Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria
CTEDRA : SUPERVISIN Y ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS CATEDRTICO : ING. RUBEN MUEDAS CASTAEDA
INTEGRANTES : HUAYTAN MEZA Alexander
SEMESTRE : VI
Gestin de flujos de trabajo y anlisis del puesto de trabajo UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
DEFINICIONES Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinacin de las mismas. La Estructura de una organizacin puede ser definida como: La suma de las distintas maneras en que el trabajo ha sido dividido en tareas diferentes Para despus lograr la coordinacin entre tales tareas. Comprende los siguientes elementos:
Un patrn de relaciones y obligaciones formales, es decir, un organigrama y una descripcin de puestos de trabajo. Un criterio de asignacin de las tareas a las unidades orgnicas, departamentos y personas La forma en que las diferentes tareas son coordinadas o integradas. Las relaciones de poder, estatus y jerarqua, es decir, el sistema de autoridad. Las polticas, procedimientos, normas y controles formales que guan y regulan la actividad de los miembros de la organizacin.
Es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicacin entre cada unidad. (Strategor, 1988) Es una determinada solucin organizativa que da respuesta a las preguntas bsicas del diseo organizativo, atendiendo a los factores de contingencia, y mostrando al mismo tiempo ciertas coincidencias y pautas comunes que permiten definirla como elemento integrante de la tipologa estructural de las organizaciones (Aguirre et alt. 1999:219). Es la forma en la que se ordena todo el conjunto de relaciones de una empresa (puestos de trabajo, tareas, flujos de autoridad y decisiones) mediante un nivel adecuado de comunicacin y coordinacin entre todos los miembros. UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de roles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma ptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificacin. La finalidad de la estructura es servir como base para la aplicacin de las polticas de gestin y direccin de los recursos humanos en una organizacin. De esta forma se contribuye a la consecucin de la poltica y la estrategia de la organizacin. Disposicin de responsabilidades, autoridades y relaciones entre el personal. (ISO 9000:2000)
La Estructura en las organizaciones
Segn nuestro modelo de Sistema de Gestin, la Estructura Organizativa forma parte de una de las 6 reas de conocimiento todo directivo tiene que estudiar. Estas reas son:
Estructura organizativa
LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIN PUEDE DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE TODAS LAS FORMAS EN QUE SE DIVIDE EL TRABAJO EN TAREAS DISTINTAS, CONSIDERANDO LUEGO LA COORDINACIN DE LAS MISMAS. Para estructurar una empresa hay que: Conocer la divisin del trabajo que predomina. Analizar como se coordinan las diferentes tareas. Formas de estructura Lineal Funcional Lnea staff Matricial UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Por proyectos Libres de forma Las formas de estructuras Se agrupan a las unidades organizativas, segn: Las Funciones Las Zonas geogrficas El Producto El Cliente El Tiempo La Operacin a desarrollar Varan segn: Si hay una lnea de mando varas Se acepten especialista no en la organizacin QU HAY EN UNA ORGANIZACIN?
Qu cosas no estn recogidas en un organigrama? Las actividades que se llevan a cabo en una organizacin Las decisiones que se toman en la misma Las relaciones que se establecen entre personas y grupos
UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Organizar es complejo porque hay que tener en cuenta
Organizacin formal e informal Organizacin formal Estructura planificada de forma deliberada de los papeles a desempear por las personas en una organizacin. En la organizacin informal Las personas buscan ser aceptadas, sentirse solidarias con otras, proteccin, ser escuchadas. Los componentes comparten objetivos, valores, filosofas, tienen sentido de pertenencia al grupo y desarrollan sus normas de funcionamiento, sus premios y sus castigos.
Autoridad dentro de la Organizacin Autoridad formal Est establecida y oficialmente reconocida en el organigrama, en descripciones puestos de trabajo y en manuales de organizacin. Autoridad informal UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Se reconoce a las personas y los grupos y que suelen ser conducidas por un lder.
Entre Ambas hay que lograr armona Para lograr los objetivos de la organizacin.
