Y

usted,

por

qu

trabaja?

Algunos lo hacen slo por dinero. Otros, encuentran en su trabajo una

satisfaccin en s misma. Lo cierto es que para maximizar la
productividad, es necesario adentrarse en la motivacin de las distintas
clases de personas...
1) Motivacin extrnseca
La motivacin extrnseca se encuentra relacionada con lo que el
trabajador puede obtener de los dems con su trabajo. En principio,
cuando trabajan, las personas buscan la propia subsistencia y el
bienestar

material

(lase

"tener

ms").

Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivacin

extrnseca no es la mejor razn por la que se ha de buscar la
productividad. Es ms, ni siquiera la aumenta (incluso, puede
perjudicarla).

Cuando el trabajo se considera algo ajeno a m, una carga que debo

aceptar para obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un
costo. Y, aplicando la ley segn la cual todo costo debe minimizarse, me
las arreglar para trabajar lo menos posible.

2) Motivacin intrnseca
La motivacin intrnseca se refiere a lo que se obtiene en s del trabajo
mismo. Esta motivacin es de un orden superior a la extrnseca porque,
en ella, el trabajo provee el medio ms propicio para desarrollar nuestras
mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfeccin y

desplegar

el

horizonte

humano

que

tenemos

por

delante.

En este caso, el trabajo resulta intrnsecamente motivador. Slo una

cultura que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como
medio para conseguir otra cosa, sino positivos por s mismos) estar en
condiciones

de

lograr

una

productividad

cada

vez

ms

alta.

3) Motivacin transitiva
La motivacin transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los
dems

travs

del

trabajo.

En efecto, aunque los bienes intrnsecos al trabajo mismo son

efectivamente motivadores en la propia dinmica laboral, tienen un lmite
individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a
otras personas. As, saldramos del mbito de las motivaciones
intrnsecas

para

entrar

en

el

de

las

motivaciones

transitivas.

Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los

otros, de manera que el inters de mi trabajo sale fuera de m para
volcarse sobre los dems. Y aqu es donde se encuentra la clave de la
circulacin

de

las

motivaciones.

Los dems, de acuerdo con su motivacin primera y de corto alcance,

buscan bienes extrnsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo.
As, mi trabajo, movido por una motivacin transitiva proporciona a los
otros

los

bienes

extrnsecos

que

ellos

buscan.

4) Motivacin trascendente
La motivacin trascendente se refiere a la actitud del lder para
desarrollar las potencialidades de sus clientes y subordinados.
La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de
la motivacin hasta ahora desarrolladas (extrnseca, intrnseca y
transitiva), reside precisamente en la calificacin moral del bien que
proporciono a los dems cuando trabajo con motivacin transitiva.
Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una
necesidad o conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis

motivaciones sern transitivas pero no trascendentes; sern a lo sumo

intrascendentes

esto

no

es

aliento

ni

motivacin.

La motivacin trascendente se orienta a satisfacer, en los otros,

necesidades no demandadas. Trascender adquiere aqu un sentido
nuevo: por beneficiar a otro, me aventuro a pasar por encima de m
mismo.
Como dice Nuria Chinchilla, del IESE, el lder trascendente es aqul
que tiene como propsito la mejora de aquellos a quienes dirige y sirve.
Busca, preferentemente, que las personas desarrollen todo su potencial
y

que

interioricen

la

misin

de

la

organizacin.

El lder empieza con el sentimiento natural del querer servir. Y, para ser
consecuentes, esta motivacin debera convertirse en otra ms
completa: "mientras les sirvo, esas personas son... ms capaces de
llegar a ser servidores de otros?"

8 MANERAS DE MOTIVACIN LABORAL

1. La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el

momento de la contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de
estar preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le
gusta y se va a sentir cmodo con l. Un trabajador que no est
capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea
por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrs si son
inferiores.
2. Integracin y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que
todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero
ms importante an que se sientan as los recin llegados. La
integracin del personal en el equipo es primordial para que la
comunicacin fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros,
generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman
parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.
3. Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador
individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada
periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se

