Sistema Coaching

SEDE RANCAGUA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE CHILE
EL SISTEMA COACHING
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
JEFE DE GRUPO:
DIEGO ARTURO VALDIVIA CABEZAS
INTEGRANTES:
VICTOR MIRANDA RIVEROS
BASTIAN ORELLANA DEL PINO
MANUEL OSORIO BAZN
GUSTAVO REYES ALARCON
PROFESOR: Sr. CARLOS GALLARDO SILVEIRA-MARTINS

RANCAGUA - CHILE
2014
ndice de Contenido
Introduccin ............................................................................................................. 2
CAPITULO I: Conceptos y objetivos del coaching ................................................ 3
1.1
Definicin de Coach y Coachee: ................................................................ 4
1.2
Objetivos del Coaching .............................................................................. 5
CAPITULO II: Importancia del Coaching............................................................... 6

2.1 Analizar la importancia................................................................................... 7
2.2 La importancia del coaching como motor de cambio ..................................... 8
CAPITULO III: Coaching en la Gestin Humano .................................................. 9
CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial ......................................... 14
4.1 Coaching Empresarial.................................................................................. 15
4.2 Coaching Gerencial ..................................................................................... 18
CAPITULO V: Competencias en Coaching ......................................................... 21
5.1 Los 4 Aspectos y las 11 competencias: ....................................................... 22
CAPITULO VI: Etapas del Coaching ................................................................... 24
CAPITULO VII: Aplicacin a una empresa real ................................................... 29
CAPITULO VIII: Relacin beneficios/Costos....................................................... 36
Conclusiones y recomendaciones ......................................................................... 39
Bibliografa ............................................................................................................ 40
Introduccin
Una de las principales herramientas que actualmente ocupan las organizaciones es

saber utilizar de la mejor forma el capital humano, desarrollando las capacidades de
los trabajadores de forma ptima y a la misma vez hacer del lugar de trabajo un sitio
adecuado para desenvolverse profesionalmente.
Ante lo mencionado anteriormente surge el coaching, instancia que fomenta lograr
altos niveles de desempeo y rendimiento profesional, bajo directrices que buscan
mejorar las relaciones personales y laborales, contribuyendo a la creatividad e
innovacin en el proceso competitivo de las organizaciones.
Para comprender el coaching de una manera bien estructurada, en el siguiente
informe se detallarn aspectos como objetivos, importancia, competencias, etapas
del coaching, entre otros aspectos. Adems se dispondr de un marco prctico en
dnde se vern reflejados argumentos de una organizacin que aplica coaching.
CAPITULO I: Conceptos y objetivos del coaching
El coaching es esencialmente una conversacin, es decir, un dilogo entre un tutor

(coach) y un pupilo (coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados.
Es esencialmente una conversacin, es decir, un dilogo entre un tutor (coach) y un
pupilo (coachee) en un contexto productivo y orientado a los resultados.
Con el coaching se aprende a pensar por uno mismo, a encontrar respuestas
propias, a descubrir dentro de cada uno su propio potencial, el coaching consiste en
ayudar a aprender en lugar de ensear.
1.1 Definicin de Coach y Coachee:

Coach (Entrenador): El objetivo del Coach es la mejora de las relaciones humanas
y la comunicacin entre personas y en las organizaciones a travs de la aplicacin
de las tcnicas del coaching.
El coach debe cumplir con ciertas cualidades, entre las cuales estn:
Auto-Conciencia.
Capacidad de escucha.
Apertura al constante aprendizaje de s mismo.
Congruencia.
Flexibilidad.
Disciplina.
Capacidad de mirar al futuro.
Responsabilidad.
Integridad.
Capacidad de inspirar a los dems, a encontrar soluciones.
Coachee (Pupilo): Por lo general los pupilos pueden ser personas de las siguientes
caractersticas:
Personas con elevadas responsabilidades laborales y/o sociales.
Personas que han llegado a un momento de su trayectoria donde se
cuestionan una serie de interrogantes
Personas que quieren conseguir unos determinados objetivos o nuevas
metas
Personas simplemente quieren saber qu hacer para sentirse satisfechos
Absorbidos los conceptos planteados anteriormente, cabe precisar que el coaching
est presente de diferentes formas. A continuacin estn descritos algunos tipos
que conforman el universo del coaching:
Coaching educativo: Aplicado al mbito acadmico, donde el profesor gua

al alumno.
Coaching grupal: Trabaja para conseguir el rendimiento de un equipo
(deportivo, directivo, etc). Su objetivo es que cada miembro consiga su
potencial ms alto.
Coaching Organizacional: es el que est dirigido a empresas, instituciones u
organismos pblicos con el objetivo de conseguir los objetivos que deseen.
Coaching ejecutivo: Est dirigido a los ejecutivos de las compaas, que son
los encargados de dirigir los departamentos o destinos de una empresa.
Coaching familiar: Como su nombre lo indica, esta rama est enfocada en
las familias que desean mejorar sus relaciones y potenciar sus capacidades
familiares.
Coaching de sombra: Es un tipo de entrenamiento en el que un coach te
observa actuar en contextos donde experimentas dificultades.
Teniendo presente los puntos exhibidos anteriormente, se puede profundizar an

ms, expresando los puntos que maneja el coaching empresarial, estos son:
Conseguir liderazgo.
Mejorar las habilidades directivas y de venta.
Mejorar competencias.
Desarrollar y mejorar la capacidad para motivar y dirigir equipos.
Gestionar de la mejor manera los cambios ocurridos.
Estar dispuesto a asumir nuevas responsabilidades.
1.2 Objetivos del Coaching

Volviendo a lo general, los objetivos del coaching son:
Conocimiento de s mismo
Ejemplo: Reconoce que usa corbatas feas.
Mejoramiento de su desempeo
Ejemplo: Cambia la corbata por una agradable
Cambio de conducta
Ejemplo: Inicia el cambio de su vestimenta
Transformacin
Ejemplo: Adapta su guardarropa para reflejar quin desea ser y su impacto
CAPITULO II: Importancia del Coaching

