SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS EN EL SECTOR

DE TURISMO

La idoneidad demostrada
Los cambios que las empresas atraviesan no se dejan caracterizar fcilmente, ya que el mundo
es ms competitivo, con mayor cantidad de participantes que buscan aumentar intervencin
en mercados (Los Mercados que en la terminologa econmica de un mercado es el rea
dentro de la cual los vendedores y los compradores de una mercanca mantienen estrechas
relaciones comerciales, y llevan a cabo abundantes transacciones de tal manera que los
distintos precios a que stas se realizan tienden a unificarse) compartidos por la creciente
globalizacin.
Es por eso que estas necesitan incorporar acciones que les permitan ser lderes en el mercado,
y a sus trabajadores, obtener los conocimientos, habilidades y conductas para que alcancen el
desempeo laboral superior, siendo competentes en sus ocupaciones, segn los intereses de
la organizacin y los clientes.
Al respecto, existen mltiples y variadas definiciones referido al tema de Competencia Laboral.
En el marco de todos estos conceptos de finales de la dcada del noventa del siglo XX y
principio de este siglo XXI, algunos autores tienden a considerar a la Competencia en trminos
de capacidad y otros como categora psicolgica singular en el orden de estructura funcional,
de forma distinta. En el contexto actual, competencias en el marco del capital humano,
actualmente existe el trmino de competencia y competencia laboral de forma diferenciada,
aunque con el mismo propsito, de lograr organizaciones y Capital Humano competentes.
Competencia: "Encuentro entre organizaciones y capital humano para el logro de la
excelencia, donde las organizaciones y el capital humano busquen ser competentes.
Competencia Laboral: Sistema de conocimientos, habilidades y conductas que incluye a todos
los componentes de la configuracin psicolgica compleja, necesarios para la evaluacin de la
idoneidad del capital humano en el desempeo profesional del cargo que ocupa y de su vida
personal. Como se puede apreciar no se considera slo al capital humano competente (ya que
de esta forma estara definiendo el trmino de competente con resultado eficaz, el
desempeo laboral superior y no el de competencia), sino tambin a aquellos que le faltan
algunos de estos componentes, donde estn presentes los meta cognitivos (autocontrol de
conocimientos) y cognitivos (conocimientos), actitudes, motivacionales y otras cualidades de la
personalidad, como deseos, estado de nimo (conductas) nter-vinculados como sistema y que
algunos autores cubanos llaman configuracin psicolgica compleja
Ser competente el capital humano exige un dominio tcnico de conocimientos y acciones
(habilidades) relacionado con las exigencias del modelo o perfil profesional que presupone la
excelencia en la solucin de los problemas, funciones principales o tareas concretas con un
comportamiento o normas de conductas que permitan el logro de los objetivos propuestos por
la organizacin.

En este nuevo concepto, se considera a la capacidad dentro de la competencia laboral como

capacidad potencial y no real, que puede ser o no competente, pero permite comprobar las
funciones principales (conocimientos) del individuo en el desempeo profesional para alcanzar
los resultados deseados, es decir, estar aptos para resolver o solucionar los problemas en el
ejercicio de su ocupacin y ejercer otra nuevas , segn su modo de actuacin en la vida laboral
y personal.

Las competencias laborales juegan un valor importante en el sector turstico, ya que mediante
stas el capital humano demuestra su dominio, de los conocimientos, habilidades y conductas,
en la profesin que se desempea, contribuyendo al mejoramiento de la eficiencia y eficacia
del trabajo, realizando ellos las cosas bien desde el inicio para la satisfaccin de las
necesidades y expectativas de los clientes internos y externos que los visitan.
Por eso, la Gestin por Competencias en el Turismo est en la capacidad organizativa que
tienen las instalaciones para la creacin y el mejoramiento continuo de la calidad de su
producto turstico, con el capital humano idneo, segn las necesidades de los clientes, siendo
su importancia que:
Asegura la eficiencia y eficacia del capital humano y la organizacin
Es el centro del SGICH
Constituye una de las premisas para la implementacin del SGICH
En ocasiones, se plantea por algunos directivos, fundamentalmente en las instalaciones
hoteleras, que sus trabajadores presentan problemas porque no tienen los conocimientos
necesarios y no se comportan correctamente en la atencin a sus clientes, segn lo solicitan.
Por tales motivos, es necesario que la institucin disponga de un modelo de perfil por
competencias laborales de cada cargo para la evaluacin del desempeo profesional del
capital humano como competente o idneo, buscando los resultados deseados y la toma de
conciencia que permita la solucin de sus problemas en la produccin o los servicios, en la vida
laboral, personal y la determinacin de sus necesidades de formacin y capacitacin, segn
corresponda.

Pero, en nuestro pas, referido al tema, otra de las interrogantes es Podemos decir que todos
los trabajadores idneos son competentes? Es por eso, que debemos valorar qu es la
idoneidad demostrada y cul es su relacin con las competencias laborales.