ponen un objetivo de facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada

trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a
superarse y colaborar todava ms por el bien comn.
4. Buena valoracin salarial o econmica. Puede parecer un tpico, y
aunque hoy en da el dinero ya no es lo primordial, todava es la forma
ms directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios
comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo
que aportan. Quiz una parte en variable tambin har que los
empleados se impliquen ms, dado que quien ms aporta, ms se
beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la empresa.
5. Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es
premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace
ilusin tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama
reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das libres, un regalo,
un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y
cada trabajador tiene diferentes necesidades.
6. Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable
tenga que utilizar papel, lpiz y calculadora para llevar la contabilidad en
lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los
planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados
que utiliza la competencia. Adems de las herramientas directas,
podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeo
office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de
descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentracin,
etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de
trabajo lo hacen todo mucho ms sencillo.
7. Formacin y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen
tener como objetivo ascender y mejorar su posicin en la empresa, tanto
por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen
formacin, que les ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y
con ms calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que tambin
pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y prctica
adecuado.

8. Evaluacin del rendimiento. Aqu entramos en un terreno ms

complejo. En la mayora de casos, ni el propio trabajador es consciente
de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensacin de que se es
productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay
diferentes tcnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por
medicin de productividad en funcin de tareas realizadas en un periodo
de tiempo. Tambin existen programas como Workmeter que generan
esa informacin para el trabajador, para que l mismo sea consciente de
su productividad y pueda mejorarla.

EL GRAN ERROR DE LOS LDERES Y RRHH

Quiz el gran error que se comete al ao que estamos es que las
personas que tienen que lidiar con el factor humano desconozcan toda
la investigacin en este campo y an se piense como en la era industrial,
es decir donde el incentivo externo (Dinero, aumentos, bonos, etc) es lo
que instala un generador en las personas, parafraseando nuevamente a
Herzberg, esto es como patear a un perro para que se mueva.
Por ello quiero compartir con usted algunos datos importantes a conocer
sobre cmo motivar personal.
Cuando las personas no estn motivadas.
Este estado de nimo conlleva una prdida enorme en las empresas y
no es tan visible, por ejemplo Jeffrey Pfeffer (psiclogo organizacional y
consultor internacional) ha demostrado intervenciones en el factor
humano en empresas que se crea tener un buen desempeo que llegan
a alcanzar un 300% de aumento en el desempeo, esto es BASTANTE!
El proceso que debemos lograr cuando una persona no est motivada a
hacer algo a lograr que lo haga se llama: INTERNALIZACION.
Internalizacin
Esto es que la persona logre hacer suyo el objetivo y no como se
maneja generalmente de debes hacerlo porque te pago. El proceso de
internalizacin es el primero que trabajamos en los talleres, donde las
personas vayan internalizando por ejemplo que la actitud de hoy

determina donde estarn maana. Esto lo logramos mediante 3

aspectos muy investigados (Deci, 2004):
1- Proveer significado racional: Mostrar ejemplos o ejercicios que les
indiquen a las personas cmo realmente los implica y determina sus
resultados

el

hacer

dejar

de

hacer

determinada

accin

comportamiento.
2- Legitimizar los sentimientos: Exponer casos con los que ellos se
identifiquen de sus situaciones donde puedan ver que a pesar de las
circunstancias que los desmotivan, hay quienes toman responsablidad
de sus acciones y tienen logro.
3- Proveer eleccin en lugar de control: No solamente decirles
que hacer y cmo, sino dirigirlos para que sean ellos quienes encuentren
esas respuestas.

Tres pasos que puede incorporar en su solicitudes, tareas y metas que

le propone al factor humano con quien trabaja. En mi experiencia he
podido observar que se requiere de entrenamiento constante para lograr
este efecto en las personas, por ello tambin le comentar de otras
estrategias que puede utilizar mientras logra esa habilidad.
Estrategias para lderes y RRHH
Estudios en este nuevo siglo terminan confirmando una y otra vez que
usted puede motivar empleados sin depender del dinero, ejemplo de llos
son las investigaciones de la Consultora McKinsey, quien entrevist a
1047 ejecutivos, gerentes y empleados de diferentes sectores del mundo
empresarial:
stas son de las conclusiones directas al punto!:
1- Los incentivos no econmicos son ms efectivos que los econmicos.
2- Los incentivos econmicos tienen resultados slo a corto plazo.
Estos resultados son una excelente noticia, porque quiere decir que las
vas ms eficaces para motivar grupos de trabajo estn en manos de los
lideres y RRHH sin requerir de una aprobacin de presupuesto por parte
de direccin.