Se puede llegar a creer que quien declara la validez en un proceso de coaching es
el coach, sin embargo eso no es una aseveracin correcta, quien declara la validez
es el Coachee. Esta es la gran diferencia del coaching frente a otras propuestas de
aprendizaje, no importando que el coach sienta que ha hecho un trabajo excelente,
lo que realmente importa es el juicio de satisfaccin del Coachee sea del pupilo, si
a partir del coaching es capaz o no de tomar acciones distintas.
2.1 Analizar la importancia

Considerando todo esto, es posible analizar que el coaching sirve para:
Posibilitar que las personas logren una adaptacin a los cambios de manera
eficiente y eficaz.
Ratificar los valores y compromisos del ser humano.
Proponer y estimular a las personas hacia el logro de resultados sin
precedentes.
Refrescar las relaciones y lograr las comunicaciones en los sistemas
humanos.
Motivar a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin
de consenso.
Potenciar a las personas, reforzndolos a alcanzar objetivos que de otra
manera seran considerados inalcanzables.
El coaching es ya una necesidad estratgica para las empresas y
organizaciones que buscan lograr resultados sin precedentes
A travs de este proceso las personas despliegan y desarrollan sus
potenciales, ganan perspectivas nuevas y/o ms amplias, pueden aprender
a eliminar o cambiar viejos hbitos, cambiar los esquemas de trabajo y
mejorar sus habilidades y rendimiento
Para sintetizar de mejor manera lo que es posible lograr con el coaching se puede
conseguir:
Clarificar principios, valores y creencias

Enunciar misin y visin personal
Elaborar planes de accin para lograr objetivos
Mejorar las habilidades de relaciones interpersonales
Trazar planes de visibilidad personal
Perfeccionar habilidades de comunicacin
Aumentar la productividad de un negocios
Mejorar las gestiones a travs del tiempo
Equilibrar el trabajo y la familia
Planificar cambios en la orientacin laboral
Innovar, crear nuevos proyectos y negocios
7
2.2 La importancia del coaching como motor de cambio

Desplegado de un ttulo de un libro: Au Lieu de motiver, mettez-vous donc
coacher en Lugar de motivar pngalos a coacher. Ello es algo que tiene una clara
motivacin: el Coaching
Es posible decir que el coaching acta como catalizador que favorece al cambio,
Por qu?, en el mundo de la qumica el catalizador es un elemento externo que
favorece a crear reacciones, lo mismo sucede con el coaching, es donde alguien
externo a la empresa ayuda enormemente a la transformacin individual, en pocas
palabras el coaching es una actividad que ayuda a descubrir cules son los recursos
internos para poner en marcha.
Un ejemplo de aquello es mediante una serie de entrevistas a por ejemplo: un
vendedor. El punto de partida es que se debe llevar a cabo un balance personal en
donde el pupilo, en este caso el vendedor haga una reflexin de sus puntos dbiles
y fuertes al mismo tiempo que especifica sus objetivos que quiere alcanzar al
finalizar una sesin.
La determinacin de un objetivo es fundamental, ya que a partir de ello el Coach
pone en marcha sus recursos y procesos para acompaar al pupilo hacia un viaje
de descubrimiento interno de su potencial oculto por decir de alguna forma con el
fin de lograr que ese poder oculto salga a la luz y se ponga en marcha. Para
continuar el proceso de coaching es necesario e indicado que se realicen
primeramente sesiones de sensibilizacin y aprendizaje a travs de ciertas tcnicas,
ya de esta forma ser posible acelerar el proceso de reconocer las carencias
personales y mantener la motivacin del personal.
CAPITULO III: Coaching en la Gestin Humano

Se conoce que el mundo de los negocios, es un mundo en el cual siempre estn
presentes las innovaciones tecnolgicas, la alta competitividad en el mercado local
y global, la nueva fuerza de trabajo basada en el talento, estos son algunos factores
que se encuentran presente en el mundo moderno; como consecuencia de estos
factores, muchas empresas comprenden que no solo es necesario invertir en las
nuevas tecnologas o re planificar el plan de trabajo, sino que tambin comprenden
que es necesario reenfocar el factor humano como un activo muy importante y que
permite que realmente la empresa progrese.
Las empresas que realmente tendrn xito y sobrevivirn en el mundo de los
negocios, son aquellas que tienen una visin sobre el factor humano que permite
darles mayor nfasis a las personas que trabajan en la empresa, pero para ello es
necesario cambiar la forma de dirigir, el modo en que se les prepara y forma para
enfrentar exitosamente los nuevos desafos de lo que es el entorno global. Esto lleva
a que la empresa se preocupe de una nueva manera de sus empleados que hoy en
da se les considera una de las riquezas ms importantes de las organizaciones y
es la primera ventaja competitiva sobre otras organizaciones.
Para poder tener xito en el mundo de los negocios es necesario conquistar el
mercado interno de la empresa y prepara a los empleados para ganar la
competencia sobre otras organizaciones, a este proceso se le denomina marketing
interno.
El marketing interno seala en uno de sus puntos esenciales que:
El cliente no es lo primero, esto seala que la primera preocupacin de la empresa
deben ser sus trabajadores, ya que los trabajadores son los que llevaran al xito de
la organizacin. El trabajador de la actualidad, tiene mucha ms sensibilidad y
talento; en lo que es su ambiente de trabajo el trabajador observa, analiza,
interpreta, acta y adems tiene memoria. Esto quiere decir que ya no se est en
presencia de actitudes tradicionales como lo son el conformismo, aceptacin o la
oposicin, sino que el trabajador actual es sensible al trato que recibe y puede
actuar de distintas maneras, todo esto basado en como es el trato por parte de la
organizacin.
El coaching viene a jugar un papel importante en lo que son las nuevas
competencias en la gestin del capital humano que debera poseer un gerente de
recursos humanos , ya que en la actualidad la gestin del capital humano no est
basada en lo que es realizar la planilla de pagos, seleccionar personal, capacitarlos
y entrenarlos. Adems de todo lo mencionado anteriormente el gerente debe
enfrentar nuevos retos y desafos en la gestin de los recursos humanos dentro de
las que se pueden destacar son: el manejo de las conductas, la motivacin eficaz
de los empleados, como mejorar las competencias, etc.
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Es necesario mencionar otras actividades u orientaciones a parte de las clsicas,
de las cuales se pueden sealar:
Capacitarse en coaching, esta es la competencia fundamental para dirigir a

