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1.1 Auditora de la funcin Informtica.

Introduccin.
La funcin de auditora informtica ha pasado de ser una funcin meramente de
ayuda al auditor financiero a ser una funcin que desarrolla un trabajo y lo seguir
haciendo en el futuro, ms acorde con la importancia que para las organizaciones
tienen los sistemas informticos y de informacin que son su objeto de estudio y
anlisis. El auditor informtico pasa a ser auditor y consultor del ente empresarial,
en el que va a ser analista, auditor y asesor en: Seguridad, control interno operativo,
eficiencia y eficacia, tecnologa informtica, continuidad de operaciones y Gestin
de riesgos.

Auditora.

Representa el examen de los estados financieros de una entidad, con el objeto de que
el contador pblico independiente emita una opinin profesional respecto a si dichos
estados representan la situacin financiera, los resultados de las operaciones, las
variaciones en el capital contable y los cambios en la situacin financiera de una
empresa, de acuerdo con los principios generalmente aceptados. (IMCP)

La auditora representa el examen de los estados financieros de una entidad, con el
fin de emitir una opinin sobre la razonabilidad de las cifras que de ellos emanen.

Aunque e la actualidad se realizan diversos tipos de auditora, todos no llevan a
emitir una opinin sobre algn registro, sistema, operacin o actividad en particular
o con fines especficos.

;

Imagen 1. Auditora.


Auditora en Informtica.
Es un proceso llevado a cabo por profesionales especialmente capacitados para el
efecto, y que consiste en recoger, agrupar y evaluar evidencias para determinar si un
sistema de informacin salvaguarda el activo empresarial, mantiene la integridad de los
datos, lleva a cabo eficazmente los fines de la organizacin, utiliza eficientemente los
recursos, y cumple con las leyes y regulaciones establecidas. Permiten detectar de forma
sistemtica el uso de los recursos y los flujos de informacin dentro de una organizacin
y determinar qu informacin es crtica para el cumplimiento de su misin y objetivos,
identificando necesidades, duplicidades, costes, valor y barreras, que obstaculizan flujos
de informacin eficientes. En si la auditoria informtica tiene 2 tipos las cuales son:
Auditora interna: es aquella que se hace adentro de la empresa; sin contratar a personas
de afuera.
Auditora externa: como su nombre lo dice es aquella en la cual la empresa contrata a
personas de afuera para que haga la auditoria en su empresa. Auditar consiste
principalmente en estudiar los mecanismos de control que estn implantados en una
empresa u organizacin, determinando si los mismos son adecuados y cumplen unos
determinados objetivos o estrategias, estableciendo los cambios que se deberan realizar
para la consecucin de los mismos. Los mecanismos de control pueden ser directivos,
preventivos, de deteccin, correctivos o de recuperacin ante una contingencia.

I
Los objetivos de la auditora Informtica son:
! El anlisis de la eficiencia de los Sistemas Informticos
! La verificacin del cumplimiento de la Normativa en este mbito
! La revisin de la eficaz gestin de los recursos informticos.

Sus beneficios son:
! Mejora la imagen pblica.
! Confianza en los usuarios sobre la seguridad y control de los servicios de TI.
! Optimiza las relaciones internas y del clima de trabajo.
! Disminuye los costos de la mala calidad (reproceso, rechazos, reclamos, entre
otros).
! Genera un balance de los riesgos en TI.
! Realiza un control de la inversin en un entorno de TI, a menudo impredecible.

La auditora informtica sirve para mejorar ciertas caractersticas en la empresa como:
* Desempeo
Fiabilidad
Eficacia
Rentabilidad
Seguridad
Privacidad

La auditora en informtica se refiere a la revisin prctica que se realiza sobre los
recursos informticos con que cuenta una entidad con el fin de emitir un informe o
dictamen sobre la situacin en que se desarrollan y se utilizan esos recursos.
@

Imagen 2. Auditora Informtica.

