30
26
29
25
27
23
27
22
25
21
24
19
23
15
19
10
9
1
1
238
166
26,2
28,6
25
36
7,6
7,3
1
1
36
36

Total
18 - 40
102
102
98
97
96
92
91
89
87
84
82
80
77
74
70
66
64
58
49
32
8
238
77,3
97
20,4
8
102

41 65
102
102
100
99
97
96
95
94
93
91
87
86
84
81
80
76
72
67
57
36
10
166
82,7
102
19,1
10
102

En la tabla 8, se aprecia una asimetra positiva en la escala de absorcin en la submuestra


de 18 a 40, donde la media es superior a la moda y una asimetra negativa en las escalas
de vigor, dedicacin, en la escala total y en la escala de absorcin en la submuestra de 41 a
65 aos, donde la media es inferior a la moda.

22

Tabla 9:
Normas generales y especficas por edad, con Percentiles y puntajes promedio
Pc
99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1

Vigor
6,00
6,00
6,00
5,83
5,83
5,67
5,50
5,50
5,33
5,17
5,00
4,88
4,83
4,67
4,50
4,17
4,00
3,67
3,17
2,21
,33
404
4,78
6,00
1,16
,33
6,00

N
M
Mo
DE
Mn
Mx

Dedicacin
18 - 40
41 - 65
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
6,00
5,80
6,00
5,80
5,80
5,60
5,80
5,40
5,80
5,40
5,60
5,20
5,60
5,00
5,40
4,80
5,20
4,60
5,20
4,20
5,00
4,00
4,80
3,80
4,40
3,40
4,20
3,00
3,80
2,40
3,20
1,79
2,20
,40
,60
238
166
4,57
4,97
6,00
6,00
1,40
1,21
,40
,60
6,00
6,00

Absorcin
18 - 40
41 - 65
6,00
6,00
6,00
6,00
5,83
6,00
5,67
5,83
5,50
5,83
5,33
5,67
5,17
5,50
5,00
5,50
4,83
5,33
4,67
5,17
4,58
5,00
4,50
5,00
4,33
4,80
4,17
4,58
3,83
4,50
3,67
4,17
3,47
4,00
3,17
3,84
2,50
3,23
1,66
1,50
,17
,17
238
166
4,37
4,77
4,17
6,00
1,26
1,21
,17
,17
6,00
6,00

Total
18 - 40
41 - 65
6,00
6,00
6,00
6,00
5,76
5,90
5,71
5,82
5,65
5,71
5,41
5,65
5,35
5,59
5,24
5,53
5,12
5,47
4,94
5,35
4,82
5,12
4,71
5,06
4,51
4,93
4,35
4,76
4,10
4,71
3,88
4,47
3,74
4,24
3,41
3,94
2,88
3,38
1,88
2,09
,47
,59
238
166
4,55
4,87
5,71
6,00
1,20
1,12
,47
,59
6,00
6,00

En la tabla 9, se aprecia una asimetra positiva en la escala de absorcin en la submuestra


de 18 a 40, donde la media es superior a la moda y una asimetra negativa en las escalas
de vigor, dedicacin, en la escala total y en la escala de absorcin en la submuestra de 41 a
65 aos, donde la media es inferior a la moda.

23

IV. DISCUSIN DE RESULTADOS

En Engagement es estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo,


caracterizado por vigor, dedicacin y absorcin. Ms que un estado momentneo y
especifico, el Engagement se refiere a un estado afectivo cognitivo ms persistente e
influyente que no est enfocado en un solo objeto, evento, individuo o conducta en
particular, caracterizado por vigor, dedicacin y absorcin. (Scahufeli & Bakker, 2003).
Con el propsito de llevar a cabo evaluaciones psicomtricas del UWES, se realiz un
estudio teniendo como muestra una base de datos de 404 sujetos pertenecientes a dos
entidades de Servicio Pblico, la muestra incluye 231 varones y 173 mujeres, cuyas
edades fluctan entre 18 y 65 aos, para ello

se utiliz la Escala Utrecht de

Engagement en el Trabajo (UWES-17).


