Organizaciones Inteligentes Organizaciones Inteligentes Organizaciones Inteligentes Organizaciones Inteligentes

L.A.E. Marian Jurado Castro. L.A.E. Marian Jurado Castro. L.A.E. Marian Jurado Castro. L.A.E. Marian Jurado Castro.
LAS ORGANIZACIONES EN UN MARCO NUEVO

Organizaciones que aprenden y crean conocimieno
Las organizaciones que aprenden y crean conocimiento son aquellas que
tienen la habilidad para crear, transferir, adquirir conocimientos y, a partir e
ello, modificar conductas y/o procedimientos. Dentro de esas
organizaciones se sabe que el aprendizaje debe poder medirse, pues de
otra manera no sera til. El aprendizaje es realizable a niel indiidual y
tambi!n en conjunto y logra que el ambiente organizacional inite a los
trabajadores a ser m"s productios y a sentirse con la capacidad y
confianza para tomar decisiones. Los procesos de comunicaci#n son
fluidos y confiables y entre los trabajadores se tienen confianza para
e$presar dudas, dar opiniones, apoyarse, etc!tera.

%ara lograr esto es indispensable que las relaciones de autoridad se
modifiquen al interior de las empresas. Los lderes deben ser lderes
sustantios, es decir, capaces de dirigir a un equipo con alto desempe&o,
debido a la cantidad de conocimientos que tiene cada uno. 'ambi!n es
necesario que los empleados terminen con el rechazo hacia la autoridad
para que se sientan como parte fundamental de la empresa. (unado a lo
anterior, debe e$istir el reconocimiento a los logros de cada miembro y de
la organizaci#n en general y tambi!n el rechazo a lo que se haya
comprobado que no funciona.

%ara que e$ista una organizaci#n que genere y use el conocimiento, el
factor del que no se puede prescindir es la gente, por lo tanto, las ideas
organizatias deben estar encaminadas a potencializar los conocimientos
y la inteligencia de los empleados. (s, ellos participan en una autoridad
horizontal, es decir, tienen la posibilidad de dise&ar, crear, proponer y
actuar sobre los m!todos de trabajo que contribuir"n a alcanzar los
objetios de la empresa. Esto aporta una nuea dimensi#n de direcci#n
estrat!gica a la organizaci#n y, en este sentido, el acceso a la informaci#n
por parte de todos los empleados es una prioridad.

)na organizaci#n que aprende tiene claro que su insumo es el
conocimiento y que el conocimiento, al ser humano es algo io, es algo
que se tiene pero que no se posee, que es independiente y libre y que si no
se cultia, ni fomenta o desarrolla puede ser muy escaso. %ara (guado
*+,,-., el conocimiento es /0un insumo pero a la vez forma parte de la
empresa; est en cada persona, no es producto de las mquinas, ni est
en los almacenes o en el inventario. Hacerlo productivo no es cuestin slo
de comprar software o hardware. Requiere algo mucho ms sofisticado y
complejo, demanda un camio cultural y la voluntad humana!.
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Lo anterior nos indica que la empresa deber" inertir en la capacitaci#n
de los empleados para producir conocimientos, habilidades, actitudes,
aptitudes y competencias de cada uno, como resultado impulsar" el
surgimiento de nueos lderes *o que se mantengan los mismos..

Las empresas que aprenden se conierten en sistemas que generan, con la
frecuencia que se necesite, estrategias productoras de conocimientos y
deber"n generar, paralelamente, estrategias que las lleen a
/desaprender1 aquello que deje de ser funcional y productio.

2egn 3harnes, las organizaciones que aprenden tienen cuatro principios
b"sicos4

-. 5ue los empleados se sientan parte de la empresa, con
responsabilidades y con la certeza de que su fidelidad, creatiidad y
compromiso se er"n recompensados.
+. Definici#n clara de objetios, identificando oportunidades y problemas6
que los empleados utilicen efectiamente el conocimiento y crear un
ambiente en el que todos puedan aprender de todos para desarrollar
nueas oportunidades.
7. 8econocer la diersidad de los empleados, alorando las actitudes y
isiones de autoridad, capacidad y e$periencia de cada empleado.
9. Estimulaci#n del aprendizaje colaboratio, las responsabilidades
compartidas y el manejo conjunto de la informaci#n.