Estructura organizacional y funciones de la auditora en informtica
Ubicacin jerrquica de la funcin
La alta direccin de cualquier organizacin tiene que estar consciente de que la funcin
de auditora se debe ejercer con el criterio bsico de independencia personal jerrquica,
es decir, el desempeo de las actividades profesionales en el proceso de evaluacin y
control no debe verse afectado por aspectos emocionales ni de autoridad emanados de
los responsables e involucrados en el momento de la auditora.

En la medida en que la direccin establezca polticas claras que especifiquen que la
funcin del auditor es asegurar el control y la seguridad de los elementos relacionados
con la informtica y que responde a una necesidad de la alta direccin, el apoyo y
participacin de las reas del negocio fluir de manera natural; asimismo, se evitar que
esta situacin se convierta en un proceso tenso y complicado, o en una actividad
burocrtica e improductiva.
Se recomienda ubicar la funcin de auditora en informtica en un nivel organizacional
que le asegure la independencia y soporte requerido en la alta direccin, con la finalidad
de contar con una entidad confiable y eficiente.
El control y la seguridad no pueden establecerse ni supervisarse desde los niveles
inferiores de una empresa; su posicin debe ser estratgica o por perfiles especiales del
R
negocio, tctica. Nunca se ejercern desde un nivel operativo. La alternativa es que los
realice personal profesional externo.

Si la auditora en informtica es ejercida por personal externo a la empresa, se
recomienda que el seguimiento, coordinacin, apoyo y aprobacin del trabajo efectuado
por los asesores externos sea ejecutado a cabo por la alta direccin.

Funciones de la auditora en informtica.
En cualquiera de las estructuras el negocio debe asegurar un conjunto de acciones
mnimas que vuelvan rentable la auditora en informtica.
Funciones mnimas:
a) Evaluacin y verificacin de los controles y procedimientos relacionados con la
funcin de informtica dentro de la organizacin.
b) La validacin de los controles y procedimientos utilizados para el aseguramiento
estable del uso eficiente de los recursos de informtica dentro de la organizacin.
c) Evaluacin, verificacin e implantacin oportuna de los controles y procedimientos
que se requieren para el aseguramiento del buen uso y aprovechamiento de la funcin
de informtica.
d) Aseguramiento permanente de la existencia y cumplimiento de los controles y
procedimientos que regulan las actividades y utilizacin de los recursos de informtica
de acuerdo con las polticas de la organizacin.
e) Desarrollar la auditora en informtica conforme normas y polticas estandarizadas a
nivel nacional e internacional.
f) Evaluar las reas de riesgo de la funcin de informtica y justificar su evaluacin
con la alta direccin del negocio.
K
g) Elaborar un plan de auditora en informtica en los plazos determinados por el
responsable de la funcin
h) Obtener la aprobacin formal de los proyectos del plan y difundirlos entre los
involucrados con el mismo.
i) Administrar o ejecutar de manera eficiente los proyectos contemplados en el plan de
auditora en informtica.

Administracin de la funcin de auditora en informtica
Una vez formalizada la funcin en cualquiera de las situaciones organizacionales
sealadas, se define un mecanismo de administracin y control de la funcin.

Dicho mecanismo garantizar que los recursos y proyectos involucrados en el proceso
de desempeo y gestin de la auditora en informtica obedezcan los principios bsicos
de un proceso administrativo. Entre otros, los elementos ms importantes e
indispensables son la planeacin, personal, control y seguimiento del desempeo.

Con el fin de que los objetivos y metas de la funcin de auditora en informtica se
llevan a cabo con xito, es necesario considerar lo siguiente:
- Elaborar y formalizar los planes de auditora en informtica.
- Administrar la funcin de manera eficiente.
- Dirigir y controlar los proyectos de auditora en informtica con oportunidad.
- Revisar y evaluar de manera peridica el desempeo de los auditores en
informtica.
- Evaluar el desempeo de la funcin informtica.
- Alinear los productos con auditora financiera, operativa, administrativa.
- Coordinar esfuerzos con usuarios y personal de informtica.