Se realiz la validez de constructo, la cual se define segn Alarcn (2008) como el grado
en que un test mide la construccin terica elaborada respecto a la conducta que se
mide; se analiz la correlacin Item-Test, la cual consiste en correlacionar cada tem
con el puntaje total de la prueba; donde se hall validez tem-total muy bueno en todos
los tems, con valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relacin entre lo que
mide el tem y lo que se pretende medir todo el UWES (Elosa & Bully, 2012).
Estos resultados coinciden con el contexto donde se realiz el Constructo y la realidad
objeto de estudio, denotando que mide lo mismo en nuestro contexto.
El anlisis factorial se define segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), como un
es un poderoso mtodo para determinar la validez de constructo y que busca reducir un
amplio conjunto de datos

obtenidos

de variables

que

correlacionen entre ellas,

denominadas variables latentes, porque no son directamente observables, de esta


manera, la carga factorial correspondiente al factor que el que el test pretende medir se
denomina validez factor. Al realizar el anlisis factorial confirmatorio, para verificar los
factores latentes ocultos que estn explicando el constructo psicolgico, se identific 3
factores correlacionados, indicando que los tres factores se agrupan a partir de los
tems que los describen a cada uno.

24

Se encontr un promedio de los residuos estandarizados muy pequeo (d<.05) en la


diagonal y fuera de la diagonal de la matriz de residuos estandarizados, evidenciando la
similitud entre el modelo estimado y el modelo terico. Adems se encontr evidencia
estadstica altamente significativa (p<.01) de la existencia de muchas correlaciones entre
los tems, dentro de cada escala, haciendo posible la formacin de tres factores.
Finalmente los ndices de ajuste (CFI y GFI) obtuvieron un valor satisfactorio de (,90).
Aldas (2008, citando a Byrne, 2001); con un error cuadrtico medio de aproximacin
aceptable (d<.05), evidenciando un buen ajuste entre el modelo estimado y el modelo
terico, confirmndose la validez del constructo propuesto en el UWES. De esta manera
se ratifican los 3 factores (Vigor, Dedicacin y Absorcin) que coinciden con los
resultados obtenidos por Schaufeli y Backer (2003) fundamentando la existencia de tres
subescalas que representan a la variable original y evidenciando similitud entre el
modelo propuesto y el modelo estimado.
En cuanto a la confiabilidad, la cual se define segn, Hernndez, et al. (2010), como el
grado en el que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes; se utiliz
el estadstico Alpha de Cronbach donde se aprecia, segn De Vellis (2011), una
confiabilidad elevada en el total del UWES (.94) una confiabilidad muy buena en la
escala de dedicacin (.86) y una buena confiabilidad en las escalas de vigor y absorcin
(.81 y .83). Se denota que los resultados guardan cierta similitud con el modelo terico
de Schaufeli y Bakker (2003) y los estudios realizados por otros autores en Argentina,
Venezuela, y Japn donde los valores de confiabilidad oscilan entre .70 y .94.
Segn Diez y Cejas (2010), esto contrasta con los estudios respecto al Engagement,
refiriendo que es un instrumento confiable para evaluar en los empleados la vinculacin
a su trabajo, los niveles de energa, la resistencia ante las dificultades, la persistencia y
el entusiasmo e inspiracin.
Para hallar las normas de los puntajes, en primer lugar se procedi a realizar el anlisis
de la Normalidad mediante la prueba de Normalidad de Kolmogorov-Smirnov,
obteniendo diferencias estadsticas altamente significativas entre la distribucin de las
escalas del UWES segn edad, sexo y estado civil, siguiendo una distribucin
asimtrica, por lo tanto al no cumplir con la Normalidad para cada grupo de variables se
utiliz la prueba U de Mann Whitney, la cual se considera una poderosa prueba no

