08.03.2014 Arancha Bustillo.

Hasta dnde ests dispuesto a llegar para conseguir un trabajo?

Exponer al candidato a situaciones lmite para conocer su reaccin ante un problema es aconsejable en ciertos procesos de seleccin. Pero esta innovacin no debe pasar por frmulas que resulten humillantes. Surrealista, as es como califica Clo Almansa, una joven de 22 aos, la seleccin laboral que le cost la rotura de una vrtebra. Almansa optaba, junto a otras 39 personas, a un puesto de trabajo en una empresa de aspiradores. En un momento del proceso de reclutamiento uno de los responsables de la firma tir un billete de 50 euros al suelo y dijo que el puesto sera para quien obtuviese el dinero. Los aspirantes se abalanzaron a por l y Clo sali lesionada. Logr el billete, y el trabajo, pero solo por una semana. La lesin le ha costado cinco meses de baja. Paco Muro, presidente de Otto Walter, admite que l vivi tambin una situacin esperpntica cuando opt a un puesto en una consultora. La tensin que le obligaron a sentir le empuja a definir como ruin el trabajo de los seleccionadores que se prestan a capitanear procesos de este estilo. Y aunque sabe que ahora no es un buen momento para descartar cualquier puesto, recomienda seguir buscando. El por qu Montse Ventosa, presidenta de Truthmark, reconoce que la noticia protagonizada por Clo Almansa le sorprendi porque, afortunadamente, no conoce ningn caso parecido. Pero si tuviera que darle una explicacin al asunto dira que es posible que este tipo de pruebas estn basadas, de un modo esquizofrnicamente distorsionado, en los assesment centers (centros de evaluacin) donde se desarrollan situaciones en un entorno controlado y se presentan problemas que el candidato podr encontrarse en su puesto de trabajo futuro. Con el objetivo de predecir el comportamiento del mismo o, mejor dicho, su rendimiento. Algunos estudios, sin embargo, empiezan a cuestionar su validez. Ventosa cree que, entre otras causas, este escepticismo puede ser debido a la dificultad de predecir actitudes y a la gran influencia, a menudo ignorada, que stas juegan en el nivel de rendimiento. Probablemente, cree la presidenta de Truthmark, prcticas como stas pretendan predecir la resiliencia, la competitividad, el ir a por todas de una forma muy retorcida y, por supuesto, nada profesional. Este tipo de procesos, dice Jos Manuel Casado, presidente de 2.C Consulting, nos ensea cmo son las personas puestas en situaciones lmite. Sin embargo, al final, uno tiene la sensacin de que no importa quines somos, sino lo que aparentamos ser en funcin de las caractersticas del puesto al que concurramos. Parece que nuestra autntica personalidad no le importa a nadie, y muchos procesos de seleccin hacen que ni siquiera nos interese a nosotros mismos.

08.03.2014 Arancha Bustillo.

Muchas veces el problema se debe a que el sector de seleccin no est regulado. Aunque cada vez est ms profesionalizada, esta rea no est regulada y, a veces pueden producirse este tipo de situaciones, denuncia Sergio Hinchado, manager de Hays. Y los candidatos tambin tienen parte de responsabilidad en este asunto. Bien es cierto, como recuerda Muro, que cuando necesitas trabajar es mejor un mal empleo que seguir en el paro. Otra historia es permanecer en esa empresa si te das cuenta de que el humillante proceso de seleccin era slo un avance de los valores de esa compaa en la que las personas son slo medios maltratables. Para evitar que situaciones como la que vivi Clo Almansa se repitan, Ventosa recomienda hacer uso de las redes sociales que, en el fondo, contribuyen a construir o derrumbar la marca de una empresa que, cada vez con mayor frecuencia, se forja desde dentro a travs de las personas que forman la compaa. Y cada vez ms, el trato a los empleados en casos de contratacin o despido tienen un impacto ms tangible en los resultados, en el crecimiento o no de las organizaciones. De todas formas, los expertos coinciden en que apenas han evolucionado los procesos de seleccin. Al menos en el caso espaol. Hinchado considera que en Espaa somos bastante conservadores a este respecto y nos hemos encasillado en la tpica entrevista en la que el reclutador intenta atisbar las actitudes y las aptitudes que busca en el prximo empleado. Casado cree que la seleccin de los profesionales deber continuar basndose en criterios tcnicos, pero dando importancia al perfil psicogrfico (cmo siente, piensa y vive el futuro trabajador). En este sentido, los procedimientos de recruiting deben ser revisados. Se estima que el perfil de aproximadamente un 80% de los profesionales que se incorporan a las organizaciones, en trminos de habilidades naturales o motivacin necesaria, no se ajustan a los requerimientos del puesto como para garantizar un buen desempeo. Un anlisis de conductas s, pero no a cualquier precio. Un mtodo poco ortodoxo La pelcula El mtodo Grnholm se inspir en un hecho real que ocurri en Barcelona en una cadena de supermercados, cuando en la papelera del departamento de Recursos Humanos de la compaa se encontr una serie de papeles de un tcnico del rea de seleccin de la empresa en los que haba anotado sus impresiones sobre un grupo de candidatas a puestos de cajeras. Los comentarios no tenan desperdicio. En algunos, el profesional de seleccin se quejaba de la voz de pito de la aspirante. En otros criticaba directamente su aspecto fsico con piropos como: muy gorda. Segn Jos Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, el film es, precisamente, una crtica a la frivolidad y a la crueldad con que muchas empresas realizan sus procesos de reclutamiento: Los aspirantes a un puesto de direccin comercial muy bien retribuido de una gran compaa compiten entre s y realizan una serie de pruebas (todas ellas inspiradas en tcnicas reales utilizadas en algunas firmas) para ver cul de los candidatos es el elegido .