D
1.2 Polticas de la Organizacin (reglas de negocio)
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben sujetarse a
todos sus miembros y as, valerse el medio que permite a una empresa alcanzar
determinados objetivos.
Es la orientacin o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los
miembros de la organizacin, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de
cada rea de la organizacin. Las polticas son guas para orientar la accin; son
lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algn problema que
se repite una y otra vez dentro de una organizacin. En este sentido, las polticas son
criterios generales de ejecucin que complementan el logro de los objetivos y facilitan
la implementacin de las estrategias. Las polticas deben ser dictadas desde el nivel
jerrquico ms alto de la empresa.

Tipos de polticas
Generales: Son las que aplica a todos los niveles de la organizacin, son de alto
impacto o criticidad, por ejemplo: polticas de presupuesto, polticas de compensacin.
Especficas: Son las que aplican a determinados procesos, estn delimitadas por su
alcance, por ejemplo: poltica de ventas, poltica de compras, poltica de seguridad
informtica, polticas de inventario, entre otras.

Beneficios de la aplicacin de las polticas
Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.
Generan seguridad de comunicacin interna en todos los niveles.
Es fuente de conocimiento inicial, rpido y claro, para ubicar en su puesto nuevos
empleados.
Facilita una comunicacin abierta y promueve la honestidad.
.F
Desarrolla la autoridad, poder y liderazgo.
Asegura la confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje.
Son indispensables para una adecuada delegacin de autoridad.
Reflejan la imagen de la empresa y deben reajustarse a tiempo.

Recomendaciones.
1. Su redaccin debe ser sencilla y con lenguaje claro, concreto y preciso, no deben
existir ambigedades.
2. La poltica es parte esencial de la vida organizacional de una empresa, por lo
cual su letra no debe ser muerta (definir, aplicar y cumplir).
3. 3. Debe ser adaptable a travs del tiempo, por lo cual entra en juego la fase de
mantenimiento.

Figura 3. Esquema de Poltica organizacional.

Poltica.
La poltica es una rama de la moral que se ocupa de la actividad, en virtud de la cual
una sociedad libre, compuesta por hombres libres, resuelve los problemas que le plantea
su convivencia colectiva. Es un quehacer ordenado al bien comn. Ciencia que se
encarga del estudio del poder pblico o del Estado. Algunos autores presentan al uso
legtimo de la fuerza como la caracterstica principal de la poltica. Siguiendo con esta
..
definicin la poltica es el ejercicio del poder que busca un fin trascendente. Esta
promueve la participacin ciudadana ya que posee la capacidad de distribuir y ejecutar
el poder segn sea necesario para promover el bien comn.

Importancia del manual de polticas.
- Se proporciona un panorama general de accin para muchos asuntos, y
solamente los asuntos poco usuales requieren la atencin de altos directivos.
- Se proporciona un marco de accin dentro del cual el administrador puede
operar libremente.
- Las polticas escritas ayudan a asegurar un trato equitativo para todos los
empleados.
- Las polticas escritas generan seguridad de comunicacin interna en todos los
niveles.
- El manual de polticas es fuente de conocimiento inicial, rpido y claro, para
ubicar en su puesto nuevos empleados.

Caractersticas del manual de polticas.
Tipos de Manuales de Polticas:
Manuales Generales de Polticas: Abarcan todo el organismo social, incluye como
elemento primario todas aquellas disposiciones generales como tipo fijo, las cuales en
forma unilateral las establece cada rea a efectos de sus propias responsabilidades y
autoridad funcional.
Manuales especficos de Polticas: Se ocupan de una funciona operacional, un
departamento o seccin en particular.

