Apunte Instituciones de Derecho Del Trabajo

Pontificia Universidad Catlica de Chile
APUNTE INSTITUCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO

VALENTN PIMENTEL Y RAMN SUAREZ
Juan Eduardo Vidal Segundo Semestre 2011
Apunte Instituciones de Derecho del Trabajo - 2011
INSTITUCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO

CAPTULO I: INTRODUCCIN RELACIN DEL DERECHO LABORAL Y OTRAS RAMAS DEL DERECHO Se puede observar que el derecho laboral se relaciona con las distintas reas del derecho: 1) Constitucin: asegura en sus garantas la libertad de trabajo y la libertad de contratacin. Vamos a estudiar dos contratos: el individual y el colectivo de trabajo. Tambin hay que considerar el derecho de asociacin, el derecho a sindicarse y el derecho a negociar colectivamente . As se observa que hay una clara relacin entre la norma constitucional y la norma laboral. 2) Derecho civil: encontramos las normas de interpretacin de la ley, interpretacin de los contratos, las normas de prescripcin todas de aplicacin al derecho laboral. Tambin se aplican las clasificaciones de los contratos. Con el derecho de familia tambin hay una relacin. De partida habr que saber que pasa en caso de muerte de un trabajador en relacin a las remuneraciones y su familia. 3) Derecho procesal: el derecho laboral al ser sustantivo, requiere para aplicarse del derecho procesal. Existe toda una regulacin sobre los tribunales del trabajo . Hay varios procedimientos especiales para materia laboral. 4) Derecho penal: las multas que aplica la inspeccin del trabajo son penas, por ende, se aplican los principios e instituciones del derecho penal. Lo caracterstico es que las penas son pecuniarias. 5) Derecho comercial: el derecho del trabajo, ms que regular a los trabajadores regula la relacin de estos con el empleador, con la empresa. En definitiva, se regula, a travs de la normativa laboral, a la empresa. 6) Derecho tributario: todos quienes recibe una renta un monto superior a cierta cantidad deben pagar un impuesto a la renta. Aqu se observa la relacin entre el derecho laboral y el tributario. 7) Derecho administrativo: se contacta a travs de una entidad administrativa llamada inspeccin del trabajo. La jurisprudencia de la inspeccin es casi tan importante como la jurisprudencia judicial.
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DERECHO LABORAL Esta rama del derecho se divide en derecho de la seguridad social y derecho del trabajo propiamente tal. 1. Seguridad Social (previsin) Todos los estados saben que las personas van a envejecer. Se mira a futuro cuando las personas envejecen. Las normas del cdigo buscan que los trabajadores tengan buenas condiciones cuando dejen de ser activos . Las personas, desde el punto de vista de la seguridad social, se miran como trabajadores activos o pasivos: Los activos son aquellos que estn trabajando. Los pasivos son aquellos que ya dejaron el mundo laboral.
Se debe prever una serie de aspectos, de partida, la vejez. Se deben juntar recursos para poder pensionarse por vejez. La cantidad de dinero corresponde a lo que se acumul durante el periodo de activo para pasar los ltimos aos. Esta labor est entregada a las AFP (DL 3.500). Este es un sistema privado que recoge los recursos y los administra para que las personas al final de los tiempos puedan tener una pensin digna. Hay que analizar que pasa con los cnyuges e hijos. Por ejemplo si el padre fallece, se establece una pensin para que puedan seguir viviendo los dems integrantes de la familia. En relacin a la salud, se genera un problema fisiolgico, pero tambin econmico. Esto se resguarda con un sistema pblico (FONASA) o uno privado (ISAPRES). Hay que considerar la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: Las enfermedades son las que se adquieren por el ejercicio de una actividad laboral. Los accidentes son aquellos que tienen por causa o se sufren con ocasin del trabajo. Aqu se deben considerar los accidentes de trayecto. Las mutualidades de empleadores son (i) la ACHS, (ii) la mutual de seguridad de la cmara chilena de la construccin y (iii) el instituto de seguridad del trabajo (IST). Esta es otra institucin de seguridad social. Tambin hay que considerar la administradora de fondo de cesanta . Como los trabajadores pueden quedar cesantes, se ha creado la AFC. Es una entidad creada por las AFP con aportes estatales, privados y de los trabajadores.
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2. Derecho del Trabajo Se subdivide en (i) el derecho individual del trabajo y (ii) el derecho colectivo del trabajo . En el derecho individual la ley se centra en la relacin trabajador - empleador. El enfoque es uno a uno. En el derecho colectivo la mirada puede estar dada por u o ms empleadores con organizaciones sindicales, centrales, organizaciones internacionales, etc.
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CAPTULO II: ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO INTRODUCCIN1 El derecho del trabajo se caracteriza por su carcter protector o tuitivo, lo que se expresa en derechos irrenunciables. Se busca asegurar un carcter mnimo en las relaciones laborales, en orden a la precariedad existente respecto del trabajador. Es distinto un local pequeo de comercio (confitera Rorr, tres trabajadores) que una gran minera, e incluso podra pensarse que se rige por dos derechos laborales distintos. En uno el empleador es una figura cercana, mientras en la otra es una figura ms diluida. El impacto de una huelga en un caso u otro es radicalmente distinto. De ah viene la necesidad de un mismo derecho laboral para todos. Hay que ser rigurosos al escoger los mecanismos protectores de los trabajadores. Por ejemplo el post-natal, en que se busca favorecer los apegos primarios. Debiera considerarse compartir el post-natal entre el hombre y la mujer. Antes se necesitaba carnet profesional para ser peluquero o poner baldosas. Recordar el ejemplo de las mujeres que queran ser locutoras de radio, pero no podan serlo, pues no tenan el carnet profesional. Lo mismo para los despostadores de carne. En Chile para ser controlador cinematogrfico (el que cortaba las entradas del cine), se requera carnet profesional. Hay que tener ojo con la proteccin, pues puede ser objeto de abuso. Por ejemplo los porteadores en los puertos. Slo ellos podan realizar ese trabajo teniendo el carnet profesional. Por lejos el sindicato ms fuerte que haba era el de estibadores y desestibadores2 . Descubrieron que haba un negocio con este carnet, as le entregan el carnet a otra persona para que ellos trabajaran, se llevaran la mitad (medio pollo) y la otra se la quedara el que estaba en la casa. El medio pollo hizo a su vez lo mismo con un cuarto de pollo . Las expresiones monoplicas siempre las t erminan pagando los consumidores. En definitiva, hay que tener claro que el derecho del trabajo es: 1) Derecho protector.
Primera clase de Suarez. El vuelo de la paloma: botan los autos de la gra y le muestran los billetes, para mostrar lo que recibirn por cada auto que no boten.
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2) Dentro de los trabajadores hay algunos que sufren un mayor desequilibrio respecto del empleador. 3) Cualquiera sea el tipo de trabajador, hay que intentar que los instrumentos para protegerlos sean eficientes en ese sentido. 4) Cuando se trata de acceso al trabajo, es importante la libertad. QU TIPO DE TRABAJO INTERESA AL DERECHO LABORAL 1) El que presta los servicios debe ser una persona natural, no jurdica. Mi relacin como dueo de una empresa es con la empresa contratista, por lo que no se va a regular por las normas del derecho laboral. Respecto de los trabajadores subcontratistas no hay una relacin laboral. El trabajo tiene un carcter personal y necesario, pues sin este no se puede solventar la vida. 2) Principio de ajenidad. El bien se incorpora al patrimonio del empleador tan pronto se produce. Por ejemplo si voy a una feria y le compr a un feriante un anillo que l hizo. Si hay una relacin laboral, tan pronto se produce una cosa, esta entra al patrimonio del empleador. El artesano cuando produce un anillo, ingresa a su patrimonio, y el segundo trabajo ser comercializarlo de quin es el riesgo de ganancia o prdida? Del artesano qu pasa en el contrato de trabajo? El riesgo es del empleador, pues el trabajador tiene derecho a remuneracin independiente de que el negocio vaya bien o mal. Generalmente se seala que si a la empresa le va bien, se les entregue ms dinero a los trabajadores (como bono o beneficio), y esto est muy bien si es voluntario, pero s se hace a travs de la ley, ya no es tan bueno. 3) Debe haber un inters econmico y profesionalismo. Por ejemplo cortarle el pasto a la vecina. 4) Se requiere una cierta permanencia y habitualidad. Por ejemplo alguien me ofrece limpiarme el auto a $ 5.000 en una hora. Se desprecian aquellas labores espordicas o discontinuas. Es ms difcil en el caso del jardinero. 5) La subordinacin o dependencia qu es? Hay un cumplimiento y sometimiento a las rdenes de otro. Cada da es ms dbil la subordinacin acerca de cmo se hace una cosa por qu existe? Algunos creen que es una subordinacin tcnica , es decir, que el trabajador estaba para hacer las cosas siguiendo las rdenes del empleador. Esto se ha dejado de lado.
Otros hablan de una subordinacin moral, es decir, respeto al empleador. Sin embargo el respeto, en realidad, debe ser mutuo.
Tambin se ha seguido una subordinacin econmica , pero ha sido superada, pues pese a que tenga todo el capital del mundo, sin la mano de obra no podr hacer nada.
Por ltimo se ha seguido un carcter jurdicos , es decir, la potestad de mando funcional que la ley le otorga al empleador en la administracin y direccin su empresa .
EL TRABAJO Se pueden entender desde dos perspectivas: 1) El trabajo es aquella parte de la obra creador de Dios que ste entrega al ser humano para que se perfeccione. 2) Adems se define como toda accin desarrollada por una persona para satisfacer una necesidad. Estas acciones pueden ser de diversa ndole. No todo trabajo le interesa al derecho del trabajo. Hay dos clases de trabajo: 1) Trabajo independiente: por regla general, no le interesa al derecho del trabajo. Por definicin (art. 3 letra c)) es aquel que no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores a su dependencia . Es aquel que no es empleador ni empleado. Igualmente estos trabajadores pueden formar sindicatos de trabajadores independientes. Sus problemas no son netamente laborales, sino que conflictos con la autoridad. Los frutos del trabajo de un independiente se radican de inmediato en quien ejecuta la accin. 2) Trabajo dependiente: es aquel en que la persona del trabajador ejecuta acciones no para beneficio personal sino de un tercero que le paga por el servicio . El trabajo dependiente puede ser de tres clases: a. Privado: se les aplica el Cdigo del Trabajo. b. Pblico: son los que trabajan para la administracin del estado, cualquiera de sus poderes o entes adicionales. Estos trabajadores tienen un estatuto propio. c. De las empresas del estado: son aquellas empresas creador por el estado (aportes, participacin o representacin). Ya no se acta como estado, sino que se invade el mundo del sector privado. A estas empresas se les aplica el Cdigo del Trabajo.
CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO 1) Derecho bastante nuevo: surge con la revolucin industrial. 2) Derecho tuitivo: se busca proteger al trabajador. 3) Derecho evolutivo: se va adaptando a los cambios sociales. 4) Derecho inconcluso: hoy en da, por ejemplo, la huelga no sirve estrictamente en Chile, pues se pueden reemplazar los trabajadores. 5) Imperfecto en cuanto a su expresin legislativa: la redaccin es contradictoria. Por ejemplo el art. 3 y 7 cuando hablan de subordinacin y dependencia el otro habla de subordinacin o dependencia. As muchas cosas son resueltas en la Corte Suprema. 6) Derecho de orden pblico: establece mnimos de actuar. Por ejemplo se establece que la jornada semanal no podr exceder de 45 horas semanales. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Son lneas directrices que informan directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encausar la creacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las ya existentes y resolver casos no previstos. 1) Principio Protector Tiene dos variantes: Pro operario: consiste en que la norma laboral es formulada con un carcter protector hacia el trabajador. Indubio pro operario: se refiere a la aplicacin de la norma protectora con el objeto de resolver la controversia laboral, cautelando el inters del trabajador. Qu es el fuero? Es la especial proteccin que se le da a un trabajador, en virtud del cual no puede ser despedido. Por ejemplo el fuero maternal o fuero sindical. El contrato puede tener plazos y llegada la fecha este termina, sin embargo la mujer queda embarazada antes qu pasa si es despedida pero se da cuenta que estaba embarazada desde antes? Va a pedir el certificado mdico y lo mostrar. As ella deber ser reintegrada. Sin embargo es probable que una vez reintegrada vaya a intentar el desafuero.
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2) Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales (art. 5 inc. 2) El art. 5 inc. 23 seala que los derechos laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato. Por ejemplo no se puede renunciar el fuero, ni las vacaciones, ni las horas de trabajo, etc. El contrato termina con el finiquito. Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por m utuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. 3) Principio de continuidad de la Relacin Laboral (art. 4 inc. 2) Si se vende la empresa, las relaciones laborales se mantienen. Al momento de comprar una empresa se tiene en consideracin las relaciones laborales. Si el empleador quiere finiquitar la relacin laboral, el trabajador se puede sentar a negociar con el empleador. Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. 4) Principio de la Primaca de la Realidad (art. 9 inc. 1) Se parte sealando que es consensual el contrato de trabajo. Este principio seala que se da ms importancia a los hechos que a los documentos. 5) Principio de la No Discriminacin (art. 2 inc. 4) Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia
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nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin. 6) Tutela de Derechos Fundamentales Se refiere a respetar los derechos del trabajador como persona. 7) Principio de la Buena Fe Los contratos deben ejecutarse de buena fe. DEFINICIONES (ART. 3) El art. 3 contiene una serie de definiciones bsicas: 1) Empleador : la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Un empleador puede ser una persona natural o jurdica. Utiliza los servicios de alguien. Se diferencian los trabajos intelectuales y fsicos. Se deca que los empleados particulares el trabajo era intelectual y los obreros eran ms bien fsicos. Hoy en da esa distincin da lo mismo. 2) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo . Los trabajadores son siempre personas naturales. No se aplica nunca a las empresas. Son servicios personas, intelectuales o materiales. Bajo dependencia o subordinacin.
3) Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia . Es nada. 4) Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada
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de una individualidad legal determinada . Esto se entiende slo para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social. Es un concepto restringido slo al mbito laboral. Naci a principio de los aos 80 junto con otras ideas centrales dentro de la legislacin. Uno de ellos es el principio de la continuidad de la relacin laboral (que no se encontraba recogido anteriormente). Es un engendro que vincula a los trabajadores a la empresa y por esto se da la continuidad de la relacin laboral (se relacionan con la empresa y no con el empleador). Por ejemplo si tengo un predio agrcola y trabajan ah diez personas. Antes, si se venda el predio, no necesariamente continuaba la relacin laboral. Otra cuestin es el derecho colectivo del trabajo, respecto del sindicato de la empresa formado por los trabajadores de la empresa, y tambin los sindicatos de empresa. Los fines pueden ser de la ms diversa ndole (econmicos, sociales, culturales o benficos) y genera un concepto muy amplio. Un ejemplo es en el Club de la Unin en 1970 en que los trabajadores quisieron formar un sindicato industrial, pero no se los acept, por tener fines sociales. Hoy en da, es una empresa. Debe tener una individualidad legal determinada a qu se refiere? Por ejemplo los Ekonos creados para la crisis de los aos 80 en que se formaban sindicatos para cada uno de ellos. REPRESENTACIN DEL EMPLEADOR (ART. 4 INC. 1) El cdigo del trabajo ha creado una presuncin de derecho acerca de quien representa al empleador, que persigue proteger al trabajador. Se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica (art. 4 inc. 1). Si estamos en una construccin de un edificio, el capataz puede ser que represente al empleador. Se debe sealar el nombre y domicilio, mantenindolo actualizado. Si no se comunica el cambio, puede ser emplazado quien ya no es representante legal.
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CAPTULO III: EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO NACIMIENTO DE LA RELACIN LABORAL Se explica mediante dos teoras: 1) Teora institucionalista (art. 8): cuando alguien se incorpora a una institucin y se mantiene en ella durante un tiempo. Por ejemplo se le pide a alguien que barra la vereda para ayudarlo y se le da plata, y despus empieza a institucionalizarse. No hay acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, pero con el transcurso del tiempo se vuelve una relacin laboral ( estable, permanente y continua en el tiempo). El Cdigo del Trabajo nunca la ha recogido, pero no deja de tener alguna aceptacin de un modo indirecto. Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. 2) Teora contractualista (art. 7): se acord mediante un contrato, donde medio consentimiento, que permite dar inicio a la relacin laboral. Tiene algunas fallas o incongruencias: Encontramos una inconsistencia con el art. 3 en cuanto se habla de dependencia y subordinacin, en vez de dependencia o subordinacin. Es falsa la obligacin del empleador , pues la obligacin principal del empleador (segn toda la doctrina) es otorgar el trabajo convenido. Producto de otorgar este trabajo y el trabajador haberlo prestado como se debe, se paga la remuneracin. Se habla de convencin, pero en verdad no dice nada nuevo con eso. Lo que quiso decir es que hay un acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empleador . Las obligaciones se miran como recprocas : La obligacin del trabajador suele ser de hacer. Para los trabajadores puede llevar aparejado, eso s, obligaciones de no hacer. Por ejemplo no prestar estos servicios a empresas de la competencia o no hacer tal cosa. La obligacin del trabajador es una obligacin de dar el trabajo convenido.
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Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Hay que seguir el art. 1444, en virtud del cual o es inexistente o deviene en uno distintos. Son los siguientes elementos: 1) Prestar servicios personales por parte del trabajador. En Derecho del Trabajo est prohibida la delegacin (contrato intuito personae). 2) Otorgar trabajo y prestar remuneracin por parte del empleador 3) Vnculo de subordinacin y/o dependencia. El ms importante es el ltimo. Es una especie de alma del contrato individual de trabajo. Podra devenir en un contrato de servicios inmateriales o un mandato remunerado4 . VNCULO DE SUBORDINACIN Y/O DEPENDENCIA Es un vnculo jurdico, por lo que est en el mundo de las ideas. Los tribunales y tambin la direccin del trabajo han dicho que hay que atender a ciertos hechos reales que se dan en la prctica. Si es la situacin es estable y permanente en el tiempo, algo significa. Por ejemplo si se tiene que pedir permiso para irse o registrar su inicio de jornada. LA SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA EN LA DOCTRINA5 Introduccin Ha constituido y constituye para muchos autores un elemento de la esencia del contrato de trabajo, llegndose a sostener que es un antecedente valiossimo para determinar la (i) existencia de este contrato, e incluso que (ii) el elemento caracterstico o distintivo que permite diferenciarlo de otros contratos civiles o comerciales que involucran una prestacin de servicios.
Un 80% de los juicios laborales se refieren a la terminacin del contrato de trabajo y un 10% son por despidos y para que se declare que la relacin era laboral, por lo que habra un despido injustificado. Ejemplo seora que trabajaba en TV hace diez aos. 5 Segunda clase de Suarez.
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Doctrina espaola La doctrina espaola (de los profesores Bayn Chacn, Prez Botija y Alonso Garca) se inclinan por considerar que la dependencia o subordinacin debe ser interpretada de manera amplsima. En este sentido, basta que la subordinacin o dependencia se haya comprendido en el crculo rector y disciplinario del empleador, sin que sea preciso que el dependiente este sometido a jornadas laborales predeterminadas ni a horario fijo ni a exclusividad de su tarea. Para estos autores el vnculo de subordinacin y dependencia propiamente tal va a siendo reemplazado lentamente por lo que han llamado poder de direccin del empleador . Doctrina italiana Para Ludovico Barassi la subordinacin del trabajador al empresario es uno de los elementos fisionmicos de la relacin de trabajo. Es el que presupone al trabajador jurdicamente dependiente del empresario o de todo caso del empleador. En su tratado de derecho del trabajo, recurriendo a la jurisprudencia italiana, entrega dos conceptos o explicaciones, como el las denomina: 1) Terminante: la subordinacin consiste en la dependencia jerrquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las rdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organizacin tcnica y administrativa es absorbida. 2) Expeditiva: es sustancialmente exacta. Se distingue el trabajo subordinado, como oposicin al trabajo autnomo. Este ltimo seria aquel que quien lo presta tiene la figura del empresario. Doctrina argentina Ernesto Krotochy seala que, aunque siendo en principio decisiva la dependencia personal o jerrquica del trabajador, deben contemplarse tambin otros posibles aspectos de la dependencia, como sobretodo la dependencia econmica. En este sentido, la dependencia personal lleva implcita cierta dependencia econmica, en cuanto la persona que entra en una relacin jurdica de trabajo renuncia en parte por lo menos a la explotacin de sus facultades en inters propio y por cuenta propia y correspondientemente reduce su situacin econmica a la de un asalariado. Esta renuncia total o parcial a la libre disposicin econmica se compensa por otra parte con el hecho de que el trabajo dependiente se presta por cuenta ajena, es decir, el prestado no asume riesgos econmicos referidos al resultado de la empresa , y que, aunque la empresa tenga perdidas, las remuneraciones quedan intactas.