25

paramtrica de aplicacin en puntajes obtenidos en escalas de actitudes y a muestras


independientes. (Alarcn, 2008)
Se analiz las diferencias en funcin a la variable edad, este anlisis se efectu por
subescalas en donde se encontr diferencias altamente significativas (p<,01) en las
escalas de dedicacin, absorcin y la escala total del UWES entre los grupos de edad
de 18-40 y 41-65.
Estos resultados guardan cierta similitud con el estudio realizado por Schaufeli y Bakker
(2003), quienes encontraron tambin diferencias en la variable edad en las subesclas
de Absorcin (.17) y Dedicacin (.14), haciendo referencia que los empleados de mayor
edad experimentan ms engagement que los empleados de menos edad, sin embargo
estas diferencias no son significativas; por otro lado Sponton et al. (2012) encontr
diferencias significativas en las tres subescalas. En cuanto a este estudio estimado
encontramos diferencias altamente significativas en las subescalas de Dedicacin y
Absorcin, esto debido probablemente a las diferencias entre realidades socioculturales
y el contexto educativo entre pases, pues Holanda es un pas pequeo pero muy
desarrollado, mientras que Per tiene niveles muy bajos en cuanto a educacin.
Holanda cuenta con obligatoriedad educativa de acuerdo a ley y el estado financia casi
todas las escuelas de educacin primaria, las cuales son gratuitas, por lo que en su
mayora estudian y se desarrollan ms rpido a diferencia de la educacin en Per.
Por otro lado la educacin secundaria incluye la educacin

cientfica preparatoria,

mientras que en Per los estudiantes asisten a escuelas de acuerdo a la situacin


econmica de la familia. A medida que van avanzando en edad van obteniendo sus
logros o cumpliendo sus metas, ya que en su mayora empiezan a trabajar a edad
adulta y conforme pasa el tiempo cabe la posibilidad de que experimenten engagement
(Medina & Iberico, 2013).
Mientras que la poblacin de Holanda cuenta con una educacin ms estable, los
jvenes buscan ser independientes, trabajar, solventar sus propios gastos y por ende
pueden sentirse preparados para afrontar situaciones laborales y lograr estar engaged
desde temprana edad. (Creemers, 2012).
Segn

Salanova y Schaufeli (2009), consideran

que las

personas mayores

experimentan ms Engagement y estn altamente vinculados a su trabajo, manifiestan

26

un alto nivel de dedicacin, son mentalmente resistente ante las dificultades,


normalmente persisten en su trabajo y se sienten entusiasmados e inspirados, teniendo
en cuenta que estas diferencias solo se hallaron en las escalas de dedicacin y
absorcin. La dedicacin describe el significado del trabajo, el entusiasmo y orgullo por
la labor y sentirse inspirado y retado por el trabajo, habiendo encontrado diferencias en
nuestro contexto, podemos decir que esto se debe probablemente a que las personas
mayores se identifican fuertemente con su trabajo porque la experiencia es significativa,
inspiradora y desafiante, por tanto se sienten entusiasmados y orgullosos de su trabajo.
La absorcin se refiere a estar felizmente inmerso en su trabajo y presentar dificultad
para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rpidamente y uno se olvida de lo que
pasa a su alrededor; al encontrar diferencias en esta escala referimos que las personas
con ms edad ,por lo general, se sienten inmersos en su trabajo y presentan dificultad
para dejarlo porque la actividad los impulsa y que muchas veces son ellos quienes
generan su propia retroalimentacin positiva, adems sus valores parecen coincidir con
los de la organizacin y

muchos de ellos suelen estar comprometidos en otras

actividades fuera del trabajo. (Schaufeli & Backer, 2003)


En cuanto al Vigor, el cual se refiere a
voluntad de dedicar esfuerzos,

los altos niveles de energa, resiliencia y la

no se encontraron diferencias significativas,

probablemente debido a que tanto jvenes como adultos, en nuestro contexto, tienen
mucha energa y resistencia cuando trabajan. (Schaufeli & Backer 2003)
En cuanto a la variable Sexo, se aprecia que no existen diferencias significativas en las
escalas del UWES, coincidiendo con los estudios realizados por Schaufeli y Bakker
(2003), donde no se evidencian diferencias significativas entre hombres y mujeres,
sustentando que en la actualidad ambos sexos trabajan y pueden experimentar similares
niveles de Engagement. Adems Schaufeli y Bakker (2003) refieren que el engagement
es contagioso y en un lugar donde ambos sexos laboran en interaccin diaria puede
pasarse de uno a otro compaero (a) y viceversa, es decir no se limita al individuo sino
que puede intercambiarse con otros, transformndose de esta manera en lo que
llamamos Engagement Colectivo (Salanova & Schaufeli, 2009)