las personas.
Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visin comn.
Inyectar motivacin y optimismo en los empleados.
Aprender a convivir de cerca con los empleados comprender sus
Humores, sus miedos y temores, su idiosincrasia.
Destapar la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar los
objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Focalizar una misin y visin conjunta de trabajo.
Estimular a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes
Facilitar que los empleados se adapten a los cambios de una manera
eficiente y eficaz.
Actualmente la funcin de dirigir personas en la organizacin, es considerada por

algunos especialistas como una de las tareas ms complejas y difciles, que exigen
del gerente mltiples competencias, siendo una de las importantes una formacin
psicolgica y humanista slida y poseer formacin en coaching como se ha
sealado.
El coaching, como estrategia gerencial, va ms all de slo hallazgos de cualidades
individuales, su funcin debe tener un enfoque sistmico organizacional que se
orienta
hacia
la
formacin
del
personal.
El coaching, como estrategia de gestin o modelo de direccin, tiene como objetivo
fundamental desarrollar el potencial de las personas, de forma metdica,
estructurada y eficaz, orientada a obtener la perfecta adecuacin y desarrollo del
potencial humano en las funciones y tareas fundamentales asignadas.
El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente en las
organizaciones, sin embargo debe priorizarse cuando la organizacin se encuentra
en un proceso de cambios o de metamorfosis para el fortalecimiento de la gestin,
a travs de un nuevo plan estratgico, ajustes estructurales, reingeniera entre otros.
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El proceso de formacin en coaching, se basa en las siguientes etapas: El Contrato
(Contract); La Observacin y Evaluacin (Assess); el Desafo Constructivo
(Constructively Challenge) y el Manejo de la Resistencia (Handle Resistance).
Se debe entregar una formacin en coaching, cuando:
El ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto.

El ejecutivo es promovido a una nueva posicin.
El ejecutivo requiere formar equipos de trabajo efectivos,
Los ejecutivos poseen dificultades de manejo de personal,
El ejecutivo reconoce que requiere mejorar el mismo, desarrollar su
autoestima o sus competencias personales entre otros aspectos.
La intervencin del coach en la gente, es una accin muy relevante, orientado a

resultados, facilitador de conductas y en especial trabajos de formacin
personalizado (Sesiones de desarrollo ejecutivo), coaching grupal (Dinamizacin de
equipos), o formacin en coaching (Desarrollo de competencias de coach).
Una de las tareas ms importante dentro del proceso de formacin del coach, es
capacitar y orientar a los niveles directivos como fortalecer su perfil y formacin
personal, eliminando las limitaciones de lo que es denominado el rea ciega de su
personalidad (La parte que no vemos, pero las otras personas si ven) y que en
ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra actuacin y que sin
embargo, no somos conscientes de ello, por lo que tal vez no seamos tan populares
con la gente, no logramos tener la credibilidad que necesitamos tener, no somos
muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.
Este entrenamiento es fundamental, todo gerente o ejecutivo debe ser un coach por
excelencia, ya que ayudara a fortalecer su marketing personal y el desarrollo de
habilidades para manejar y enfrentar problemas humanos, negociar, establecer
relaciones interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir y capitalizar las fortalezas
de su gente, eliminar debilidades y limitaciones, optimizar el rendimiento del
personal.
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El ejecutivo formado en coaching ser capaz de:
Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza, autoestima,

satisfaccin laboral y crecimiento personal.
Explotar y desbloquear el potencial de los empleados para as maximizar su

desempeo.
Lograr un estilo particular de coach, con algunas caractersticas especficas de

liderazgo que son novedosas para el desarrollo de los lderes en las
organizaciones.
Lograr un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de

los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la
medicin del desempeo individual, con los resultados del equipo y la
presencia de amor por el trabajo y pasin por la excelencia.
Crear un sistema sinrgico de trabajo en equipo que fortalezca an ms las

competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como

obligacin, hacia el trabajo que brinda satisfaccin, alegra y desarrollo
individual, como iran los japoneses Uchi significa trabajo, familia, integracin,
crecimiento, compaero, confianza , lealtad etc.
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CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial
14
4.1 Coaching Empresarial

Cada da es se hace ms importante trabajar en la formacin de los recursos
humanos si se pretende alcanzar el xito. Ya no basta con poseer un capital de
trabajo o los recursos financieros necesarios para dominar un mercado o mantener
un liderazgo dentro de l, se necesita adquirir y desarrollar nuevos talentos que
respondan a los intereses de la organizacin empresarial y demuestren por qu son
considerados como el activo ms importante que posee esa empresa.
4.1.1 En que cosiste