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Doctrina mexicana Mario de la Cueva seala que por subordinacin se entiende de una manera general la relacin laboral jurdica que se crea entre el trabajador y el patrn, en virtud de la cual est obligado el primero en la prestacin de servicios a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo, para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa . Doctrina chilena La jurisprudencia en materia laboral puede ser (i) administrativa (emitida por la direccin del trabajo) y (ii) judicial (reiteracin interpretativa de los tribunales en ciertos casos). Ambas sealan que se necesita algo ms prctico para ver si hay o no Subordinacin o dependencia. 1. Jurisprudencia Administrativa La Direccin del Trabajo , servicio que por mandato legal le corresponde la fiscalizacin, cumplimiento e interpretacin de la legislacin laboral, pronuncindose sobre este vnculo, ha sostenido de forma reiterada y uniforme que la subordinacin o dependencia se materializa a travs de diversas manifestaciones concretas, tales como: 1) La continuidad de los servicios prestados 2) La obligacin de asistencia del trabajador 3) El cumplimiento de un horario de trabajo. 4) La supervigilancia en el desempeo de las funciones 5) Trabajador obligado a acatar instrucciones y a controles de diversa ndole, traducindose en el derecho del empleador de dirigir al trabajador impartindole instruccin principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecucin de las labores y del deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas. 2. Jurisprudencial judicial El criterio sostenido por la Direccin del Trabajo ha sido compartido por la Corte Suprema, quien lo acogi ntegramente en sentencia de 6 de junio de 1987. Esta sentencia declara que para que una persona sea considerada trabajador de otra, debe prestar servicios personales, materiales o inmateriales, con remuneracin y vnculo de subordinacin y dependencia . Cabe destacar que esta sentencia ha aceptado que se manifiesta por hechos concretos, como los mencionados por la direccin del trabajo. El vnculo de subordinacin est sujeto
en su existencia a las particularidades que en cada caso presente la prestacin de servicios del trabajador. ELEMENTOS TICO JURDICOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Del empleador 1) Deber de desarrollo o de capacitacin: los trabajadores en una empresa no deben quedarse permanentemente en lo que estn. Normalmente las personas lo confunden con la capacitacin (art. 179 a 183 bis), sin embargo, significa ms all que eso: un desarrollo integral como persona y ser humano . Las empresas suelen cumplirlo sin darse cuenta. 2) Deber de cuidado o proteccin: hay que tener lugares de trabajo adecuados que no produzcan un dao a los trabajadores (arts. 184 y siguientes). La ley de la silla est en el art. 193. El reglamento 594 trata sobre las condiciones ambientales y de higiene en los lugares de trabajo. Art. 184. El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Del trabajador 1) Deber de colaboracin: estar listo para desarrollar las labores contenidas en el contrato y las dems que se le encarguen. Hay un deber de trabajar. No slo va del trabajador al empleador, sino que tambin entre los mismos trabajadores de distinto nivel. 2) Deber de diligencia: se refiere a hacer el trabajo encomendado prontamente y lo mejor posible. 3) Deber de lealtad, secreto o reserva: no se puede revelar aquello que se sabe en virtud del trabajo. No se puede revelar, salvo que lo exijan los tribunales o que se de cuenta que en el empleo se incurra en ilcitos. CLASIFICACIN O CARACTERSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Se aplican los conocimientos del derecho civil, por lo que sus caractersticas son las siguientes: 1) Contrato bilateral: ambas partes se obligan recprocamente.
2) Contrato oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes gravndose cada uno en beneficio del otro. 3) Un contrato conmutativo: porque cada una de las partes se obliga a dar, hacer o no hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte quiere dar, hacer o no hacer a su vez. 4) Es un contrato principal: porque el contrato subsiste por s mismo sin necesidad de otra convencin. 5) Es un contrato nominado y dirigido: nominado porque tiene un nombre asignado por la ley y adems est regulado en la ley; y es dirigido porque la ley nos indica cules son sus clusulas mnimas en el artculo 10, adems la ley nos da las reglas dentro de las cuales se deben dar estas clusulas mnimas. 6) Contrato individual y colectivo. 7) Contrato de tracto sucesivo: aquellos en que el conjunto de derechos y obligaciones se van cumpliendo da a da. Se rige por aquella que se va dictando en el futuro. Esto sirve para efecto de la terminacin del contrato de trabajo (slo produce efectos para el futuro). Jams se puede devolver el trabajo del trabajador. Es similar al contrato de arrendamiento de servicios inmateriales. 8) Es un contrato privado: ya que se puede hacer todo lo que la ley no prohba. 9) Contrato intuito personae: slo respecto del trabajador . Hay que recordar que se trata de un trabajo personal. La causal de terminacin del contrato del art. 159 N 3, que se refiere a que termina con la muerte del trabajador, es una demostracin de este carcter. Por otro lado, no tiene este carcter respecto del empleador, pues existe el principio de continuidad de la relacin laboral . 10) Contrato consensual: se perfecciona por el mero acuerdo de voluntades (art. 9). Sin embargo, el contrato colectivo de trabajo es solemne y la solemnidad exigida es la escrituracin (art. 344 inc. 3). El individual se exige que conste por escrito para la prueba y recae sobe el empleador. El onus probandi est invertido a favor de los trabajadores, bastndole probar que ha trabajado. Si no consta por escrito se presume que son clusulas por escrito las que declare el trabajador. La jurisprudencia ha morigerado esta presuncin, sealando que deben ser obligaciones prudente y razonablemente crebles.
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. () MENCIONES MNIMAS QUE DEBE CONTENER TODO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (ART. 10) El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1) Lugar y fecha del contrato Se refiere a donde se celebr el contrato y el da, mes y ao en que se celebr. Ahora, el lugar puede ser distinto del domicilio de las partes y del lugar en que se preste el servicio. As las tres opciones son (i) lugar donde se celebre, (ii) el domicilio del trabajador o del empleador y (iii) donde se preste el servicio . Esto se debe considerar especialmente respecto de los extranjeros. Ningn extranjero puede desarrollar una actividad lucrativa sin visa de trabajo. 2) Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador Con individualizacin de las partes se debe entender (i) el nombre, (ii) actividad, (iii) domicilio y (iv) RUT o RUN. El domicilio de las partes es fundamental, pues si no se va a trabajar se debe enviar una carta a su domicilio la notificacin personal de la carta de domicilio o despido (art. 162). Por otro lado, el domicilio del empleador sirve para determinar el tribunal competente. Ser el del domicilio del demandado o donde se preste el servicio (art. 423). Respecto de la fecha de nacimiento , sirve para determinar la capacidad del trabajador para celebrar el contrato de trabajo y percibir y disponer de su dinero. Tambin pueden celebrar contratos de trabajo los menores de 18 y mayores de 15 aos, bajo la condicin de que
ejecuten trabajos ligeros que no perjudiquen a su integridad y desarrollo, que les permitan cumplir con la edad escolar obligatoria y, lo ms importante, cuenten con autorizacin de alguno de los siguientes: a. Padre o madres b. Abuelos paternos o maternos c. Institucin a cargo del menor d. Inspector del trabajo As debe concurrir personalmente o mediante un documento en que autoricen al hijo (arts. 13 a 186 ). Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que expe ndan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. Podrn, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 13, actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia. Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 13, y con la autorizacin de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podr permitirse a los menores de quince aos que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares. Respecto de la nacionalidad (arts. 19 y 20), al igual que todos los Estados del mundo se privilegia el trabajo de los connacionales7 . A lo menos el 85% de los trabajadores de una empresa deben ser connacionales (art. 19; a nivel nacional). El art. 20 se refiere a las excepciones al artculo anterior: a. No se considera a quienes sean cnyuges de chileno/a, o viudo/a de chileno/a, o hijo chileno/a. b. Tcnicos que no puedan ser reemplazados por trabajadores chilenos. c. Se consideran chilenos a los que hayan permanecido por ms de cinco aos en Chile.
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ESTUDIARLOS. No son todos sobre capacidad. La caridad comienza por casa. Pgina 18
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Adems de las siete del art. 10, se deben considerar otras cuatro para extranjeros: a. Obligacin de retencin de impuestos. b. Obligacin de retencin de cotizaciones de previsin. c. No puede entrar a trabajar mientras no tenga la VISA autorizada. d. Se debe pagar los pasajes de regreso al lugar que se acuerde del trabajador, familia y enseres de casa. Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco trabajadores. Art. 20. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se seguirn las reglas que a continuacin se expresan: 1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio na cional y no el de las distintas sucursales separadamente; 2.- se excluir al personal tcnico especialista; 3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y 4.- se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. Finalmente, respecto de la fecha de ingreso del trabajador , generalmente se seala al final. Se exige para contabilizar la anualidad y optar por el derecho a das de feriado legal o vacaciones. Tambin tiene relevancia para la gratificacin legal anual. Se aplica a toda empresa que tiene utilidades lquidas. Debera pagarse en Abril de cada ao. Adems es relevante para determinar las indemnizaciones por trmino de contrato. Es relevante esta fecha, para establecer cual es la legislacin aplicable.
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3) Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias Respecto de la naturaleza de los servicios convenidos, se refiere a aquello en que se oblig a cumplir en beneficio del empleador. Por ejemplo un recepcionista debe tomar recados, recibir a los visitantes, etc. As puede ser que haya una obligacin principal y otras accesorias. Hay una causal de terminacin del contrato de trabajo (art. 160 N 7) por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Adems hay otra causal (art. 160 N 4) por negativa injustificada a desarrollar las actividades convenidas en el contrato. Respecto del lugar donde se preste el servicio , se debe sealar claramente el lugar. 4) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada Hay que precisar los conceptos: Monto: Se refiere a una cantidad. Forma: se refiere a como se va a pagar. Pueden pactarse remuneraciones que no sean en dinero. Por ejemplo el sueldo puede ser por hora, da, etc. Perodo: en Chile por regla general se pagan mensualmente. Este el mximo perodo que se puede pagar. La remuneracin se define en el art. 41 inc. 1 como las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo . Es un concepto valedero para todo el mundo laboral y de seguridad social. Esto es importante, porque antiguamente cada entidad tena un concepto de remuneracin distinto. Tratndose de un concepto genrico, no slo puede pactarse en dinero, sino que tambin en especies avaluables en dinero, por lo que hay que hacer cotizaciones de seguridad social. La remuneracin tiene por causa SIEMPRE el contrato de trabajo. En el inc. 2 se establecen ciertas cuestiones que no constituyen remuneracin c omo las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo . Esta enumeracin es taxativa y su interpretacin es restrictiva: a) Asignaciones de movilizacin: pueden ser cantidades de dinero que se le entrega a los trabajadores para desplazarse o incluso pueden ser buses e, incluso, un vehculo. b) Asignaciones de prdida de caja: normalmente son sumas de dinero que se le entregan a las personas que recaudan valores para cubrirles las eventuales prdidas que pueden subir. c) Asignaciones de desgaste de herramientas: se estila en la actividad de la construccin en el caso de los maestros, que les gusta trabajar con herramientas propias. d) Asignaciones de colacin: cantidades de dinero o alimentos en especie. Esto indica un alimento liviano y ligero. e) Viticos: son sumas de dinero que se otorgan a los trabajadores para que paguen aquellos gastos que les irroga pernoctar en lugar apartados de su residencia o domicilio habitual. Incluye la alimentacin y otros gastos de ese tipo. f) Indemnizaciones por trmino de contrato: son bsicamente dos: (i) La indemnizacin sustitutiva del aviso previo: reemplaza la falta de aviso. Cuando a un trabajador le comunican la terminacin del contrato de trabajo por necesidades de la empresa o desahucio del empleador, se requiere una anticipacin de treinta das. (ii) La indemnizacin por aos de servicio : se refiere al tiempo trabajado por el empleador. Hay una serie de lmites. No constituyen remuneracin, porque nacen con motivo del trmino del contrato. g) Dems que corresponda pagar: se refiere a la compensacin en dinero de los das de vacaciones y feriados legales pendientes al trmino del contrato. h) Dems devoluciones de gastos en que haya incurrido el trabajador con ocasin del trabajo: Por ejemplo, la devolucin que se le hace al electricista por los repuestos que tuvo que comprar.
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5) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno En todo contrato se debe destinar una clusula a esta materia. Hay dos grandes grupos de trabajadores: (i) los exceptuados de limitacin de jornada y (ii) los que no estn exceptuados. Lo normal es que haya jornada. Se debe establecer la duracin y la distribucin de la jornada de trabajo . En Chile las jornadas son semanales, mientras en Espaa son anuales. Por semana se debe entender el periodo septenario de tiempo de los cuales seis son hbiles de trabajo y uno de descanso . Para la jornada ordinaria hay un lmite semanal de 45 horas. La jornada ordinaria parcial tiene como lmite 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas). Estas horas se pueden repartir, durante ciertos das. Hay que determinar que das y cuantas horas. El art. 21 determina en que consiste la jornada de trabajo. El inc. 1 se refiere a la jornada activa y el segundo a la pasiva. Se entiende por jornada de trabajo activa el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente servicios al empleador. La jornada de trabajo pasiva es una presuncin, pues el trabajador no va estar prestando servicio alguno. Se define como el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin desarrollar labor alguna , por causas que no le sean imputables. Por ejemplo, los trabajadores no pueden trabajar, porque les cortan la luz. Esto es distinto a un caso fortuito o fuerza mayor, pues en este ltimo caso no es imputable ni al empleado ni al trabajador. En ese caso, el trabajador puede excepcionarse de pagar las remuneraciones. Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. 6) Plazo del contrato Debera decir duracin del contrato. Los contratos de trabajo individuales, atendiendo a su duracin pueden ser de dos clases: De duracin indefinida (regla general): se sabe cuando comienza, pero no cuando va a concluir.
Contratos a plazo: aqu estn los contratos a: (i) (ii) plazo fijo: se sabe exactamente el da en que terminan. plazo indeterminado: se sabe cuando comienzan y cuando terminan pero no se sabe el da exacto de la terminacin. Los ltimos son los contratos de obra o faena. Un ejemplo podra ser quien es contratado para la vendimia. Normalmente se les prohbe a estos negociar colectivamente (art. 305 N 1). Se aplica lo anterior exclusivamente para los trabajadores de una obra o faena de temporada.
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 7) Dems pactos que acordaren las partes Recoge la libertad contractual y las clusulas meramente accidentales de los contratos . Lo nico que no se puede hacer es violar normas de orden pblico. Adems se deben considerar los dos incisos finales del art. 10. El lugar de procedencia se refiere a la residencia a la fecha de contratacin. Se debe relacionar con el art. 53. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en esp ecie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Art. 53. El empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituir remuneracin. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con l. No existir la obligacin del presente artculo cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
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TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Introduccin El trmino del contrato puede ocurrir por distintos motivos, ya sea porque as lo quiere el empleador o el trabajador, o porque ambos no quieran. Adems puede terminar sin que ninguno de ambos quiera como por ejemplo en el caso de la muerte del trabajador. Puede terminar con la renuncia del trabajador o con el despido del mismo. Tambin puede terminar de mutuo acuerdo, pues las cosas se deshacen de la misma forma en que se hacen. Hay un sistema de estabilidad relativa del empleo, pues se puede terminar por ciertas causales como la renuncia. Adems el despido no puede ser injustificado. Por ejemplo un cajero est encargado de recibir dinero y custodiarlo (ser medianamente diligente en ello) y si pierde plata dos das quiere decir que no sirve para su trabajo, por lo que la ley me permite desvincularlo por la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Ahora, si esa persona se queda con la plata, se puede despedir por falta de probidad. Si el mismo falta sin causa justificada, se puede despedir por inasistencias. Y as se puede seguir. Existe una causal de despido de necesidad de la empresa , que consiste ms bien en una bolsa que permite despedir por cualquier razn. Si se alega que no est justificad, se paga un cargo bajo (de indemnizacin por aos de trabajo). Todo lo visto hasta ahora, se refiere al fondo del asunto. Ahora, respecto de la forma, por ejemplo, se debe entregar una carta de despido (art. 162). La persona despedida tiene que saber, porque se va. Esta carta contiene (i) la causal de despido y (ii) los hechos que configuran la causal. Si no se cumple con esto, se cae el despido. Cuando se trabaja con contrato se est afiliado a ciertas instituciones como las AFP, ISAPRES, seguros de cesanta, algunas cajas de compensacin, etc. En este sentido, el empleador le descuenta esto de las remuneraciones del trabajador y la paga a las distintas instituciones. Hay severas sanciones para el empleador que no las paga. En este sentido si se despide a la persona hay que dejar constancia de que las cotizaciones estn al da. De lo contrario, el despido no surte efecto (forma). Clasificacin de las causales de terminacin del contrato A partir del art. 159 se establecen las normas de terminacin del contrato tanto respecto de la forma como del fondo. En nuestro pas hay una estabilidad relativa del contrato, pero
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puede despedirse si se cumple con ciertas normas. As las causales de trmino del contrato de trabajo se dividen en: Causales objetivas: dicen relacin con hechos que ponen trmino, pero sin intervencin de las partes. Causales subjetivas: ponen trmino al contrato por la voluntad de una de las partes. Causales de caducidad: conductas en las que incurren las partes, pero sin tener voluntad de poner trmino al contrato. Estas causales estn en los arts. 159 a 161 (Art. 381 y 10). PREGUNTA PRUEBA: 1) Qu es lo primero que tienen que preguntar cuando se pone trmino al contrato? Primero hay que saber si tiene o no fuero. 2) Cmo se determinan las remuneraciones? Las remuneraciones no se determinan por las necesidades del trabajador, sino que por los costos de reemplazo. Hay que ver cuando aporta a la empresa y cuando le puedo pagar. 3) Cules artculos redact Pimentel en el Cdigo? 4) Terminacin del contrato, modificacin, suspensin, etc. Ideas generales sobre el trmino del contrato 1) Hay ciertas causales que no dan derecho a indemnizacin 2) El art. 162 establece la forma en que se pone trmino al contrato de trabajo. 3) El art. 163 se refiere a la indemnizacin por aos de servicios. 4) El nuevo proceso es unipersonal y en nica instancia. A raz de esto importa la forma, pues en juicio slo se pueden revisar los hechos de la carta. En caso de despido injustificado la carga de la prueba se invierte. MODIFICACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Se modifica de tres formas: consentimiento mutuo, causas legales o ius variandi.
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a) Consentimiento mutuo As como ellos le dieron nacimiento, as igual pueden modificarlo. En esto se sigue el art. 1545 del Cdigo Civil. Adems en el art. 5 inc. 3, en virtud del cual los contratos podrn modificarse de comn acuerdo en las materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir, aquellas que no sean normas bsicas o mnimas. Ahora, estas modificaciones deben constar por escrito inmediatamente (art. 11), salvo aquellos referidos a modificaciones del sueldo o remuneraciones que tengan por objeto (i) reajustes legales o (ii) por reajustes derivados de instrumentos colectivos de trabajo en fallo arbitral. De esta manera se pueden renegociar una vez al ao. El art. 311 dispone que las estipulaciones producto de una negociacin individual, no podrn significar una disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que corresponden al trabajador por un contrato, convenio colectivo o fallo arbitral . En este caso es una estipulacin nula, de nulidad absoluta. Si es mejor no hay ningn problema. Art. 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido. Hay tres formas de negociar: Negociacin directa o libre: los trabajadores se organizan sindicalmente (art. 314). La iniciativa la puede tomar el empleador o los trabajadores. Reglada: es la mayor parte de los casos. Se sigue el art. 315 y siguientes (hasta como el art. 390). Deben ser organizados sindicalmente o se agrupan slo para negociar. Semirreglada: la iniciativa la tienen slo los trabajadores y hay que cumplir con requisitos del art. 314 bis: 1. Trabajadores deben ser ocho o ms. 2. Deben juntarse ante un inspector del trabajo y deben elegir tres que lo representen ante el inspector del trabajo. 3. Estos representantes hacen llegar las peticiones al empleador. 4. El empleador debe contestar las peticiones por escrito.