Para que usted siga su entrenamiento, le invito a que descargue gratis

nuestro video:
TECNICAS MODENAS DE MOTIVACIN

ste video est pensado en actualizarle sobre tcnicas que el supervisor

inmediato debe conocer o el gestor del recursos humano en su
organizacin.
Y si usted quiere adquirir el conocimiento de cmo aplicar la
motivacin, altamente le recomendamos nuestra:

VIDEO CAPACITACIN MOTIVACIN LABORAL SIN DEPENDER

DEL DINERO:

EnergiZacin

real

de

equipos

de

trabajo

basados

en

el

conocimiento cientfico.

El Video con 1:13:19 horas de duracin (Contiene todas las

acciones prcticas de los aportes sobre motivacin de Abraham
Maslow, David McClelland, Edwin locke, Edward Deci, Albert
Bandura, Chip

Heat

& Dean

Heat,

Mihaly

Csikszentmihalyi,

Consultora Otto Walters de Paco Mur,entre otros).

Este material contiene nuestra experiencia trabajando con grupos de
trabajo y la conclusin de las tcnicas en motivacin de personal que
han sido ms efectivas, pensadas en el lder, jefe, supervisor, encargado
o departamentos de recursos humanos que no cuentan con los recursos
econmicos o de todo el apoyo organizacional, pero que de igual
manera debe enfrentar el da al da con personas desmotivadas y
trabajos montonos, ahora tienen un material exclusivo que solucionar
sus necesidades de motivar por su propia cuenta.
La

inversin

en

equipo

tecnolgico,

herramientas,

ingeniera,

contabilidad, etc quedan minimizados cuando las personas que permiten

aprovechar esos recursos dan esfuerzos mnimos, investigaciones de

universidades prestigiosas tales como Harvard Business, Stanford
Research Institute, Dale Carnigie Institute e incluso las investigaciones
de Daniel Goleman demuestran que gestionar la actitud y motivacin de
los empleados es prioritario sobre los conocimientos tcnicos del trabajo
que se realiza, son base para el xito de los lderes actuales y las
empresas que sobreviven.
Ah es donde brindamos nuestros aportes con nuestros videospresentaciones y nuestro principal reto es superar las expectativas de
quienes adquieren nuestros productos en cada material.

No es necesario tener su cuenta en dlares.

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Recibir su link para descarga personalizada inmediatamente
Nuestros proyectos web son absolutamente confiables
Estos son nuestros contactos por cualquier pregunta adicional:
contacto@psicologialaboral.net
costarica@enriquecetupsicologia.com
Tel: (506) 83127000
Heredia, Costa Rica

Historias de xito y superacin.

Filed under Motivacin intrnseca, Motivacin laboral, psicologa
organizacional positiva by Eduardo Gmez A (Director y capacitador) on
6 marzo, 2012 at 12:49 AM {no comments}

Cuntenos una historia de superacin con sus palabras y la

publicamos en nuestra pgina.
Estimado lector (a):
Quiero compartir con usted uno de mis sueos:
Llevar a la mayor cantidad de personas las historias de xito de
personas comunes, pero que han logrado superar alguna adversidad
que puede ensear a los dems alguna fortaleza para salir adelante.
En mi pas Costa Rica ando en busca de historias de superacin, no
solamente como los videos que le muestro de ejemplo sino tambin de:
cmo super mi divorcio, cmo sal de mi problema econmico, cmo
super mi adiccin o enfermedad, cmo dej el pasado atrs, etc; pero
quiero tambin pasar fronteras.

Si usted tiene una historia de superacin sea propia o ajena y desee

contarla y que est en nuestra pgina, por favor envela a nuestro
correo:

contacto@psicologialaboral.net

No andamos buscando alguna copia de internet, sino algo contado por

usted, no es necesario que sea escritor o que se preocupe por la
ortografa; queremo relatos tal como usted lo contara, los nicos
cambios seran ortogrficos.

Qu vidas han impactado la suya? y que quiz nadie conozca.

Esperamos su aporte.