."
Contenido del Manual de Polticas: Un manual no debe contener ms que los apartados
estrictamente necesarios para alcanzar los objetivos del manual previstos y mantener los
controles indispensables.
! ndice
! Objetivos del Manual
! Alcance
! Como usar el manual
! Revisiones y recomendaciones
! Introduccin
! Organigrama
! Declaraciones de Polticas

Desarrollo de polticas.
Para llevar a cabo la declaracin de polticas se sugiere el siguiente mtodo:
1. Formular una lista de polticas, por funcin operacional (Finanzas, personal, auditora
interna, etc.), aplicable al organismo social que se trate.
2. Discutir la lista de polticas con los responsables de cada funcin operacional para:
* Determinar una lista de las polticas que realmente se requieren definir.
* Precisar los lmites a que llegarn las polticas.
* Determinar una prioridad de polticas para ser desarrolladas.
* Presentar un borrador de las polticas y discutirlas con los responsables del
departamento correspondiente para su aceptacin o modificacin respectiva.
* Aprobacin de las polticas por la direccin superior.
* Integrar las polticas al manual conforme stas vayan siendo aprobadas.

.:
1.3 Interpretacin del manual de polticas.
Procesos.
Un proceso es un conjunto de actividades interrelacionadas orientadas a cumplir un
objetivo especfico.
Los procesos comparten las siguientes caractersticas:
o Los procesos son cuantificables y se basan en el rendimiento.
o Tienen resultados especficos.
o Los procesos tienen un cliente final que es el receptor de dicho resultado.
o Se inician como respuesta a un evento.

Los procesos pueden ser cooperantes o independientes, en el primer caso se entiende
que los procesos interactan entre s y pertenecen a una misma aplicacin. En el caso de
procesos independientes en general se debe a que no interactan y un proceso no
requiere informacin de otros o bien porque son procesos que pertenecen a distintos
usuarios.
Los procesos en el estado listo son los que pueden pasar a estado de ejecucin si el
planificador los selecciona. Los procesos en el estado ejecucin son los que se estn
ejecutando en el procesador en ese momento dado. Los procesos que se encuentran en
estado bloqueado estn esperando la respuesta de algn otro proceso para poder
continuar con su ejecucin. Por ejemplo operacin de E/S.

Figura 4. Procesos.
.;


Roles.
Un rol es un conjunto de actividades y responsabilidades asignada a una persona o un
grupo. Una persona o grupo puede desempear simultneamente ms de un rol.
El rol, en cuanto es detectable, representa por lo menos la encarnacin de ciertos
aspectos sociales bien diferenciados y de esas caractersticas se pueden inferir qu rol y
resistencia al cambio, si bien, guardan relaciones mediatas entre s. El rol es, por tanto,
algo distinto a la simple expresin de una funcionalidad abstracta, es un constructo
posible aqu y ahora y posibilitador de un proyecto concreto".
De aqu, se puede hablar de cuatro tipos de roles:
o El rol asignado: Es un rol necesitado por el grupo que puede ser o no asumido
por el sujeto.
o El rol asumido: Es un rol que se le adjudica a un sujeto y que es necesitado por
el grupo, y cuya asuncin puede llevar a provocar estereotipias.
o El rol complementario: Es aquel que se da en funcin de otros roles designados
a los integrantes del grupo, tiene la finalidad de guardar una homeostasis, y
puede ser positiva o negativa (informador vs. emisario).
o El rol suplementario: Es aquel que se da en funcin a la competencia en un
grupo, y que afecta de manera tangible el buen logro de la tarea (agresor).

Funciones.
Las funciones tienen como principal objetivo dotar a las organizaciones de una
estructura acorde con el principio de especializacin. Sin embargo la falta de
coordinacin entre funciones puede resultar en la creacin de nichos contraproducentes
para el rendimiento de la organizacin como un todo. En este ltimo caso un modelo
.I
organizativo basado en procesos puede ayudar a mejorar la productividad de la
organizacin en su conjunto.

La funcin es as, una modalidad de la organizacin que tiende a estandarizarse
conforme la articulacin con otras funciones estandarizadas. En tal sentido podra
pensarse en una capacitacin para especializarse en el desempeo de la funcin.
En la gestin de la funcin, en el ejercicio prctico, en la realizacin concreta de la tarea
cotidiana, la funcin enunciada se convierte en rol.