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Este acuerdo para tener carcter de convenio, debe ser ratificado por los mismos que escogieron a los representantes, ante el inspector del trabajo. b) Causas legales Se modifican por orden de la ley laboral ya que es de orden pblico. La ley laboral se impone a la voluntad de las partes. Este es el caso en que se cambia el ingreso mnimo mensual. Lo mismo aplica cuando cambi el lmite de la jornada laboral semanal de 48 a 45 horas. En estos casos la nueva ley entre en plazo diferido para que los contratos se puedan adaptar. Cuando se estableci lmite a la indemnizacin por aos de trabajo, se estableci un artculo transitorio para no afectar a los contratados antes de la modificacin. Se requiere artculo transitorio cuando no se quiere provocar efecto retroactivo y as, afectar a los trabajadores contratados con anterioridad a la ley. No hay derechos adquiridos, slo hay meras expectativas. c) Ius variandi Se le otorga al empleador para modificar unilateralmente ciertas clusulas del contrato individual. Hay una serie de artculos. La regla general est en el art. 12 que contempla algunas situaciones de modificacin por parte del empleador de: 1. La naturaleza de los servicios convenidos, pero sujeto a dos condiciones copulativas (art. 12): a) Nuevos servicios deben ser similares a los anteriores. b) No debe causarse un menoscabo al trabajador. Que no haya un perjuicio o detrimento para el trabajador. Se toma en un sentido gentico, ya sea moral, econmico, estatus, etc. Es una modificacin al art. 10 N 3 parte final. Esto mismo lo encontramos en el caso de los trabajadores agrcolas (art. 89), que por condiciones climticas no pudieran realizar su labor, quienes tendrn derecho al total de las remuneraciones en dinero. Art. 89. Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior.
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En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. 2. El sitio o recinto en que han de prestarse los servicios, siempre que se cumplan dos requisitos copulativos: a) Se encuentre en el mismo lugar o ciudad. b) No se cause menoscabo al trabajador. Por ejemplo si se cambia a alguien desde una oficina al aeropuerto de Santiago y, adems, este se encontraba antes fuera de la ciudad de Santiago (se aplica tambin al caso anterior). Por qu esto? Se defiende a la familia. Por ejemplo si alguien trabaja en Santiago, no se lo puede enviar en Puente Alto, pues no es de la ciudad de Santiago (capital de la provincia de Cordillera). 3. La distribucin de la jornada de trabajo (art. 12). No habla de duracin. a) Ya sea anticipando o retrasando la hora de entrada al trabajo en hasta 60 minutos. b) Se debe avisar con, a lo menos, 30 das de anticipacin. c) Este cambio debe afectar a un conjunto de trabajadores y no respecto de uno determinadamente. Por qu no puede ser ms de una hora? Porque uno tiene otras actividades. 4. La duracin de la jornada de trabajo. Se podr extender hasta por dos horas diarias los nueves das anteriores a navidad (art. 24). Si se considera que no se cumple con los requisitos, se puede reclamar a la inspeccin del trabajo correspondiente, la cual dictar una resolucin que determinar si estaba o no ajustada a derecho. Si no se encuentra conforme el trabajador, podr dentro de cinco das reclamar antes los tribunales. 5. Normas de negociacin colectiva (arts. 322 y 346) La direccin del trabajo se lo salta, porque dice en su totalidad por lo que no habra extensin del documento.
El art. 322 es la facultad del empleador y el art. 346 es la causa de esta facultad. Por regla general los contratos producen efectos relativos. Desde el ao 1979 en adelante, en que se reconoce mayor libertad en negociacin colectiva, pueden existir varios instrumentos colectivos. Los instrumentos colectivos pueden ser de tres tipos: 1) Contrato colectivo 2) Convenio colectivo 3) Fallo arbitral El art. 322 hace aplicable a quienes no participaron en una negociacin colectiva de los efectos de ese instrumento. Este artculo hace aplicable el contrato en su totalidad (art. 322 inc. 2). Los efectos de esto se encuentran en el art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aqullos que ocupen cargos o desempeen funciones similares, debern aportar a l sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotizacin mensual ordinaria. Esta cotizacin la pagan como si fueran afiliados al sindicato. En el fondo, algo tienen que pagar. En definitiva, los trabajadores reciben algo que no han convenido contractualmente, por lo que es un caso de Ius Variandi. Art. 322. En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentacin del proyecto deber efectuarse no antes de cuarenta y cinco das ni despus de cuarenta das anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrn presentar un proyecto de contrato despus de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. La duracin de estos contratos, ser lo que reste al plazo de dos aos contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste. No obstante, los trabajadores podrn elegir como fecha de inicio de dicha duracin el de la celebracin de un contrato colectivo anterior, con tal que ste se encuentre vigente. Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebracin, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrn presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo contrato colectivo, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste y, en todo caso, con la antelacin indicada en el inciso primero, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendindose que lo hay cuando el empleador d respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artculo 329.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, las partes de comn acuerdo podrn postergar hasta por sesenta das, y por una sola vez en cada perodo, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente y debern al mismo tiempo fijar la fecha de la futura negociacin. De todo ello deber dejarse constancia escrita y remitirse copia del acuerdo a la Inspeccin del Trabajo respectiva. La negociacin que as se postergare se sujetar ntegramente al procedimiento sealado en este Libro y habilitar a las partes para el ejercicio de todos los derechos, prerrogativas e instancias que en ste se contemplan. Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aqullos que ocupen cargos o desempeen funciones similares, debern aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que ste se les aplique. Si stos los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entender que opta por la organizacin ms representativa. El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deber ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustar de la misma forma que stas. El trabajador que se desafilie de la organizacin sindical, estar obligado a cotizar en favor de sta el setenta y cinco por ciento de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Tambin se aplicar lo dispuesto en este artculo a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripcin del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia. SUSPENSIN O INTERRUPCIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Para la mayora de las personas, ambas instituciones son iguales. Para los profesores son cuestiones distintas. La suspensin de la relacin laboral Concepto Es el cese transitorio de los efectos del contrato para ambos contratantes. Ambos quedan liberados de sus respectivas obligaciones.
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Casos de suspensin 1) Se encuentra en la huelga y seala que durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo (art. 377). Art. 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entender suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivada s de dicho contrato. Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato de trabajo con el empleador. Durante la huelga los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock -out, el empleador deber efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por ste que no se encuentren en huelga. 2) Servicio militar obligatorio (art. 158). Durante el perodo de la conscripcin el contrato se suspende y el empleador est obligado a mantenerle el puesto de trabajo, sin derecho a remuneracin, y luego vuelve al trabajo. Art. 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin. Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a treinta das, tendr derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que sern de cargo fiscal. El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos legales. La obligacin impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba concurrir a cumplir sus deberes militares, se entender satisfecha si le da otro cargo de iguales grado y remuneraciones al que anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador est capacitado para ello.
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Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro meses. 3) Permisos sindicales (art. 249). En este caso el sindicato paga. Art. 249. Los empleadores debern conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrn ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratndose de directores de organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores. El tiempo de los permisos semanales ser acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente y cada director podr ceder a uno o ms de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador. Con todo, podr excederse el lmite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carcter de tales, por las autoridades pblicas, las que debern acreditarse debidamente si as lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarn dentro de aquellas a que se refieren los incisos anteriores. El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se entender trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aqullos durante el tiempo de permiso. Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrn ser objeto de negociacin de las partes. 4) Licencias sindicales (art. 250) Art. 250. Habr derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los sealados en el artculo anterior: a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a sus estatutos, podrn, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligacin de prestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podr excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociacin colectiva que tal sindicato efecte.
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b)Podrn tambin, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados sindicales hacer uso hasta de una semana de permiso en el ao calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales. En los casos sealados en las letras precedentes, los directores o delegados sindicales comunicarn por escrito al empleador, con diez das de anticipacin a lo menos, la circunstancia de que harn uso de estas franquicias. La obligacin de conservar el empleo se entender cumplida si el empleador asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin al que anteriormente desempeaba. Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, durante los permisos a que se refiere este artculo y el siguiente, sern pagadas por la respectiva organizacin sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. 5) Permiso de pre y post natal. Son seis semanas antes y doce semanas despus. 6) Descanso dentro de la jornada (art. 34). Deben tener un perodo de descanso dentro de la jornada para recuperarse. El tiempo mnimo de descanso dentro de la jornada es de 30 minutos. Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los trminos previstos en el artculo 31. Todos estos casos tienen por causa a la ley. Tambin podra haber un acuerdo convencional para suspender los efectos del contrato. Es lo que se llama permiso sin goce de remuneraciones. La interrupcin de la relacin laboral Concepto El cese transitorio de los efectos del contrato, pero slo respecto del trabajador , pues el empleador sigue pagando las remuneraciones.
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Casos de interrupcin 1) Descanso semanal: se les debe pagar semana corrida, es decir, domingos y festivos. 2) Permiso paternal (art. 195): el padre tiene derecho a cinco das de permiso por nacimiento del hijo. Si recibe pago del empleador. 3) Permiso por defuncin de familiares (art. 66): esto se aplica en caso del hijo o de los padres. Art. 66. En el caso de muerte de un hijo as como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicar por tres das hbiles en el caso de muerte de un hijo en perodo de gestacin as como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador. Estos permisos debern hacerse efectivos a partir del da del respectivo fallecimiento. No obstante, tratndose de una defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defuncin fetal. El trabajador al que se refiere el inciso primero gozar de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato si ste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos. Los das de permiso consagrados en este artculo no podrn ser compensados en dinero. 4) Vacaciones (art. 67): despus de un ao se tendr derecho a quince das de vacaciones con derecho a remuneraciones. Para el cmputo de los das feriados el sbado se considera inhbil (art. 69). Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las forma lidades que establezca el reglamento. Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrn derecho a un feriado anual de veinte das hbiles.
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El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. La interrupcin tambin puede ser convencional, es decir, con pago de remuneracin. Incluso puede ser que un caso legal de suspensin se pueda transformar en interrupcin como la hora de colacin. As, siempre un caso de suspensin legal puede convertirse en uno de interrupcin convencional. Para qu sirve saber esta distincin? Esto es importante respecto de la jornada de trabajo que se estudiara en las prximas clases. Van a haber tres descansos: (i) descanso diario dentro y fuera de la jornada, (ii) descanso semanal y (iii) descanso anual (vacaciones) . Luego se vern las remuneraciones y despus se pasa a lo colectivo.
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CAPTULO IV: JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO (ART. 10 N 5) INTRODUCCIN Se relaciona con el art. 10 N 5, que se refiere a la mencin sobre la duracin y distribucin de la jornada de trabajo y agrega salvo que en la empresa exista el trabajo mediante un sistema de turnos, en cuyo caso se estar a lo dispuesto en el reglamento interno . El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. En cada empresa con 10 o ms empleados. Higiene y seguridad: Se refiere a como evitar los accidentes laborales, las condiciones de higiene, etc. Se relaciona con un decreto 590 y tanto. El Servicio de Salud del Ambiente regula y aprueba la parte sobre seguridad e higiene. Orden : La parte de orden es la netamente laboral y se refiere a como el empleador regula las relaciones que se dan en el interior de la empresa. Hay una serie de menciones mnimas (art. 150 y tanto). Slo sirve para juicios. El reglamento interno que dicta el empleador es una especie de potestad reglamentaria del empleador, es decir, como las normas se cumplen en la empresa8 . Dentro de las menciones mnimas estn las relativas al trabajo por turnos. EXCEPCIONES A LA JORNADA DE TRABAJO El contrato de trabajo debe tener una mencin sobre la jornada: (i) se seale turno, (ii) se seale la jornada y (iii) dependientes exceptuados de jornada de trabajo. En el contrato se debe designar una clusula que as lo indique respecto de los exceptuados (art. 22 inc. 2) quienes los estn? Se pueden dividir en grupos: Aquellos que representan al empleador : ejercen el vnculo de dependencia y subordinacin respecto de los empleados. Por ejemplo los Gerentes, sub gerentes, y apoderados siempre que tengan facultades generales de administracin (seguir normas del mandato). Esto se encuentra en el art. 305 letra e), respecto de quienes se encuentra prohibido negociar colectivamente. Los trabajadores que desarrollen sus actividades fuera del local de la empresa : sin embargo, siguiendo el art. 42 letra a), podran estar afectos a jornada. Por ejemplo que tengan que entregar reportes.
Buscar Cdigo del Trabajo en la Direccin del Trabajo, pues tiene citas. Pgina 36
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Los que trabajan en un lugar libremente elegido por ellos o en su domicilio: cada vez aumenta ms el nmero de personas que trabajan desde su propio domicilio por el teletrabajo.
Los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata (art. 22 inc. 2): se debe relacionar con el art. 42 letra a).
En su contrato individual debe existir una mencin en que se lo excluye de la jornada de trabajo. Esto implica que entran y salen a la hora que estimen conveniente, sin perjuicio de cumplir con las obligaciones laborales. No deben pedir permiso para llegar tarde. DURACIN Y DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO El art. 21 define la jornada como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato . El art. 22, por su parte, seala cual ser la jornada ordinaria de trabajo: la duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Hay que ver como se repartirn estas 45 horas semanales para lo cual se deben analizar distintos artculo. Hay que ver una serie de cuestiones para determinar su distribucin: Hay que ver si se trata de une empresa exceptuada del trabajo los das domingos y festivos: la regla general es que no se trabaje. Hay una serie de reglas: Si no est exceptuada, entonces hay una serie de reglas: 1. La jornada se puede repartir slo hasta el sbado. 2. La jornada de trabajo se puede distribuir en no menos de cinco ni ms de seis das de trabajo. 3. En cada da no se puede trabajar ms de diez horas en forma ordinaria . 4. El descanso comienza a las 21 horas del sbado y termina a las 6 horas del da lunes (u otro da si se trata de otro festivo). Las 21 horas pueden exceptuarse si se trata de un sistema de trabajos por turno en que su turno termine ms tarde. En este sentido debieran ser 7:30 por da si se trabaja hasta el sbado o 9 horas por da si se trabaja de lunes a viernes. Si estn exceptuados, los trabajadores deben desarrollar sus labores en das domingo y festivos. Por ejemplo los trabajadores en una clnica o algunos trabajadores de
comercio o futbolistas. Sin embargo se les daba dar un da (a lo menos) de descanso en compensacin por ese trabajo . Las actividades que estn exceptuadas se encuentran sealadas en el art. 38, que contiene ocho numerales (relacionar con el reglamento 101 de 1914 o 1919). Considerando que igualmente se les da un da de descanso, se siguen las mismas reglas anteriores. El legislador ha ido estableciendo reglas para permitirles que puedan descansar en das domingos. As el art. 38 establece que dos de los das de descanso en mes calendario deben ser domingos. Esto para que (i) estn con la familia y para (ii) que puedan concurrir a los santos oficios. No todos los trabajadores de estas empresas deben trabajar, sino que slo aquellos cuyo servicio es fundamental. Cuando se acumule ms de un da de descanso, las partes pueden convenir una especial forma de distribucin de los das de descanso que excedan de uno o una especial forma de remuneracin de esos das de descanso que excedan de uno. Por ejemplo podra darse en los das 18 y 19 de Septiembre, respecto del segundo podra pagarse ms para que trabaje o poner que se acumule con otro da. Art. 38. Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se desempeen: 1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable; 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; 3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de naves; 6.- en las faenas portuarias, y 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.
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Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores. No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos uno de los das de descanso en el respectivo mes calendario deber necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. Los trabajadores comprendidos en el nmero 2 del inciso primero, podrn acordar con su empleador que el da de descanso dominical que les corresponde a lo menos en cada mes calendario, en conformidad al inciso cuarto, pueda otorgarse acumulndolo en das domingo dentro de un perodo de meses calendario que no podrn exceder de doce y sin sujecin a la norma del referido inciso cuarto. En los dems das domingo que se trabajaren en el perodo convenido se aplicar la compensacin del inciso tercero. Si el empleador no otorgase los das de descanso dominical en la forma acordada, sin perjuicio de las multas y sanciones que procedieren por incumplimiento de lo convenido, el pacto terminar por el solo ministerio de la ley y los das domingo no otorgados se harn efectivos en los domingos inmediatamente siguientes al trmino del pacto. Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, por aplicacin de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32. JORNADAS EXCEPCIONALES DE TRABAJO Respecto de las jornadas excepcionales de trabajo (art. 38), hay una facultad que se otorga a la direccin del trabajo, en virtud de la cual podr autorizar sistemas de jornada y descanso excepcionales cuando los dispuesto en este artculo no pudiere cumplirse . Para ello se requiere el consentimiento de la empresa y trabajadores (por organizaciones sindicales). Est autorizacin dura cuatro aos. Esto se da respecto de los trabajadores del petrleo. Hoy en da son menos de 45 das de trabajo.
Hay dos clases de jornada de trabajo (art. 21): Jornada activa : el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato (art. 21 inc. 1). Jornada pasiva : se refiere altiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador, sin realizar labor alguna, por causas que no le sean imputables (art. 21 inc. 2). JORNADA BISEMANAL (ART. 39) Es aquella que consta de dos semanas. Se aplica para casos en que ciertas empresas requieren que los trabajadores realicen laborales en lugares apartados de centros urbanos. En esos casos se pueden pactar jornadas de hasta dos semanas continuas sin descanso. Una vez concluidas las dos semanas, el empleador debe compensarle los das domingos en que trabajo, aumentados en uno. Art. 39. En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO 1) Jornada de choferes y auxiliares de locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de pasajeros, de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana y de ferrocarriles (art. 25). Su jornada ser de 180 horas mensuales. 2) Servicio de transporte urbano (art. 26) Los turnos a cumplir no excedern de ocho horas de trabajo con descanso de diez horas. Art. 26. Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, stos no excedern de ocho horas de trabajo, con un descanso mnimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrn manejar ms de cuatro horas continuas. 3) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras (art. 23) Tienen derecho a uno o varios descansos no inferiores a 12 horas.
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Cunto dura la jornada ordinaria? Un mximo de 45 horas. OJO EN COMO SE VA A PREGUNTAR. Recordar que el tiempo para descansar es mnimo media hora y el mximo no est establecido. JORNADA ORDINARIA PARCIAL (ART. 40 BIS) Es de dos tercios de la jornada ordinaria, es decir, de un mximo de 30 horas. Mantiene las mismas exigencias que la jornada ordinaria, pero con las siguientes caractersticas: a) Su duracin mxima es de 30 horas semanales con un mximo de 10 horas diarias. b) Las partes pueden pactar alternativas de distribucin de jornada de trabajo. c) La jornada mxima de tres horas se interrumpe por media hora hasta una hora de colacin. d) Se permite el trabajo en jornada extraordinaria. e) Se agregan todo el resto de normas vigentes como si fuese una jornada normal. f) Si el empleador paga una gratificacin legal, lo puede hacer en proporcin a las horas trabajadas. Art. 40 bis. Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerndose afectos a la normativa del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22. JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO Concepto Es aquella que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente si fuera menor . Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Situacin normal (arts. 30 a 32) Las horas extraordinarias son de carcter voluntario y tiene los siguientes requisitos: 1) En labores que no perjudiquen la salud del trabajador. 2) Pueden ser de un mximo de dos horas al da.
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3) Deben pactarse por escrito. An as, a falta de pacto escrito, todo lo trab ajado en exceso se considerar como extraordinaria, pero con conocimiento del empleador. Tener una vigencia mxima de tres meses y generarse por necesidades temporales de la empresa. 4) Se pagan con un recargo de 50% sobre el sueldo y deben pagarse y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo perodo. 5) No se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso. Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse hora s extraordinarias hasta un mximo de dos por da, las que se pagarn con el recargo sealado en el artculo siguiente. La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia sealada en el inciso primero de este artculo y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin. Art. 32. Las horas extraordina rias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de cl culo para el respectivo recargo. No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Situacin especial (art. 29) Podr excederse la jornada ordinaria del trabajo en la medida indispensable para evitar perjuicios a la empresa, siempre que sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor . Las horas pagadas en exceso se pagarn como extraordinarias.
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Art. 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables e n las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias. CONTROL DE LAS HORAS TRABAJADAS (ART. 33) Para efecto de controlar las horas trabajadas el empleador debe llevar un registro especial, el que puede ser un libro de asistencias o un reloj control con tarjeta de registro. Cuando no fuese posible aplicar estos sistemas la direccin del trabajo podr establecer sistemas especiales de registro de asistencia mediante resolucin fundada. Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad. DESCANSOS Su objetivo es recuperar las energas gastadas . Hay tres tipos de descansos: Descanso diario 1. Dentro de la jornada (art. 34) Seala que la jornada de trabajo se deber dividir en dos partes, dejando a lo menos entre ella media hora para la colacin de los trabajadores . Generalmente no se acepta un descanso superior a dos horas. Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria.
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2. Fuera de la jornada No esta en el Cdigo del Trabajo. Se ha llegado a entender que es el tiempo que va desde el trmino de una jornada de trabajo hasta que comienza la siguiente, en el periodo que recuperamos nuestra libertad. Por interpretacin de la direccin del trabajo, se ha interpretado que debe ser al menos igual a lo que dur la jornada de trabajo. Descanso semanal Corresponde con el da domingo por regla general. Si no debe darse otro da para este descanso. En lugares apartados de centros urbanos se aumenta un da de descanso para el traslado. Descanso anual/ vacaciones/ feriado legal anual (art. 67) Regla general Corresponde a un periodo de quince das hbiles que debe otorgar el empleador al trabajador una vez al ao, pagndole remuneraciones. Es para permitir que durante un tiempo prolongado los trabajadores se reencuentren con su familia. Tambin es para dar la posibilidad de que las personas vuelvan a sus orgenes. Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Hay que hacer ciertas precisiones: Ms de un ao de servicio: el cdigo dice que es despus de un ao de trabajo, pero esto no es efectivo, si no que es despus de un ao de duracin de la relacin laboral. Quince das hbiles: no es real, porque para el cmputo de los das hbiles en vacaciones no se cuentan los sbados. Remuneracin integra: tal cual como si hubiera trabajado. Tratndose de trabajadores con remuneracin mixta (parte fija y parte variable), debe darse el promedio de los ltimos tres meses trabajados. Este promedio se lleva a valor diario y este es el que se va a pagar por cada da de feriado legal.
