Teoras Motivacionales

1 Abraham Maslow.Jerarquia de necesidades. 2 Frederick, Herzberg.Factores de higiene 3 David Mc.Clelland.Logro,afiliacin y poder Se conocen bsicamente dos clases de motivacin y tres tipos de motivos En cada etapa de nuestra vida, y a medida que evolucionamos y vamos alcanzando metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producirn en nosotros el impulso de generar un comportamiento, y un esfuerzo para satisfacer esas necesidades. 1 Abraham Maslow.Jerarquia de necesidades. La teora ms conocida sobre la motivacin es la JERARQUIA DE LAS NECESIDADES propuesta por el psiclogo Abraham Maslow, este concibi las necesidades humanas bajo la forma de una jerarqua, la cual va de abajo hacia arriba, y concluy que una vez satisfecha una serie de necesidades, stas dejan de fungir como motivadores. Las necesidades humanas bsicas que Maslow coloc en orden ascendente de importancia son las siguientes:

Necesidades Fisiolgicas: Estas son las necesidades bsicas para el sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo y sueo. Segn Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conser-vacin de la vida, las dems no motivarn a los individuos. Necesidades de Seguridad: Estas son las necesidades para librarse de riesgos fsicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo. Necesidades de Asociacin o Aceptacin: Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los dems. Necesidades de Estimacin: De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satis-facen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimacin tanto propia como de los dems. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, pres-tigio, categora y seguridad en uno mismo. Necesidad de Autorrealizacin: Maslow consider a sta como la necesidad ms alta de su jerarqua. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.

2 Frederick, Herzberg.Factores de higiene El Psiclogo Frederick Herzberg propuso la Teora de la Motivacin-Higiene partiendo de la pregunta Qu desea la gente de su puesto?. Realiz sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrnsecos de motivacin y los factores extrnsecos (higinicos). El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por Frederick Herzberg y sus colaboradores. stos se propusieron formular en su investigacin una teora de dos factores de la motivacin. En un grupo de necesidades se encontraran cosas tales como polticas, administracin de la compaa, supervisin, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categora, seguridad en el empleo y vida personal. Herzberg y sus colaboradores determinaron que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores, no motivadores. En otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad, en un entorno de trabajo no provoca insatisfaccin. Su existencia no es motivadora en el sentido de producir satisfaccin. El segundo grupo de satisfactores (y por lo tanto motivadores), est relacionado con el contenido del trabajo. Entre ellos se en-cuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfaccin o no satisfaccin e insatisfaccin. Como se indica en la figura, los satisfactores e insatisfactores identifica-dos se asemejan a los factores propuestos por Maslow.

Teora de los Factores de Higiene La comparacin siguiente analiza las dos teoras citadas anteriormente y ofrecen un panorama claro y concreto de los modelos de motivacin.

3 David Mc.Clelland.Logro,afiliacin y poder Dicho contribuy a la comprensin de la motivacin al identificar tres tipos de necesidades bsicas de motivacin. Las cuales clasific como necesidades de poder, necesidad de asociacin y necesidad de logro. Estos tres impulsos (poder, afiliacin y logro) son de especial importancia para la administracin, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.

Necesidad de Poder McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran nece-sidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversa-dores, un tanto dados a discutir, pero son empeosos, francos, obstinados y exigentes, les gusta ensear y hablar en pblico.

Necesidad de Afiliacin Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser rechazados por un grupo social. Como personas es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los dems.

Necesidad de Logro Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito e igualmente un intenso temor al fracaso. Gustan de los retos y se proponen metas moderadamente difciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo, es improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los problemas, que asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especfica y expedita retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que ste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. Las empresas han experimentado en la capacitacin de los empleados, que para lograr estimular su necesidad de realizacin, se ensea a los individuos a pensar en trminos de logros, triunfos y xitos; con el propsito de tener disponibles grandes candidatos para los puestos que lo demanden. Sin embargo, tambin es necesario formar ms y mejores lderes, con una adecuada motivacin, estimulando y desarrollando en estos casos sus necesidades de poder y de afiliacin.