LA ORGANIZACIN FORMAL SE COMPONE EN LAS SIGUIENTES PARTES Actividades Requeridas para el desarrollo del trabajo. Interacciones entre individuos Derivadas de la divisin del trabajo y de la necesidad de coordinacin e interdependencia para llegar al resultado deseado. Motivos que inducen a las personas a trabajar: Prestigio, deseo de formar parte de empresa de reputacin, etc.
LA ORGANIZACIN INFORMAL SE COMPONE DE Actividades Espontneas no exigidas por el desarrollo del trabajo. Interaccin entre individuos Derivadas de los contactos sociales entre personas. Sentimientos y actitudes que surgen en el trabajo Simpata, antipata, aprobacin, crtica, amistad, inters.
DISEOS ORGANIZATIVOS El diseo de estructuras clsico La estructura jerrquica pura lineal UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
La estructura funcional La estructura mixta, lnea-staff consultiva Diseos organizativos modernos La estructura matricial Diseos por proyecto Diseos libres de forma
A. LA ESTRUCTURA JERRQUICA PURA LINEAL
CARACTERSTICAS: Cada persona recibe rdenes de un solo jefe. Prevalece el principio de jerarqua y de subordinacin absoluta a su inmediato superior. INCONVENIENTES: Sobrecarga a personas con deberes y responsabilidad Excesiva rigidez que no permite que se implanten las ventajas de la especializacin. G H C D I J E F B A UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
B. LA ESTRUCTURA FUNCIONAL UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
CARACTERSTICAS: Se basa en la idea de F. W. Taylor segn la cual la mayor productividad de un obrero se alcanza rompiendo la unidad de mando. Se proporciona autoridad a los especialistas en las tareas que son de su especialidad, haciendo ms fluida la estructura. Subordinado recibe rdenes, asistencia e instrucciones de varios jefes, cada uno de los cuales desarrolla una funcin particular.
INCONVENIENTES: Se sacrifica el principio de la unidad de mando dando lugar a: Posibles conflictos de competencias Dificultad para atribuir potestad de decisin Retrasos en la accin debido al fraccionamiento de control y responsabilidades
C. LA ESTRUCTURA MIXTA, LNEA-STAFF CONSULTIVA
UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
CARACTERSTICAS: o Se basa en la idea de Hery Fayol quien sugiri la incorporacin de estados mayores compuestos de asesores especialistas, preservando la unidad de mando. o No se proporciona autoridad a los especialistas para dar rdenes a nadie de lnea. o Subordinado recibe rdenes, asistencia e instrucciones de un solo jefe, que toma decisiones tras escuchar las opiniones de los asesores especialistas.
D. LA ESTRUCTURA MATRICIAL
CARACTERSTICAS Solucin de compromiso entre estructura departamental, funcional y por producto. UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Necesidad de objetivos precisos: roles claros, equilibrio de poder, prioridad a los conocimientos y a la informacin, gerentes experimentados y con liderazgo. Necesidad de definir controles respecto a costes, tiempo, calidad y resultado. Necesidad de recompensas adecuadas.
INCONVENIENTES Conflictos entre gerentes funcionales y de producto cuando tienen recursos limitados. Ambigedad de roles que ocasiona estrs. Falta de equilibro entre autoridad y poder entre los directivos funcionales y los de producto. Incremento de costes de administracin al tener que dejar las cosas claras por escrito. Necesidad de reunirse a menudo. LA ESTRUCTURA I. Partes fundamentales de una organizacin II. Los mecanismos de coordinacin III. La organizacin como sistema de flujos IV. El diseo y el establecimiento de la estructura V. Los factores de contingencia
I. PARTES FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIN Partes fundamentales: a. Ncleo operaciones b. Componente administrativo: i. Directivos: 1. pice estratgico 2. Lnea media ii. Analistas: 1. Tecnoestructura 2. Staff de apoyo Director General D. Financiero D. Comercial D. Produccin Fbrica 1 Fbrica 2 Fbrica 3 Mtodos y t. D. Informtica D. RR. HH. Asesor Jurdico UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
