Derecho Laboral - Los Principios

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA:
``Anlisis De Los Principios Del Derecho Del Trabajo Y La Aplicacin De La
Norma Laboral En El Espacio Y Tiempo

ASIGNATURA:
DERECHO LABORAL

DOCENTE:
FERRADAS CABALLERO JOSE RAMIRO

ALUMNAS: PUITIZA MESTANZA LUZ ERIKA
SANDOVAL CASTILLO ROXANA
CALDERON VILCHEZ MARJORIE

CICLO:
IV

TRUJILLO PER
2014

INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL Pgina 1

DEDICATORIA

A nuestros padres por su apoyo constante, sus consejos y por la motivacin que nos
brindan lo cual nos ha permitido desarrollar nuestras habilidades con respecto a la carrera
que hemos escogido; a ellos dedicamos este trabajo como forma de agradecimiento por
sus ejemplos de perseverancia y constancia que los caracterizan, los cuales nos han
ayudado a ser dedicados y constantes en nuestras responsabilidades como estudiantes y
ser personas de bien, as mismo a todos aquellos que ayudaron directa o indirectamente a
realizar este trabajo.


PRESENTACIN
El presente trabajo intenta facilitar la informacin de lo que significa LOS PRINCIOS DEL
DERECHO LABORAL, desde un mbito social y jurdico; lo hacemos a partir de las
informaciones y opiniones de otros autores sobre este mismo asunto y fundamentando
dicho tema de acuerdo a nuestro anlisis crtico de algunas de las problemticas que se
vienen desarrollando en los ltimos aos en cuanto a dicho tema; teniendo en cuenta que
los defensores de los derechos humanos han denunciado casos por transgredir estos
principios.

Trujillo, abril del 2014


ndice
INTRODUCCIN ________________________________________________________________________4
I. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1) Definicin________________________________________________________________________5
1. PRINCIPIOPROTECTOR_________________________________________________5
2. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD_________________________________________7
3. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD_________________________8
4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD_________________________________8
5. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD_______________________________________9
6. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ___________________________________________11
7. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO
DISCRIMINACIN_______________________________________________________________11
8. PRINCIPIO DE BUENA FE_______________________________________________13
II. VIGENCIA DE LAS NORMAS LABORALES EN EL ESPACIO Y EN EL
TIEMPO_________________________________________________________________________14
2) INTERPRETACIN E INTEGRACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
3) APLICACIN DE LA NORMA LABORAL EN EL ESPACIO Y EN EL TIEMPO.
______________________________________________________________________________________23
III. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS_____________________________________________24


INTRODUCCIN
Teniendo en cuenta nuestro escaso conocimiento sobre el Derecho Laboral,
mancomunamos esfuerzos para tratar de hacer llegar el desarrollo de los Principios del
Derecho Laboral, Aplicacin De La Norma Laboral En El Espacio Y Tiempo.
Espero que sea de su agrado esta breve monografa.


PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) Definicin
Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso Garca: "Aquellas
lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho".
Garca Toma al referirse a los principios laborales constitucionales
sostiene que son aquellas reglas rectoras que informan la elaboracin de
las normas de carcter laboral, amn de servir de fuente de inspiracin
directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la
interpretacin, aplicacin o integracin normativa.
Segn el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo
son "aquellas reglas rectoras que informan la elaboracin de las normas
de carcter laboral, amn de servir de fuente de inspiracin directa o
indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin,
aplicacin o integracin normativas".
Por nuestra parte podemos sealar que, los principios "son estndares
que han de ser observados, no porque favorezcan ventajas
econmicas, polticas o sociales, sino porque son una exigencia de
la justicia, la equidad o alguna otra dimensin de la moralidad.

1._ PRINCIPIO PROTECTOR:
El principio protector es el criterio orientador del derecho del trabajo ya
que ste desde sus orgenes ha establecido un amparo a favor de una de
las partes: el trabajador. El derecho laboral ha tenido como objetivo
primordial proteger al trabajador para lograr mediante esa proteccin
que se alcance una igualdad real entre las partes. Esto lo diferencia del
derecho civil que intenta asegurar la paridad jurdica entre los
contratantes.
Esta tendencia a dar especial proteccin a la parte ms dbil de la
relacin de trabajo esto es, el trabajador se conoce como principio
protector.
Es el principio rector del Derecho del Trabajo, confirindole a esta rama
jurdica su carcter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores.


Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho
del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicacin,
cabe hacer mencin a sus tres reglas o formas de expresin:

a) Indubio Pro Operario: Es un criterio que todo juez o interprete de la
norma se encuentra obligado a utilizarla, con el fin de escoger entre
varios sentidos que tengan la norma, aquel que ms le favorezca a los
trabajadores.

Este principio se encuentra consagrado en el artculo 26 numeral 3 de la
constitucin poltica del Per

b) Regla de la norma ms favorable:
Es la que determina que en caso de que haya ms de una norma
aplicable a una misma situacin se opte por la ms beneficiosa para el
trabajador.


c) Regla de la condicin ms beneficiosa:
Esta supone la existencia de una situacin concreta anteriormente
reconocida, por acuerdo individual, determinando que tal condicin
debe ser respetada, en la medida que sea ms favorable para el
trabajador. (art.9de la LCT)

2._ PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las
relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al
contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida, estable y de
jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la
permanencia del trabajador en la empresa, protegindola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle
trmino.
La existencia de este principio toma como base que el contrato de
trabajo es uno de tracto sucesivo y que se desarrolla en el tiempo. El
tracto sucesivo se opone a la ejecucin inmediata. La relacin laboral
presupone un vnculo que se prolonga o proyecta en el tiempo.