Estadio (edad)

Crisis psicosocial Confianza vs. desconfianza Autonoma vs. vergenza y duda Iniciativa vs. culpa

Relaciones Modalidades significativas psicosociales Madre Coger y dar en respuesta Mantener y dejar ir Ir ms all jugar Completar Hacer cosas juntos

Virtudes psicosociales Esperanza, fe

Mal adaptaciones y Malignidades Distorsin sensorial y Desvanecimiento

I (0-1) infante II (2-3) beb III (3-6) preescolar IV (7-12) escolar V (12-18 o ms) adolescencia VI (los 20's) adulto joven

Padres Familia

Voluntad, Impulsividad y determinacin Compulsin Propsito, coraje Competencia Crueldad y Inhibicin Virtuosidad Unilateral y Inercia Fanatismo y Repudio Promiscuidad y Exclusividad Sobrextensin y Rechazo Presuncin y Desesperanza

Laboriosidad Vecindario y vs. inferioridad escuela Identidad yoica vs. confusin de roles Intimidad vs. aislamiento Grupos, Modelos de roles Colegas, amigos

Ser uno mismo. Fidelidad, Compartir ser lealtad uno mismo Perderse y hallarse a uno mismo en otro Lograr ser Cuidar de Amor

VII (20's Generabilidad Hogar, tardos a 50's) vs. Compaeros adulto medio autoabsorcin de trabajo VIII (50') adulto viejo Integridad vs. desesperacin

Cuidado

Ser, a travs de Los humanos haber sido. Sabidura o los "mos" Enfrentar el no ser

1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10] Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Autorrealizacin Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

Sociales Seguridad

Fisiolgicas

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow

(filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12]. Factores Higinicos - Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico. Factores motivadores - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior, New York, McGraw Hill, 1979 De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]: - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teora de McClelland (McClelland, 1989)[14] McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar

actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. - Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16]

Hiptesis X

Hiptesis Y

- La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo surge - La gente no quiere responsabilidad, prefiere naturalmente. ser dirigida. - La gente prefiere autonoma. - La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia - La motivacin funciona solo a los niveles - La motivacin ocurre en todos los niveles fisiolgicos y de seguridad. - Gente Motivada puede autodirigirse - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

5. Teora de las Expectativas. El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)*19+. Las personas altamente motivadas son aquellas que

perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]: - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? - La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo Las normas

Definicin

Consecuencias

Normas que regulan la conducta de Contribuyen a que se cumpla los miembros de la organizacin estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales

Sueldos y Salarios

Son aliciente para la incorporacin y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo.

Incentivos individuales y de grupo Liderazgo

Iniciacin a la estructura (orientar Puede influir en la permanencia en la definir y organizar el trabajo). organizacin Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesin. Coincidencia con las normas del grupo. Valoracin del grupo Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mnimo

Aceptacin del grupo

Implicacin en la tarea e Implicacin: Identificacin con el Influye en la permanencia, identificacin con los esfuerzo por encima del trabajo. objetivos mnimo Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin. Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teora ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 7. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier

actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24]. 8. Teora de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

Consecuencias para el voluntariado. Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]: - El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. - La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. - La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales. Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden

contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

Factores que favorecen la motivacin - Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desafo, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solucin de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organizacin. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

Factores que dificultan la motivacin - Fuerte critica hacia el trabajo. - Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. - Supervisn de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicacin entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo..

Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators. Organizational Behaviour and Human Perfomance, n 15, 1976

De las Expectativas Lo fundamental en esta teora es conocer lo que la persona busca dentro de la organizacin, y las formas en que intentar alcanzarlo, porque el grado de motivacin estar determinado por lo que crea que tienen de valioso para l las metas y los incentivos. El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por PorterLawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes.

La ERC de Alderfer Basada en la experiencia de Maslow esta teora destaca slo tres necesidades por encima del resto para lograr la motivacin. Existencia: Satisfaccin de las necesidades bsica. Relacin: Interaccin con el entorno, reconocimiento alcanzado, e identificacin con grupo de trabajo. Crecimiento: Estimula la autorrealizacin.

La Fijacin de Metas de Edwin Locke En la teora de Locke se valora el impulso que da la intencin de una persona por alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo. Cada persona espera metas especficas, desafiantes, posibles de concretar, y al finalizar un feedback para maximizar el logro alcanzado. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias.

La Equidad de Stancey Adams El nombre determina el fin de la teora, es evitar la desmotivacin frente a la inequidad al comparar las recompensas y el producto alcanzado entre las personas. Si la persona recibe lo mismo por igual trabajo se siente satisfecho para continuar con la tarea.