APICE ESTRATEGICO IDEOLOGIA Tecnoestructura Staff de apoyo LINEA MEDIA NUCLEO DE OPERACIONES c. Ideologa
UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
- del trabajo - de las habilidades - de las reglas - de los outputs II. LOS MECANISMOS DE COORDINACIN
Normalizacin
UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
III. LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA DE FLUJOS: VNCULOS DE UNIN
Los vnculos que unen a las 6 partes de la organizacin son variados y complejos: Flujos de autoridad formal Flujos de material de trabajo Flujos de informacin Flujos de procesos de decisin Constelaciones de trabajo IV. EL DISEO Y EL ESTABLECIMIENTO DE LA ESTRUCTURA
1. Cuntas tareas deben corresponder a un puesto determinado y qu grado de especializacin debe tener cada una de ellas? Especializacin del cargo 2 Hasta qu punto debe normalizarse el contenido del trabajo de cada puesto? Formalizacin del comportamiento 3. Qu habilidades y conocimientos se necesitan para cada uno de los puestos? Preparacin y adoctrinamiento 4. Sobre qu bases deben agruparse los puestos en unidades y las unidades, a su vez, en otras mayores? Agrupacin de unidades
Grupo de diseo Parmetros de diseo Diseo de Puestos Especializacin del cargo Formalizacin del comportamiento Preparacin y adoctrinamiento Diseo de la superestructura Agrupacin de unidades Tamao de la unidad Diseo de los enlaces laterales Sistemas de planificacin y control Dispositivos de enlaces Diseo del sistema de toma de decisiones Descentralizacin vertical Descentralizacin horizontal
UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
V. LOS FACTORES DE CONTINGENCIA Los factores de contingencia son situaciones, estados condiciones organizativas relacionadas con el uso de determinados parmetros de diseo: Edad y tamao de la organizacin Sistema tcnico que utiliza el ncleo de operaciones Aspectos entorno (estable/dinmico, simple/complejo, integrado/diversificado, benvolo/hostil) Algunas de sus relaciones de poder (control externo, cultura, modas)
LAS CONFIGURACIONES ESTRUCTURALES La organizacin empresarial estructura simple La organizacin maquinal burocracia maquinal La organizacin profesional burocracia profesional La organizacin diversificada forma divisional La organizacin innovadora adhocracia La ideologa y la organizacin misionera La poltica y la organizacin poltica
RESUMEN Mecanismo Parte clave Tipo Configuracin fundamental de la de Estrategia Fuerza Neurosis coordinacin organizacin descentralizacin Organizacin Supervisin pice Centralizacin Visionaria Presin para Drmatica Empresarial Directa Estratgico Vertical y Horizontal Liderar Organizacin Normalizacin Tecno Descentralizacin Deliberada Presin para Compulsiva Maquinal Procesos Estructura Horizontal limitada Planificada Racionalizar Organizacin Normalizacin Ncleo de Descentralizacin Profesionales Presin para Paranoide Profesional Habilidades Operaciones Horizontal Colectivos Profesionalizar Organizacin Normalizacin Lnea Descentralizacin Corporativa Presin para Depresiva Diversificada Outputs Media Vertical limitada Anlisis cartera Balcanizar Organizacin Adaptacin Staff de Descentralizacin Aprendizaje Presin para Esquizoide Innovadora Mutua Apoyo Selectiva Colaborar Organizacin Normalizacin Ideologa Descentralizacin Misin Ideologa: Megalmana Misionera Reglas Aglutinante Organizacin Ninguno Ninguna Varios Poltica: Todas Poltica Segregante UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
GESTIN DE FLUJOS DE TRABAJO Y ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO El enfoque directivo La labor de los especialistas en recursos humanos consiste en ayudar a los directivos a hacer un seguimiento y documentar los cambios de contenido de cada puesto de trabajo definiendo un proceso denominado anlisis del puesto de trabajo (tipo y cantidad de trabajo). El trabajo puede observarse en tres niveles.
Una actividad esencial de los RRHH es estudiar la utilizacin de trabajadores temporales y la planificacin del trabajo como alternativa para crear una fuerza laborar flexible.