27

Con respecto a la variable Estado Civil, encontramos que no existen diferencias


significativas

en las tres subescalas como son Vigor, dedicacin y Absorcin,

contrastando de esta manera con el estudio original. (Schaufeli & Backer, 2003)
Es decir que tanto solteros como casados pueden experimentar similares niveles de
Engagement, ambos, pueden llevar sus sentimientos positivos del trabajo a la casa o
viceversa. Cabe mencionar que en un estudio en parejas donde ambos trabajan, segn
refieren los autores Schaueflei y Bakker (2003), los niveles de Vigor y Dedicacin de la
esposa influyen en los niveles de Vigor y Dedicacin del esposo, aun cuando ambos
enfrentan demandas tanto laborales como domsticas.
Finalmente se gener Normas generales y especficas por edad, con Percentiles y
puntajes directos donde se aprecia una asimetra positiva en la escala de absorcin en
la submuestra de 18 a 40, donde la media es superior a la moda y una asimetra
negativa en las escalas de vigor, dedicacin, en la escala total y en la escala de
absorcin en la submuestra de 41 a 65 aos, donde la media es inferior a la moda; y
Normas generales y especficas por edad, con Percentiles y puntajes promedio, donde
se aprecia una asimetra positiva en la escala de absorcin en la submuestra de 18 a 40,
donde la media es superior a la moda y una asimetra negativa en las escalas de vigor,
dedicacin, en la escala total y en la escala de absorcin en la submuestra de 41 a 65
aos, donde la media es inferior a la moda
En conclusin, basndonos en lo mencionado anteriormente, el establecimiento de las
propiedades psicomtricas del instrumento, fueron vlidas y confiables por lo tanto el
constructo podra ser usado en la medicin del Engagement en poblaciones con las
caractersticas mencionadas. Estos datos obtenidos aportan a las propiedades
psicomtricas de la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo con el fin de brindar un
alcance en la investigacin de este tema.

28

V. CONCLUSIONES

Se determin la validez de constructo mediante la correlacin tem-test, obteniendo


resultados vlidos y aceptables.

Se determin validez de

constructo a travs de Anlisis Factorial Confirmatorio,

obteniendo resultados vlidos, donde los tems se agrupan en 3 factores iguales al


modelo terico propuesto, de tal manera que la estructura trifactorial se confirma.

Se determin Confiabilidad por consistencia interna a travs del estadstico Alpha de


Cronbach donde se obtuvo resultados confiables y consistentes por encima de .83

Se obtuvo diferencias significativas en la variable edad entre empleados de 18-40 y


41-65 aos, en las escalas de dedicacin y absorcin.

Se determin los baremos percentiles con relacin a la variable edad, para varones y
para mujeres.

29

VI. SUGERENCIAS

Profundizar el estudio, con

investigaciones similares en empresas privadas para

obtener mayor informacin acerca de las propiedades psicomtricas de la Escala


que ayudar a generar nuevas rutas de trabajo para beneficio de la poblacin y de
los futuros investigadores

Realizar investigaciones teniendo en cuenta la

confiabilidad por estabilidad test-

retest, para determinar si las puntuaciones del UWES son relativamente estables a lo
largo del tiempo.

Emplear un mayor tamao muestral en diferentes grupos ocupacionales para obtener


resultados con representatividad dentro del distrito de Trujillo.

Dar a conocer los resultados encontrados con el fin de que el campo psicolgico los
utilice para beneficiar y contribuir a la evaluacin y diagnostico organizacional, con
pruebas estandarizadas y baremos de acuerdo al distrito de Trujillo.