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Una vez enterada la anualidad, se pueden pedir vacaciones. El trabajador debe proponerle al empleador cuando quiere hacer uso de su feriado anual. Esto lo tiene que hacer al menos con 30 das de anticipacin a la fecha que har su de su feriado legal. El empleador puede (i) confirmar, (ii) anticipar o (iii) retrasar esta fecha , porque debe considerar las necesidades del servicio. Fraccionamiento de las vacaciones No pueden fraccionarse, sino que deben ser continuos, pero se permite fraccionarlo con acuerdo de las partes. Pero una de las fracciones no puede ser menor a diez das hbiles. Acumulacin de las vacaciones Por regla general no se pueden acumular. Pero por acuerdo de las partes se permite su acumulacin hasta por dos periodos consecutivos. Prescripcin de este derecho Los derechos establecidos en la legislacin del trabajo tienen un plazo de dos aos de prescripcin desde que se hicieron exigibles (art. 510). Las vacaciones no se extinguen por la prescripcin , porque hay que analizar si hubo o no acumulacin pactada del art. 70. Nadie se puede beneficiar de la prescripcin cometida por una infraccin cometida por el mismo. Compensacin de las vacaciones en dinero Por regla general no pueden compensarse, pero hay excepciones: 1.) Se permite compensar en dinero todos los das de feriado legal anual que exceda de lo dispuesto en el art 67 , es decir, todo aquello que excedas quince das hbiles. Una persona tiene mas de quince das hbiles cuando as se ha pactado Se puede aumentar los das de vacaciones por feriado progresivo atendiendo a los aos de trabajos se puede ir aumentando el nmero de da de vacaciones cada tres nuevos aos, si es para un mismo empleador, de forma continua o discontinua. Tambin se permite para otros empleadores pero por un mximo de diez aos. Estos das tambin se pueden compensar en dinero. 2.) Cuando se produce el termino de la relacin laboral. Feriado proporcional. Periodo de tiempo desde que se completa una anualidad desde lo faltante para la otra
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Esto admite una contra excepcin : Trabajadores que no tienen derecho a feriado legal anual y no tienen derecho a que se les compensen este derecho en dinero (art. 44 inc. penltimo y final). Los trabajadores que sean contratados por 30 das o menos se entender incluida la remuneracin acordada con ellos todo lo que les corresponda en relacin al tiempo trabajado. Lo mismo se aplica cuando el contrato de plazo fijo se prorrog, pero no mas de 60 das. Trabajadores que no tienen derecho a feriado legal anual Los trabajadores que no tienen derecho a feriado legal anual son todos aquellos trabajadores que por diversas causas interrumpen la relacin laboral igual o mayor a quince das continuos y reciben remuneracin por ello. Ej. Profesores. Mineros. Vacaciones colectivas El empleador podr disponer en cada ao, a lo menos por quince das hbiles, el cierre de las instalaciones para que hagan uso de sus vacaciones de forma colectiva. Esto se da a veces en las grandes fbricas.
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CAPTULO V: REMUNERACIONES (ART. 10 N 4; ART. 41 Y SIGUIENTES) INTRODUCCIN El art. 10 N 4 seala que una de las menciones del contrato individual de trabajo es el monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada. El art. 41 seala que se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Es un concepto amplio y nico tanto en el mundo laboral como de seguridad social. Hasta antes de 1981 cada caja de previsin tena un concepto propio de lo que era salario. Se puede pactar en dinero o en especies avaluables en dinero. Lo importante es que la causa sea el contrato de trabajo. El art. 41 inc. 2 se refiere a las excepciones en que no constituyen ciertos montos remuneraciones. Son excepciones. OJO: Con Suarez hay que ir al grano, mientras que con Odd y Pimentel se parte con la definicin. CLASES DE REMUNERACIN (ART. 42) Estas definiciones estn a modo ejemplar para que otras puedan crearse por las personas. La redaccin es distinta a la del art. 41 (entre otras). Son cinco clases: 1) Sueldo (art. 42 letra a)) La primera modificacin que se introdujo es que el sueldo es obligatorio para todos los trabajadores y evidentemente fijo. Adems debe ser pagado en dinero salvo ciertas excepciones y no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual . Esto es el monto mnimo para una jornada de 45 horas laborales fijado una vez al ao. El ingreso mnimo mensual no es propiamente tal un ingreso, sino que un sueldo. Se trata de una fijacin estatal, siendo que debiera fijarse de acuerdo a la productividad. Sin embargo, como muchas veces el mercado no es perfecto, interviene el Estado. Siempre ha intervenido el Estado (incluso, segn Pimentel, en el Cdigo de Hammurabi). La palabra salario viene de un origen valioso de la sal, en que se pagaba con ella. Por otro lado la palabra sueldo viene del francs que deviene de soldada, es decir, aquello que el seor feudal pagaba a quienes andaban con l. Por esto a los funcionarios pblicos se les pagaba sueldo. El ingreso mnimo admite clasificacin: 1. Para fines no remuneracionales.
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2. Para aquellos que son trabajadores con edad inferior a 21 aos o mayores de 65 aos. a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. 2) Sobresueldo (art. 42 b)) Es el pago de las horas extraordinarias de trabajo qu son las horas extraordinarias? Las que exceden del mximo convencional o del pactado. b) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo; 3) Comisin (art. 42 letra c)) Es el porcentaje sobre el precio de compra o venta o detrs operaciones que realiza el empleador con las operaciones del trabajador . Tiene varias caractersticas: a. No se regulan en el Cdigo, sino que son convencionales. NACEN POR ACUERDO DE VOLUNTADES. b. Deben ser un porcentaje de pago en relacin a lo que se vende o compra. Por ejemplo las cajeras de supermercado. OJO: le gusta preguntarlo a Suarez (c, d y e) c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador;
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4) Participacin (art. 42 letra d)) Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. Se refiere a las utilidades de un negocio o establecimiento, es decir, por las gestiones. Por ejemplo te encargo la venta de mi auto. d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y 5) Gratificaciones (art. 42 letra e)) e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Es parecido a lo que ocurra en la polar. Pueden ser (i) convencionales y (ii) legales: Convencionales: deben guardar relacin con las utilidades de la empresa (art. 46 y 51). Hay tambin gratificaciones garantizadas, es decir, hayan o no utilidades igualmente debern pagarse. Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas siguientes. Art. 51. En todo caso, se deducirn de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputacin expresa a las utilidades de la empresa. Legales: se refiere a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Al parecer no tienen mucha razn de ser, pues el empleado no corre ningn riesgo en el negocio. Hay ciertas empresas obligadas a pagar gratificaciones (art. 47). Se trata de las empresas que cumplan con los siguientes requisitos copulativos: a) Que persiguen fines de lucro. b) Obligadas a llevar contabilidad. c) Que obtengan utilidad lquida en sus distintos ejercicios laborales. Con utilidad es aquella que se efecta para la declaracin para el pago de impuestos, y la utilidad lquida deducida el 10% de inters del capital propio (art. 48).
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Ellas estn obligadas a pagar gratificaciones una vez al ao. El primer requisito es que se trate de una empresa. Esta gratificacin debe ser pagada al menos el 30 de Abril de cada ao. Art.48. Para estos efectos se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicar, tambin, la liquidacin a que se refiere este artculo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones. Los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva. Establecido que haya utilidad lquida puede pagarse de dos formas: (1) En proporcin no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes (art. 47). Se deber pagar a proporcionalmente en proporcin a lo devengado por cada trabajador, incluidos los sin derechos. Estos ltimos son, por ejemplo, quienes trabajan menos de 30 horas o que hayan pagado una gratificacin convencional. Tambin se exceptan aquello en que se decida pagar segn el art. 50. Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. (2) Pagar o abonar el 25% de lo devengado por el trabajador por concepto de remuneraciones mensuales, en el respectivo ejercicio comercial, con tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales (actualizada por el IPC). Por ejemplo gano 120 millones al ao no me van a pagar un 25%, sino que 4,75 ingresos mnimos mensuales (IMM). Se utiliza el ingreso mnimo vigente al 31 de Diciembre de cada ao. Se habla de abonar o pagar porque puede ser que lo ent reguen mensualmente por ejemplo.
Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. FIJACIN DE LAS REMUNERACIONES Segn el art. 44 la remuneracin se puede determinar por unidad de tiempo o por pieza, medida u obra: Unidad de tiempo: por da, mes, semana, etc. El mximo aceptado es el mes. Cada vez que se paga por mes, da o semana se habla de sueldo. Pieza, obra o medida : son los trabajos remunerados en base a incentivos. Por ejemplo 5 pesos por pieza que construyas o metros cuadrados que pintes. Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42. En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes. El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das. DETERMINACIN DE LAS REMUNERACIONES 9 Introduccin El derecho laboral ha adoptado formas distintas a las tradicionales. As la globalizacin ha generado que una persona despierte trabajando para otro empleador. El capital y trabajo
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confluyen. El capital es esencialmente rpido e internacional, que va de un lugar a otro. Por otro lado el trabajo es ms local y estable. Pese a esto, empezamos a ver en Chile las migraciones, que tanto se da en Europa. Hoy en da ni se sabe de donde son las cosas, como por ejemplo los autos. De alguna manera, los sindicatos han adoptado un rol ms bien conservador. Quienes eran la punta del ariete, se han transformado en una especie de muralla al cambio, defendiendo a quienes ya tienen el trabajo. En primer lugar, si hacemos un esfuerzo por dilucidar que ha interesado siempre a los trabajadores, al parecer es un deseo de que haya mayor empleo. De esto se siguen muchas consecuencias, como por ejemplo y en segundo lugar, que hayan mejores remuneraciones. Esto se relaciona con la capacitacin, profesionalismo y educacin. El tercer tema que le interesa a todo trabajador es la estabilidad en los ingresos, ms que la estabilidad laboral. As, en este sentido, seran importantes las trabas para terminar el contrato. Por ejemplo enormes indemnizaciones. Ahora, si se estrecha la salida, se entorpece el ingreso (embudo). En definitiva, se desincentiva a crear empleos. Es bueno para los que tienen trabajo, pero no para los que no lo tienen. El tope de indemnizacin por aos de servicio no afecta a muchos trabajadores, pues se han encontrado formas de evitarlo. La realidad busca mecanismos para evadir la norma y provocar al margen o al filo de la ley, formas de hacerle quite a esta indemnizacin. Ahora, es un mecanismo que enrarece la relacin laboral10 . Es difcil cambiar estas cosas, pues constituyen una suerte de proteccin aparente al 46% de los trabajadores de Chile. Por esto se debe hablar de estabilidad en los ingresos a qu apunta? Si se pierde el trabajo, se le mantendr un nivel de ingreso para subsistir o, por otro lado, terminar con una relacin laboral, implica crear un trabajo. En otros pases no es un drama, pues se encontraba una fuente de trabajo rpidamente. En Chile es muy lento encontrar trabajo. En definitiva, se debiera buscar la certeza de que se encontrar trabajo rpidamente, dejando de ser un drama. El cuarto tema es tener derecho a voz, a participacin. Hoy, muchas normas tiene que ver con los convenios. Como se determina la remuneracin
Los trabajadores anteriores al 3 de Agosto del ao 1981, no tienen tope de indemnizacin. As, si el trabajador cae en una causal, se salva el empleador de pagar todo. Por otro lado, el empleado tiene que andar con cuidado de no caer en una causal.
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Las necesidades no tienen nada que ver con las remuneraciones No se tiene porque estar subsidiando las necesidades de cada persona. Por ejemplo, siempre se contratar a alguien de 21 aos por sobre alguien de 60 aos, pues el primero no tiene necesidades. En definitiva, lo que determina la remuneracin es el mercado. Hay ciertas reglas en la economa, que son como las reglas fsicas: si se va a tener ciertas necesidades para ganar ms plata, lo ms probable es que no lo contraten . Hay muchos que creen que como esto es monstruoso, el Estado le va a poner una remuneracin mnima. Con eso se obliga al empleador a tener en consideracin las necesidades del empleador (buscar sueldo mnimo). Si el nivel del ingreso mnimo es por sobre el equilibrio de mercado, genera un efecto negativo. Si es menor, no provoca nada. Tiene que encontrarse el justo medio. Cundo produce algo favorable? Cuando slo hay una empresa, en que no hay un mercado alternativo. En definitiva, cuando el mercado no funciona, el sueldo mnimo si genera efectos favorables. La remuneracin est determinada por la productividad del trabajador , es decir, no se le pagar nunca ms que el aporte que realice. Eso se puede medir por el mercado y el costo de reemplazo (la forma de medir la productividad). Si se incluye artificialmente algo ajeno al mercado para subir las remuneraciones, se est afectando a la mano de obra, pues al empleador se le dan dos opciones: 1) Reemplazar la mano de obra por nuevas tecnologas. 2) Emprendimiento en rea de menos mano de obra y mas tecnologa Qu hacer? Qu los trabajadores asuman su precariedad y rebajen sus necesidades? Hacer que los trabajadores sean mejores personas y pagan ms, u obligarlos a pagar ms? Al parecer los dos tienen que cumplir con sus obligaciones. El Estado, con el pago de impuestos proporcionales a los ingresos, debiera redistribuirlos de manera eficiente a quienes tienen menos. El Estado debe velar por una red de proteccin adecuada al riesgo de caminar por la cuerda floja. Si no enfoco dichos ingresos a los ms necesitados, se estara actuando de forma poco tica. Cmo se manifiesta esta red social? Colegios gratuitos, becas, iluminacin, etc. Fundamental es en este sentido que se le asegure un ingreso al perder su trabajo. La indemnizacin por aos de trabajo busca que el empleador haga el esfuerzo de mantener el trabajador una vez que ha perdido su trabajo.
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En definitiva, las necesidades deben sacarse de la determinacin de las remuneraciones, para no afectar a los mismos trabajadores. Ingreso y remuneraciones (pregunta de prueba fijo) La remuneracin se determina por la productividad del trabajador , que se mide a travs del costo de reemplazo. El responsable del pago de la remuneracin es el empleador A qu criterio de justicia responde? A la justicia conmutativa , es decir, lo que yo doy es proporcional a lo que recibo. Por otro lado, el ingreso se compone de: 1) Remuneraciones 2) Conjunto de beneficios , resguardos y mecanismos de proteccin social que el Estado debe focalizar en las personas de menores ingresos, para que puedan tener una vida digna y suficiente. Quin determina el ingreso? Lo determina el Estado A qu concepto de justicia responde? A la justicia distributiva , es decir, dar a cada cual lo que corresponde. As, todo lo que se hace como Estado, en relacin al ingreso, siempre ser beneficioso en cuanto no sea excesivo. Por ejemplo en Europa el estado benefactor ha generado que era mejor no trabajar hasta cierto nivel de ingreso. De este modo, sera mejor premiar a la gente por una mayor actividad. ENCCLICA RERUM NOVARUM11 Salario y encclica El salario debe ser justo, es decir, que le permita vivir con dignidad a l y su familia y ahorrar un pequeo capital. En estos aos, se ha creado un Estado que atiende a la justicia redistributiva , existen polticas tributarias para obtener recursos de quienes ms ganan y darle a quienes menos tienen. La Iglesia, antes de estos cambios, tena razn al decir que el nico medio para obtener lo necesario para sustentar la vida eran las remuneraciones. La Iglesia es como un transatlntico, que hace pequeos giros. Da pequeos indicios de lo que est pasando. En 1981 se publica la Encclica Laborems Exercens para celebrar la Encclica Rerum Novarum. Y tambin se empieza a formar un giro. Se introducen los conceptos de empresario directo e indirecto.
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Si el trabajo en el mltiple sentido de esta palabra es una obligacin, es decir, un deber, es tambin a la vez una fuente de derechos por parte del trabajador. Estos derechos deben ser examinados en el amplio contexto del conjunto de los derechos del hombre que le son connaturales, muchos de los cuales son proclamados por distintos organismos internacionales y garantizados cada vez ms por los Estados para sus propios ciudadanos. El respeto de este vasto conjunto de los derechos del hombre, constituye la condicin fundamental para la paz del mundo contemporneo: la paz, tanto dentro de los pueblos y de las sociedades como en el campo de las relaciones internacionales, tal como se ha hecho notar ya en muchas ocasiones por el Magisterio de la Iglesia especialmente desde los tiempos de la Encclica Pacem in terris. Los derechos humanos que brotan del trabajo, entran precisamente dentro del ms amplio contexto de los derechos fundamentales de la persona. En efecto, hablando de la obligacin del trabajo y de los derechos del trabajador, correspondientes a esta obligacin, tenemos presente, ante todo, la relacin entre el empresario directo e indirecto y el mismo trabajador. Si el empresario directo es la persona o la institucin, con la que el trabajador estipula directamente el contrato de trabajo segn determinadas condiciones, como empresario indirecto se deben entender muchos factores diferenciados, adems del empresario directo, que ejercen un determinado influjo sobre el modo en que se da forma bien sea al contrato de trabajo, bien sea, en consecuencia, a las relaciones ms o menos justas en el sector del trabajo humano. En el concepto de empresario indirecto entran tanto las personas como las instituciones de diverso tipo, as como tambin los contratos colectivos de trabajo y los principios de comportamiento, establecidos por estas personas e instituciones, que determinan todo el sistema socio-econmico o que derivan de l. El concepto de empresario indirecto implica as muchos y variados elementos. La responsabilidad del empresario indirecto es distinta de la del empresario directo, como lo indica la misma palabra: la responsabilidad es menos directa; pero sigue siendo verdadera responsabilidad: el empresario indirecto determina sustancialmente uno u otro aspecto de la relacin de trabajo y condiciona de este modo el comportamiento del empresario directo cuando este ltimo determina concretamente el contrato y las relaciones laborales. Esta constatacin no tiene como finalidad la de eximir a este ltimo de su propia responsabilidad sino nicamente la de llamar la atencin sobre todo el entramado de condicionamientos que influyen en su comportamiento. Cuando se trata de determinar una poltica laboral correcta desde el punto de vista tico hay que tener presentes todos estos condicionamientos. Tal poltica es correcta cuando los derechos objetivos del hombre del trabajo son plenamente respetados.
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Todo cuanto se ha dicho anteriormente sobre el tema del empresario indirecto tiene como finalidad sealar con mayor precisin estas relaciones mediante la expresin de los mltiples condicionamientos en que indirectamente se configuran. No obstante, esta consideracin no tiene un significado puramente descriptivo; no es un tratado breve de economa o de poltica. Se trata de poner en evidencia el aspecto deontolgico y moral. El problema-clave de la tica social es el de la justa remuneracin por el trabajo realizado. No existe en el contexto actual otro modo mejor para cumplir la justicia en las relaciones trabajador-empresario que el constituido precisamente por la remuneracin del trabajo. Independientemente del hecho de que este trabajo se lleve a efecto dentro del sistema de la propiedad privada de los medios de produccin o en un sistema en que esta propiedad haya sufrido una especie de socializacin, la relacin entre el empresario (principalmente directo) y el trabajador se resuelve en base al salario: es decir, mediante la justa remuneracin del trabajo realizado. Hay que subrayar tambin que la justicia de un sistema socio-econmico y, en todo caso, su justo funcionamiento merecen en definitiva ser valorados segn el modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de tal sistema. A este respecto volvemos de nuevo al primer principio de todo el ordenamiento tico-social: el principio del uso comn de los bienes . En todo sistema que no tenga en cuenta las relaciones fundamentales existentes entre el capital y el trabajo, el salario, es decir, la remuneracin del trabajo, sigue siendo una va concreta, a travs de la cual la gran mayora de los hombres puede acceder a los bienes que estn destinados al uso comn . Lo subrayado es el eslabn perdido entre ambas encclicas. Cuando la remuneracin no es suficiente, debe intervenir el empleador indirecto. La variacin de un grado que hace la Iglesia, es que antes slo se poda obtener lo suficiente para vivir de las remuneraciones, pero hoy la remuneracin, si bien es importante, es UNA de las vas para poder sustentarse. Las remuneraciones siempre van a corresponder a la productividad. Cualquier cosa artificial que se introduzca dar consecuencias nefastas. Si hay trabajadores de igual productividad con salarios distintos de acuerdo a las necesidades. El empleador que emplea a personas con familias numerosas no podra competir con personas solteras . El salario justo del que habla la Encclica Rerum Novarum debe entenderse como el ingreso justo. No es viable exigir al empresario que compense su baja productividad o familia numerosa. Es la sociedad la que debe establecer un patrn de distribucin.