Para que un rol exista en un grupo debe haber un depositante, que es quien asigna el rol;
un depositario, en quien recae la conducta asignada por el depositante; y lo depositado,
la conducta que se asigna a un cierto integrante del grupo.

Figura 5. Funciones.

Concepto de manual.
Se llama manual a todo aquello que se efecta mediante el uso de las manos. As se
llama trabajo manual al trabajo artesanal, que no utiliza maquinarias en el proceso de
elaboracin de productos.

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Los manuales son textos utilizados como medio para coordinar, registrar datos e
informacin en forma sistmica y organizada. Tambin es el conjunto de orientaciones
o instrucciones con el fin de guiar o mejorar la eficacidad de las tareas a realizar.

Tipos de manuales.
Pueden distinguirse los manuales de:
Organizacin: Este tipo de manual resume el manejo de una empresa en forma general.
Indican la estructura, las funciones y roles que se cumplen en cada rea.

Departamental: Dichos manuales, en cierta forma, legislan el modo en que deben ser
llevadas a cabo las actividades realizadas por el personal. Las normas estn dirigidas al
personal en forma diferencial segn el departamento al que se pertenece y el rol que
cumple.

Poltica: Sin ser formalmente reglas en este manual se determinan y regulan la
actuacin y direccin de una empresa en particular.

Procedimientos: Este manual determina cada uno de los pasos que deben realizarse
para emprender alguna actividad de manera correcta.

Tcnicas: Estos manuales explican minuciosamente como deben realizarse tareas
particulares, tal como lo indica su nombre, da cuenta de las tcnicas.

Bienvenida: Su funcin es introducir brevemente la historia de la empresa, desde su
origen, hasta la actualidad. Incluyen sus objetivos y la visin particular de la empresa.
.R
Es costumbre adjuntar en estos manuales un duplicado del reglamento interno para
poder acceder a los derechos y obligaciones en el mbito laboral.
Puesto: Determinan especficamente cuales son las caractersticas y responsabilidades a
las que se acceden en un puesto preciso.
Mltiple: Estos manuales estn diseados para exponer distintas cuestiones, como por
ejemplo normas de la empresa, ms bien generales o explicar la organizacin de la
empresa, siempre expresndose en forma clara.

Finanzas: Tiene como finalidad verificar la administracin de todos los bienes que
pertenecen a la empresa. Esta responsabilidad est a cargo del tesorero y el controlador.

Sistema: Debe ser producido en el momento que se va desarrollando el sistema. Est
conformado por otro grupo de manuales.

Calidad: Es entendido como una clase de manual que presenta las polticas de la
empresa en cuanto a la calidad del sistema. Puede estar ligado a las actividades en
forma sectorial o total de la organizacin.


Figura 6. Manuales.

.K
1.4 Recursos Humanos.
Capital humano.
El capital humano es un trmino usado en ciertas teoras econmicas del crecimiento
para designar a un hipottico factor de produccin dependiente no slo de la cantidad,
sino tambin de la calidad, del grado de formacin y de la productividad de las personas
involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente tcnico, se ha extendido para designar el conjunto de
recursos humanos que posee una empresa o institucin econmica. Igualmente se habla
de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de
destreza, experiencia o formacin de las personas de dicha institucin econmica.
En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades
especficas".

Esta teora se sustenta en una doble interpretacin y fundamentacin. La primera de
carcter economicista: la productividad del trabajador est en funcin de la educacin
recibida. La mayor especializacin (va sistema educativo formal), va trabajo (no
formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios ms altos. La
segunda de carcter asignacionista: la educacin tiene fundamentalmente funciones de
asignacin. Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de seleccin
personal a los empresarios. La educacin tiene efectos no cognitivos: influye en la
actitud y comportamiento de los trabajadores.

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Figura 7. Capital humano.

Gestin de los recursos humanos.
La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de
una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy
importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo coherente
con las polticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener el activo
ms valioso de cualquier organizacin como lo son las personas.

La gestin de las personas contratadas por una organizacin implica el empleo de las
personas, el diseo y desarrollo de los recursos relacionados y lo ms importante, la
utilizacin y la compensacin a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio
a travs de desempeo de los empleados.