30

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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33

ANEXOS

34

ANEXO 1
Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES)

Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por
favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca
se ha sentido as conteste 0 (cero), casocontrario, indique cuantas veces se ha sentido as
teniendo en cuenta el nmero que aparece en la siguiente escala derespuesta (de 1 a 6).

Nunca ,
0

Casi
nunca,
1

Algunas
veces,
2

Regularmente
3

Bastante
veces
4

Casi
siempre,
5

1. ________ En mi trabajo me siento lleno de energa


2. ________ Mi trabajo est lleno de significado y propsito
3. ________ El tiempo vuela cuando estoy trabajando
4. ________ Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo
5. ________ Estoy entusiasmado con mi trabajo
6. ________ Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mi
7. ________ Mi trabajo me inspira
8. ________ Cuando me levanto por las maanas tengo ganas de ir a trabajar
9. ________ Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo
10. ________ Estoy orgulloso del trabajo que hago
11. ________ Estoy inmerso en mi trabajo
12. ________ Puedo continuar trabajando durante largos periodos de tiempo
13. ________ Mi trabajo es retador
14. ________ Me dejo llevar por mi trabajo
15. ________ Soy muy persistente en mi trabajo
16. ________ Me es difcil desconectarme de mi trabajo
17. ________ Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando

35

Siempre
6

ANEXO 2
Anlisis de la Normalidad y Diferencias segn variables control

Tabla 1
Prueba de Normalidad de Kolmogorov Smirnov de las escalas del UWES segn
Edad
Edad
Escala
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total
**p<,01

Z
,160
,198
,155
,156

41 65
gl
166
166
166
166

Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**

Z
,134
,153
,120
,128

18 - 40
gl
238
238
238
238

Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**

Tabla 2
Prueba de Normalidad de Kolmogorov Smirnov de las escalas del UWES segn
sexo
Sexo
Escala
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total
**p<,01

Z
,155
,184
,129
,155

Varones
gl
231
231
231
231

Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**

Z
,168
,156
,114
,118

Mujeres
Gl
173
173
173
173

Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**

Tabla 3
Prueba de Normalidad de Kolmogorov Smirnov de escalas del UWES segn
estado civil
Estado Civil
Escala
Vigor
Dedicacin
Absorcin
Total
**p<,01

Z
,140
,160
,135
,145

Soltero
gl
182
182
182
182

Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**

Z
,149
,181
,124
,135

Casado
Gl
222
222
222
222

Sig.
,000**
,000**
,000**
,000**

En las tablas 5, 6 y 7 se aprecia una diferencia estadstica altamente significativa entre la


distribucin de las escalas del UWES segn edad, sexo y estado civil.

36

ANEXO 3

CONSENTIMIENTO INFORMADO

El propsito de esta ficha es proveer a los participantes con una explicacin clara de la
naturaleza de la misma, as como su rol en ella.
La presente investigacin en conducida por: Mayra Sabrina Salazar Len, de la carrera
profesional de psicologa, de la facultad de Humanidades de la universidad cesar vallejo de
Trujillo.
La meta de este estudio es hallar las propiedades Psicomtricas de la Escala Utrecht de
Engagement en el Trabajo en empleados del servicio pblico; y de esta manera cumplir
con los objetivos institucionales
La informacin que se recoja ser confidencial y no se usara para ningn otro propsito
fuera de los de esta investigacin. Por lo que sus respuestas son annimas
Si tiene alguna duda sobre la investigacin, puede hacer preguntas en cualquier
La decisin sobre tu participacin en este estudio es completamente voluntaria. La presente
investigacin est autorizada por el Responsable de Recursos Humanos de la institucin.
POR FAVOR COMPLETE ESTA PARTE DEL DOCUMENTO,
Lea la informacin a continuacin y marque uno de los recuadros.
ACEPTO participar en las encuestas para esta investigacin.
NO ACEPTO participar en las encuestas para esta investigacin.
Desde ya le agradecemos su participacin.

__________________________________
FIRMA DEL PARTICIPANTE

37