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Artculo del sacerdote norteamericano El sueldo mnimo es muy bajo y el ndice de desempleo est en un nivel muy bajo. Ms personas trabajan. El salario mnimo slo hace que sea ilegal tener un contrato por un piso. Si hay un empleador que quiere contratar a una discapacitada por 5,75 (lo que es mas de lo que debiera pagar, pero viable). Si el sueldo aumenta, probablemente ella se vaya despedida. La exigencia de que los empleadores paguen ms se produce a expensas de otros . Cada vez que se sube el sueldo, se perjudica a los sectores ms vulnerables Esto se explica por la ignorancia econmica y porque a los sindicatos no les interesa tener competencia (ellos son quienes ms presionan por subir el sueldo mnimo). A la Iglesia le ha costado 120 aos del concepto de la Encclica Rerum Novarum , pero es polticamente incorrecto decir que no se necesita un sueldo mnimo. PAGOS DE LOS DAS DOMINGOS Y FESTIVOS Se conoce por el pago de la semana corrida . En el antiguo art. 323 del Cdigo de 1931 se estableca que los trabajadores que prestaban servicios todos los das de la semana y no faltaran los das Lunes o llegaran atrasados ms de dos horas en la semana tenan derecho al pago de los Domingos o das festivos en la semana. Esta norma estaba en el libro referido a los obreros, porque los empleados particulares tenan sueldos (se inclua el pago de esos das en el sueldo). Los obreros tenan remuneracin por hora o da trabajado, por lo que por muchos aos a estos trabajadores no se le pag remuneracin alguna por el da domingo o festivo12 . En el ao 1981 cuando se unifica a los trabajadores y pasa al art. 45. As se estableca que los das Domingos o festivos se tenan que pagar al valor del da o medida, pero sin los requisitos del antiguo art. 323. Se estableci como obligacin en los contratos con sueldo base igual al sueldo mnimo mensual, en que slo se beneficiara a aquellos que trabajaran por da. Por ejemplo los vendedores de grandes tiendas se devengan por da, mientras lo vendedores de intangible (como seguros) no es as.
En aquellos aos exista el San Lunes, en que no se trabajaba por no querer ir o irse de juerga, por lo que con esta norma se promova que fueran a trabajar para no perder dos das (Lunes y el Domingo o festivo).
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As si haba una parte variable, tenan derecho al pago de dichos das. Una segunda postura sealaba que el trabajo deba ser diario. Un ejemplo de este ltimo es el trabajo en AFP, que no es diario. Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES (ART. 54 Y SIGUIENTES) Formas y perodos de pago de las remuneraciones (arts. 54 a 56) El legislador se encarga de proteger a remuneracin, por su carcter alimentaria (ms amplio que alimenticia). Esto es algo antiguo, por ejemplo, que lo que se reciba por el trabajo deba pagarse en mano propia. Se pagaba en propia mano para reconocer el carcter de persona. Adems quedaba prohibido pagar en alimentos por ejemplo (en especies). La periodicidad debe ser la estipulada en el contrato, que no puede ir ms all de un mes. Debe pagarse en moneda de curso legal, es decir, en peso. Lo que se quiere es que el trabajador tenga disponibilidad respecto de su remuneracin. Hay excepciones: Se permite en algunas actividades pagar en especia. Por ejemplo los trabajadores agrcolas reciben el 50% en moneda de curso legal y el resto en
especies. Los trabajadores de casa particular es un contrato especial que hay que saberlo para el examen. Se puede pagar en cheque o vale vista bancario, pero a solicitud del trabajador. Se acepa efectuar el pago en depsito en cuenta corriente o cuenta vista hoy en da. La nica exigencia es que la persona pueda disponer de su remuneracin. La remuneracin debe pagarse en el lugar de trabajo. Debe pagarse dentro de la hora siguiente a la jornada trabajada y de lunes a viernes. Las partes pueden convenir otro da o momento de pago. Se debe entregar un comprobante con indicacin del monto pagado, la forma como se determina y las deducciones efectuadas. Todos los meses. Art. 54. Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas. Art. 55. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. Art. 56. Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago. Descuentos de las remuneraciones (proteccin respecto del empleador) Descuentos obligatorios Hay descuentos obligatorios que debe efectuar el empleador (Art. 58 inc. 1): 1) Los impuestos que graven la remuneracin . Por ejemplo el impuesto a la renta.
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2) Las cotizaciones de seguridad social . Son aquellos pagos que realizan los trabajadores a la seguridad social. Por ejemplo FONASA o fondos de cesanta. 3) Cuotas sindicales . Si el trabajador est afiliado a un sindicato se deben descontar las cuotas ordinarias y extraordinarias. 4) Cuotas de ahorro del trabajador para la adquisicin de una vivienda. Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deber descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas ltimas no podrn exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin total del trabajador. Descuentos facultativos Se les llama as pues se trata de una facultad del trabajador o empleador efectuarlos. Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajado (art. 58 inc.2). Descuentos prohibidos El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por los siguientes conceptos: Arriendo de habitacin, luz, entrega de agua. Uso de herramientas. Prdidas que los trabajadores hayan sufrido en el ejercicio de sus funciones de cajero debido a la actuacin de otros o por la destruccin de los elementos. Por ejemplo un asalto. No pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. Deber constar por escrito, as como tambin los procedimientos que el
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trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio Proteccin de las remuneraciones respecto de los acreedores del trabajador (art. 57) La regla general es que las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento . Esto tiene excepciones: 1) Se pueden embargar las remuneraciones en aquella parte que excedan de 56 unidades de fomentos. 2) Pueden embargarse hasta el 50% de las remuneraciones en los casos que a continuacin se indican: Pensiones alimenticias establecidas por ley y decretadas judicialmente. Se deben a los ascendientes o descendientes por ejemplo. Defraudaciones, hurtos o robos del trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo. Por remuneraciones que el trabajador adeude a personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores. Por ejemplo el trabajador de casa particular. Es el caso que el trabajador es empleador de otro. El juez del trabajo puede ordenar la retencin de hasta el 50% del marido declarado vicioso (art. 59 inc. 2). Al parecer no hay mujeres viciosas. Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento. Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones. Art. 59. En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia. La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario. El trabajador puede convenir la cantidad que estime conveniente se entregue a su familia si no va a su casa. Por ejemplo alguien que pesca en altamar. Proteccin de las remuneraciones respecto de los acreedores del empleador (art. 61) Es el caso en que el empleador ha sido declarado en quiebra. Las remuneraciones gozan del privilegio del art. 2472. Se regula en el art. 61. El sndico debe pagar las remuneraciones pendientes con los primeros dineros que reciba y sin necesidad de verificacin en la quiebra. Art. 61. Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo. Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un lmite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista. Si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido. Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados a que se refiere el presente artculo. MUERTE DEL TRABAJADOR (ART. 60) El cdigo del trabajo siempre trata de tener una cierta lgica que soluciones cuestiones de orden prctico. Por esto, habra que pedir posesin efectiva para que se hagan los pagos.
Sin embargo en materia laboral son familias las que quedan pendientes y necesitan los recursos. As, en materia laboral, el art. 60 seala que en caso de fallecimiento del trabajador se pagaran las remuneraciones pendientes a quien se haya hecho cargo de los funerales del trabajador hasta el costo de los mismos. Adems, el saldo, si lo hubiere, y dems obligaciones pendientes, ser pagado al (i) cnyuge sobreviniente y a falta de l a (ii) los hijos, y a falta de ellos, a (iii) los padres. No es necesaria la posesin efectiva. Esto hasta un mximo de 5 UTA. Si es superior, hay que pedir posesin efectiva. Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. NORMAS QUE OBLIGAN A QUE EXISTA IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES (ART. 62 BIS) Se pagara igual a hombres y mujeres que ejecuten un mismo trabajo. Para eso se debe sealar en el reglamento interno. Se debe consignar todo un captulo referido a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, indicando los principales cargos en una empresa determinada para que se puedan comparar entre ellos. Hay una cierta discriminacin porque va en beneficio de la mujer. Artculo 62 bis.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se sustanciarn en conformidad al Prrafo 6 del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.
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CAPTULO VI: TRMINO DE LA RELACIN LABORAL (IMPORTANTE) INTRODUCCIN Se utiliza la expresin trmino, pues se trata de un contrato de tracto sucesivo, que se acaban desde un da hacia adelante. No tiene efecto retroactivo. Bsicamente los arts. 159, 160 y 161 se refieren a las causales de terminacin. Es importante, pues nadie quiere que lo despidan. El trabajador siempre va a creer que le pagan poco. Hay poca oferta de trabajo. La gente vive ms y mejor, por lo que es difcil conseguir trabajo. No ha hab ido guerras que hayan diezmado la poblacin. No ha habido problemas de enfermedades. Hay tres teoras: 1) Propiedad absoluta del empleo: nadie puede ser despedido, lo que se parece a la inamovilidad de los jueces. 2) Plena libertad en la terminacin del contrato: Esto se da en EEUU. 3) Estabilidad relativa en el empleo: es la que ha propiciado la OIT. En Chile se acogi desde 1966. Siguiendo esta ltima lnea, se da un listado de causales de terminacin del contrato que deben ser justificadas por el empleador y, si no hay acuerdo, el trabajador puede demandar y los tribunales determinan si se termina o no el contrato. Si ganaba el trabajador, se deba reincorporar y pagarle incluso el tiempo que no trabaj. El empleador poda zafarse de esto dndole cinco meses ms de indemnizacin Nuestra legislacin actual hace una especie de mezcla, pues da la obligacin al empleador de acreditar las causales y, en caso de no hacerlo, debe pagar la indemnizacin con ciertos recargos. TRABAJADORES Y FUERO LABORAL El fuero laboral es una especial proteccin que la ley otorga a ciertos y determinados trabajadores que impide poner trmino a su contrato de trabajo sin autorizacin de los tribunales de justicia , por el estado fsico que presentan (mujeres en situacin de maternidad), por tener una cierta representatividad y por estar ejerciendo ciertos derechos. El art. 174 del Cdigo del Trabajo se refiere al fuero. Este puede ser por: 1) Estado fsico: las mujeres en situacin de maternidad. Comienza desde la concepcin, que se presume de derecho que precede en no menos de 180 das ni
ms de 300 das contados hacia atrs desde la medianoche del da en que principia el nacimiento. El tiempo de postnatal es de doce semanas. Art. 76. De la poca del nacimiento se colige la de la concepcin, segn la regla siguiente: Se presume de derecho que la concepcin ha precedido al nacimiento no menos que ciento ochenta das cabales, y no ms que trescientos, contados hacia atrs, desde la medianoche en que principie el da del nacimiento. 2) Representatividad de ciertos trabajadores : para garantizar la libertad y autonoma de las organizaciones sindicales, tienen que estar amparados por fuero sindical. As se evita que se maneje a las organizaciones sindicales por parte de los empleadores. Por ejemplos los directores sindicales o dirigentes de confederaciones o los delegados sindicales o delegado del personal. Tambin es el caso de uno de los representantes de los trabajadores en el comit paritario de higiene y seguridad. 3) Ejercen ciertos derechos : por ejemplo: a. A organizar sindicatos y a negociar colectivamente: Desde diez das antes constitucin sindicato o presentacin proyecto negociacin y 30 das despus. b. Quienes sean candidatos a dirigente sindical c. Los padres que adoptan nios d. Cuando se muere la madre, el fuero pasa al padre Si se pone trmino al contrato de trabajo de una mujer trabajadora en situacin de maternidad, como aquellos que presentan el proyecto de contrato colectivo o que constituyen sindicatos puede ser que el empleador no sepa tales circunstancias. En tal caso el despido queda sin efecto y deber ser reincorporada y pagrsele el tiempo que estivo separada de ella. La peticin para sacar el fuero se llama desafuero y en ella se discute si la persona ha incurrido en una falta que amerite la terminacin de contrato. Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160. El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. Hay excepciones al fuero laboral: Normalmente son los trabajadores que han sido contratado por empresas de servicios transitorios (EST). Cuando hay negociacin colectiva , el fuero no rige cuando en l participan trabajadores que fueron contratados hasta el trmino de labores o faenas, el fuero termina con las labores o faenas sin necesidad de declaracin judicial. No se requerir solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del perodo comprendido en el inciso anterior. PREGUNTA PRUEBA: La primera pregunta es si una persona tiene o no fuero laboral (si es mujer u hombre, que edad tiene si es mujer y si es dirigente sindical). CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO (ART. 159) 1) Mutuo acuerdo de la partes (art. 159 N 1): puede dar derecho a indemnizaciones si as se ha pactado en el contrato. Esto debe constar por escrito y estar firmado por las partes. La firma del empleador es pura y simple, y la del trabajador ante un ministro de fe. Es mejor que sea un notario, pues es m{s f{cil de verificar (ley, firm y ratific ante m; esto debe decir). Jurisprudencia de la Corte Suprema seala que el documento en el que consta el mutuo acuerdo y el finiquito al mismo tiempo no es vlido. Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2) Renuncia del trabajador (art. 159 N 2) : se suele confundir con el despido indirecto. As como a una persona la pueden despedir por incumplir un contrato, as igual el empleador puede incumplir sus obligaciones y reclamar las indemnizaciones correspondientes.
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En el caso de la renuncia el trabajador hace una carta 30 das antes. Debe constar (i) por escrito, (ii) ser firmada por el trabajador y (iii) ratificada ante un ministro de fe . Si no se realiza con 30 das de anticipacin en verdad no pasa nada. Se dice que limitara el ejercicio de un derecho. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta d as de anticipacin, a lo menos. 3) Muerte del Trabajador (art. 159 N 3): si se muere el empleador contina la relacin. 3.- Muerte del trabajador. 4) Vencimiento del plazo del contrato (art. 159 N 4) : llegado el plazo el contrato termina. No es necesario que se llame a la persona y se justifique que no se renueve. Se puede terminar anticipadamente, enviando una carta en que se avisa que se termina el contrato por esta causal, pero de manera anticipada. As, se pagarn las remuneraciones hasta el trmino primitivo del contrato. Tambin est el caso de los trabajadores con fuero, en que se puede obligar a reincorporarla. Esas personas no pueden ser despedidas por vencimiento del plazo. Este contrato puede tener una duracin mxima de un ao. Excepcionalmente puede durar dos aos. Hay casos en que el contrato a plazo se transforma en contrato indefinido: a. Cuando una vez llegado el plazo, el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador. b. La segunda renovacin del contrato a plazo. Aunque diga que se renueva por un nuevo plazo, se entiende que es indefinido. c. Si en un perodo de quince meses se celebran varios contratos a plazo, no necesariamente seguidos y que la sumatoria de ellos sea de doce meses. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
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Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5) Conclusin del trabajo o servicio (art. 159 N 5): es similar al contrato a plazo. En la construccin se suele hacer por piso. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6) Caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N 6): es el imprevisto imposible de resistir Cundo se us mucho? En el caso de los terremotos. Sin embargo qu pas? Hubo empleadores con empresas en Calama que ocuparon esta causal. As la direccin del trabajo estableci requisitos. Tambin est el caso del incendio. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. CAUSALES DE CADUCIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 160) Son aquellas que no dan derecho a indemnizaciones . Son de difcil acreditacin. Implica una descripcin muy detallada de los hechos. Son las siguientes causales. 1) Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas. La gravedad es lo ms difcil de comprobar. El peso de la prueba es del empleador. Para probar se debe ocupar la carta de despido, pues en b ase a dichos hechos se debe probar. Por ejemplo el trabajador que emita vale vistas, emiti dos por sumas millonarios y se perdi el juicio contra el trabajador en primera instancia. Son las siguientes conductas: a. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: no necesariamente se trata de la comisin de un delito, sino que puede tratarse, por ejemplo, del abuso de confianza del empleador. Son conductas con ausencia de rectitud . Es poco usual, pues implica mucha certeza del hecho. b. Conductas de acoso sexual.
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c. Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa: son los golpes. Es poco usual esta causal. d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador: tambin es poco usual. Por ejemplo usted es un viejo gaga . Muchas veces los testigos no se atreven a hablar. Tambin depende del lugar de trabajo. e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea: segn lo que disponga el reglamento interno de la empresa. Si no existe, se sigue la investigacin de la direccin del trabajo. Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito por el empleador : se deben tratar de conductas prohibidas por escrito en el contrato de trabajo. Siempre que hablemos del contrato de trabajo nos referimos al documento y cualquier otro anexo que pueda existir qu documentos anexos? Por ejemplo un trabajador que se desempee en una empresa que se dedique a la produccin de azcar y el trabajador se lleva el azcar y la vende. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada: es la inasistencia a prestar servicios. Cuando se habla sin causa justificada, se entiende
que contrario sensu, si las justifica no es injustificada. Es sencillo justificarla. No es tan estricto, pues si se le enva la carta de despido, pero presento un certificado mdico o licencia retroactiva, lo deja sin efecto. La inasistencia puede ser: a. Dos das seguidos. Si falta el viernes y el lunes, no es seguido. b. Dos lunes en el mes c. Tres das durante igual perodo de tiempo (mes). Al tercer da se lo llama, luego se le enva una carta y si ya no responde o se aparece se despide. Tambin se configura por la falta de un da si es que tuviere una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralizacin significare una perturbacin grave en la marcha de la obra. Esto se acredita por el libro de asistencias 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4) Abandono del trabajo: se suele confundir con la inasistencia. Hay dos causales: a. Salida intempestiva del sitio de la faena y durante horas de trabajo, sin permiso del empleador. Deben darse todas sus partes. Si se le cae una es injustificado el despido. b. La negativa a trabajar sin causa justificada. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, la seguridad de los trabajadores o su salud: el concepto de imprudencia temeraria se suele ocupar en el caso de los accidentes del trabajo. Por ejemplo un camionero que transportaba planchas de acero y le pagaban extra por cada flete. Para transportarlas se utilizaba una maquina especial para cortar las planchas y el camionero decide cortar el mismo las planchas.
Demanda por accidentes del trabajo e igual le dieron 70 millones por dao moral (lo cual no es mucho), y en la Corte se redujo a 50 millones. Una caso de imprudencia sera alguien que limpia un bao con cido sulfrico. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6) Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: deben concurrir los siguientes requisitos: a. Incumplimiento de obligaciones contractuales. b. Estas obligaciones deben estar establecidas en el contrato de trabajo o en sus instrumentos anexos como anexos de contratos de trabajo, descripcin de cargo, Cdigo de tica de la compaa, Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, acuse recibo de instrucciones dadas por el empleador y capacitaciones efectuadas. c. El incumplimiento debe ser grave. La calificacin de la misma est entregada exclusivamente al tribunal, sin embargo lo cual el empleador puede calificar como graves algunas conductas para efectos de colaborar con la decisin del juez. d. El trabajador debe tener conocimiento de sus obligaciones. Se acredita que se tena conocimiento, cuales son y donde constan. La gravedad se le deja al juez. Por ejemplo el caso de un cajero que maneja valores (custodio y recepcionista de valores), el cual, si pierde plata, se puede dar trmino a su contrato por incumplimiento. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA (ART. 161 INC. 1; SUBJETIVA) Esta causal da derecho a indemnizacin por aos de servicios, es decir, por cada ao trabajado se da un sueldo y superior a seis meses. Es necesario que el empleador de un
aviso con a lo menos 30 das de anticipacin al trmino efectivo del contrato, el cual puede ser omitido y reemplazado por el pago de una indemnizacin que se llama sustitutiva del aviso previo. Su monto asciende al mes de aviso. Esta causal consiste en que el empleador pone trmino al contrato invocando necesidades de la empresa tales como la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o m{s trabajadores. Por ejemplo se va porque operaba una maquina que se empleaba sola. Es difcil aplicarla, pues si bien se le puede sacar por una causal se pueden alegar otras cuestiones. Si el despido es injustificado da derecho a un recargo de 30% de la indemnizacin de servicios13 . DESAHUCIO POR ESCRITO (ART. 161 INC. 2; SUBJETIVA) El art. 161 inc. 2 contiene el desahucio escrito del empleador , en que se debe avisar con 30 das de anticipacin (con copia a la inspeccin del trabajo respectivo) y aplica a empleados de la exclusiva confianza del empleador como gerentes, sub gerentes o apoderados con facultades generales de administracin. Es carta slo seala la causal. Tambin se aplica a las trabajadoras de casa particular. La comunicacin del despido por necesidad de la empresa debe sealar los montos en dinero a que tenga derecho el trabajador , ya sea por indemnizacin por aos de servicios o sustitutiva del aviso previo. Esta comunicacin constituye una oferta irrevocable de pago y constituye ttulo ejecutivo de las indemnizaciones adeudadas. Las causales del art. 161 no pueden aplicarse respecto de trabajadores que estn haciendo uso de licencia mdica por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional. No es lo mismo que el fuero. Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.
a)En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161; b)En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por apl icacin injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ning una causa legal para dicho trmino; c)En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160.