3._ PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:
Puede definirse este principio sealando que en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de
"contrato-realidad" y "efectiva relacin de trabajo", entendiendo que la
aplicacin del Derecho del Trabajo depende cada vez ms de una
relacin jurdica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que
condiciona su nacimiento.
Sus efectos tambin los encontramos en la Ley Procesal de Trabajo que
seala que el Juez Laboral debe velar por el respeto de este principio en
el proceso.
Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro
ordenamiento jurdico laboral en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo,
respecto de una situacin especfica (presuncin de laboralidad),
sealando que toda prestacin de servicios en los trminos sealados
en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. El artculo 7, por su parte, entrega la definicin de contrato
individual de trabajo, estableciendo tres elementos:
- Prestacin de servicios.
- Remuneracin.
- Subordinacin y dependencia

4._ PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:
Plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o
ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no
pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas
legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar
a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.


Se encuentra reconocido en el artculo 26 que establece el respecto del
CARCTER IRRENUNCIABLE DE LOS DERECHOS RECONOCIDOS POR LA
CONSTITUCION Y LA LEY
Sus efectos tambin los encontramos en la Ley Procesal de Trabajo que
seala que el Juez Laboral debe velar por el respeto de este principio en
el proceso.

Este principio plantea la imposibilidad jurdica de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el Derecho del
Trabajo. El ordenamiento jurdico laboral se aleja nuevamente de los
criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la
renunciabilidad de los derechos y de la autonoma de la voluntad.
Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la cuestin presenta matices
en los diferentes ordenamientos jurdicos, pero el nuestro recoge este
principio en el inciso segundo del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que
establece que
los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo
Alcances y particularidades del Principio de Irrenunciabilidad
Es necesario saber cules son las normas que se constituyen en
irrenunciables para el trabajador. Cuando la norma indica de manera
expresa su carcter de orden pblico o inderogable, no hay mayor
dificultad; sin embargo, otras veces tendremos que analizar la finalidad
perseguida por la norma. Es as que por ejemplo una ley que establezca
una jornada mxima o un salario mnimo tiene un contenido inderogable
derivado de la propia funcin que cumple.

5._ PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:
Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias, opiniones
y conocimiento compartido que permiten el entendimiento entre
personas. En ese sentido se comparte que la razonabilidad tiene una
vinculacin fuerte con lo socialmente esperable y lo que estamos
dispuestos a aceptar como una buena justificacin
Por este principio entendemos la afirmacin esencial de que el ser
humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme
a la razn.


Consiste en la afirmacin de que el ser humano en sus relaciones
laborales procede y debe proceder conforme a la razn. Resulta obvio
que una afirmacin tan elemental no es exclusiva del derecho del trabajo
sino propia de todas las ramas del derecho, ya que el ordenamiento
jurdico en su conjunto se estructura en base a criterios de razn y de
justicia que parten de la naturaleza de la persona humana y buscan
concretar un ideal de justicia. El supuesto del rgimen jurdico es el de
que el hombre acta razonablemente y no arbitrariamente ya que la
arbitrariedad puede mirarse como la contrapartida de la razonabilidad.
Pero es fcil comprender que los principios del derecho del trabajo no
tienen por qu ser exclusivos de nuestra disciplina jurdica; y la adopcin
de un principio de esta naturaleza parece ser ms necesaria en aquellas
zonas en que las disposiciones normativas dejan un gran mbito para la
decisin individual. Esa amplitud del margen de actuacin derivada de la
imposibilidad misma de las previsiones no puede confundirse con la
discrecionalidad absoluta ni con la licitud de cualquier comportamiento
por arbitrario que l sea, sino que se trata de una especie de lmite
formal y elstico al mismo tiempo, aplicable en aquellas reas del
comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos
ni en un sentido ni en otro, y sobretodo donde la norma no puede prever
la infinidad de circunstancia posibles. Pl seala que constituye un
criterio muy general de ndole puramente formal sin un contenido
concreto, y agrega que esa falta de contenido concreto al mismo tiempo
que le da una gran dosis de imprecisin y vaguedad, asegura su
fecundidad. Gran parte de su utilidad deriva de su elasticidad, de la
amplitud ilimitada de su alcance, de la variedad indefinida de sus formas
de aplicacin. Si se le quiere dar un contenido preciso se le est
limitando en su funcionalidad. Otro rasgo caracterstico de este criterio
es su carcter parcialmente subjetivo ya que no puede autorizar ningn
juicio caprichoso, arbitrario o extremadamente personal. Debe llevar a
una conclusin a la que llegue cualquier persona normal que juzgue
equilibradamente el problema con idntico conjunto de elementos de
juicio. (Pl Rodrguez, 1998, 364-366).