La idoneidad demostrada
Es el principio que permite evaluar y decidir la incorporacin de los trabajadores a la
organizacin, su permanencia y promocin, as como el derecho a incorporarse a cursos de
capacitacin. Este es un principio que exige el mejor derecho al mejor trabajador.
En el decreto 281 / 07 CECM se establece que para la determinacin de la idoneidad
demostrada de todos los trabajadores la organizacin se rige por el cumplimiento de los
requisitos siguientes (artculo 333):

Realizacin del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requerida.

Experiencia y conocimientos, demostrados en el resultado concreto obtenido.
Cumplimiento de las normas de conducta y disciplina laboral.
Calificacin formal, expresada en certificados.

Los resultados de trabajo realizado por el Comit establecido en las organizaciones para la
evaluacin de estos requisitos han demostrado que existen trabajadores idneos que no son
competentes, por tanto, Cundo decimos que un trabajador idneo es competente y qu tipo
de competencias laborales necesitan las organizaciones?
La respuesta a estas preguntas se logra cuando el trabajador alcanza la categora de
desempeo laboral superior porque responde a los intereses de la organizacin, es decir.

La relacin entre la idoneidad y las competencias laborales est en que dicho proceso busca un
trabajador competente, siendo ste el tipo que necesita la organizacin, ya explicado
anteriormente, demostrndolo el capital humano en su desempeo laboral o profesional,
mediante los conocimientos, habilidades y conductas que permite la medicin de su eficiencia
y eficacia del trabajo y que en nuestro pas por el deficiente funcionamiento de los Comit de
Ingreso , de Expertos o Comisin Representativa como se denomina en el MINTUR creados al
efecto, segn correspondan y la poltica de pleno empleo, no se ha logrado todava estos
resultados.

Ahora nos corresponde responder la pregunta expresada anteriormente en el estudio de caso.

Cmo debe ser la actuacin de la instalacin para solucionar estos problemas?
Las respuestas se corresponden con las tendencias actuales de la Gestin por Competencias,
dirigidas al enfoque por Competencias Laborales, a partir del propsito fundamental de la
instalacin:

Dicho sistema se cumple con la creacin del Comit de Competencias de la organizacin, el

cual, la alta direccin de la entidad designar a su representante que ser el presidente, con la
participacin de los jefes y especialistas ms calificados y de reconocido prestigio de los
procesos principales o reas de trabajo y tendr entre sus funciones:
1- Validar mediante el documento correspondiente, las competencias distintivas de la
organizacin, las de los procesos de las actividades principales y las de los cargos
correspondientes,
2- Diagnosticar las necesidades de capacitacin de los trabajadores que no son competentes,
3-Certificar las competencias de los trabajadores competentes, segn los intereses de la
organizacin y los clientes
Estas funciones, segn las tendencias actuales del mundo contemporneo y lo establecido en

las Normas Cubanas, ISO 3000 se expresan en el diagrama siguiente

Para la identificacin y validacin de la Gestin por Competencias de una organizacin debe

contestar este Comit de Competencias, segn su objeto social, las preguntas siguientes:
Diga brevemente cul es el propsito fundamental de su organizacin (qu es lo
fundamental a realizar como objeto social)?
A su consideracin, Cules son los procesos claves (identificar las reas o actividades
fundamentales que aportan valor e incrementan los gastos a la organizacin)?
Cules son los cargos claves que aportan valor e incrementan los gastos a la
organizacin?
Cules son las competencias laborales de los cargos claves de la organizacin
(funciones fundamentales con los valores compartidos)?
Es bueno mencionar que debemos priorizar la identificacin y validacin de las competencias
en los procesos y cargos claves que aportan valor y despus los que incrementan los gastos,
pudindose realizar paralelamente, segn los intereses de la organizacin

Ahora, contestemos las preguntas anteriores y el procedimiento, referido a la

identificacin y validacin de las Competencias con un ejemplo de una instalacin
hotelera: Competencias distintivas, Propsito fundamental: Servicio de alojamiento y
gastronmico
reas de los Procesos Principales o Claves que aportan valor: reas de Regidura de
Pisos, Recepcin y Alimentos y Bebidas, entre otros, segn categora de la instalacin..

Procesos que incrementan los gastos: reas de Capital Humano, Economa, Servicios Tcnicos,
entre otros, segn categora de la instalacin.

Cargos Claves, por reas de trabajo de las categoras de operarios, servicio y tcnicos,
ya que son los que aportan valor, regulan y controlan los procesos.
Competencias Laborales de cada uno de los cargos claves de las reas de trabajo

Para la identificacin de las competencias laborales de los cargos por puestos de trabajo es
importante establecer qu y para qu son y cmo se determinan, mediante una Tcnica y un
Procedimiento, a partir de los perfiles ocupacionales actuales, explicado por el autor en otro
artculo publicado, el cual permite alcanzar el mejoramiento de los procesos en que participa
el capital humano en plena correspondencia con los intereses de la organizacin.