El trabajo desde la perspectiva de la organizacin
Estrategia y estructura de la organizacin Los flujos de trabajo se refieren a la forma de organizar el trabajo para lograr objetivos de produccin y prestacin de servicio. Una organizacin desarrolla su estrategia empresarial estableciendo un conjunto de objetivos a largo plazo que le permitan determinar el tipo de estructura ms apropiada para ella, en base a: (1) El anlisis de las oportunidades y amenazas del entorno. (2) Una valoracin realista de la utilizacin eficiente de los activos. UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Estrategia defensiva.- Cuando este compitiendo en un mercado estable y tenga un producto bien establecido (establecer jerarquas de tareas asignadas a unidades funcionales, se aplica de arriba abajo utilizando la cadena de mando, los supervisores transmiten a los trabajadores lo que tienen que hacer). Estrategia exploradora.- Cuando experimente un rpido crecimiento y/o est lanzando muchos productos nuevos a mercados dinmicos (capacidad de responder rpidamente a las necesidades de los clientes sin tener que solicitar la aprobacin de sus supervisores).
Diseo de la organizacin El diseo de la organizacin implica elegir una estructura organizativa que ayudar a la empresa a alcanzar de forma ms efectiva sus objetivos.
I. Organizacin burocrtica.- Esta estructura tiene forma piramidal definida por una lnea jerrquica con muchos niveles de direccin y depende de la especializacin en el trabajo. Los empleados son incentivados para realizar nicamente el trabajo que queda especificado en la descripcin de su tarea. Caractersticas: Enfoque directivo de arriba abajo. Muchos niveles jerrquicos. Trayectorias de la carrera profesional dentro de una misma funcin. Tareas muy especializadas. Descripcin muy detallada de las tareas. Fronteras rgidas entre tareas y unidades. Los individuos trabajan de forma independiente.
II. Organizacin Plana.- Esta estructura tiene solo pocos niveles de direccin y se centra en un enfoque descentralizado. El objetivo de esta estructura consiste en crear pequeos negocios independientes que pueden responder rpidamente a las necesidades y cambios de su entorno empresarial. Caractersticas: Direccin descentralizada. UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Pocos niveles jerrquicos. Trayectoria de desarrollo profesional horizontales entre distintas funciones. Tareas definidas en trminos generales. Descripciones genricas de las tareas. Fronteras flexibles entre tareas y unidades. nfasis en los equipos. Fuerte atencin al cliente.
III. Organizacin sin fronteras.- Esta estructura permite a la organizacin crear relaciones con consumidores, proveedores y/o competidores, ya sea juntando recursos organizativos para obtener un beneficio mutuo. Un ejemplo de ello es cuando un experto en calidad de una empresa fabricante de automviles puede trabajar con un empleado de uno de sus proveedores de componentes para instruirlo en los procesos especficos de control de calidad. Caractersticas: Joint ventures (compartir empleados con talento) con los consumidores, proveedores y competidores. nfasis en los equipos, cuyos miembros pueden cambiar de lugar dentro de las fronteras de la organizacin. Comparte muchas caractersticas con la estructura organizativa plana. Por ejemplo, tres empresas que juntan sus recursos para producir un nuevo producto, como un microprocesador.
UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Anlisis del flujo del trabajo
Reingeniera del proceso empresarial: No es un ajuste rpido, sino un replanteamiento fundamental y un nuevo diseo radical de los procesos empresariales para lograr mejoras considerables en los costos, calidad, servicio y velocidad. La Reingeniera del proceso de negocios (RPN) utiliza el anlisis de los flujos de trabajo para identificar las tareas que pueden eliminarse o combinarse con otras para mejorar el funcionamiento de la empresa.
La RPN integr las cinco tareas en una sola, que poda ser desarrollada por un generalista denominado estructurador de acuerdos. El trabajo desde la perspectiva en grupo
Un equipo depende de sus propios miembros en cuanto a la definicin de su liderazgo y direccin. Se define como un reducido nmero de personas con cualidades complementarias que trabajan en pro de objetivos comunes de los que son mutuamente responsables. Equipos autogestionados: Fundamentalmente aplicados para mejorar la calidad y productividad y para reducir los costos operativos. Estos se pueden responsabilizar del proceso completo de produccin de un componente, un producto o servicio. Prcticas de gestin de RRHH Son los propios compaeros los que deben evaluar el rendimiento de cada empleado. Las prcticas remunerativas deberan pasar de una remuneracin por antigedad o por rendimiento individual a una remuneracin del rendimiento del equipo. Los miembros del equipo deberan tener un considerable poder de decisin en la contratacin de nuevos empleados, en vez de depender exclusivamente de las UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
decisiones de los directivos y los encargados de RRHH. Surgirn lderes de equipo de una forma espontnea. Es importante para la evolucin de los equipos de trabajo desarrollar Cualidades Tcnicas (formacin cruzada), Cualidades Administrativas (formacin en actividades directivas y de gestin) y Cualidades Interpersonales (comunicacin eficaz). Otros tipos de equipos: Equipo de resolucin de problemas (voluntarios de una unidad que se renen para discutir acciones correctivas, sobre mejora de la calidad, reduccin de costos, etc). Equipo con un objetivo especfico (representantes de diversas reas funcionales para analizar cuestiones complejas, ej. Comisin de seguridad e higiene calidad de vida en el trabajo). Equipo virtual (depende de la tecnologa interactiva, ej. profesores universitarios separados fsicamente que se renen de manera interactiva).