En este sentido, toda la organizaci#n debe estar preparada para el
cambio constante, cambio que se da en todos los nieles de la sociedad y
que marca, por mucho, la orientaci#n de las empresas.

(hora bien, en estas nueas organizaciones se tiene claro que el
conocimiento no se almacena, m"s bien se acumula la informaci#n que
ser" utilizada en el momento en que se requiera. El conocimiento tampoco
se gestiona, m"s bien la informaci#n se selecciona y distribuye para
generar conocimiento. (s, llegamos a la conclusi#n de que para que
e$ista un conocimiento debe e$istir un conocedor que siempre estar"
influenciado por lo que ya conoca y por el conte$to en el que se
desenuele. %or lo tanto, el conocimiento ser" lo forma inteligente de
utilizar cierta informaci#n en un conte$to determinado, y en el caso
especfico de las empresas, el conocimiento deber" estar encaminado a
innoar.

Debemos tener muy claro que al usar el conocimiento, !ste tiende a
crecer. El origen del conocimiento est" en una persona y su destino ltimo
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tambi!n est" en una persona, quien puede recibirlo en forma de un bien o
sericio, o puede partir de !l para generar nueo conocimiento.

De acuerdo con esto, una organizaci#n que con base en la creaci#n,
adquisici#n y modificaci#n del conocimiento se transforma y modifica su
comportamiento es una organizaci#n inteligente *8obles, +,,:..

Las organizaciones inteligentes ien tres momentos en cuanto a la
eoluci#n del conocimiento4

-. La percepci!n" en este momento la empresa considera lo que est"
sucediendo a su alrededor. )na ez seleccionada la informaci#n que le es
de utilidad, la integra y adapta a la informaci#n con la que ya cuenta.
;inalmente, se somete a la discusi#n al interior del equipo para llegar a una
interpretaci#n comn.

+. Creaci!n de# conocimieno" bas"ndose en la conclusi#n anterior, se
llega a la construcci#n de un nueo conocimiento, considerando los
puntos de ista y e$periencias de los miembros del equipo.

7. $oma de decisiones" a partir de los conocimientos generados se toman
las nueas decisiones organizacionales. Estos tres momentos permiten que
las organizaciones inteligentes sean empresas capaces de transformarse,
para adaptarse de manera r"pida y eficiente a los cambios del ambiente,
desechando r"pidamente esquemas obsoletos y proponiendo nueos,
innoadores y creatios, gracias a la e$periencia de sus miembros.

Capia# %umano en una organizaci!n ine#igene

De acuerdo con lo que hemos reisado en las ltimas semanas, podemos
afirmar que hoy por hoy las empresas interesadas en prosperar deben
hacer sus mayores inersiones en sus empleados. Esta acci#n no se er"
retribuida solamente con la prosperidad de la empresa, sino con el mejor
niel de ida de los trabajadores.

In&ersi!n en capia# %umano
La inersi#n en capital humano implica que las empresas se preocupen por
acercar a sus empleados a las tecnologas de anguardia, no s#lo a tra!s
de su inclusi#n en los procesos productios, sino tambi!n sobre su uso en
general, lo cual impactar" positiamente a la producci#n.

En la medida en la que se inierta en capital humano, los empleados ser"n
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capaces de innoar frecuentemente, logrando as mayor productiidad, la
cual implica mayor competitiidad y !sta llea al crecimiento de la
empresa.

< as como la inersi#n en capital humano conllea al crecimiento de las
empresas, !ste a su ez permite el crecimiento de los pases. Esto implica
tambi!n que las empresas transnacionales se preocupen por inertir en la
capacitaci#n de los empleados locales, pues !ste es el factor m"s
importante para que e$ista producci#n e innoaci#n.

=o obstante, esta inersi#n en capital humano debe ir de la mano de una
estrategia de desarrollo establecida por cada pas. En la medida en que
los Estados se preocupen m"s por la preparaci#n de sus ciudadanos
e$istir" mayor crecimiento social. En este sentido, tambi!n es cierto que las
crisis econ#micas en todo el mundo no han permitido que todos los pases
hagan grandes inersiones al respecto, por lo que se hace necesario que
dise&en estrategias que alienten la inersi#n de los empresarios. 'ales
estrategias se traducen en incentios econ#micos que haganatractia la
inersi#n en capital humano. Estas inersiones tambi!n pueden realizarse a
tra!s de becas para estudios profesionales, las cuales ser"n /pagadas1
por los mismos becados, una ez que concluyan sus estudios profesionales,
incluso trabajando en la misma empresa.