Es un proceso de acompaamiento sustentado en una relacin de dilogo entre el
Coach (gua del proceso) y el Coachee (quien recibe el apoyo), a travs del cual se
detecta el origen de quiebres o problemas que alteran comportamientos o
desempeos en la organizacin, proceso que abre nuevas posibilidades de solucin
El Coaching aborda a la persona en el contexto de la empresa, de ah que no
constituya una terapia en s, la que por definicin se centra en aspectos de la vida
privada.
El Coach atiende las necesidades de un individuo dentro de una empresa o de una
organizacin, y que abarca reas como la mejora del rendimiento, el desarrollo del
liderazgo, la planificacin estratgica, etc.
El contrato de Coaching hace al propio Coachee responsable de modificar actitudes
y comportamientos segn los objetivos buscados, y al Coach, un acompaante,
testigo y motivador del proceso. Frente a casos ms complejos, el experto podra
derivarlo a una terapia o programa de consultora, fuera del mbito del Coaching.
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4.1.2 Como se desarrollo
El Coaching sustenta su efectividad y resultados en el ambiente creado y en la
calidad de la conversacin. El Coach debe ser un profesional con experiencia,
capacidad emptica e intuicin, y el coachee debe estar receptivo y proclive a
mirarse a travs de los que le despliega su entrenador, en el marco de la confianza
explcita.
Un buen coaching puede conducir al aprendizaje de segundo orden donde, con
las acciones que elige y los resultados que obtiene, el Coachee puede convertirse
en observador competente de s mismo. Como efecto colateral, puede aprender a
ser un Coach al interior de las organizaciones, convirtindose en un facilitador para
otros.
4.1.3 Avance por etapas
El Coaching comienza por algo obvio pero no siempre evidente: reconocer y
focalizar el quiebre o problema, vinculando el contexto organizacional y
caractersticas personales del Coachee. Esta contextualizacin es bsica y debe
considerar:
Las caractersticas de la organizacin.
Las polticas organizacionales y de recursos humanos.
Las expectativas de las jefaturas u otros respecto del Coaching y del

Coachee.
Ya identificada la dificultad a trabajar, se acuerdan objetivos a cumplir, mediante un
contrato que establece compromisos de accin, acuerdos mutuos y tareas a
ejercitar y cuyos resultados se reportaran sesin a sesin. Finalmente, tras una
exhaustiva evaluacin, ambos comprometen un seguimiento a realizarse meses
despus de la ltima sesin.
Algunas de las tcnicas utilizadas para realizar esto son:
Juego de roles
Modelamiento
Aprendizaje por imitacin
Dramatizacin
Imaginera
Entre otros.
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4.1.4 Cundo es aconsejable utilizar un coaching empresarial?
Cuando una persona o grupo intenta desarrollarse y madurar.
Cuando surge un problema o quiebre (acceso bloqueado a una meta) en la

Empresa.
Cuando una persona tiene una oportunidad y desea aprovecharla.
Cuando una persona o grupo necesita ayuda en relacin con la misin, las
metas, la conduccin (de otros), su desempeo (retroalimentacin) reconocimiento
y recompensas.
Todas aquellas alteraciones relacionadas a las llamadas habilidades relacionales,
que terminan influyendo en el empleo eficaz de las habilidades tcnicas y, por ende,
en los resultados finales de la organizacin.
4.1.5 Para quienes y para qu tipo de empresa se est dirigido el coaching

empresarial?
De preferencia lo utilizan empresas grandes y medianas, flexibles, abiertas al
cambio, dispuestas a acoger lo que resulte del proceso. En el caso de una empresa
pequea el Coaching es posible slo si su dueo o lder presenta esas
caractersticas.
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4.2 Coaching Gerencial

El Coaching Gerencial es una forma de intervencin profesional orientado a ayudar
a personas (Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus
competencias
(actitudes,
conocimientos
y
habilidades
funcionales,
comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los
requerimientos de su organizacin y de su entorno en general. Los objetivos
especficos de un proceso de Coaching Gerencial son fijados por el cliente y el
Coach conjuntamente.
El Coaching Gerencial como meta competencia estratgica, es la actividad que lleva
a cabo un gerente o ejecutivo (coach, gua, lder), para guiar o conducir a un
empleado (coachee, guiado) a un lugar o una meta mutuamente convenida,
utilizando estrategias o medios especializados que el coach maneja, para lograr
llevar al coachee al lugar convenido (o situacin que mutuamente se desea
alcanzar). Al coaching lo podemos asociar entonces con la actividad conducente a
lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situacin deseada.
4.2.1 Competencias de Coaching Gerencial

Para lograr los resultados esperados se debe dinamizar la accin requerida en
forma efectiva, esto implica coordinar y liderar la accin en forma coherente con lo
previamente planificado y organizado
COMPETENCIAS EMOCIONALES ESPECFICAS
Para poder generar estados de nimo y emociones que predispongan, a las

personas a cargo, a llevar a cabo oportunamente las acciones necesarias y
suficientes, para poder alcanzar productivamente los resultados estratgicamente
planificados.
COMPETENCIAS CORPORALES
El cuerpo representa todo lo que nuestro ser biofsico qumico nos permite, cuerpo
y psiquis se influencian mutuamente; la misma interaccin sistmica se da entre lo
corporal, lingstico y emocional. Debe saber respirar y mostrar a otros como
respirar profundamente, relajarse y mostrar a otros como relajarse cientficamente,
centrarse y mostrar a otros como centrarse, sincronizarse consigo mismo y con
otros y mostrar a otros como ir al mismo ritmo, energizarse y mostrar a otros como
energizarse segn las circunstancias, y actuar con presencia fsica y contacto
humano y mostrar a otros como cautivar desplegando empata.
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COMPETENCIAS COMUNICACIONALES
Comunicar seductoramente valores, visin, misin, estrategias y planes, conocer

detalladamente tanto el contexto como lo perseguido y lo planificado, comprender
plenamente todo lo que esto conlleva, e incluso compartir emocionalmente la
satisfaccin de lograr lo deseado, para as poder comprometer apasionadamente,
a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de lo ambicionado.
COMPETENCIAS EN LIDERASGO TRANSFORMADOR
Liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y

emocionalmente interrelacionados, por mltiples y muy complejas redes
conversacionales que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.
4.2.2 Elementos del coaching gerencial
VALORES: El coaching tiene base fundamental en valores subyacentes,

tales como integridad, respeto, creatividad, amor universal, libertad, diversidad,
profesionalismo y flexibilidad. Sino, se convierte simplemente en una serie de trucos
conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.
RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene

como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la

meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como
para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades
crticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se

requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple
memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.
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4.2.3 Valores del coaching gerencial
El desempeo superior: los coaches comparten un compromiso hacia el desempeo
superior creyendo que:
Gerenciando y Liderando por control no es prctico y no conduce hacia un

compromiso con un desempeo superior o con la mejora continua hacia un mejor
desempeo.
Un desempeo optimo creando el compromiso de los individuos y los equipos

permitiendo un mejor desempeo de sus habilidades.
Valores sobre la importancia del coaching: esto significa su comprensin sobre el

coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones;
creen que deben ser los iniciadores de las interacciones, as como utilizar toda
interaccin con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para
realizar coaching, ms que para simplemente ordenar.
20
CAPITULO V: Competencias en Coaching
21