Su aplicacin en el Derecho del trabajo.
En nuestra rama jurdica este principio tiene dos grandes formas de
aplicacin:
En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de
determinada explicacin o solucin;
En otros casos, acta como lmite de ciertas facultades cuya
amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.
6._ PRINCIPIO DE INMEDIATEZ:
El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido
proceso, constituye un lmite a la facultad sancionadora o poder
disciplinario del empleador y se sustenta en el principio
de seguridad jurdica. En virtud de este principio debe haber siempre un
plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador
conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algn
trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le
impone la sancin de despido.
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el
momento del conocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del
procedimiento de despido y la imposicin de la sancin, es decir, cuando
exista un perodo prolongado e irrazonable, en virtud del principio de
inmediatez, se entender que el empleador: a) ha condonado u olvidado
la falta grave, y b) ha tomado la decisin tcita de mantener vigente la
relacin laboral.
7._ EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN:
Pl Rodrguez seala que luego de aos de reflexin admite el principio
de no discriminacin pero rechaza el de igualdad, y agrega que no se
trata de un problema terminolgico sino conceptual ya que el principio
de no discriminacin lleva a excluir aquellas diferenciaciones que
colocan a un trabajador en una situacin inferior o ms desfavorable que
el conjunto cuando esto responda a una razn que no pueda
considerarse vlida o que resulta ilegtima. El principio de igualdad aspira
a lograr la equiparacin por lo que ha sido una fuente de conflictos;


desnaturaliza el carcter mnimo de las normas laborales e impide el
otorgamiento de mejoras y beneficios que podran ser concedidos.
La no discriminacin y la integracin regional. El autor se pregunta:
cmo influye el principio de no discriminacin en la integracin regional
del MERCOSUR? Entiende que su influencia opera por dos vas distintas:
a) la primera es la de evitar un salario envilecido para lograr un costo de
la mano de obra ms barato y de esta forma, obtener determinadas
ventajas a expensas de ciertos sectores de trabajadores que
tradicionalmente han sido expuestos a una mayor explotacin en cuanto
perciben salarios ms bajos que los normales. Hay dos ejemplos
ilustrativos: el trabajo de la mujer que muchas veces ha sido retribuida
en forma distinta al hombre. La superacin de esta discriminacin se ha
logrado en parte debido a un movimiento universal de opinin que
tiende a la igualacin de la mujer y por la extensin del trabajo
femenino. Igualmente, puede darse la discriminacin indirecta en la
medida en que se adjudiquen puestos de trabajo mejor retribuidos a los
hombres; y el trabajo de los extranjeros que en varios pases se utiliza
para abaratar el costo de la mano de obra, aprovechando la situacin de
indefensin en que muchas veces se encuentra el trabajador procedente
de otros pases (desconocimiento de las leyes laborales protectoras, falta
de documentacin, etc.); y b) la segunda consiste en facilitar la libre
circulacin de los trabajadores de la regin en todos los pases que la
integran. Esa circulacin sin obstculos es uno de los elementos
indispensables de la de la integracin que no puede limitarse al
intercambio de bienes y servicios sino que debe extenderse tambin al
de personas. Uno de los factores de produccin a que se refiere el
Tratado de Asuncin es a la mano de obra. Esa libre circulacin implica el
reconocimiento de la igualdad de derechos de todos los trabajadores de
la regin.


8._ PRINCIPIO DE BUENA FE:
En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un
modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un
imperativo tico dado, dentro del marco de la relacin contractual."
Dicho de otra forma, a travs de este principio general se "impone un
modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.
Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de
la relacin de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto
no es una norma sino un principio jurdico fundamental, es algo que
debemos admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO
JURIDICO. Fluye de mltiples normas aunque no se le mencione
expresamente.
Recurdese que la relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos
para lograr fines meramente econmicos, no crea derechos
y obligaciones meramente patrimoniales, sino tambin personales. Se
exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones, se exige que las partes acten de buena fe.
No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera as, estaramos
dejando al arbitrio de la mera subjetividad la determinacin de la buena
fe sino que deber analizarse la actuacin externa de ese dicho y ver si
coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad. El principio de
buena fe es una forma de vida, un estilo de conducta que deriva de las
dos obligaciones fundamentales de las partes.


2) VIGENCIA DE LAS NORMAS LABORALES EN EL ESPACIO Y
EN EL TIEMPO
2.1_ Vigencia en el espacio
Tenemos una relacin laboral internacional cuando algn momento
relevante de esta: la celebracin del contrato o el cumplimiento de la
relacin, se produce en el territorio de ms de un Estado. Comnmente
esta situacin surge en el caso de las empresas transnacionales, al
desplazarse al trabajador de una filial a otra. Por ejemplo, el acuerdo de
voluntades y el inicio del intercambio efectivo de prestaciones ocurren en
el Per, pera este ltimo prosigue en Chile y Argentina, donde el
trabajador es trasladado en el marco de una nica relacin laboral.
Supuesto distinto, pero en el que tambin se presentan elementos
internacionales, es el del trabajo realizado en las sedes diplomticas de
Estados extranjeros o de organizaciones internacionales--acreditados ante
un Estado receptor. En este caso, aunque el conti
-
ato y la relacin de
trabajo se den solamente en la sede diplomti ca, hay una cuestin laboral
internacional. Esto sucedera si la Embajada de Francia o la Comunidad
Andina, cuyas sedes estn establecidas en Lima. Convinieran con un
trabajador que prestara sus servicios para ellas.
Como puede verse, en ninguno de los dos supuestos identificados,
interesa para la calificacin de la relacin laboral, la nacionali dad del
trabajador. Dara lo mismo, en otras palabras. Que el trabajador de
cualquiera de los casos sealados fuera peruano o extranjero.
El problema central en situaciones como las que venirnos describiendo,
es el de ante qu juez y con qu ley debe reclamar el trabajador, si su
empleador incumple sus obligaciones para con l. Dicho de otro modo, se
trata de determinar el juez competente y la ley aplicable.
Para establecer ambas cuestiones debemos atender en primer lugar a
los tratados vigentes entre los Estados involucrados. Si hay un tratado y
regula la competencia jurisdi ccional y la legislacin aplicable, debemos
fijar estas rigindonos por aquel. Solo si lo anterior no sucede, entonces
acudimos a nuestro ordenamiento. As, si en el caso que pusimos de un
contrato celebrado en el Per y la relacin ejecutada en el Per, Chile y
Argentina, hubiera un tratado entre estos Estados que determinara cul de
los jueces ser el competente y cul de las leyes la aplicable, tendramos
que sometemos a aquel. Si no lo hubiera, nos remitiramos al
ordenamiento nacional.
Vamos a analizar a continuacin los dos supuestos a los que aludimos al
comienzo: el del desplazamiento del trabajador de un Estado a otro y el de
la prestacin de servicios en sedes diplomticas acreditadas ante un
Estado.
Veamos primero el caso del desplazamiento. Si el trabajador interpone
su demanda ante el juez peruano, este tendr que indagar si es
competente o no segn los tratados primero, y el Cdigo Civil luego.