El trabajo desde la perspectiva individual
La motivacin es el deseo de una persona por hacer su trabajo lo mejor posible o por hacer el mximo esfuerzo para realizar las tareas asignadas. La teora de la motivacin intenta explicar por qu los empleados estn ms motivados y ms satisfechos con un tipo de trabajo que con otro. Teora de los 2 factores Identifica y explica los factores que los empleados consideran satisfactorios e insatisfactorios sobre su trabajo. UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Teora del ajuste laboral
Esta teora sugiere que la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados dependen del ajuste entre sus necesidades y cualidades y las caractersticas del puesto de trabajo y de la organizacin. La motivacin y la satisfaccin laboral pueden hacer que un empleado se vea motivado y retado, pero no conseguir los mismos efectos en otro trabajador (trabajo repetitivo trabajo de investigacin). No todos los empleados quieren verse implicados en la toma de decisiones.
Teora del establecimiento de objetivos
La motivacin es un comportamiento dirigido a objetivos, los objetivos claros y difciles tendrn como resultado una mayor motivacin para el empleado que aquellos objetivos fciles y ambiguos. Los empleados estarn ms motivados para rendir cuando tienen objetivos claros y especficos. UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Teora de las caractersticas del trabajo El trabajador estar ms satisfecho con su trabajo en tanto tenga determinadas caractersticas esenciales. Variedad en la cualificacin (grado en que una persona realice cosas distintas y utilice diversas cualidades, habilidades y talentos) Identidad de la tarea (grado en que una persona puede realizar el trabajo de principio a fin con un resultado visible) Relevancia de la tarea (impacto significativo) Autonoma (libertad, independencia y discrecin que el empleado ha de tener como por ejemplo programacin del trabajo, como realizar el trabajo) Retroalimentacin (grado en que el trabajo ofrece al empleado una informacin clara y directa sobre su rendimiento y resultados).
El diseo del puesto de trabajo y el anlisis de la tarea El diseo del trabajo es el proceso mediante el cual se organiza el trabajo en las tareas necesarias para realizarlo. Tiene tres influencias importantes una es el anlisis del flujo del trabajo que, como sabemos, intenta asegurar de que cada tarea de la organizacin recibe el trabajo como un input, aade valor a ese trabajo y despus lo pasa a otro trabajador. Las otras dos influencias son la estrategia empresarial y la estructura organizativa que mejor se ajusta a esa estrategia. Cinco enfoques del diseo del puesto de trabajo: Simplificacin del trabajo UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Ampliacin del trabajo Rotacin del trabajo Enriquecimiento del trabajo Diseo del trabajo en funcin de equipos
Simplificacin del trabajo: El trabajo puede definirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia. La simplificacin del trabajo puede utilizar la mano de obra eficazmente para producir una gran cantidad de productos estandarizados. Ampliacin y rotacin del trabajo: Se utiliza para volver a disear los puestos de trabajo y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que realizan un trabajo simplificado y altamente especializado. Enriquecimiento del trabajo: Aplica directamente la teora de las caractersticas del trabajo para hacer que los trabajos sean ms interesantes y mejorar la motivacin de los trabajadores. El enriquecimiento del trabajo une tareas especializadas de forma que una persona sea la responsable de la produccin de un servicio o producto completo. Diseo del trabajo en funcin de equipos: Se trata de que un equipo realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos de cmo van a realizar el trabajo. Anlisis del puesto de trabajo Consiste en la recopilacin sistemtica y la organizacin de la informacin relativa a los trabajos. El anlisis del trabajo supone un estudio meticuloso que revela detalles importantes. Concretamente, identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado trabajo. Una tarea es el elemento bsico. Una obligacin est conformada por una o ms tareas. Una responsabilidad est definida por una o ms obligaciones.