En el coaching existen un grupo llamado Las 11 competencias claves del coaching
estas han sido desarrolladas para dar pie a un mayor entendimiento y comprensin
sobre las habilidades y enfoques utilizados actualmente, estos tambin son tiles
para comparar y contrarrestar lo que se espera de un programa de formacin
especifico de coaches.
Las competencias bsicas se agrupan en 4 aspectos que encajan lgicamente
segn el modo habitual de trato de las mismas. Los grupos y las competencias
individuales no estn ni ponderadas ni ordenadas de acuerdo a importancias o
prioridades pero todas son consideradas crticas y deben ser demostradas siempre
por cualquier coach que sea competente.
5.1 Los 4 Aspectos y las 11 competencias:

Las competencias estn agrupadas en 4 grandes apartados y estas contienen las
11 competencias claves:
A)
Establecer los Cimientos.
1.
Adherirse al cdigo deontolgico y estndares profesionales
Esto se traduce en la capacidad de comprender la tica y los estndares del

coaching y de su aplicacin apropiada en todas las situaciones del coaching.
2.
Establecer el Acuerdo de Coaching
Se refiere a la habilidad de entender y establecer el acuerdo con cada nuevo

cliente sobre el proceso y relacin de coaching
B)
Crear conjuntamente la relacin.
3.
Establecer confianza e intimidad con el cliente.
La habilidad de crear un entorno seguro que contribuya al desarrollo de

respeto y confianza mutua
4.
Estar presente en el coaching
La capacidad para tener conciencia y crear relaciones espontaneas de

coaching para el cliente, usando un estilo abierto, que demuestre flexibilidad,
seguridad y confianza
22

C)
Comunicar con efectividad.

5.
Escuchar Activamente
Habilidad para enfocarse completamente en lo que el cliente dice y lo que no

dice, entender el significado de lo que se dice en el contexto de los deseos
del cliente, y apoyar al cliente para que se exprese.
6.
Realizar Preguntas potentes
Capacidad de hacer preguntas que revelen la informacin necesaria para

sacar el mayor beneficio para el cliente y la relacin de coaching.
7.
Comunicar directamente
Cualidad para comunicarse de manera efectiva durante las sesiones de

coaching, y utilizar el lenguaje de modo que tenga el mayor impacto positivo
posible sobre el cliente.
D)
Facilitar aprendizaje y resultados.

8.
Crear conciencia
Poder de integrar y evaluar con precisin mltiples fuentes de informacin y

de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ganar consciencia y de ese
modo alcanzar los resultados acordados.
9.
Disear acciones
Como crear con el cliente oportunidades para desarrollar el aprendizaje

continuo, tanto durante el coaching como en situaciones de la vida o el
trabajo, y para emprender nuevas acciones que conduzcan del modo ms
efectivo hacia los resultados acordados.
10.
Planificar y establecer metas
Ingenio para desarrollar y mantener con el cliente un plan de coaching

efectivo.
11.
Gestionar progreso y responsabilidad
Capacidad de poner la atencin en lo que realmente es importante para el

cliente y dejar la responsabilidad para actuar en manos del cliente.
23
CAPITULO VI: Etapas del Coaching
24

El coaching consta de 7 fases o etapas diferenciadas, las cuales son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Determinar las necesidades organizativas

Crear confianza y definir expectativas
Acordar objetivos y feedback a recibir
Dar y analizar feedback
Pasar a la accin
Apoyar el aprendizaje
Evaluar los avances
A continuacin se desglosarn todas las etapas que componen el coaching:

Etapa 1, Determinar las necesidades organizativas:
Objetivos:
Clarificar qu necesita la empresa: cmo el coaching a sus directivos puede

contribuir al logro de los objetivos estratgicos.
Identificar a los directivos con los que el coaching aportar los mximos
beneficios.
Definir mecanismos de comunicacin / motivacin para la participacin.
Acordar cmo se medirn los resultados obtenidos.
Herramientas:
Misin, valores y principios de la compaa.

Objetivos estratgicos.
Cuadro de mando integral
Etapa 2, Crear confianza y definir expectativas:

Objetivos:
Clarificar el propsito del proceso de coaching.

Asegurar la qumica entre coach y directivo.
Ganarse la confianza del directivo.
Clarificar roles y acordar reglas de juego.
Acordar logstica y cronograma de las sesiones.
Herramientas:
Propuesta de colaboracin / contrato de coaching.

Cdigo de conducta.
25

Etapa 3, Acordar objetivos y feedback a recibir:
Objetivos:
Compromiso mutuo para alcanzar unos resultados en el proceso de coaching

que se inicia.
Formalizacin del compromiso en un contrato.
Acordar herramientas de feedback a utilizar y personas a involucrar.
Herramientas:
Formato de Auto-Evaluacin Inicial del Directivo

Ficha autobiogrfica
Evaluaciones del desempeo del directivo
Entrevista de incidentes crticos
Modelos de contrato
Etapa 4, Dar y analizar feeback:

Objetivos:
Facilitar la comprensin y aceptacin de los resultados.

Identificar puntos fuertes y oportunidades de mejora.
Acordar objetivos de aprendizaje medibles e indicadores de medida .
Herramientas:
Diagnstico de Clima Organizacional.