Sino desea escribir, pero conoce algn video inspirador igual le

agradecemos su aporte para fines de recolectar los videos ms
motivadores de la net

Mil gracias por formar parte de este proyecto web,

Atte:
Su servidor

Eduardo Gmez A.
contacto@psicologialaboral.net
Videos de superacin ejemplos:

.
Liu

Wei

increble!

.
TOM WILLIMS SIN BRAZOS, SIN MANOS, SIN PROBLEMA.
.

.
Cul otro video agregar aqu?
Motivando gente: No depende del dinero
Filed under Capacitacin Recursos Humanos, Motivacin intrnseca,
Motivacin laboral, psicologa organizacional positiva by Eduardo Gmez
A (Director y capacitador) on 30 enero, 2012 at 12:47 PM {4 comments}
La crisis para muchos es tragedia, para otros es oportunidad de
crecimiento y quienes han optado por la segunda opcin han encontrado
no slo nuevas estrategias para motivar gente sino tambin las ms
efectivas segn el conocimiento cientfico.
Mientras los supervisores, jefes, lderes y encargados lidian con los
aspectos productivos tales como metas, despachos, fechas lmites,
clientes, inventarios, etc y recursos humanos con capacitaciones,
seleccin y correcciones, definitivamente parece no existir ni el tiempo
ni conocimientos de cmo motivar al personal efectivamente.
Sin embargo, la ciencia del comportamiento humano (psicologa) desde
antes de 1943 ha concluido experiemientalmente lo que ms motiva a
los empleados en ambientes laborales, resultados que al tiempo actual
son ignorados por gran cantidad de empresas, tcnicas con las que el
lder organizacional puede lograr resultados sin desgastarse con las
personas.

Estudios en este nuevo siglo** terminan confirmando una y otra vez que
usted puede motivar empleados sin depender del dinero, para esta
entrega queremos exponerle los resultados de la Consultora McKinsey,
quien entrevist a 1047 ejecutivos, gerentes y empleados de diferentes
sectores del mundo empresarial.
Los resultados los puede ver en la fotografa.

Los resultados de la encuesta realizada por McKinsey Quarterly survey

muestra
oportunidades interesantes, como usted podr ver los niveles de
efectividad entre incentivos econmicos y no econmicos incluso
favorece a stos ltimos, entonces paradjicamente cuando se invierte
en motivacin y se gastan recursos econmicos con tales fines, la
efectividad sobre la motivacin disminuye; claro sta que nos referimos
cuando se utiliza la inversin econmica como fin y no como un medio.
La diferencia entre fin y medio.
Utilizar el dinero como fin se refiere a incrementos salariales, bonos,
premios, etc y utilizarlo como medio, nos referimos a que si usted dirije

los recursos destinados a los premios y bonos (por citar un ejemplo) al

entrenamiento asertivo de lderes y modificaciones en el diseo del
trabajo: USTED LOGRARA MAS, y es precisamente lo que los
ejecutivos y gerentes buscan: INVERTIR INTELIGENTEMENTE.
stas son de las clonclusiones directas al punto!:
1- Los incentivos no econmicos son ms efectivos que los econmicos.
2- Los incentivos econmicos tienen resultados slo a corto plazo.
Cmo ver el contacto inmediato de los lderes con subordinados es
fundamental desarrollarlo asertivamente, no slo en aspectos de
comunicacin sino tambin de aspectos propios del rol: delegar,
involucrar, atender, reconocer, equidad,brindar oportunidades.
Por lo tanto si usted desea hacer una inversin inteligente para energizar
su grupo de trabajo sin desgastarse emocional y econmicamente,
invertir e involucrarse o involucrar a sus lderes en procesos de
desarrollo; es un gran paso.
Por qu lo decimos?
En primer lugar por los aportes de los resultados de la encuesta
McKinsey y en segundo lugar por nuestra observacin del liderazgo de
los jefes, gerentes o recursos humanos en las organizaciones, en donde
vemos una gran brecha entre el saber y el hacer, en otras palabras,
nos encontramos con lderes organizacionales con vasto conocimiento
del qu hacer, pero con carencia en las tcnicas que lleven todo ese
conocimiento a la aplicacin prctica, por ello nos hemos esmerado en
producir

una

video-presentacin

exclusiva

de

nuestros servicios profesionales en Costa Rica sobre cmo motivar

empleados sin depender del dinero que le da las acciones de inmediata
aplicacin para saber cmo hacer el qu hacer.
Creemos que no es la ausencia del conocimiento, sino la de acciones
prcticas, las cuales hemos recolectado durante varios aos con
resultados de diversos trabajos tanto de psiclogos organizacionales
como de consultores internacionales.