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En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. FORMALIDADES PARA LA TERMINACIN Si el contrato termina por alguna de las causales de los nmeros 4, 5 y 6 del arts. 159, o se le pone trmino por una o ms causales del art. 160, se debe comunicar al trabajador por escrito personalmente o de forma certificada al domicilio sealado en el contrato sealando la causal y los hechos en que se funda. El trabajador debe acusar recibo (firmar). Si el trabajador no firma la carta, ella se enva al domicilio del trabajador por carta certificada y se cumple as con la formalidad. En este caso, se exige que slo se enve la carta, no que se acredite que se recibi. En definitiva las formalidades son: 1) Por escrito 2) Causales invocadas 3) Hechos en que se funda 4) Mencionar estado de pago de cotizaciones de seguridad social del trabajador (hasta el ltimo da del mes anterior al despido) y acompaar las planillas o certificados que den cuenta del pago ntegro de estas cotizaciones 5) Firma del representante de la empresa La comunicacin debe ser entregada dentro de tercero da desde la separacin efectiva. Si es el caso del art. 159 N 6 el plazo ser de seis das. Se debe mandar copia de todo a la inspeccin dentro del mismo plazo.
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La carta debe adems sealar el monto a que eventualmente tenga derecho el trabajador, constituyendo sta una oferta irrevocable de pago. El cumplimiento de formalidades no significa que el despido est bien hecho El trabajador que considere que el despido es injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo, tiene la opcin de recurrir ante el juez del trabajo para que as lo declare. El plazo para recurrir a tribunales es de 60 das desde la separacin. Paralelamente, el trabajador puede recurrir ante la Inspeccin para reclamar del despido y sta llama a un comparendo de conciliacin. Si va a la Inspeccin, interrumpe este plazo, pero, con todo, el trabajador no puede recurrir al tribunal ms all de 90 das hbiles. Si el tribunal declara que el despido es injustificado, tiene derecho a las indemnizaciones y recargos que establece el art. 161. Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 6 del artculo 159, o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en el artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador. Si se tratare de la causal sealada en el nmero 6 del artculo 159, el plazo ser de seis das hbiles. Deber enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspeccin del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrn un registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven, el que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en los ltimos treinta das hbiles. Cuando el empleador invoque la causal sealada en el inciso primero del artculo 161, el aviso deber darse al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta das de anticipacin. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. La comunicacin al trabajador deber, adems, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artculo siguiente. Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artculo anterior, el empleador le deber informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no tenga n relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artculo 477 de este Cdigo. La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estar facultada para exigir el pa go de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso sptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarn con multa de 2 a 20 UTM. INDEMNIZACIONES POR TRMINO DE CONTRATO Indemnizacin sustitutiva del aviso previo Si se pone trmino por el art. 161 (necesidades de la empresa o desahucio del empleador), se debe comunicar con al menos 30 das de anticipacin. Sin embargo, ste puede ser sustituido por el pago de una indemnizacin equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (art. 162 inc. 4). Indemnizacin por aos de servicio Consiste en el pago de 30 das de la ltima remuneracin mensual por cada ao de servicio trabajado y fraccin superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin, es decir, 11 aos. Es compatible con la sustitutiva del aviso previo (art. 163).
La ltima remuneracin mensual incluye toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo a raz del contrato de trabajo (art. 172). De ella, se excluye la asignacin familiar, sobresueldo (horas extras) y toda otra cantidad pagada que tenga el carcter de espordico. Se discute si procede respecto de colacin y movilizacin. La cuarta sala dice que no, porque no es remuneracin, pero hay jueces que igual la incluye. El lmite mximo en la base de clculo consiste en que no se considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago, salvo que las partes pacten lo contrario, de manera individual o colectiva (art. 172). Art. 163. Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente. A falta de esta estipulacin, entendindose adems por tal la que no cumpla con el requisito sealado en el inciso precedente, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin. La indemnizacin a que se refiere este artculo ser compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, segn lo establecido en el inciso segundo del artculo 161 y en el inciso cuarto del artculo 162 de este Cdigo. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el caso de terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las siguientes normas: a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato, a una indemnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artculos 165 y 166 de este Cdigo, y b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en relacin con cada
trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artculos 168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario. Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo. LEY DE BUSTOS O DE NULIDAD DEL DESPIDO Haba un diputado llamado Manuel Bustos, que presidi la CUT por harto tiempo. l fallece das antes de la publicacin y de ah el nombre. El segundo nombre tampoco corresponde. Esta ley se refiere a que el trmino de contrato no produce efecto respecto del empleador cuando puso trmino al contrato adeudando cotizaciones de seguridad social, por lo que debe seguir pagando remuneraciones e imposiciones al trabajador , Esta ley es absolutamente perversa y mala (aunque su concepcin haya sido muy buena), pues las empresas que normalmente adeudan estas cosas estn en situacin precaria y produce un crculo vicioso. Se tiene que acreditar el pago de las cotizaciones al ltimo da del mes anterior al trmino de contrato y tiene para pagarlas hasta el da 10 del mes siguiente. Para proceder al despido de un trabajador el empleador le deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. El empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador . Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo
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comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador (art. 162). Para acreditar al Ministro de Fe que se ha dado cumplimiento a las cotizaciones, los organismos de previsin deben emitir certificados de cotizaciones pagadas, que deben contener la resea de las cotizaciones que se han pagado. O sea, para despedir a alguien se le deben haber pagado las cotizaciones y estar en posicin de acreditarlo. Cuando son pensiones o AFP, se debe acreditar el pago durante toda la relacin laboral (ver art. 177 inc. 3 y 414 ). FINIQUITO No hay definicin en el Cdigo, pero diremos que es una convencin, en virtud de la cual las partes dejan constancia del trmino de la relacin laboral, las causales que la motivaron, se efectan los ajustes de cuentas correspondientes y luego declaran que recprocamente nada se adeudan . Decimos que es una convencin, pues hay acuerdo de voluntades. No es contrato, pues no genera obligaciones. Cules son los requisitos para que produzca los efectos que les son propios (dar poder liberatorio a las partes)? 1) Por escrito 2) Suscrito o firmado por el trabajador y el empleador
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se ref iere el inciso quin to del artculo 162, los ministros de fe, prev io a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, debern requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento nteg ro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo, debern dejar constancia de que el fin iquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integ ro de dichas cotizaciones previsionales. Los organismos a que se ref iere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, deber{n emitir un documento denominado Certif icado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, que deber{ contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin laboral con el trabajador afectado, certif icado que se deber poner a disposicin del empleador de inmediato o, a ms tardar, dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la fecha de recepcin de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao el certif icado se limitar a los doce meses anteriores al del despido.
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3) Ratificado ante Ministro de Fe por el trabajador . Pueden ser notarios o inspectores del trabajo. El Ministro le pregunta si realmente est de acuerdo (art. 177 inc. 1 y 2)15 . Se deben saldar las obligaciones recprocas que estuviesen pendientes . Tiene que tener una clusula liberatoria de las obligaciones (por ejemplo renuncia a acciones). Por ejemplo, si hubo un accidente en los ltimos cinco aos, el plazo de prescripcin de las acciones es de cinco aos desde el accidente y si nada se seala de ste, no vale, pues tiene que ser una referencia expresa. CADUCIDAD Se refiere a que una de las partes no ejerce oportunamente las acciones y derechos que le correspondan , por lo que se extinguen de pleno derecho por el slo transcurso del tiempo. Normalmente, estos plazos son para ejercer acciones y, en materia laboral, para reclamar de despidos. Ellos son siempre de corta duracin. Por ejemplo, si despiden a Juan el 17 de octubre, l tiene 60 das hbiles para reclamar por despido injustificado, indebido, improcedente o que no se ha invocado ninguna causal legal. Pero si a los 30 das interpone un reclamo, el plazo se suspende y vuelve a correr cuando concluye la gestin de la Inspeccin, pero nunca puede exceder los 90 das. Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare. En este caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que se refiere el inciso cuarto del artculo 162 y la de los incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere, aumentada esta ltima de acuerdo a las siguientes reglas: a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161;
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere f irmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratif icado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador. Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del reg istro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente.
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En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las
causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal pa ra dicho trmino; c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160. Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere, se incrementar en un cien por ciento. En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador q ue haya cumplido con su obligacin en los trminos que sealan el artculo 153, inciso segundo, y el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al recargo de la indemnizacin a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente. Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del contrato establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores. El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Insp eccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos noventa das hbiles desde la separacin del trabajador. PRESCRIPCIN DE LOS DERECHOS DEL CDIGO LABORAL Es distinta a la prescripcin del Cdigo Civil. En este caso es dos aos desde que los derechos se hacen exigibles , y el pago de las horas extras en seis meses desde que deben ser pagadas. La prescripcin, adems, requiere ser alegada. Art. 510. Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos a os contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios.
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Asimismo, la accin para reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162, prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los servicios. El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Los plazos de prescripcin establecidos en este Cdigo no se suspendern, y se interrumpirn en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del Cdigo Civil. 593 Con todo, la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspender tambin la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y est referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo concluido que sea el trmite ante dicha Inspeccin y en ningn caso podr exceder de un ao contado desde el trmino de los servicios. SENTENCIA FAVORABLE Si el trabajador obtiene sentencia favorable, se declara que el despido es injustificado y se debern pagar las indemnizaciones por aos de servicio y sustitutiva del aviso previo. Adems, se aplican ciertos recargos sobre estas indemnizaciones por aos de servicio : Si se declara improcedente por las casuales del art. 161 (necesidades de la empresa o desahucio), se recarga en un 30%. Si es improcedente por alguna de las causales del art. 159 o no se invoca causa alguna, es un 50%. Si se declaran indebidas las del art. 160, es 80% Si es por el art. 160 N 1, 5 y 6, y se declara que la invocacin de las causales no tiene motivo plausible, es de 100%
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CAPTULO VII: CONTRATOS ESPECIALES (ART. 77 Y SIGUIENTES; LEERLOS) CONTRATO DE APRENDIZAJE (ARTS. 78 A 86) El trabajador es aprendiz de un oficio determinado y el empleador es empleador y maestro y puede ensear por s o delegando en un trabajador de la empresa. No aplica el ingreso mnimo ni pueden negociar colectivamente. CONTRATO DE TRABAJADORES AGRCOLAS (ARTS. 85 A 95) Tenemos (i) los comunes y corrientes y (ii) los temporeros, regulndose de forma separado. A los primeros, se les puede pagar hasta el 50% en especies. Cuando por condiciones climticas no pueden trabajar a la intemperie, se les puede asignar otro trabajo bajo techo El empleador debe darles transporte y alimentacin si viven en lugares retirados. CONTRATO DE TRABAJADORES EMBARCADOS O GENTE DE MAR (ART. 96 A 133) Se les conoce con el nombre de hombres de mar y ellos constituyen la dotacin de la nave. El empleador se llama naviero o armador. Su descanso es de 8 horas diarias como mnimo. No hay trabajo en horas extraordinarias si la nave zozobra. CONTRATO DE TRABAJADORES PORTUARIOS O DE ORILLA (ART. 134 A 145) Hacen carga y descarga de mercadera. Se dividen en tradicionales, que son los que trabajan para la entidad que los contrata y se rigen por las normas generales y los portuarios eventuales o pincheros, que deban tener autorizacin especial. CONTRATO DE TRABAJADORES DE ARTES Y EXPECTCULOS (ART. 145-A A 145-K) CONTRATO DE DEPORTISTAS PROFESIONALES CONTRATO DE TRABAJADORES QUE DESEMPEAN ACTIVIDADES CONEXAS CONTRATO DE TRIPULANTES DE VUELO Y DE CABINA CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR Concepto Quines son trabajadores de casa particular? Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms
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personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. El empleador slo puede ser una persona natural. Art. 146. Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este captulo, las personas que realizan labores iguales o similares a las sealadas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar. En caso de duda, la calificacin se har por el inspector del trabajo respectivo, de cuya resolucin podr reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso. Se aplicarn tambin las disposiciones de este captulo a los choferes de casa particular. La Direccin del trabajo ha dicho que los que trabajan para las instituciones de beneficencia se rigen por las normas generales. Los jardineros estn un poco en el limbo. Fallecimiento del jefe de hogar (art. 148) Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsiste con los parientes que hayan vivido en la casa y que continen viviendo (solidariamente responsables). Art. 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los parientes que hayan vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella despus de su muerte, los que sern solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato. Enfermedad del trabajador (art. 152) En caso de enfermedad, se da aviso a los organismos de previsin y hay que conservar el cargo sin derecho a remuneracin por (i) ocho das si el contrato tiene menos de seis meses, (ii) quince si es entre seis meses y un ao y (iii) hasta por 30 das si es ms de un ao. La enfermedad contagiosa clnicamente comprobada de cualquiera de las partes o quien viva en la casa, da derecho a la otra parte para dar trmino al contrato. Art. 152. En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deber dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estar adems, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneracin, por ocho das, si tuviera menos de seis meses de servicios; durante quince das, si hubiera servido ms de un semestre y menos de un ao, y por un perodo de hasta treinta das, si hubiera trabajado ms de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner trmino al contrato. Proteccin de la maternidad Tienen derecho a todas las normas de proteccin de la maternidad, cosa que el profesor critica Indemnizacin por aos de servicio No tienen derecho a indemnizacin por aos de servicio en los trminos estudiados anteriormente. Cada mes, el empleador entera el 4,11% de la remuneracin y ello constituye la indemnizacin por aos de servicio. Es una indemnizacin a todo evento (art. 163 inc. final)16 . Es el equivalente a quince das por ao de servicio. Descanso semanal y anual (art. 150) Se siguen las reglas generales. Art. 150. El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regir por las normas generales del prrafo 4, Captulo IV, Ttulo I, de este Libro. Tratndose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarn las siguientes normas: a) Tendrn derecho a un da completo de descanso a la semana, el cual podr ser fraccionado en dos medios, a peticin del trabajador. b) Tendrn derecho a descanso todos los das que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrn pactar por escrito que el descanso se efecte en un da distinto que no podr fijarse ms all de los noventa das siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducar si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podr compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el caso de terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las siguientes normas: a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que orig ine la terminacin del contrato, a una indemnizacin a todo evento que se f inanciar con un aporte del e mpleador, equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artculos 165 y 166 de este Cdigo, y b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en rela cin con cada trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabil idad que se haya obtenido de ellos.
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Los das de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. Jornada de trabajo (art. 149) Hay que distinguir: Si no viven con el empleador: no ms de 12 horas con un descanso no inferior a una hora. Si viven al interior de la casa: descanso absoluto de 12 horas. Tienen derecho a un da de descanso a la semana, divisible en dos medios das. Descansan tambin los das festivos. Art. 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias y tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste ser determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador. Ingreso mnimo Tienen el mismo ingreso mnimo que los otros trabajadores. Art. 151. La remuneracin de los trabajadores de casa particular se fijar de comn acuerdo entre las partes, comprendindose adems del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitacin cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador. La remuneracin mnima en dinero de los trabajadores de casa particular estar sujeta a lo previsto en el inciso tercero del artculo 44 de este Cdigo. Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeen a jornadas parciales o presten servicios slo algunos das a la semana, tendrn derecho a una remuneracin mnima no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada o con los das de trabajo. Las prestaciones de casa habitacin y alimentacin de los trabajadores de casa particular no sern imponibles para efectos previsionales.
CAPTULO VIII: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: SINDICATOS Y ASOCIACIONES COLECTIVAS DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO 1) El individual tiene como fuente el contrato individual, mientras que el colectivo tiene como fuente la convencin colectiva y se traduce en la celebracin y suscripcin de un instrumento colectivo, que puede ser un convenio o contrato . 2) El contrato colectivo es solemne, es decir, slo existe lo que est en el contrato. 3) En el individual, la actividad del legislador es ms rigurosa (sueldo mnimo, vacaciones, fuero), mientras en materia colectiva la regulacin se entrega a las partes. 4) El conflicto individual se resuelve a travs de sentencia o avenimiento que afecta a las partes. En el derecho colectivo, se hace mediante un instrumento colectivo que abarca a un gran nmero de personas. PRINCIPIOS QUE INFORMAN LA LIBERTAD SINDICAL 1) Libertad La ley da las garantas suficientes para crear sindicatos y esta libertad se traduce en la opcin que tiene el trabajador de no afiliarse, afiliarse o desafiliarse a una asociacin sindical. Implica la libertad de afiliarse a entidades de mayor grado, como la CUT y entidades internacionales de trabajadores. 2) Democracia Los afiliados a una organizacin sindical tienen el derecho y la libertad de establecer sus propios estatutos, darse sus propios dirigentes, reunirse cuantas veces estimen necesario y auto gobernarse. El empleador no tiene ninguna facultad para intervenir en la organizacin sindical. Cualquier incursin puede configurar una prctica anti sindical. 3) Autonoma Es respecto del Estado y del empleador.
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4) Financiamiento Ellos ven cmo se financian y se hace generalmente a travs de la cuota sindical. CARACTERSTICAS DE LA FILIACIN SINDICAL 1) Libre (art. 214 inc. 3 y 215): nadie puede ser obligado a afiliarse o desafiliarse a una organizacin sindical y menos a mantenerse en ella. 2) Voluntaria, personal e indelegable (214 inc. 2) 3) nica respecto de un mismo empleo (214 inc. 4): un trabajador no puede pertenecer a ms de un sindicato respecto del mismo empleo. Si esto se contradice, la filiacin posterior produce la caducidad de la anterior. Si no se puede determ inar cul fue primero, ambas quedan sin efecto. Art. 214. Los menores no necesitarn autorizacin alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administracin y direccin. La afiliacin a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podr impedirse su desafiliacin. Un trabajador no puede pertenecer a ms de un sindicato, simultneamente, en funcin de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrn pertenecer a ms de una organizacin de grado superior de un mismo nivel. En caso de contravencin a las normas del inciso precedente, la afiliacin posterior producir la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliacin fueren simultneos, o si no pudiere determinarse cul es el ltimo, todas ellas quedarn sin efecto. Art. 215. No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la afiliacin o desafiliacin a una organizacin sindical. Del mismo modo, se prohbe impedir o dificultar su afiliacin, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS Se encuentran en el art. 220 y su numeral 12 establece las finalidades en trminos genricos. Art. 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; 2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumento 3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social 4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, 6. Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados; 7. Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo; 8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos 9. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socioeconmica y otras; 10. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas; 11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores, y 12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
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CAPTULO IX: MARCO TERICO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA17 INTRODUCCIN El derecho de sindicalizacin corresponde al derecho natural de asociacin, que se reconoce en la Constitucin. Corresponde a la facultad que tienen los trabajadores como personas naturales y las organizaciones que ellos se hayan dado para constituir, afiliarse y desafiliarse de las organizaciones cuando as lo decidan. En el derecho laboral corresponde al derecho sindicalizacin. Esto no depende slo de los que se desafilian, sino que respecto de aquellos que no les importa para nada pertenecer a ellas. PRINCIPIOS SOBRE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Existen cuatro grandes principios (desde 1979) que son consustanciales al ser humano: 1) Principio de la libertad Es consustancial al ser humano y, por lo tanto, son libres para constituir asociaciones o afiliarse o no afiliarse. La sindicalizacin no puede ser obligatoria. Deben tener libertad para darse los estatutos que quieran, los dirigentes que quieran, administrar su patrimonio, etc. 2) Principio de autonoma e independencia Son entes a las que se le garantiza la autonoma. Se refleja en tres puntos de vista: a. Respecto del empleador No puede pedir la disolucin de la organizacin. El legislador da ciertas herramientas: 1. Fuero laboral Fuero laboral entre 10 das antes y 30 das despus de la constitucin del sindicato. Fuero para quienes van a ser candidatos a directores sindicales desde la inscripcin de la candidatura al da de la eleccin. Fuero para quienes sean directores sindicales desde el instante de la eleccin hasta 6 meses de expirado su mandato.