Diagnstico de Estilos de Direccin.
Evaluacin Multifuente de Competencias.
Cuestionario de Valores.
Etapa 5, Pasar a la accin:

Objetivos:
Asegurarse de que los objetivos formulados estn en lnea con los objetivos
de la organizacin.
Elaborar un plan de accin retador y realista que asegure el cumplimiento de
los objetivos de desarrollo formulados.
Herramientas:
Guas de desarrollo.
Formato de Plan de Accin.
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Etapa 6, Apoyar el aprendizaje:
Objetivos:
Manejar las resistencias del directivo para identificar y experimentar con

nuevas formas de trabajar y comportarse para lograr un mejor desempeo.
Estimular al ejecutivo a cuestionar sus suposiciones sobre lo que funciona y
no funciona y los posibles cambios.
Herramientas:
Anlisis de Incidentes Crticos.

Simulaciones.
Lecturas recomendadas.
Videos y pelculas recomendadas.
Etapa 7, Evaluar los avances:

Objetivos
Evaluar los avances realizados por el directivo.

Evaluar el impacto del comportamiento del directivo en el negocio.
Reforzar nuevas conductas adquiridas y facilitar la autosuficiencia.
Acordar un plan de seguimiento a su proceso de desarrollo continuo.
Herramientas
Herramientas multifuente (clima, estilos, etc.).

Percepciones de otros (jefe, clientes internos clave, etc.) acerca de nuevos
hbitos / habilidades.
Resultados de negocio del directivo.
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El siguiente esquema muestra las etapas del coaching de forma secuencial:
28
CAPITULO VII: Aplicacin a una empresa real
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Organizacin seleccionada: Minera Los Pelambres
Actualmente las faenas mineras poseen requerimientos cada vez ms grandes en
cuanto a productividad y seguridad, todo esto aludiendo a la salvaguardia de la
informacin (factor ms importante y valioso dentro de una Organizacin o
Empresa.), adems dirigiendo a equipos de personas. Por lo cual es fundamental
preparar a trabajadores, mandos medios, supervisores, capataces y lderes da a
da.
Minera Los Pelambres busca permanentemente asesoras que conduzcan a
mejorar sus procesos, por lo cual se hizo orientar por una asesora TcnicoOperacional cuyo estudio permiti a las gerencias de reas contar con informacin
detallada acerca de los dominios y habilidades de su recurso ms valioso: su equipo
humano.
Esta asesora permiti evaluar nivel de capacitaciones y coaching requerido para
lograr una dotacin de performance de excelencia.
Dado los resultados se hizo fundamental trabajar sobre los puntos mencionados,
por lo que se decidi buscar solucin a travs de la empresa Image & Coaching
Consulting la cual a travs de su staff profesional altamente calificado emplea una
serie de procesos con respaldo de eficaces herramientas de diagnstico, que
permiten no solo identificar el nivel actual de desarrollo de las personas o equipos,
sino que tambin establecen planes de accin que facilitan su crecimiento.
Esta empresa trabaja a base de diversas tcnicas, las cuales fueron implementadas
en Minera Los Pelambres, ya que esta cuenta con el respaldo de eficaces
herramientas de diagnstico, lo que permite no solo identificar el nivel actual de
desarrollo de las personas o equipos, sino que tambin ayudan a establecer planes
de accin que evidentemente ayuda y facilita su crecimiento.
Explicado lo anterior se pueden mencionar algunas de aquellos Comportamientos,
sin antes mencionar el significado de dicha herramienta (DISC);
30
DISC (Dominance, Influence, Stability y Compliance): Herramienta que

identifica el Patrn de Comportamiento y presenta las fortalezas de la
Organizacin y oportunidades de mejora. Una buena evaluacin busca entender
y apreciar su propio estilo de comportamiento, de las personas que nos rodean,
y adaptar su estilo de comunicacin/relacin con otros para que sea ms
efectiva.
La aplicacin de una tcnica de DISC ayuda a enfocarse en el trabajo a desarrollar,

pero hay que tener en cuenta a cada tipo de persona a cual va dirigido y se va
aplicar al usar el DISC, en las diferentes etapas del Coaching.
Cliente Dominante (D): hay que tener en cuenta que l se enfocara en ser directo
y hacer preguntas que y en estrategias de trabajo que sean orientadas a los
resultados y las tareas. Por ello, se debe ir rpidamente al punto y ser breve. Al ser
visionario, al D se le puede motivar por medio de tormentas de ideas; pero hay que
tener en cuenta que debe ayudar al cliente a evaluar cmo est tomando las
31

decisiones y cmo van a afectar a otros. As mismo ayudarlo a reconocer la
importancia de las relaciones y del ahora, en vez del maana solamente.
Cliente Influyente (I): es muy probable que el cliente comience muy animado y con
el tiempo pierda el mpetu. Como no se orientan a las metas, el ensearle a usar
metas SMART es clave. Debido a que ellos son muy creativos y tienen cientos de
ideas, es bueno ayudarles a elaborar su plan de accin al hacer un constante
seguimiento que les permita rendir cuentas de lo que estn haciendo. Por eso hay
que ayudar al cliente a mantenerse enfocados y pida feedback regular. Al trabajar
con este tipo de Clientes hay que tener en cuenta, a que estos les gustan la
interaccin y la diversin, y los ser reconocidos por lo que hacen.
Cliente Sereno (S): este tipo de cliente es renuente a los cambios, por lo cual se
requiere que el encargado los motive al principio. Es importante ayudarles a
desarrollar metas y elaborar un plan de accin. Tambin recordar que el S valora la
opinin del encargado, por lo cual se debe ser muy cuidadoso cuando este la pida
y en lo posible hacer que este llegue a que tome sus propias decisiones. As mismo
debe ayudarle a entender la importancia de finalizar lo que empieza mientras
balancea sus relaciones. Hay que mostrarles como otros se pueden beneficiar con
las acciones que debe tomar. Aunque a los S les gusta la estructura, no les gusta
ser controlados ni las confrontaciones. Por lo cual es vital generar en ellos seguridad
con sus preguntas y escucharlos atentamente.
Cliente Cauteloso (C): querr un acercamiento organizado y profesional en las
sesiones, en donde el encargado deber usar todos los formatos de coaching que
le sirvan para preparase para la sesin. Por ende hay dar tiempo para recoger los
datos y hechos necesarios para la siguiente sesin. Como este tipo de cliente
trabaja duro y concienzudamente es importante que el coach les ayude a no
enfrascarse en detalles, sino a adquirir una visin ms amplia y pensar por fuera del
marco de referencia. Como el C es una fuente importante de informacin, el coach
deber impartirle al Cliente el uso de su banco de datos para desarrollar ideas
creativas, ya que las tienen y suelen resistirse a desarrollar algo nuevo sin tener
todos los datos juntos. Ya que recogen tanta informacin, que no saben cundo
parar, el encargado debe ayudarle a iniciar el plan de accin con la informacin que
ya tengan. Ya que son perfeccionistas, temen cometer errores. Por eso el coach
debe preguntar: Cul es la informacin clave que requiere para tomar la
decisin? Este debe ayudarle a no enfrascarse en detalles que no sean importantes
para la toma de decisiones, y trabaje despus con ellos dndoles una buena
estructura de soporte para lograr el xito.
32
SEI (Emotional Intelligence assessmet): Six Second para el Liderazgo, busca