Los instrumentos existentes en el mbito americano sobre Derecho
Internacional Privado, tales como los Tratados de Montevideo de 1889
(revisados en 1939-40), el Cdigo Bustamante (La Habana. 1928) y las
Convenciones Interamericanas sobre Normas Generales de Derecho
Internacional Privado, vigentes en nuestro pas, se ocupan de Derecho
Civil, Mercantil, Penal y Procesal, pero no regulan cuestiones de Derecho
del Trabajo, ms all de alguna aislada referencia.
Sin embargo, dado que dichos tratados podran tener aplicacin
supletoria, haremos una sucinta mencin a los aspectos centrales de su
regulacin de la competencia jurisdiccional ahora y de la legislacin
aplicable luego. Sobre la primera, el Tratado de Montevideo de
Derecho Civil Internacional, establece que las acciones personales deben
entablarse ante el juez del lugar a cuya ley est sujeto el acto jurdico
materia del juicio, pero pueden entablarse tambin ante el del domicilio
del demandado (artculo 56). El Cdigo Bustamante considera juez
competente a aquel al que las partes se sometan expresa o tcitamente el
artculo 318) o, en su defecto, al del lugar de cumplimiento de la
obligacin o el del domicilio del demandado, o a falta de este el de la
residencia (artculo 323)
A falta de tratado pertinente sobre estos asuntos, debemos remitimos
al ordenamiento nacional. Las reglas respectivas, en este caso, estn
contenidas en el Libro sobre Derecho Internacional Privado de nuestro
Cdigo Civil. Estas son las que tenemos que emplear, incluso para
relaciones laborales, por cuanto la legislacin laboral carece de
disposiciones referidas a estos asuntos.
Las disposiciones sobre la materia se encuentran en los artculos 2057 y
2058 del Cdigo Civil. El primero establece la regla: el juez peruano es
competente siempre que el demandado domicilie en el Per; y el segundo,
admite las excepciones referidas al ejercicio de acciones de contenido
patrimonial: aun cuando el demandado no domicilie en el Per, el juez
peruano es competente si el contrato se celebr o la relacin se ejecut
en el Per o si las panes se someten a la jurisdiccin peruana.
Como el demandado va a ser el empleador, toda vez que la empresa
tenga domicilio en el Per. La competencia jurisdiccional corresponde al
juez peruano. Pero tambin sucede as, cuando algn momento relevante
de la relacin laboral, su constitucin o su ejecucin. Ocurra en el
territorio nacional o cuando las partes se someten a aquel.
Aunque en virtud de los anotados criterios el juez peruano resultara
competente, las partes podran convenir en su contrato o con ocasin del
proceso posterior la competencia del juez extranjero de un Estado
involucrado en la relacin laboral, por no tratarse de un asunto de
jurisdiccin peruana exclusiva. As lo prev el artculo 2060 del Cdigo
Civil, concordado con los antes mencionados.
Esta cuestin, sin embargo. no deja de plantear problemas al aplicarse
al mbito laboral, ya que la desigualdad entre los contratantes podra
provocar la eleccin del juez que sea perjudicial para el trabajador, por
ejemplo, por requerir su traslado a otro pas. Si se demostrara el abuso a