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Leer la materia relativa a asociaciones sindicales en el Cdigo.. Pgina 89
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2. Permisos sindicales: tienen horas de permiso que se las da la ley, para el desarrollo de actividades sindicales. Si son menos de 250 son seis horas semanales. Si son ms, son ocho horas semanales. Si a la vez detentan la calidad de dirigente de una federacin aumenta a diez horas. Pueden ser cedidas en todo o parte entre ellos. Pueden acumularse dentro de un mes calendario. La regla general es que el pago de estas horas semanales corresponde a la propia organizacin sindical, pero nada obsta en que se pacte entre el empleador y los trabajadores un aumento de la cantidad de horas y que sean pagadas por el empleador. La finalidad es que estas horas sean desarrolladas para actividades que favorezcan a los afiliados. b. Respecto del poder poltico o ejecutivo del Estado El legislador garantiza esto, impidindoles participar tanto en el nacimiento como en el trmino de estas organizaciones . La personalidad jurdica la adquieren por el solo ministerio de la ley ante (i) un ministro de fe, (ii) aprobado los estatutos y (iii) depositando el estatuto ante la inspeccin del trabajo. Si el inspector del trabajo pone algn problema se puede recurrir de proteccin. Por otro lado, no se le permite participar de la disolucin . Los nicos que pueden son: (i) Mayora absoluta de los afiliados (secreta, personal y ante ministro de fe). (ii) Sentencia judicial ejecutoriada, por haber infringido las normas legales que corresponda. c. Otros entes en que las personas participan Deben ser independientes de otros entes en que las personas participamos, para que esos entes no las instrumentalicen en beneficios propios de esas otras entidades . Por ejemplo ideologas, como partidos polticos o grupos religiosos. Por ello no se quiere que dirigentes sindicales ocupen cargos de representacin social, pues quienes no adhieren a un grupo, no van a participar en la organizacin sindical. 3) Principio de la democracia
Las votaciones debern ser secretas, personales, en presencia de un ministro de fe y aprobada por mayora absoluta. Manda la masa sindical y no los dirigentes. Se requiere esto para todo. La votacin es personal, es decir, no se admite delegacin ni mandato. Se necesita un ministro de fe que resguarde por la seriedad del acto. 4) Principio de financiamiento Todas las personas naturales o jurdicas tenemos el atributo de la personalidad: el patrimonio . Esto tambin corre para las organizaciones sindicales Quines lo financian? Los afiliados. Si no les alcanza con estos aportes, entonces recurrirn a la federacin y si an no alcanza, se va a la confederacin. La sola excepcin se da cuando el empleador hace extensivos los beneficios de un contrato fruto de negociacin colectiva , pues si los trabajadores ocupan los mismos cargos de lo sindicados deben pagar el 75% de la cuota sindical por el perodo que duran los beneficios. VOCABULARIOS Cuando se usa la expresin organizaciones sindicales se refiere a un trmino genrico que engloba muchos: 1. Sindicatos: est compuesto por trabajadores. Puede ser de algunas clases: a. Sindicato de empresas: aquellas que afilian a trabajadores de una misma empresa . Hay que distinguir: Si no existe un sindicato : se requieren ocho trabajadores, quienes tendrn el plazo de un ao para cumplir el plazo de qurum y representatividad que se vern en seguida. Si son menos de 50 trabajadores: se requieren ocho trabajadores. Si son 50 trabajadores: se requieren 25 que representen a lo menos el 10% de la empresa. Si son 250 o ms trabajadores: se forma como quieran un sindicato.
b. Sindicatos de empresa por establecimiento: por ejemplo el Banco de Chile, se pueden afiliar el sindicato de un solo local. Se requieren 25 trabajadores que representen a los menos el 30% de los trabajadores del establecimiento (art. 227).
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c. Sindicatos de trabajadores interempresa : aquellos que afilian trabajadores de dos o ms empleadores. Se requieren 25 personas que dependan de dos empleadores distintos a lo menos. d. Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorio: por ejemplo los temporeros. e. Sindicatos de trabajadores independientes : se requiere de 25 personas para constituir uno de estos sindicatos (igual que el anterior). Art. 227. La constitucin de un sindicato en una empresa que tenga ms de cincuenta trabajadores, requerir de un mnimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. No obstante lo anterior, para constituir dicha organizacin sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerir al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el qurum exigido en el inciso anterior, en el plazo mximo de un ao, transcurrido el cual caducar su personalidad jurdica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrn constituir sindicato ocho de ellos. Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrn constituir sindicato doscientos cincuenta o ms trabajadores de una misma empresa. 2. Federaciones: son sindicatos o trabajadores. Compuesta por tres o ms sindicatos. 3. Confederaciones: dos o ms federaciones o sindicatos indistintamente. 4. Centrales: puede tener todo, incluso empleadores. FIN DE LUCRO Las organizaciones sindicales son entes con personalidad jurdica que no persiguen fines de lucro a qu se refiere? Se refiere a que los bienes del sindicato son de propiedad del sindicato y no se reparten entre los afiliados. En caso de disolucin se reparten a otras entidades sindicales. En ltimo caso lo decide el Presidente de la Repblica. Esto no impide que no puedan realiza actos de comercio (por ejemplo comprar acciones). Muchas veces tienen dineros invertidos en empresas hoteleras.
ADMINISTRACIN DE LOS SINDICATOS En caso de la administracin de los bienes del sindicato, corresponde al directorio sindical, que responde en forma solidaria y hasta de la culpa leve . En materia penal respondern los que tengan o hayan tenido participacin en el delito que se trate. CENSURA Se puede censurar al directorio, al menos por el 20% de los afiliados. Se aplica la votacin personal, secreta y ante ministro de fe. Si son censuradas la censura afecta a toda la directiva sindical. Acto seguido de aprobada la censura se debe elegir un nuevo directorio sindical. NEGOCIACIN COLECTIVA Introduccin Corresponde al derecho natural de peticin . Se formulan peticiones a la autoridad. Tambin es una garanta constitucional. Desde el punto de vista de nuestra legislacin, vigente desde el ao 1979, no consiste en un derecho laboral puro o tradicional, porque n o es tan protectora de los trabajadores . Nuestra legislacin en materia de negociacin colectiva es ms bien una legislacin econmica laboral. En el mundo, existen diversas maneras de desarrollar procesos de negociacin colectiva. Uno de ellos es ms all del marco de la propia empresa, ms all de la empresa misma. Es lo que se denomina normalmente acuerdos marco o tratados marco. Se usa mucho en los pases europeos del norte. Normalmente all se da el tripartidismo, que significa tres partes: (i) representantes de los empresarios o empleadores, (ii) representantes de los trabajadores y (iii) la participacin del Estado. Es importante la armona que haya entre el sistema econmico y el sistema laboral en un determinado pas. Algunos profesores hablan de conflictos laborales, frente a los cuales surgen las negociaciones colectivas. Para los profesores ya no debiera haber conflictos laborales. Cuando la humanidad se desarrolla en estas materias, no debiera haber conflictos, en el sentido de antagonismo entre quienes van a negociar colectivamente. La voz conflicto viene desde los inicios del derecho del trabajo o de las negociaciones conflictivas, porque histricamente, fueron conflictivas.
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Concepto de negociacin colectiva (art. 303) Art. 303. Negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artculos siguientes. La negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las partes. Procedimiento de la negociacin colectiva Objeto del procedimiento Se refiere a etapas consecuenciales que se van dando en cierto periodo de tiempo . Ac, nos estamos refiriendo a la negociacin colectiva reglada Cul es su objeto? Producir un consentimiento para celebrar contrato o convenio colectivo o fallo arbitral. Aquel va a referirse a remuneraciones, beneficios o condiciones comunes de trabajo (art. 306). 1. Remuneraciones (art. 41) 2. Beneficios : todo aquello constitutivo de remuneraciones. Por ejemplo viticos, alimentacin, etc. 3. Condiciones comunes de trabajo: mejoramiento de servicios higinicos, de instalaciones deportivas, paseos, etc. Art. 306. Son materias de negociacin colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. No sern objeto de negociacin colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. Partes: directas e indirectas La legislacin reconoce tanto la negociacin colectiva al interior de la empresa como ms all del mbito de la empresa. La negociacin colectiva supra empresa no tiene ninguna importancia (deben haber habido tres a nivel nacional, no tiene aplicacin, pues en Chile las empresas no son homogneas entre ellas). Hay partes directas e indirectas: Partes directas: entre ellos van a radicar los efectos de la negociacin colectiva.
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1. Empleadores: dos o ms o uno solo, sea al interior de la empresa o ms all de este mbito. 2. Organizaciones sindicales 3. Trabajadores unidos para el slo efecto de negocia 4. Unos y otros. Partes indirectas : son personas o instituciones que se van a ver afectadas, positiva o negativamente, por causas de negociacin colectiva : 1. Otros trabajadores de la misma empresa. 2. Empresas de la competencia . Les puede interesar porque algo le va a rebotar, jefe por qu a ellos les dieron aumento y a nosotros no? O puede que si la otra empresa no produce, tienen la oportunidad de colocar productos en el mercado. 3. Consumidores. Negativa si aumenta el costo del factor trabajo, 4. Desempleados 5. El fisco : cuando estn negociando colectivamente los trabajadores, el fisco estar interesado, porque, por ejemplo, sube el sueldo, por lo que debern pagar mayor impuesto a la renta. Asimismo cuando el sueldo aumenta, aumenta el poder adquisitivo, habiendo mayor IVA. En caso negativo, si se produce una huelga larga, en que los trabajadores no ganan remuneracin, no pagan impuesto, disminuye el poder adquisitivo, sin haber IVA, etc. Tiempo determinado Dura entre dos y cuatro aos. La legislacin recoge la negociacin colectiva al interior de la empresa y ms all de ella. La segunda no tiene ninguna importancia y slo les interesa a quienes son dirigentes de cpula, puesto que las empresas estn en competencia entre s. Normas comunes a todo proceso de negociacin colectiva (arts. 303 a 312) 1. Empresas del sector privado (art. 304) Debe tener lugar en empresas del sector privado y en aquellas en que el Estado tiene aportes, participacin y representacin.
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El fundamento de la incorporacin de estas ltimas empresas es el principio de igualdad y el principio de no discriminacin econmica. Si el Estado no acta como Estado, es lgico que se rija por las normas de los privados. Hay empresas que no pueden hacerlo: (i) que tengan menos de un ao desde el inicio de sus actividades, (ii) empresas que se relacionen con el gobierno a travs del Ministerio de defensa, (iii) empresas pblicas o privadas cuyo presupuesto en cualquiera de los dos l timos aos haya sido financiada por el Estado directamente o a travs de impuestos. No se quiere que se negocie con los fondos de todos los chilenos. Hay una contra excepcin en los colegios municipales. Art. 304. La negociacin colectiva podr tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participacin o representacin. No existir negociacin colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a travs de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohban. Tampoco podr existir negociacin colectiva en las empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos ltimos aos calendario, hayan sido financiadas en ms de un 50% por el Estado, directamente, o a travs de derechos o impuestos. Lo dispuesto en el inciso anterior no tendr lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley N. 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales tcnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al decreto ley N. 3.166, de 1980. El Ministerio de Economa, Fomento y Reconstruccin determinar las empresas en las que el Estado tenga aporte, participacin o representacin mayoritarios en que se deber negociar por establecimiento, entendindose que dichas unidades tendrn el carcter de empresas para todos los efectos de este Cdigo. 2. Negociacin, sin paralizacin Hay empresas en que se puede dar este proceso, pero no pueden paralizar (estar en huelga). Para ello, despus de julio se publica un listado en que se seala qu empresas no pueden paralizar . Por ejemplo el Banco Central, Banco del Estado, generadoras elctricas, sanitarias, etc. El fundamento es que si estas empresas se paralizan, se ver afectada la poblacin.
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3. Quienes no puede negociar colectivamente (art. 305) Los trabajadores en particular que no pueden negociar, aunque su empresa s puede Quines no pueden negociar colectivamente? a. Aquellos sujetos a contrato de aprendizaje y los contratados exclusivamente para obra o faena transitoria o determinada. b. Gerentes, agentes y apoderados con facultades de administracin c. Quienes tienen facultades para contratar o despedir trabajadores d. Quienes ejercen un cargo superior de mando e inspeccin siempre que tengan atribuciones decisorias. En los tres ltimos casos debe haber una clusula contractual que se los prohba. Cualquiera podr reclamarla. Art. 305. No podrn negociar colectivamente: 1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente
para el desempeo en una determinada obra o faena transitoria o de temporada; 2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; 3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y 4. los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin, siempre que estn dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin. De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos sealados en los nmeros 2, 3 y 4 deber dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulacin, se entender que el trabajador est habilitado para negocia r colectivamente. Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripcin del contrato, o de su modificacin, cualquier trabajador de la empresa podr reclamar a la Inspeccin del Trabajo de la atribucin a un trabajador de algunas de las calidades sealadas en este artculo, con el fin de que se declare cul es su exacta situacin jurdica. De la resolucin que dicho organismo dicte, podr recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco das contados desde su notificacin. El tribunal resolver en nica instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artculo, no podrn, asimismo, integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales. 4. Materias negociables y no negociables (art. 306) Se puede negociar sobre todo aquello que se refiera a remuneraciones u otros beneficios en especie o dinero, o en general condiciones comunes de trabajo . No se puede negociar: Todas aquellas materias que afecten o limiten facultad para organizar, dirigir y administrar la empresa . Materias ajenas al funcionamiento de la empresa. Por ejemplo que se haga una donacin a Mara Ayuda. Art. 306. Son materias de negociacin colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. No sern objeto de negociacin colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquella s ajenas a la misma. NEGOCIACIN COLECTIVA18 Que regula Desde el punto de vista de la ley , se regulan las remuneraciones, las dems prestaciones y las condiciones comunes de trabajo. Desde la perspectiva econmica , lo que se negocia es la productividad marginal qu es? Es el grado de adiestramiento especfico que un trabajador obtiene en una empresa determinada despus de prestar servicios durante un tiempo determinado en dicha empresa . Es lo que el resto de la poblacin no se lo va a reconocer. Partes involucradas en una negociacin colectiva El gran dilema de la negociacin colectiva es permitir que los trabajadores pacten libre y colectivamente las remuneraciones con su empleador sin que esto afecte el desarrollo del pas. Como pactarlo libremente sin generar desempleo ni inflacin . Para que no genere efectos indeseados, las remuneraciones deben fijarse en relacin a la productividad
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del trabajador. Cualquier otra determinacin va a generar un desequilibrio y afectar negativamente la inflacin o el desempleo. Hay que distinguir: 1) Partes directas: son el empleador y los trabajadores. Desde el punto de vista doctrinario no merece mayor consideracin. La productividad debe determinar el nivel de las remuneraciones. 2) Partes indirectas: los consumidores, los desempleados y trabajadores no organizados sindicalmente. a. Desempleo: si no estructuramos un sistema basado en la productividad, vamos a generar un nivel artificial de alta remuneracin lo que implicar que quienes buscan trabajo van a encontrar dificultad para encontrarlo. As, frente a los aumentos de remuneracin artificiales se pueden adoptar dos posiciones: (i) si ya esta en un emprendimiento reemplazar el personal por tecnologa y (ii) si no lo ha iniciado, invertir en reas que requiere menos mano de obra . As no es un tema indiferente. b. Consumidores: lo afecta en que el mayor aumento de remuneraciones no pueda traspasarse en forma impune al precio del producto19 . Buscan no verse afectados en los precios ni por el desabastecimiento. c. Trabajadores no organizados sindicalmente: se tiene que velar porque sea la productividad la que determine la remuneracin, pero hay que advertir que es evidente que quien hace berlines en la gran minera del cobre ganar un poco ms que la Confitera Rorro. Se tiene que intentar que sea lo menos posible. Por lo tanto la existencia de la huelga con reemplazo son elementos que deben existir en la negociacin colectiva. Se ha probado empricamente que los trabajadores organizados sindicalmente obtienen un nivel de remuneracin mayor que los trabajadores no sindicalizados, pero lo que tambin est probado es que la negociacin colectiva no constituye una instancia de redistribuir el ingreso. Esta repartija que va a al sector capital o laboral, no altera la parte que va al sector laboral cuando hay mucha o poca organizacin sindical. Lo que sucede es que captan una parte de los ingresos que les corresponde a los dems trabajadores. La torta del sector laboral seguir siendo la misma.
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Recordar ejemplo de los cigarros que desaparecan en Enero. Pgina 99
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Estas son las cinco partes de la negociacin colectiva. Nivel de la negociacin colectiva La negociacin supra empresa favorece las actitudes monoplicas. Bsicamente, por varias razones, el nivel que debe ubicarse la negociacin es la empres y no supra empresa, pues: 1) Nunca nadie va a poder reconocer mejor la productividad marginal que la empresa . Por esto se defini la productividad marginal por prestar servicios en una empresa determinada. 2) Evitar las actitudes monoplicas . 3) De carcter poltico. Si yo creo que las negociaciones supra empresa, estoy transformando en una cuestin trascendente y de importancia nacional algo que debe resolverse particularmente por cada empleador con sus trabajadores. Si yo digo. Radicar la negociacin en la empresa implica evitar que se trate un tema de discusin nacional y social, que podra implicar dejar de lado la determinacin por la productividad marginal. La huelga Se refiere a la negacin de prestar servicio en las condiciones actuales. Al parecer es una buena instancia para que se consulte al mercado. Hay ciertas empresas que no pueden declarar la huelga y la negociacin debe terminar de cierta manera cmo termina esa negociacin? En el siglo V antes de Cristo exista Scrates (quien escribi nada), quien slo paseaba y se cuestionaba todo, incluso las costumbre ms ancestrales de Grecia. En Atenas era perfectamente conocido, ciudad que era una de las mayores democracias. Scrates se rodeaba de gente joven y a los viejos que le contestaban, l les desarmaba las definiciones y respuestas. Scrates les deca que lo nico que sustentaba una idea era la razn , y no las costumbres. La juventud empieza a entrar en conflicto con sus padres. Scrates era muy irnico y se rea de todos. Ser as siempre se paga en la vida y lo mismo le pas a Scrates. Los jvenes se empiezan a cuestionar a los Dioses, y se lo juzga ante un jurado enorme, juicios orales concentrados. As se tena que decidir si era culpable o inocente. Por muy pocos votos fue declarado culpable, por lo que Scrates tena que proponer una pena y la otra era de quien lo acus. Scrates pide techo y comida gratis para el resto de su vida (premio para quien gana en los Juegos Olmpicos). Por otro lado, quien lo acus pide la muerte (Anito). As Scrates toma Cicuta y muere.
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Qu tiene que ver esto con los casos en que no se puede ir a huelga? Cuando hay una negociacin en una empresa en que no procede la huelga, se somete a arbitraje. Tradicionalmente el rbitro era el gran cortador del salame, por lo que las posiciones eran muy extremas. Hoy en da, el rbitro no le resulta posible cortar el salame, sino que solamente le queda la opcin de adoptar o la ltima posicin de los trabajadores o del empleador. As estas posiciones, hoy en da, suele ser sumamente coincidente. El resultado es que las partes sean mucho ms razonables y lleguen a acuerdo. PREGUNTAS RAMN SUAREZ 1) Remuneracin-ingreso a) Concepto Ver el art. 41 (remuneracin). El ingreso es el conjunto de las prestaciones que el estado otorga a travs de las diferentes redes sociales a efecto de asegurar una existencia razonable a todas las personas, particularmente cuando la remuneracin no es suficiente. El ingreso est formado por eso ms la remuneracin. b) Como se determina La remuneracin por el aporte productivo y costo de reemplazo. El ingreso se calcula sobre una apreciacin de las necesidades que requiere una persona para satisfacer dignamente su existencia. c) Justicia Remuneracin : justicia conmutativa . Ingreso: justicia distributiva d) Responsable remuneracin e ingreso Remuneracin : empleador. Ingreso: empleador y estado. 2) Qu se negocia colectivamente? Desde el punto de vista jurdico y econmico. 3) Partes involucradas en una negociacin colectiva. Explique cada una por qu? Parte directa e indirecta. COMPUTO DE PLAZOS El computo de los plazos en materia de negociacin colectiva es de plazos mixtos, pues de calculan en das corridos, pero si termina en un da sbado, domingo o feriados se extiende al siguientes das hbil. Hay dos casos distintos: 1) Plazo para pedir la interposicin de los buenos oficios a la direccin del trabajado en la negociacin colectiva reglada , que es de 48 horas contados desde el da de aprobacin de la regla.