el conocimiento y la optimizacin de las competencias de Inteligencia Emocional,
Relacional y, por ende, la productividad del Lder y de su equipo.
Feedback 360: Evaluacin de desempeo laboral individual, en la que

participan no solo el supervisor de la persona evaluada, sino tambin sus pares,
subordinados y, en algunos casos, clientes. Esta evaluacin contraria a la
tradicional, proporciona una visin ms amplia del rendimiento de una persona.
33
HPTI, Medicin de Equipo de alto Potencial: es una radiografa a 5 elementos

trascendentes para lograr cohesin del equipo y sus fortalezas como as las
reas de mejora. Mide el desarrollo de Confianza, manejo de Conflicto,
Compromiso, Responsabilidad, orientacin hacia los Resultados.
Axiologa: es la ciencia del valor que identifica objetivamente cmo nuestra

mente analiza e interpreta las experiencias significativas y cmo reaccionarn
las personas ante una determinada situacin. Esa valoracin se traduce en
medidas cuantitativas que a su vez pueden ser analizadas y aplicadas para
mejoras en el desempeo.
34
Motivadores: assessment que revela las motivaciones y valores personales

ms profundos. El incrementar el auto conocimiento nos entrega, a nivel
personal, mayor nivel de satisfaccin alineando nuestros valores; y a nivel
organizacional, re orientar la Gestin de Recursos Humanos a una mayor
motivacin del equipo.
Una vez realizado el coaching los resultados fueron inmediatos, tanto para la
empresa en general como para las personas ya que la aplicacin de esta tcnica
genera innumerables beneficios a todo nivel: se cuenta con mandos ms eficaces
en cuanto a la toma de decisiones y ms adaptables a las situaciones de cambio.
Lo anterior provoca una sinergia de trabajo en equipo que provoca beneficios para
la empresa minera.
En consecuencia, se da una mejora continua del desempeo individual y grupal, ya
que se posee una meta en comn. Parte importante es que el desempeo en equipo
se mantenga por sobre el individual, y que el grupo trabaje con la conviccin de su
interdependencia, haciendo una fusin de todos los esfuerzos para lograr el objetivo
final propuesto por la organizacin.
35
CAPITULO VIII: Relacin beneficios/Costos
36

Para hacer efectivo el coaching, la organizacin debe invertir tiempo y dinero,
asesorndose de profesionales llamados coacho tutor. Establecer un valor para
el coaching es difcil, ya que existen muchos factores que lo determinan. Algunos
de ellos son:
Las horas de experiencia del Coach:
A mayor nmero de sesiones, mayores suelen ser las tarifas. Un Coach Mster con
ms de 3.000 horas cobra ms que un Coach Asociado, que lleva acumuladas entre
100 y 750. ste ltimo a su vez, tiene tarifas ms altas que las de un recin
graduado.
El renombre del Coach:
Si el Coach es una persona con mucha trayectoria y reconocimiento en su campo,
por lo general cobra por encima de las tarifas promedio.
El tipo de especialidad del Coaching:
Hay unas especialidades de coaching que cuestan ms que otras. Es el caso del
coaching organizacional, cuya inversin suele ser ms cuantiosa que la que se hace
en coaching personal o familiar.
El pas:
En los pases en los que el coaching no es muy conocido, los precios suelen ser
mayores.
Dos posibles razones para que este fenmeno se presente pueden ser el bajo nivel
de competidores, y el haber tenido que realizar los estudios de Coaching en el
exterior.
El segmento de mercado al que est dirigido el Coach:
A mayor capacidad de pago del grupo objetivo, mayores los precios del servicio.
Por ejemplo, en pases industrializados se ofrecen unas convenciones de coaching
para sper ejecutivos, donde se hacen presentaciones con temas relevantes para
el grupo, y adems sesiones de coaching individuales.
Los asistentes son personas de altsimo nivel que aprovechan la ocasin para
relacionarse.
37

Tambin hay coaches cuyo pblico son amas de casa que quieren montar un
negocio compatible con la crianza de sus hijos y que por lo general no cuentan con
ms ingresos que la asignacin mensual de sus parejas.
Obviamente, la capacidad de pago de este segmento de mercado es menor y por
consiguiente tambin lo son las tarifas del coach.
El tipo de sesin:
Si el coach est al servicio exclusivo de una persona, el precio por sesin es ms
alto que si se haya a disposicin de todo un grupo. Por esta razn la inversin que
se hace en coaching individual suele ser mayor que la que se hace por persona en
coaching grupal.
Considerando lo anterior, se puede sealar que los coach, o consultoras que
imparten coaching miden el valor monetario del coaching segn a que segmento
est dirigido, as como el nmero de sesiones y trabajadores que asisten a las
sesiones.
Sin embargo dicho desembolso se considera una inversin, ya que se ve retornada
en la empresa al proveer que la empresa:
Alinee la estrategia de la empresa con su misin y objetivos.