Quin realiza el anlisis del trabajo? El anlisis del trabajo lo realiza, o bien un miembro del departamento de RRHH, o bien la persona a que le incumbe. En algunas empresas el director puede llevar a cabo el anlisis del trabajo. Mtodos para recopilar informacin sobre el trabajo Entrevistas - Observacin - Diarios - Cuestionarios UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
El anlisis del trabajo tambin resulta til para las siguientes actividades de RRHH Contratacin Seleccin Evaluacin del rendimiento Remuneracin Formacin y carrera profesional
Las tcnicas del anlisis del puesto de trabajo Anlisis del inventario de tareas, sirve para definir los conocimientos, habilidades y aptitudes (CHAs) necesarias para realizar correctamente un trabajo. Se realiza en tres etapas 1) Entrevistas 2) Encuestas 3) Generacin de una tarea mediante una matriz CHAs. Estas se pueden clasificar en funcin a la importancia de la tarea o el tiempo empleado en realizarla.
Tcnica de los incidentes crticos, se utiliza para desarrollar descripciones del comportamiento en un trabajo. Los pasos son: 1) Creacin de dimensiones 2) Creacin de incidentes. 3) Traslado de incidentes. 4) Asignacin de valores de eficacia. El resultado es identificar los incidentes de comportamiento que son malos para un rendimiento excelente. Cuestionario de anlisis de posicin, es un cuestionario que consta de 194 elementos distintos, que se organizan en torno a seis apartados UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
(por ejemplo, grado de utilizacin, importancia del trabajo). Las clasificaciones son analizadas por una computadora. Anlisis funcional del trabajo, es una tcnica utilizada en el sector pblico que puede hacerse mediante una entrevista o un cuestionario. Recopila informacin como: Que hace el trabajador respecto a las personas, los datos y las cosas. Los mtodos y tcnicas que utiliza el trabajador para realizar su trabajo. Las maquinarias, herramientas y equipos que utiliza. Los materiales, los proyectos o servicios producidos por el trabajador.
Anlisis del trabajo y entorno legal Puesto que el anlisis del trabajo puede ser el punto de partida para que una empresa gane o pierda un juicio sobre la forma de seleccionar o evaluar a sus empleados, es importante que las organizaciones se esfuercen en documentar cuidadosamente el anlisis de los trabajos. Descripcin del puesto del trabajo Es un documento escrito que identifica, define y describe un trabajo a partir de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. Existen dos tipos de descripciones de trabajo: A. Descripcin especifica del puesto de trabajo.- Se destacan obligaciones y responsabilidades que tienen que ver con la eficiencia, el control y la planificacin detallada del trabajo. B. Descripcin general del puesto de trabajo.- Se asocia a estrategias del flujo de trabajo que destacan la innovacin, la flexibilidad y una planificacin amplia del trabajo.