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2) Plazo de duracin de la interposicin de buenos oficios es de cinco das hbiles. (art. 474 bis) FORMAS O SISTEMAS PARA DESARROLLAR LA NEGOCIACIN COLECTIVA 1) Libre (art. 314) En cualquier momento pueden entablar conversaciones el empleador con organizaciones sindicales para celebrar convenios colectivos de trabajo (negociaciones directas). Para poder desarrollarlos. Necesario estar afiliados a una organizacin sindical. Se le da certeza al legislador. No se requiere fuero, pues ambas partes estn en libertad. Producen los mismos efectos que los contratos colectivos de trabajo. Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de negociacin colectiva reglada, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrn iniciarse entre uno o ms empleadores y una o ms organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrn pactar con uno o ms empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada. 2) Semirreglada (art. 314 bis) Hubo algunos empresarios y trabajadores que celebraban supuestos convenios colectivos de trabajo, por lo que el legislador entraba a corregir. En este caso se da una pequea reglamentacin para evitar abusos cuando negocien grupos de trabajadores. Sin las siguientes normas: 1.) El nmero de trabajadores debe ser un mnimo de ocho trabajadores. 2.) Que estos ocho trabajadores o ms se renan ante un inspector del trabajo y voten eligiendo a lo menos a tres de ellos para que los representen. 3.) Estos tres deben presentar al empleador por escrito algunas peticiones o proposiciones en representacin de quienes los eligen. 4.) El empleador dispone del plazo de quince das para contestar . Si no lo hace se le impone una multa. 5.) Una vez que llegan a acuerdo, el acuerdo debe ser ratificado ante el inspector del trabajo por los mismos que concurrieron a la eleccin de los representantes.
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Si lo ratifican ese acuerdo se constituye en un convenio colectivo de trabajo. Si no lo ratifican ser un contrato individual mltiple.
As el fruto de esto es un convenio colectivo de trabajo. Art. 314 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, tratndose de grupos de trabajadores que se unan para negociar, debern observarse las siguientes normas mnimas de procedimiento: a) Deber tratarse de grupos de ocho o ms trabajadores. b) Los trabajadores sern representados por una comisin negociadora, de no menos de tres
integrantes ni ms de cinco, elegida por los involucrados en votacin secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo. c) El empleador estar obligado a dar respuesta a la presentacin hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 das. Si as no lo hiciere, se aplicar la multa prevista en el artculo 506. d) La aprobacin de la propuesta final del empleador deber ser prestada por los trabajadores
involucrados en votacin secreta celebrada ante un inspector del Trabajo. Si se suscribiere un instrumento sin sujecin a estas normas mnimas de procedimiento, ste tendr la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producir el efecto de un convenio colectivo. Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstar para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artculo 317. 3) Reglada Se inicia slo por iniciativa de los trabajadores y el fruto de ella ser o un contrato colectivo o un fallo arbitral. Comienza con la presentacin al empleador de un proyecto de contrato colectivo, es decir, escrito como si fuera el contrato definitivo (que slo falte la firma del empleador). En definitiva, no debe tratarse de un pliego de posiciones. El inicio de la negociacin reglada produce cuatro efectos jurdicos importantes (MUY IMPORTANTE 98% DE LAS PREGUNTAS): 1) Fuero laboral: todos los trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva reglada quedan amparados por este fuero desde 10 das antes de la presentacin hasta 30 das posteriores al trmino del proceso de negociacin colectiva.
Art. 309. Los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva gozarn del fuero establecido en la legislacin vigente, desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta das despus de la suscripcin de este ltimo, o de la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Sin embargo, no se requerir solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del perodo a que se refiere el inciso anterior. Art. 310. El fuero a que se refiere el artculo anterior se extender por treinta das adicionales contados desde la terminacin del procedimiento de negociacin, respecto de los integrantes de la comisin negociadora que no estn acogidos al fuero sindical. 2) Restriccin a la libertad de asociacin: los trabajadores involucrados en este proceso de negociacin no pueden separarse del grupo negociador (art. 328). Esto es desde que se incorporan al proceso y luego transcurridos 15 o 30 das de huelga segn lo dispuesto en el art. 381. PREGUNTA PRUEBA: SE PUEDEN DESAFILIAR DEL SINDICATO DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACIN COLECTIVA? PUEDEN DESAFILIARSE, PERO NO SEPARARSE DEL GRUPO NEGOCIADOR. Art. 328. Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deber permanecer afecto a la negociacin durante todo el proceso, sin perjuicio de lo sealado en los artculos 381, 382 y 383. El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podr participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entender que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusin del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contrato colectivo, siempre que en ste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia. 3) Restriccin a la negociacin de carcter individual: entre el trabajador y los empleadores. La regla general es que siempre se puede negociar, salvo aquellas que no son disponibles. No procede la negociacin individual con aquellos miembros de la negociacin (art. 382) Por qu las dos ltimas negociaciones? Su fundamento est en el valor que se le da a la negociacin colectiva. No se quieren malos usos. Se trata de evitar que se vaya desarmando de a poco la negociacin.
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Art. 382. Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociacin colectiva, quedar prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condicin, salvo en las circunstancias y condiciones sealadas en el artculo anterior. 4) El empleador est obligado a negociar colectivamente: el art. 329 regla la respuesta que se le debe dar a los trabajadores que negocian colectivamente. Se agrega que si el empleador no contestare dentro de los 20 das se entiende que lo acepta . Es uno de los pocos casos en que el silencio implica una manifestacin positiva de voluntad. Art. 329. El empleador deber dar respuesta por escrito a la comisin negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo que deber contener todas las clusulas de su proposicin. En esta respuesta el empleador podr formular las observaciones que le merezca el proyecto y deber pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores as como sealar el fundamento de su respuesta. Acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias econmicas y dems pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mnimo adjuntar copia de los documentos sealados en el inciso quinto del artculo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado anteriormente. El empleador dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince das siguientes a su presentacin. Las partes, de comn acuerdo, podrn prorrogar este plazo por el trmino que estimen necesario. Quin es el empleador? Se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica (art. 4 inc. 1). REQUISITOS DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO (ART. 325) Deber contener las siguientes menciones: 1) Las personas a quienes el contrato a de afectar, es decir, la nmina de quienes negocian. Tratndose de personas afiliadas a un sindicato slo basta que se les seale el nombre. En cambio, si se trata de personas que desarrollan la negociacin colectiva slo unidos como grupo negociador se requiere, adems del nombre, aparezca tambin la firma de cada uno de ellos.
En el primer caso, no es necesaria la firma, pues su voluntad de negociar la hicieron valer cuando se afiliaron al sindicato, pues se trata de una de sus finalidades. En el segundo caso, necesitan exteriorizar su voluntad. Los adherentes son aquellos que no se afilian al sindicato, pero que se adhieren a la proposicin. Deben enviar una carta a la organizacin manifestando su voluntad. 2) Las proposiciones que se postulen. 3) La duracin del contrato. 4) La individualizacin de la comisin negociadora. Art. 325. El proyecto de contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes menciones: 1.- las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, acompandose una nmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociacin. En el caso previsto en el artculo 323, deber acompaarse adems la nmina y rbrica de los trabajadores adherentes a la presentacin; 2.- las clusulas que se proponen; 3.- el plazo de vigencia del contrato, y 4.- la individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora. El proyecto llevar, adems, la firma o impresin digital de todos los trabajadores involucrados en la negociacin cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deber tambin ser firmado por los miembros de la comisin negociadora. MOMENTO DE PRESENTACIN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO Hay que distinguir si existe o no un instrumento colectivo: 1) Hay instrumento colectivo Debe ser presentado no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores al vencimiento del que est vigente. 2) No hay un instrumento colectivo Hay que distinguir si hay o no declaracin: Si hay declaracin hasta 60 das como no aptos para iniciar procesos de negociacin colectiva.
Si no hay ninguna declaracin, puede ser en cualquier tiempo.
PLAZO PARA CONTESTAR Hay que distinguir si hay o no instrumento colectivo: Hay un instrumento colectivo: corre un plazo para contestar de 15 das y si no se contesta y transcurren 20 das se entiende aceptado. No hay un instrumento colectivo: el empleador tiene cinco das para comunicar a los dems trabajadores de la empresa que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo por algunos de ellos. Ellos podrn (i) adherirse, (ii) otro proyecto o (iii) no hacer nada dentro de 30 das. Del vencimiento del da 30 empieza a computar los 15 o 20 das vistos antes. RESPUESTA DEL EMPLEADOR (ART. 329) El art. 329 contiene las menciones de la respuesta pero en forma desordenada. I. Objeciones al proyecto presentado: por ejemplo que se ha presentado en forma extempornea o haber incorporado trabajadores que tienen la prohibicin de negociar colectivamente o personas que no han sido nunca trabajadores de la empresa. II. Pronunciamiento sobre las clusulas del proyecto: hay que pronunciarse respecto de cada una de ellas. III. Fundamento de la respuesta: todos los argumentos que hayan, fundamentalmente econmicos. IV. Contrato que se ofrece: el empleador debe entregar un proyecto de contrato segn su versin igual como si fuera el contrato definitivo. V. Designacin de apoderado: son aquellos que representarn al empleador en el proceso de negociacin colectiva (mximo tres). Deben ser personas que formen parte de la empresa, entendindose por tales los socios con facultad de administracin. Art. 329. El empleador deber dar respuesta por escrito a la comisin negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo que deber contener todas las clusulas de su proposicin. En esta respuesta el empleador podr formular las observaciones que le merezca el proyecto y deber pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores as como sealar el fundamento de su respuesta. Acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias
econmicas y dems pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mnimo adjuntar copia de los documentos sealados en el inciso quinto del artculo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado anteriormente. El empleador dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince das siguientes a su presentacin. Las partes, de comn acuerdo, podrn prorrogar este plazo por el trmino que estimen necesario. REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA Hay que distinguir: 1) Si los trabajadores estn afiliados a un sindicato ser la comisin negociadora la directiva sindical 2) Si varios sindicatos presentan un proyecto, sern las directivas de todos los sindicatos 3) Si son trabajadores que se unen slo para negociar , deben elegir. Si son menos de 250, eligen libremente entre ellos. Si son ms de 250, se requiere la presencia de un ministro de fe.
El mnimo de la comisin negociadora son tres. Podrn ser ms en el mismo orden de la filiacin sindical. De la respuesta del empleador la comisin negociadora puede reclamar a la inspeccin del trabajo ya sea de las objeciones u otras exigencias. Si la inspeccin las acoge, le indica un plazo para corregir al empleador bajo el apercibimiento de tener por no contestado el proyecto. FORMAS DE TERMINAR LA NEGOCIACIN 1. Arbitraje Qu es el arbitraje? Consiste en entregar la resolucin de un asunto controvertido a la decisin de un tercero . Clases de arbitraje en material laboral En materia laboral pueden ser de dos clases: 1) Arbitraje voluntario
2) Arbitraje obligatorio: tiene lugar en ciertas y determinadas empresas, en que el legislador conjuntamente con el gobierno, una vez al ao, declara qu empresas no pueden estar en huelga o paralizar. Se publica en el mes de junio. En estas empresas si no se llega a acuerdo se entra a un arbitraje forzoso. Se somete a la decisin de un rbitro la decisin de un proceso de negociacin colectiva, debiendo acoger la proposicin de los trabajadores o de los empleadores, sin poder mezclarlas (recordar muerte Scrates). Este temor hace que las partes tengan que ser prudentes y razonables. Mediacin La mediacin no tiene ninguna aplicacin. El Cdigo del Trabajo se refiere en dos artculos a la mediacin. Es parecido al arbitraje en someter o recurrir a la ayuda de un tercero que acta como amigable componedor, y que va colaborando para que las partes se pongan de acuerdo. La mediacin tiene que ser voluntaria, el mediador trata de conciliar, y si no puede, en el trmino de diez das emite un informe y cobra honorarios. Por lo tanto, no sirve de nada. Buenos oficios Puede interponer la Direccin del Trabajo. Una vez votada la huelga, cualquiera de las partes (empleadoras o trabajadores), disponen de 48 horas para requerir de la Direccin la interposicin de los buenos oficios. Es una mediacin. Todo dentro del plazo de cinco das hbiles. 2. Contrato colectivo (Art. 344) Concepto de contrato colectivo Si las partes hubiesen logrado acuerdo, este constituir el contrato colectivo de trabajo Qu es el contrato colectivo? Es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado Caractersticas del contrato colectivo (a) Solemne: la formalidad exigida es la escrituracin. (b) Constituye un ttulo ejecutivo: tanto su original como copia autentificada por la Direccin del Trabajo, y se puede hacer cumplir compulsivamente sin necesidad de
juicio declarativo. (c) Reemplaza en lo pertinente a las clusulas del contrato individual de trabajo: prima por encima del contrato individual, y lo pactado en este ltimo queda automticamente modificado. Si no hay mencin alguna en un contrato colectivo de una clusula contenida en el individual no hay reemplazo. (d) Extinguida la duracin del contrato colectivo, porque los trabajadores no vuelven a negociar colectivamente, las clusulas del contrato colectivo ipso iure pasan a formar parte del contrato individual de trabajo. Esto tiene excepciones: 1.) No pasan a formar parte del contrato individual las referidas a reajustabilidad de remuneraciones o beneficios. 2.) Aquellas que slo puedan exigirse o ejercerse colectivamente. Art. 344. Si producto de la negociacin directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirn el contrato colectivo. Contrato colectivo es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. El contrato colectivo deber constar por escrito. Copia de este contrato deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a su suscripcin. Duracin de contratos colectivos Dura un mnimo de dos aos y un mximo de cuatro aos. 1) Si en la empresa exista ya un instrumento vigente, la duracin se cuenta a partir del trmino del instrumento que estaba vigente. 2) Tratndose de una negociacin en que hubo acuerdo luego de una huelga, la duracin y vigencia se separan.
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La duracin se cuenta a partir del da siguiente al trmino del instrumento anterior.
La vigencia se cuenta desde el trmino de la huelga.
Esto porque durante la huelga est suspendida la relacin laboral. 3) Tratndose de la primera negociacin colectiva de una empresa la duracin y vigencia se cuenta desde el da siguiente a aquel en que hubo acuerdo. Efecto del contrato colectivo: relativo Este contrato produce efecto relativo: slo se aplica entre quienes fueron partes directas de la relacin. Sin embargo, la ley permite al empleador extender unilateralmente los efectos del contrato colectivo a trabajadores que no participaron de la negociacin colectiva en virtud del art. 322 inc. 2 y 3 20 . Si esta extensin se hace a (i) trabajadores que ocupan los mismos cargos o desempean funciones similares a quienes negociaron colectivamente, y (ii) el contrato fue celebrado por uno o ms sindicatos, estos trabajadores deben (iii) pagar al sindicato el 75% de una cuota ordinaria mensual. Clasificacin de los contratos colectivos Atendiendo a cmo nacieron a la vida del derecho, se clasifican en: (a) Contrato colectivo propiamente tal : cuando las partes llegaron a un acuerdo de voluntades. (b) Cuando el empleador debiendo contestar el proyecto presentado, transcurren 20
Los trabajadores que ing resen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrn presentar un proyecto de contrato despus de transcurridos seis meses desde la fecha de su ing reso, a menos que el empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. La duracin de estos contratos, ser lo que reste al plazo de dos aos contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste. No obstante, los trabajadores podrn elegir como fecha de inicio de dicha duracin el de la celebracin de un contrato colectivo anterior, con tal que ste se encuentre vigente. Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos a los que, habiendo ing resado a la empresa con posterioridad a su celebracin, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrn presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo contrato colectivo, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste y, en todo caso, con la antelacin indicada en el inciso primero, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendindose que lo hay cuando el empleador d respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artculo 329.
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das sin darle respuesta , en cuyo caso se presume que lo acepta. Se trata de un castigo por no haber sido diligente en su actuar. (c) Se presume la aceptacin por parte de los trabajadores: 1. Cuando deben en alguna fecha votar la huelga y no lo hacen, se entiende que aceptan la ltima oferta del empleador 2. Cuando van a votar y no aprueban la huelga por mayora absoluta 3. Cuando van, votan, aprueban la huelga, pero no la hacen efectiva en la oportunidad que la ley seala En estos casos el consentimiento tambin es presunto. (d) El contrato colectivo forzado (art. 369 inc. 2, 3 y 4): se fuerza la voluntad del empleador. La comisin negociadora en cualquier tiempo durante la negociacin podr exigir al empleador, quien no podr negarse, la celebracin de un nuevo contrato colectivo, con idntico contenido de los contratos vigentes a la fecha de presentacin del proyecto de contrato colectivo, sin clusulas de reajustabilidad y por 18 meses. El empleador no puede negarse. Se entiende que empieza desde que se enva la carta certificada al empleador. Qu se entiende por respectivos contratos ? Para aquel que tena fallo arbitral, sera ese, para aquel que tena contrato colectivo, sera ese, etc. Todos quedan sometidos a un mismo contrato colectivo, pero el contenido interior puede ser distinto. Art. 369. Si llegada la fecha de trmino del contrato, o transcurridos ms de cuarenta y cinco das desde la presentacin del respectivo proyecto si la negociacin se ajusta al procedimiento del Captulo I del Ttulo II, o ms de sesenta si la negociacin se ajusta al procedimiento del Captulo II del Ttulo II, las partes an no hubieren logrado un acuerdo, podrn prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones. La comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podr negarse a esta exigencia y el contrato deber celebrarse por el plazo de dieciocho meses. Con todo, no se incluirn en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los dems beneficios pactados en dinero.
Para todos los efectos legales, el contrato se entender suscrito en la fecha en que la comisin negociadora comunique, por escrito, su decisin al empleador. 3. Negociacin individual / Huelga (art. 382) Cmo opera? Transcurridos ciertos das de haberse hecho efectiva la huelga, dependiendo de cmo hubiese sido la ltima oferta del empleador, podrn, despus de estar 15 o 30 das en huelga, separarse de la masa negociadora, y negociar individualmente con el empresario. Cuando todos vuelven a trabajar, la negociacin colectiva terminar por una negociacin individual. Qu es la huelga? La huelga es una suspensin transitoria de los efectos del contrato tanto para el empleador como para los trabajadores. Los trabajadores no concurren a prestar servicios y el trabajador no est obligado a otorgar trabajo ni a pagar remuneracin durante la huelga. Requisitos (a) Que la votacin de los trabajadores se efecte ya sea aceptando la ltima oferta del empleador o por declarar la huelga. Se adopta una de estas dos posiciones. (b) La votacin debe ser personal, voluntaria, en presencia de un MF, y secreta . (c) La huelga debe ser aprobada por la mayora absoluta de los involucrados en la negociacin (OJO, no de quienes fueron a votar). (d) Debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del 3 da siguiente al de su aprobacin . Si no la hacen efectiva, se entiende aceptada la ltima oferta del empleador. Contenido de la ltima oferta del empleador No hay en la ley una obligacin de una oferta mnima por parte del empleador . Por ejemplo si los trabajadores ganaban $100 el empleador perfectamente podra pactar $100. Sin embargo, si el empleador desea contratar trabajadores reemplazando a los que estn en huelga, a contar del primer da de la huelga, o si aquellos que estn en huelga se incorporan a las labores negociando individualmente a los 15 das de efectuada la huelga , debe el empleador hacer una
oferta mnima: 1) Si en la empresa no exista instrumento anterior, el empleador esta obligado a ofertar como mnimo actualizar o reajustar las remuneraciones y beneficios en el 100% de la variacin del IPC en forma anual por todo el periodo del contrato, excluyendo los ltimos 12 meses. 2) Si exista un instrumento, la ltima oferta debe contener : Mantener inalterables las idnticas clusulas del contrato colectivo anterior Reajustar por el 100% del IPC entre el ltimo reajuste y la fecha de entrada en vigencia del contrato Se debe ofertar pagar 4 UF por cada trabajador reemplazante que se haya contratado. Se le paga a los trabajadores que participaron de la huelga dentro de quinto da de terminado esto, repartiendo la suma que corresponda entre todos los que participaron en la negociacin. LOCK OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA Clases de lock out Es como la huelga del empleador. Se distinguen dos clases: 1.) Lock out activo: cierre de la empresa por parte del empleador, que normalmente cumpliendo ciertos requisitos, notifica a todos los trabajadores que se cierra la empresa. No est recogido en nuestra legislacin. 2.) Lock out defensivo: este es el que tenemos nosotros. Es defensivo de la empresa, de la parte productiva de la empresa. Requisitos del lock out 1. Que en la empresa se haya declarado o hecho efectiva una huelga. Es condicin esencial. 2. Que la huelga paralice actividades imprescindibles para el funcionamiento de la empresa o afecte a ms del 51% de la mayora absoluta de los trabajadores de la empresa.
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Duracin del lock out La duracin mxima de lock out es de 30 das, pero debe terminar antes si la huelga concluye tambin antes. OJO : este es el mismo plazo que tienen los trabajadores para separarse del grupo negociador. A quines afecta el lock out? A aquellos trabajadores que pudiendo negociar colectivamente no lo hicieron . Estos trabajadores no perciben remuneraciones por parte del empleador, pero el empleador est obligado a pagar cotizaciones de seguridad social. El lock out NO afecta a aquellos trabajadores que les queda prohibido negociar colectivamente, ya sea porque en su contrato tienen esa clusula, porque fueron contratados exclusivamente por una obra o faena, o por un contrato de aprendizaje (art. 45) El empleador sigue obligado a pagar cotizaciones de seguridad social.
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