Aumente la satisfaccin de los empleados y potencia su talento.
Mejore las relaciones entre compaeros y entre empresario y empleado.
Fomente la comunicacin entre el equipo.
Mejore los resultados a nivel colaborativo.
38
Conclusiones y recomendaciones
La movilidad laboral est presente en un contexto globalizado haciendo que las
personas no tengan un empleo de por vida, sino ms bien, la alta especializacin
ha llevado a que estos se desenvuelvan en un parmetro transnacional, por lo que
es de primer orden que las organizaciones velen por el bienestar de sus
trabajadores para afirmar el mejor capital humano dentro de sus empresas, ya que
estos priorizan su desarrollo profesional por sobre otros factores.
El coaching se puede aplicar a todas las reas profesionales y tiene un sinnmero
de ventajas las cuales van en direccin de conducir cambios conductuales en las
personas para lograr sus objetivos, destacando mejoras en el desempeo individual
y estabilidad en la organizacin, adems de un aumento de la satisfaccin personal,
ayudando a los directivos a ser mejores lderes, a tomar decisiones de calidad y
desarrollar su talento buscando la excelencia profesional.
El coaching es recomendable siempre que se desee un cambio y este no se est
logrando o tambin cuando se quiere realizar una mejora contina. Este cambio y/o
mejora puede estar referido a un aumento de ventas o productividad, a una
adaptacin al medio, a una variacin en los procesos que requiera la adaptacin y
aceptacin por parte de las personas, a encontrar los caminos que conduzcan los
objetivos organizacionales, etc.
39
Bibliografa
El Coaching (PPT)
Autor: Carlos Gallardo Silveira-Martins
Coaching para la fuerza de ventas (Documento)
Autor: Javier Tejerina
Fecha: 13/05/2005
Desarrollo del coaching en empresas de la octava regin, UBB
http://cybertesis.ubiobio.cl/tesis/2006/rozas_v/doc/rozas_v.pdf
Consultado: 23 de noviembre 2014
Competencias clave del Coaching

http://icfes.com/mwsicf/index.php?option=com_content&view=category&id=5
0:competenciasclavedelcoaching&Itemid=60&layout=default
Coaching, Liderazgo & mentoreo
http://coachdavidroncancio.blogspot.com/2012/11/mentoreo-ycoaching-apoyado-en-disc.html
Coaching Organizacional Image Coaching
http://www.imagecoaching.cl
Mingroup
http://mingroup.cl/n3.html
Estudios sobre el Coaching, U de Chile
http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2011/cs-herrera_f/pdfAmont/csherrera_f.pdf
40

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SEDE RANCAGUA

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE CHILE

PROFESOR: Sr. CARLOS GALLARDO SILVEIRA-MARTINS

Definicin de Coach y Coachee: ................................................................ 4

Objetivos del Coaching .............................................................................. 5

CAPITULO II: Importancia del Coaching............................................................... 6

Una de las principales herramientas que actualmente ocupan las organizaciones es

CAPITULO I: Conceptos y objetivos del coaching

CAPITULO I: Conceptos y objetivos del coaching

El coaching es esencialmente una conversacin, es decir, un dilogo entre un tutor

1.1 Definicin de Coach y Coachee:

CAPITULO I: Conceptos y objetivos del coaching

Coaching educativo: Aplicado al mbito acadmico, donde el profesor gua

Teniendo presente los puntos exhibidos anteriormente, se puede profundizar an

1.2 Objetivos del Coaching

CAPITULO II: Importancia del Coaching

CAPITULO II: Importancia del Coaching

2.1 Analizar la importancia

Clarificar principios, valores y creencias

CAPITULO II: Importancia del Coaching

2.2 La importancia del coaching como motor de cambio

CAPITULO III: Coaching en la Gestin Humano

CAPITULO III: Coaching en la Gestin Humano

CAPITULO III: Coaching en la Gestin Humano

Capacitarse en coaching, esta es la competencia fundamental para dirigir a

Actualmente la funcin de dirigir personas en la organizacin, es considerada por

CAPITULO III: Coaching en la Gestin Humano

Se debe entregar una formacin en coaching, cuando:

El ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto.

La intervencin del coach en la gente, es una accin muy relevante, orientado a

CAPITULO III: Coaching en la Gestin Humano

Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza, autoestima,

Explotar y desbloquear el potencial de los empleados para as maximizar su

Lograr un estilo particular de coach, con algunas caractersticas especficas de

Lograr un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de

Crear un sistema sinrgico de trabajo en equipo que fortalezca an ms las

Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como

CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial

CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial

4.1 Coaching Empresarial

4.1.1 En que cosiste

CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial

Las caractersticas de la organizacin.

Las polticas organizacionales y de recursos humanos.

Las expectativas de las jefaturas u otros respecto del Coaching y del

Aprendizaje por imitacin

CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial

Cuando una persona o grupo intenta desarrollarse y madurar.

Cuando surge un problema o quiebre (acceso bloqueado a una meta) en la

Cuando una persona tiene una oportunidad y desea aprovecharla.

4.1.5 Para quienes y para qu tipo de empresa se est dirigido el coaching

CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial

4.2 Coaching Gerencial

4.2.1 Competencias de Coaching Gerencial

COMPETENCIAS EMOCIONALES ESPECFICAS

Para poder generar estados de nimo y emociones que predispongan, a las

CAPITULO IV: El Coaching Gerencial y Empresarial

Comunicar seductoramente valores, visin, misin, estrategias y planes, conocer

COMPETENCIAS EN LIDERASGO TRANSFORMADOR

Liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y

4.2.2 Elementos del coaching gerencial

VALORES: El coaching tiene base fundamental en valores subyacentes,

RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene

DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la