este respecto, la competencia jurisdiccional debera corresponder al juez
peruano.
Si el juez peruano llega a la conclusin de que l es el competente,
entonces debe establecer qu ley aplicar. Si la respuesta a la primera
cuestin es negativa. Ya no deber avanzar en el conocimiento del caso.
Las leyes potencialmente aplicables son las de cual quiera de los Estados
comprometidos en la relacin laboral.
Otra vez el juez peruano tiene que analizar los tratados antes que
nuestro ordenamiento. Sobre la legislacin aplicable, el mismo Tratado de
Montevideo antes citado, prescribe que los contratos se rgimen por la ley
del lugar de cumplimiento (artculos 32 y 33) y dispone para los contratos
de prestacin de servicios, que se rijan por la ley del lugar de domicilio del
deudor al tiempo de la celebracin del contrato, salvo para su eficacia en
que si esta se relaciona con algn lugar especial, se aplica la ley del
lugar de cumplimiento (artculo 34). Segn el Cdigo Bustamante, es
territorial la legislacin sobre accidentes de trabajo y proteccin social del
trabajador (artculo 198), por tanto, la ley a utilizar es la nacional del pas
en que se produjo la relacin laboral.
Si los tratados no determinan cul de las leyes nacionales es la que
debe aplicarse, entonces se tiene que utilizar la legislacin laboral, que no
establece reglas sobre esta cuestin, salvo una puntual mencin, l imitada
a la compensacin por tiempo de servicios, en el sentido de que el tiempo
de servicios computable para el beneficio es el efectivamente prestado en
el Per, pero se toma en cuenta adems el prestado en el extranjero
siempre que el contrato se haya celebrado en el Per (artculo 7 de la Ley
de Compensacin por Tiempo de Servicios). Hace falta, pues, acudir al
Cdigo Civil. Las reglas sobre legislacin aplicable en el caso de
obligaciones contractuales, se hallan en el artculo 2095 del Cdigo Civil.
Aquellas disponen que la ley aplicable es sucesivamente: la elegida por las
partes: o a falta de esta, la del lugar de cumplimiento, si se ha producido
en un solo pas, o del cumplimiento de la obligacin principal, si ha
ocurrido en varios: o en defecto de esta. la del lugar de celebracin.
El empleo de estos criterios en el campo laboral plantea bsicamente
tres problemas. El primero es el de si puede permitirse a las partes de una
relacin laboral, entre las cuales es manifiesta la desventaja del trabajador
respecto del empleador, practicar una eleccin. Que podra desembocar
en la imposicin de la ley menos favorable. La cuestin se superara si se
condicionara la eleccin a que la ley seleccionada fuera la ms favorable,
pero ello llevara a su vez a serias dificultades de comprobacin. La
alternativa sera la de cancelar la posibilidad de elegir la ley aplicable en
materia laboral.
El segundo problema se refiere al caso de la ejecucin de la relacin
laboral en varios pases. Aqu debera aplicarse la ley del lugar de
cumplimiento de la obligacin principal, si esta pudiera determinarse. El
asunto es que en todos los contratos con prestaciones recprocas, como es
el caso del contrato de trabajo, no puede establecerse qu obligacin es la
principal, razn por la cual conforme a la regla ya expuesta, deber
aplicarse la ley del lugar de celebracin.


El tercer problema es el de si podra establecerse la eleccin de la
norma ms favorable, en virtud de la aplicacin del principio de ese
nombre. Para este asunto nos remitimos al tratamiento del conflicto en el
punto
Al igual que en el problema anterior, nos encontramos con que la
solucin del Derecho Civil o, ms propiamente. Del Derecho Inter-
nacional Privado podra no coordinar con el espritu del Derecho del
Trabajo. En estos casos creemos que. como la supletoriedad de los
primeros ordenamientos respecto del ltimo solo cabe si no hay oposicin
de naturaleza, y aqu podra producirse esta, debe preferirse la salida ms
prxima a la esencia del Derecho del Trabajo.
Pasemos ahora al segundo supuesto del que nos ocupamos al empezar:
el del trabajo realizado en las sedes diplomticas de un Estado acreditante
o de una organizacin internacional instaladas en un Estado receptor.
En la primera de esas hiptesis, la Convencin de Viena sobre
Relaciones Diplomticas aprobada y ratificada por el Per establece la
exencin jurisdiccional. en el marco de los privilegios e inmunidades que
concede a los agentes diplomticos, a los miembros del personal
administrativo, tcnico y de servicio de las misiones diplomticas, a los
criados particulares y a los familiares de los pertenecientes a algunas de
dichas categoras (artculos 31 y 37). Tal exencin es, sin embargo.
Renunciable por el Estado acreditante (artculo 32).
La cuestin central, entonces, es la de determinar el alcance de dicha
exencin: si se trata de una inmunidad absoluta, que comprende. Adems
de los actos de imperio, los de gestin: o relativa, que abarca solo a los
primeros. Sobre lo que no hay duda es que las relaciones laborales
entabladas entre la sede diplomtica de un Estado extranjero y un sujeto
cualquiera son actos de gestin.
Conforme a la primera opcin. el juez competente para conocer y
resolver los asuntos laborales es el nacional del Estado acr editante. Este
hecho plantea grandes dificultades a los trabajadores para hacer efectivos
sus derechos ante el incumplimiento de sus empleadores. El trabajador
peruano que labor en Lima para una Embajada que no le pag sus
beneficios sociales, tendra que interponer su demanda ante el juez del
pas que esa Embajada representa.
La segunda opcin viene extendindose a nivel normativo y
jurisprudencial internacional y comparado. As, por ejemplo, una ley
argentina de 1995 establece que: Los Estados extranjeros no podrn
invocar inmunidad de jurisdiccin... cuando fueren demandados por
cuestiones laborales, por nacionales argentinos o residentes en el pas.
Derivadas de contratos celebrados en la Repblica Argentina o en el
exterior y que causaren efectos en el territorio nacional (artculo 2.d de
la Ley 24488). Este criterio lamentablemente todava no cuenta con
recepcin por nuestro ordenamiento.
En cuanto a la ley aplicable en materia de trabajo y Seguridad Social,
para los agentes diplomticos y los miembros del personal administrativo
y tcnico de las misiones diplomticas, no es la del Estado receptor,
siempre que en el caso de los miembros del personal referido no sean