Vamos a ver algunos tipos de motivacin y poner algunos ejemplos

sobre ellos. En concreto, veremos la motivacin intrnseca / extrnseca,
la motivacin positiva / negativa y la micromotivacin / macromotivacin.

Motivacin intrnseca: es debida a factores intrnsecos o del

entendimiento personal del mundo. Se evidencia cuando el individuo
realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de
manera obvia le de algn incentivo externo. Algunos autores distinguen
entre dos tipos de motivacin intrnseca: uno basado en el disfrute y el
otro

en

la

autoexigencia.

Un buen ejemplo de motivacin intrnseca puede darse en los

estudiantes, un modelo que lleva tres dcadas de estudio y an se
sigue desarrollando. Se piensa que los estudiantes estn ms
predispuestos a experimentar la motivacin intrnseca si ellos:
o

Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que

pueden controlar, por ejemplo la cantidad de esfuerzo que
invirtieron y no una habilidad o capacidad determinada.

Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas

que desean alcanzar, es decir, si creen que los resultados no son
determinados por el azar.

Estn motivados haca un conocimiento magistral en vez de un

aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.

Motivacin extrnseca: es debida a factores extrnsecos o incentivacin

externa. Aparece cuando lo que atrae no es la accin que se realiza en
s sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada.
Tradicionalmente, la motivacin extrnseca se ha utilizado para motivar a
empleados mediante recompensas tangibles (pagos, promociones o
castigos) y recompensas intangibles (elogio en pblico). Con la
transicin de economas de cadenas de produccin a prestacin de
servicios la importancia de la motivacin extrnseca radica en:
o

Cuanto ms se distancian los trabajos de ser los tpicos de una

lnea de montaje, ms difcil se hace medir la productividad
individual.

En tanto que la motivacin intrnseca no se basa en incentivos

econmicos, es barata en trminos monetarios pero cara en tanto

que las recompensas inherentes de la actividad deben ser

internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como
una motivacin intrnseca.
Sin embargo, la motivacin intrnseca no es la panacea para la
motivacin de los trabajadores. Entre los problemas se incluye:
o

Para muchas actividades con viabilidad econmica puede ser

imposible

encontrar

suficientes

individuos

motivados

intrnsecamente.
o

Incluso los empleados con motivacin intrnseca necesitan comer.

Otras formas de compensacin se hacen necesarias.

La motivacin intrnseca es fcilmente destruida. Por ejemplo,

una motivacin extrnseca adicional tiene un impacto negativo en
la motivacin intrnseca en muchos casos (el percibir un reparto
externo de incentivos injusto agrava la situacin).

Motivacin positiva: es un proceso mediante el cual el individuo inicia,

sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una
recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificacin derivada
de la ejecucin de una tarea). Este resultado positivo estimula la
repeticin de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actan
como reforzadores de tal comportamiento.

Motivacin negativa: es el proceso de activacin, mantenimiento y

orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo)
o del interior de la persona (un sentimiento de frustracin). Este
resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo gener. Sin
embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran
recomendable la utilizacin de la motivacin negativa (la amenaza, el
miedo) y, por lo general, proponen el castigo como ltimo recurso para
enfrentar conductas no deseadas.

La micromotivacin: es el proceso mediante el cual las organizaciones

crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicolgicos, para
generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus
necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento
particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el

trabajo y, con ellos, los niveles de satisfaccin y desempeo individual.

El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y
las polticas de ascenso forman parte de esos intentos.

La macromotivacin: es un proceso, por lo general no planeado,

mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo
internaliza y que le permiten formarse una idea sobre s mismo y sobre
el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivacin
individual.
Cuando la macromotivacin est alineada con la micromotivacin se
potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el
conjunto de valores de la sociedad tienen una direccin distinta a la de la
micromotivacin, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por
ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un
castigo, obstaculiza los esfuerzos que cualquier organizacin realice
para elevar los niveles de motivacin de sus integrantes.