Los Estados deber"n poner m"s atenci#n en aspectos como la
inestigaci#n y el conocimiento cientfico y tecnol#gico. =o podemos
olidar que estamos ya en un mundo globalizado en el que la innoaci#n,
la competitiidad y los mercados ers"tiles son aspectos a considerar todos
los das.

(hora bien, es importante destacar que el capital humano, adem"s de ser
determinante en la innoaci#n dentro de los sistemas de producci#n,
tambi!n tiene que er, por mucho, la participaci#n en la ida pblica, la
corrupci#n, la lucha contra actiidades ilcitas como la piratera, el respeto
a los derechos de autor, es decir, en actiidades que rigen el desempe&o
moral de los grupos sociales. En general, cuanta m"s preparaci#n tienen
los indiiduos, menor es su participaci#n en actiidades ilegales.

)n aspecto que es de suma importancia destacar es la migraci#n a niel
mundial, es decir, el moimiento que se da entre los trabajadores con un
alto niel de desempe&o hacia empresas de otros pases que pagan
mejores sueldos permiti!ndoles mejores nieles de ida. (unado a esto,
cabe se&alar que incluso cuando en alguna empresa los conocimientos
del empleado no sean acordes al giro de !sta, ser" mucho m"s sencillo
que !l encuentre mejores posibilidades de trabajo por su preparaci#n.
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%odemos decir que el capital humano impactar" en las empresas en los
siguientes puntos4

-. (umenta el bagaje de conocimientos.
+. %osibilita mayores inersiones en formaci#n.
7. %ermite difundir mayormente el conocimiento.
9. Determina las diferencias salariales y de jerarqua entre los trabajadores.
:. 3ondiciona el crecimiento econ#mico de la empresa.

'orma de creaci!n de# conocimieno

>asta ahora se ha aclarado que actualmente el elemento clae de
producci#n de las empresas es el conocimiento y que !ste se crea a partir
de la informaci#n con la que se cuenta y la forma de ser procesada,
discutida, asimilada y acomodada a los conocimientos que posee la
empresa para generar estrategias productias o, incluso, transformaciones
en las polticas de la organizaci#n. %ero, ?c#mo es que sea crea el
conocimiento@

En primer lugar, el conocimiento tiene dos dimensiones4 una
epistemol#gica, en la que se puede diidir al conocimiento en t"cito y
e$plcito *el conocimiento t"cito es personal y es el que se adquiere con la
e$periencia6 el conocimiento e$plcito es el que se puede compartir y
e$poner a otras personas.. La segunda dimensi#n es la ontol#gica, en la
que el conocimiento pasa del indiiduo al grupo y despu!s a la
organizaci#n.

2egn =onaAa y 'aAeuchi *-BB:., el proceso a tra!s del cual se crea el
conocimiento se basa en la interacci#n din"mica y continua entre el
conocimiento t"cito y el conocimiento e$plcito. Esta interacci#n se da en
forma de espiral, en la que se da una transformaci#n ontol#gica interna
del conocimiento.

(l interior de las organizaciones, este proceso de construcci#n del
conocimiento tiene cuatro etapas claramente definidas *en forma de
espiral.4

C La socia#izaci!n es el momento en que se adquiere el conocimiento
t"cito al coniir los empleados al interior de la empresa. En esta
coniencia se mezclan situaciones de producci#n con meros hechos de
la ida cotidiana.
C La e(eriorizaci!n es cuando el conocimiento t"cito se e$terioriza a
tra!s de conceptos e$plcitos, integr"ndolos a la cultura organizacional,
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por lo cual puede ser considerado como el momento prioritario del
proceso.
C La com)inaci!n es el momento en que se crea el conocimiento e$plcito,
proeniente de todas las fuentes que e$isten en la organizaci#n. Despu!s
se procesa, clasifica e integra en bases de datos.
C La ineriorizaci!n es el momento en que el conocimiento e$plicito se
integra al conocimiento t"cito, a tra!s de la puesta en marcha de los
nueos conocimientos compartidos en la organizaci#n a tra!s de
modelos mentales compartidos y pr"cticas de trabajo.