nacionales de dicho Estado, ni tengan resi dencia permanente en l. En
especfico. Estn exentos de la legislacin sobre Seguridad Social. As como
de todos los impuestos y gravmenes, y eximidos de toda prestacin
personal, servicio pbli co y cargas militares (artculos 33, 34, 35 y 37 de la
Convencin de Viena sobre Relaciones Diplomt icas). La primera de dichas
exenciones se extiende a los miembros del personal de servicio de las
misiones, y la segunda pero solo en lo que respecta a las
remuneraciones, alcanza a estos y a los criados particulares de los
integrantes de las misiones, cuando en todos los casos no sean
nacionales del Estado receptor ni tengan en l residencia permanente.
La segunda hiptesis es la de las organizaciones internacionales. Aqu
tambin opera la exencin jurisdiccional, establecida de modo particular
en los respectivos Convenios de Privilegios e Inmunidades, que acompaan
al establecimiento de una sede. En este caso, las dificultades para los
trabajadores podran ser mayores todava, en lo que respecta a la
competencia jurisdiccional, si se adoptara la tesis de la inmunidad
absoluta. De un lado, el juez peruano no podra ejercer jurisdiccin, salvo
que hubiera renuncia a dicha exencin. Del otro, podra ocurrir que no
hubiera ante quin ejercerla. Ya que algunas organizaciones
internacionales las ms grandes e importantes estn sometidas a
Tribunales Administrativos competentes para dilucidar este tipo de
reclamaciones, pero otras no. En las primeras est establecido ante quin
interponer la accin correspondiente. En cambio, en las ltimas se
produce una grave afectacin al derecho a la tutela jurisdiccional efectiva:
La solucin, nuevamente, tendra que pasar por r coger la tesis de la
inmunidad relativa.
Respecto de qu ley se aplica, comnmente los reglamentos internos de
las organizaciones internacionales establecen los derechos y obligaciones
de sus trabajadores o se remiten al menos para los nacionales del Estado
receptor a la legislacin laboral de este.

2.2._ Vigencia en el tiempo
Es propio de todo Estado de derecho establecer como regla la
irretroactividad de las normas, aunque comnmente se admita como
excepcin su retroactividad. El fundamento de la primera se encuentra en
la seguridad jurdica, que impide alterar en el futuro las bases sobre las
que se configuraron las relaciones jurdicas en el pasado; y de la segunda.
en la proteccin de sujetos que estn en situacin de desventaja, en
ciertas reas jurdicas regidas por los intereses pblicos o sociales. De esto
ltimo fluye que la retroactivi dad solo cabe cuando es benigna para el
sujeto tutelado por determinada rea del derecho. Adems, por su mismo
carcter de excepcin, tiene que declararse expresamente.
Las Constituciones de 1979 y 1993 coinciden en proclamar la regla y
aceptar excepciones, pero difieren en la extensin de estas. Volver emos
sobre este asunto ms adelante.
Sin embargo. en doctrina no hay una nica lectura de los conceptos de
irretroactividad y retroactividad, ms all de entender que la primera
situacin es la ordinaria y la segunda la extraordinaria. Las


interpretaciones de esos trminos son bsicamente dos y vienen
formuladas desde las llamadas teoras de los derechos adquiridos y de los
hechos cumplidos. Manejaremos aqu las definiciones propuestas por
Rubio Correa (1986: 60 y ss.) sobre estas teoras.
Veremos enseguida qu significan los conceptos en cuestin para cada
una de las teoras mencionadas. Vamos a introducir en el anli sis adems,
un elemento que nos importa especialmente en materia laboral. Cul es el
del sentido de mejora o de disminucin en los derechos de los
trabajadores que existe entre la norma antigua y la nueva.
Previamente, proponemos como ejemplo de sucesin de mejora, el caso
de un beneficio peridico que los trabajadores venan perci biendo en el
monto de 100 en virtud de la primera norma, que la segunda eleva a 26\9.-
Einversamente, i a sucesin seria de disminucin, si el beneficio fijado en
200 por la antigua norma, fuera rebajado a 100 por la nueva.
Segn la teora de los derechos adquiridos, la irretroactividad consiste
en continuar aplicada la norma anterior a los derechos ya adquiridos de las
relaciones existentes a la fecha de la sucesin. En cambio, la
retroactividad supone que tales derechos se rigen inmediatamente por la
nueva norma, desde su entrada en vigor.
Ubiqumonos primero en la aplicacin ordinaria de las normas para
esta teora. Si estamos ante una sucesin de mejora (de 100 a 200), la
consecuencia es perjudicial para los trabajadores antiguos, porque en
todas las oportunidades pendientes de pago del beneficio deben continuar
percibiendo 100. Por el contrario, la teora muestra sus virtudes en el caso
de una sucesin de disminucin (de 200 a 100). Ya que en l los
trabajadores antiguos retienen el derecho a percibir el mayor beneficio.
Tengamos en cuenta ahora la aplicacin extraordinaria. Recordemos
que la retroactividad se admite nicamente cuando es benigna. Razn por
la cual tiene cabida solo en el supuesto de la sucesin de mejora (de 100 a
200). Los trabajadores venan percibiendo 100, y conforme a la aplicacin
ordinaria deben mantener ese monto, pero por excepcin, al declararse
retroactiva la nueva norma, pasan a percibir inmediatamente 200, desde
su fecha de vigencia en adelante.
La teora de los hechos cumplidos plantea que estamos ante una
situacin de irretroactividad cuando la nueva norma pasa a regir
inmediatamente los hechos no cumplidos de las relaciones existentes, a
partir de la oportunidad en que aquella entre en vigencia. Y la situacin es
de retroactividad. Si los hechos ya cumplidos son revisados en virtud de la
norma posterior.
Consideremos tambin aqu primero el caso de la aplicacin ordinaria
de las normas desde la perspectiva de esta teora. Si trabajamos con el
mismo ejemplo anterior, ante una sucesin de mejora (de 100 a 200). el
resultado es ventajoso para los trabajadores antiguos, que perciben 200
desde la entrada en vigor de la nueva norma. En cambio, es desfavorable
para ellos en la hiptesis de una sucesin de disminucin (de 200 a 100).
Porque su beneficio se rebaja a 100, sin que puedan alegar ningn derecho
adquirido.