Elementos de una descripcin del puesto del trabajo Tienen cinco elementos claves: Informacin de identificacin Descripcin del trabajo (breve resumen del puesto) Obligaciones y responsabilidades del cargo (que es lo que hay que hacer en el trabajo). Especificaciones del cargo (requisitos del puesto de trabajo). Calificacin mnima (como experiencia laboral o certificaciones). La fuerza de trabajo flexible UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Trabajadores de plantillas, son los trabajadores fijos de tiempo completo de una organizacin. Trabajadores eventuales, son los trabajadores contratados para resolver una necesidad temporal de trabajo de una organizacin o para hacer trabajos que no forman parte de sus actividades centrales. Trabajadores temporales, las agencias de trabajo temporal ofrecen a las empresas trabajadores temporales para trabajos a corto a plazo. Los trabajadores temporales que trabajan para una agencia de trabajo temporal se asignan sencillamente a otro empresario cuando su cargo actual finaliza. Estos pueden aportar dos grandes ventajas: reciben un salario medio menor que los trabajadores de plantilla. Pueden ser trabajadores con una elevada motivacin puesto que los empresarios pueden decidir contratar indefinidamente a los trabajadores de mayor rendimiento. Trabajadores de tiempo parcial, los trabajadores de tiempo parcial trabajan menos tiempo que los trabajadores de plantilla a tiempo completo. Los empresarios tienen la flexibilidad de programar el trabajo de estos contratos en funcin de sus necesidades. Reciben mucho menos prestaciones que los puestos de trabajo de tiempo completo, lo que ofrece importantes ahorros a los empresarios. Contratacin externa (outsourcing/tercerizacin), es el proceso mediante el cual los empresarios transfieren trabajos rutinarios o perifricos a otra organizacin que se especializa en ese trabajo y que puede realizarlo ms eficazmente. Trabajadores autnomos o contratados, son empleados que desarrollan relaciones laborales directamente con el empresario, para un determinado periodo de tiempo o trabajo a realizar. Estudiantes en prctica, una de las ms nuevas facetas del rea de la mano de obra eventual es la utilizacin de estudiantes en prcticas que trabajan de tiempo completo o a tiempo parcial durante un periodo de tiempo para adquirir experiencia laboral. Horarios de trabajo flexible Los horarios de trabajo flexible modifican la programacin del trabajo y la relacin laboral. Los empresarios pueden utilizar los horarios de trabajo flexibles para modificar el horario tradicional y de UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
lunes a viernes, con el fin de lograr ventajas tanto para s mismos como para sus empleados. Los tres tipos ms comunes de horarios flexibles son: Las horas de trabajo flexibles, la semana laboral comprimida y el Teletrabajo. Horas de trabajo flexibles.- Las horas de trabajo flexible permiten a los empleados controlar su hora de entrada y de salida a la empresa. Estos empleados tienen que realizar cuarenta horas semanales en su puesto de trabajo, pero pueden elegir las horas que de hecho van a trabajar. Semanas laborales comprimidas.- Alteran el nmero de das laborales por semana aumentando el nmero de horas trabajadas por da laboral, como mnimo, a diez horas. Una modalidad frecuente de horario de semanal laboral comprimida consiste dedicar al trabajo das de 10 horas. Teletrabajo.- Ofrece flexibilidad horaria y de presencia fsica en el centro de trabajo. El teletrabajo tambin permite a los empleados cultivar un estilo de vida personalizado sin renunciar a un empleo de tiempo completo.
Sistemas de informacin de recursos humanos Son sistemas utilizados para recopilar, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos relativos a los recursos humanos de la organizacin. Los sistemas de informacin se pueden dividir en las Aplicaciones de los SIRH y la Gestin de los aspectos de seguridad y la privacidad relacionadas con los SIRH. Las aplicaciones de los SIRH Informacin sobre los empleados Seguimiento de candidatos Inventario de cualificacin Programa de nminas (clculo de sueldos, impuestos, seguridad social, etc.) Programa de administracin de prestaciones Programa de gestin del tiempo del empleado
UNCP INGENIERIA METALURGICA Y DE MATERIALES
Seguridad y confiabilidad de los SIRH El departamento de RRHH debe desarrollar polticas y lneas maestras para proteger la integridad y seguridad de los SIRH. Los usuarios no autorizados de los SIRH pueden causar estragos. Para lograr la seguridad y la confidencialidad de los registros de los SIRH, las empresas deberan plantearse las siguientes actuaciones:
Limitarse el acceso a los SIRH. Permitir el acceso a distintas partes de la base de datos mediante palabras claves y cdigos especiales. Otorgar permisos para acceder a informacin sobre empleados solo cuando es necesario acceder a dicha informacin. Desarrollar polticas y lneas maestras sobre la utilizacin de la informacin de empleados y notificar a los empleados el funcionamiento de estas polticas. Permitir que los empleados examinen sus registros personales para verificar la precisin y efectuar correcciones que fueran necesaria
MMC: Motivación y Mente Consciente: Un programa de 6 pasos enfocado a la apertura de la consciencia, al adiestramiento mental, a la productividad, a la plenitud y a la trascendencia