Figura 8. Gestin de Recursos Humanos.

"F
El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia
dentro de la empresa con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan
augustos con la labor que desempean de forma que se sientan parte de la empresa, esto
ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan lograr las
metas organizacionales establecidas por la empresa. Para lograr esta sinergia entre los
empleados el departamento de RR.HH. debe de enfocarse en mantenerlos motivados a
realizar cada da mejor su labor.

Seleccin.
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
! Adecuacin del hombre al cargo
! Eficiencia del hombre en el cargo

Evaluacin del desempeo.
La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del
jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como
fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo
generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de
evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre
ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los
superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados
".
desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para
la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado
para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco
trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos
Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del
salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de
capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como
traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.


Figura 9. Evaluacin del desempeo.

Formacin.
La nocin de formacin suele ser asociada a la capacitacin, sobre todo a nivel
profesional. La formacin de una persona, por lo tanto, est vinculada a los estudios que
curs, al grado acadmico alcanzado y al aprendizaje que complet, ya sea a nivel
formal o informal. Parte de esta educacin suele ser obligatoria en muchos pases y en
general comprende los conocimientos necesarios para desenvolverse en la vida adulta,
sea para trabajar como para afrontar la compra de una casa y el mantenimiento de la
misma.
""

Figura 10. Formacin.

Promocin.
La promocin es una herramienta tctica-controlable de la mezcla o mix de
mercadotecnia (4 p's) que combinada con las otros tres herramientas (producto, plaza y
precio) genera una determinada respuesta en el mercado meta para las empresas,
organizaciones o personas que la utilizan.

Por ello, resulta muy conveniente que los mercadlogos y en s, todas las personas que
estn involucradas con las actividades de mercadotecnia.

Finalizacin.
Se refiere a todo aquello que se caracteriza por rematar o cerrar algo, una actividad, una
cuestin pendiente, entre otras alternativas.
El presidente se hizo presente en el acto final que dio por concluido el homenaje al
clebre patriota en el da de su aniversario.

Otro uso muy comn y extendido del trmino en el lenguaje corriente es para indicar el
punto final o termino de alguna cosa. Laura decidi ponerle punto final a su relacin
":
con Matas luego de tantas peleas. El final de la pelcula me result por dems
previsible.

Figura 11. Finalizacin.

Conclusin.
En este ensayo se vieron temas importantes a cerca de la auditora de sistemas de TI,
por ejemplo se vio que una auditora se realiza con el fin de emitir una opinin
profesional con respecto a la representacin de una situacin. Pero aunque existen
auditoras para diversas ramas, una auditora en informtica es llevada a cabo para
recoger, agrupar y evaluar evidencias y asi determinar un sistema de informacin eficaz
para la empresa.

Tambin se vieron temas importantes como los manuales y su importancia. Y los
diferentes tipos; como lo son, los manuales de organizacin, departamental, polticos, de
procedimientos, etc.

Otro de los temas que se mencionaron fue el de recursos humanos y su gestin, que se
encarga de obtener y coordinar a las personas de una organizacin, para conseguir las
metas establecidas.

";
Bibliografa
Auditora
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/8/audi_infor.pdf
Auditora Informtica:
http://es.wikipedia.org/wiki/Auditor%C3%ADa_inform%C3%A1tica
Polticas de la organizacin.
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/politica-organizacional-
concepto-y-esquema-en-la-empresa.htm
Poltica.
http://es.wikipedia.org/wiki/Pol%C3%ADtica
Manual de polticas
http://www.monografias.com/trabajos29/manual-politicas/manual-
politicas.shtml#importanc#ixzz31f7EOiqq
Tipos de manuales.
http://www.tiposde.org/cotidianos/568-tipos-de-manuales/
Capital humano.
http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano
Gestin de recursos humanos.
http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/17/funciones-de-la-gestion-de-recursos-humanos/
Evaluacin del desempeo.
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#ixzz31fqxl33x