Pasemos ahora a la aplicacin extraordinaria, como ya vimos reservada
al caso de la sucesin de mej ora (de 100 a 200). Esta conlleva que los
trabajadores que estuvieron percibiendo un beneficio de 100 al amparo de
la norma antigua, deben recibir 100 ms hacia atrs, desde la fecha en que
la nueva norma lo seale; ya que se ha declarado retroactiva.
Como puede verse, si el ordenamiento laboral siguiera-una tendencia
progresiva, que es la ms acorde con su naturaleza, la teora de los hechos
cumplidos sera ms ventajosa para los trabajadores que la de los
derechos adquiridos. La primera les permitira adaptarse a la innovacin
de mejora, mientras la segunda los llevara a conservar el beneficio menor.
En cambio, en supuestos excepcionales en los que el ordenamiento laboral
asume una tendencia regresiva, sucedera lo contrario. En virtud de la
primera teora su beneficio disminuira de inmediato, en tanto segn la
ltima, retendran la ventaja alcanzada. Pero es justamente en estos
perodos crticos. Cuando la sucesin normativa de mejora no ha
respetado muchas veces los derechos adquiridos. Este asunto volveremos
a tratarlo en el punto 4.2.4.4, a propsito de la sucesin.
En definitiva, el escenario en que se mueve la teora de los derechos
adquiridos est en los derechos ya adquiridos de las relaciones existentes
a la fecha en que se produce la sucesin normativa: si se rigen por la
antigua norma, habr irretroactividad; y si se rigen por la nueva, habr
retroactividad. En cambio, el de la teora de los hechos cumplidos est en
la aplicacin de la nueva norma: si recae sobre los hechos no cumplidos de
las relaciones existentes, habr irretroactividad; y si recae sobre los
hechos ya cumplidos, habr retroactividad.
Veamos a continuacin las consecuencias en materia laboral de la
regulacin de la vigencia de las normas en el tiempo por la Constitucin.
Antes, para poder considerar en el anlisis a los convenios colectivos y
puesto que hemos remitido del punto 2.3.4 a este el tratamiento de la
vigencia de estos en el tiempo, nos detendremos en la regulacin de este
asunto por nuestro ordenamiento.
El artculo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (modificado
por la Ley 27912), establece tres reglas sobre la vigencia en el tiempo de
los convenios colectivos: la duracin del convenio colectivo, la de los
beneficios contenidos en l y la aplicacin retroacti va del nuevo convenio
colectivo.
En virtud de la primera regla, los convenios colectivos tienen la
duracin que acuerden las partes, en defecto de la cual ser de un ao
(artculo 43.c). Los sujetos negciales pueden pactar un plazo mayor o
menor. Ya no hay, por tanto, una duracin mnima de un ao. Como en la
versin original de la ley. Creemos que la duracin estipulada por las
partes. Podra modificarse si ambas estuvieran conformes en revisar
anticipadamente su convenio colectivo. Lo que no debera admitirse es
que una de ellas le impusiera a la otra tal revisin. El convenio colectivo
celebrado con la duracin acordada por las partes o, supletoriamente,
cada ao, sera el ordinario; y el suscrito fuera de esas oportunidades, el
extraordinario. Para efecto de estos conceptos nos remitimos al primero.


La segunda regla est prevista en el artculo 43.d: los beneficios
otorgados por el convenio colectivo tienen vigencia indefinida, hasta que
sean regulados por un futuro convenio colectivo. De este modo, se evita
generar el vaco que provocaba la versin anterior de la ley, que estableca
como regia la vigencia temporal de los beneficios. Ahora, cuando culmine
el plazo del convenio colectivo antiguo y mientras las partes estn
comnmente negociando an el nuevo, el empleador deber proseguir
concediendo los beneficios reconocidos en aquel.
Finalmente, la tercera regla consiste en la aplicacin retroactiva de los
nuevos convenios colectivos, que surten efectos no desde su celebracin
sino desde el vencimiento de los antiguos, salvo respecto de las
obligaciones de hacer o de dar en especie (artculo 43.b). Esta cuestin.
nos parece compleja porque la Constitucin proclama la regla de la
irretroactividad y admite su excepcin solo en materia penal. De este
modo, debemos preguntarnos si la ley puede seguir declarando
genricamente que los convenios colectivos ti enen efectos retroactivos.
Creemos que de las diversas interpretaciones posibles sobre este tema,
la menos onerosa para la institucin de la negociacin colectiva,
constitucionalmente tutelada, es la de reservar la prohibicin de
retroactividad solo a las normas estatales. Extenderla a los convenios
colectivos significa destruir el esquema global de regulacin de esta
institucin, en el cual la retroactividad es una pieza fundamental.
Ahora si podemos indagar por los efectos de la regulacin por nuestro
ordenamiento tal como lo han interpretado el Tribunal Constitucional y el
Congreso de la vigencia en el tiempo de los productos laborales
normativos o no normativos: adopcin de la teora de los hechos
cumplidos, aunque relativizada para los beneficios, de origen contractual
por la posibilidad de un pacto en contrario, y supresin de la
retroactividad benigna, salvo para los convenios colectivos.
El mayor riesgo que conlleva la intangibilidad de los contratos, aun
cuando requiera un acuerdo expreso, es que dada la desigual -dad material
entre el empleador y el trabajador y la falta de libertad real de este, el
primero pueda forzarlo a convenir la recepcin por el contrato de ciertas
normas que otorguen beneficios reducidos y cuya mejora futura resulte
previsible. En ese caso, la situacin anterior menos favorable quedara
subsistente para ese vnculo.
Lo que nos parece claro es que entre las normas cuya incorporacin al
contrato permite la ley, no se encuentra el convenio colecti vo, porque en
caso contrario se producira su total desnaturalizacin. Si el empleador y
el trabajador pudieran pactar individualmente que el convenio colectivo
que los regule en adelante, es el que estaba vigente a la fecha de inicio de
la relacin laboral, vedando la aplicacin de los siguientes, la fuerza
vinculante de los convenios colecti vos garantizada por la Constitucin en
su artculo 28.2. Quedara vaciada de contenido. En otras palabras, o los
convenios colectivos tienen aplicacin inmediata sobre las relaciones
individuales de trabajo como establece el artculo 43 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, modificada por la Ley 27912 o su
celebracin estara desprovista de sentido, ya que quedarla reservada


nicamente pm-a las nuevas y eventuales relaciones laborales que
pudieran constituirse durante su vigencia.
El artculo 62 de la Constitucin si impide, en cambio, la afectacin de
los convenios colectivos por normas estatales de cualquier clase, desde
leyes hasta decretos de urgencia. En este caso, ello ocurre sin los matices
previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que estn
referidos exclusivamente a los contratos individuales. Hay aqu. Pues un
nuevo fundamento para rechazar la intervencin estatal de mximos sobre
la autonoma colectiva. La de mnimos sigue siendo posible, ya que
conducira a un conflicto entre el convenio colectivo anterior y la norma
estatal posterior, si el piso de esta se incrementara por encima del monto
establecido por el primero, que debe resolverse mediante el principio de
la norma ms favorable.


INTERPRETACIN E INTEGRACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
APLICACIN DE LA NORMA LABORAL EN EL ESPACIO Y EN EL TIEMPO.
Nuestro objetivo es tratar de conocer el modo en que las normas laborales
pueden ser interpretadas e integradas. Y en qu forma se aplican en el tiempo y
en el espacio. Destacndose la importancia de estos instrumentos en una
disciplina de gran lagunosidad, y orientada por determinados principios que la
sustentan.
La lagunosidad del Derecho del Trabajo, que es una de sus caractersticas ms
importantes, implica que muchos de los conceptos que son utilizados por la
disciplina no provienen de la normativa. Esta caracterstica ha hecho que la
doctrina tuviera que elaborar diferentes conceptos. Por ejemplo, las leyes sobre
despido establecen que la nica eximente de responsabilidad para el empleador
respecto del pago del despido es que el trabajador haya incurrido en notoria mala
conducta, pero no define qu debe entenderse por tal. Esto ha originado que la
doctrina elaborara el concepto de notoria mala conducta teniendo presente lo
que la jurisprudencia haba dicho. Esto genera tambin un proceso muy singular
entre doctrina y jurisprudencia. Ambas se van a retroalimentar muy
frecuentemente en esta dinmica que venimos de describir.


REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

JAVIER NEVES MUJCA, Introduccin al Derecho Laboral.
GARCIA TOMA, Vctor, Los principios del Derecho del trabajo en la
doctrina del Tribunal Constitucional, en Derechos Laborales, Derechos
pensionarios y justicia constitucional. II Congreso Nacional de
la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
2006.
VALOS JARA, Oxal Vctor. Precedentes de observancia obligatoria y
vinculante en materia laboral. Anlisis, comentarios y crtica a la
jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica y del
Tribunal Constitucional, Jurista Editores, Lima, 2010.
VALOS JARA, Oxal Vctor. Los principios del Derecho del trabajo en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional. En: http://trabajo-
seguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-
deltrabajo.html.
CONTERNO, Hugo Fernando. "El Principio de Razonabilidad en Principios
y Reglas, Estudios de Derecho Prctico Laboral, Nuevo Enfoque,
Crdoba, Octubre de 2007.
PL RODRGUEZ, Amrico, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, Volumen
I, Ediciones Idea, Montevideo, 1987.
PL RODRGUEZ, Amrico, Los Principios del Derecho del Trabajo,
Tercera edicin actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998.

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