JUANCLAUDIOREYES

INFORMEMEDICINCLIMA ORGANIZACIONALY SATISFACCINLABORAL

PreparadoparalaI.MunicipalidaddeLosAndes
Marzo2010

ElpresentecontienelosresultadosyanlisisdelamedicindeClimaOrganizacionalySatisfaccin LaboralrealizadoenlaI.MunicipalidaddeLosAndes.

MEDICINCUANTITATIVACLIMA

ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIN
El Clima Organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales e informales, queafectanadichotrabajo. Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinmico, por lo cual requiere investigacin, actualizacin, verificacin para la elaboracin de un diagnstico de clima organizacional, cuyo objetivo principal es identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de accin orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamenteelnormaldesarrollodelaorganizacin,ydeigualmanerapotenciartodosaquellos aspectosfavorables,quemotivanyhacendeltrabajocotidianounalaboragradable. El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan mejorar de manera priorizada las fortalezas relativas que se detectenyqueafectanelcompromisoylaproductividaddelpotencialhumano. La elaboracin del estudio de Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano por lo que requierencontarconmecanismosdemedicinperidicadesuClimaOrganizacional. Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervencin ydesarrollarunsistemadeseguimientoyevaluacin.

CARACTERSTICASDELCLIMAORGANIZACIONAL
Lascaractersticasquedefinenelclimasonaspectosqueguardanrelacinconelambiente enquelosmiembrosdeunaorganizacinsedesempean,estascaractersticassonque: Tieneunaciertapermanencia,apesardeexperimentarcambiosporsituacionescoyunturales. Tieneunfuerteimpactosobreloscomportamientosdelosmiembrosdelaorganizacin. Afectaelgradodecompromisoeidentificacindelosmiembrosdelaorganizacin.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes degestin,entreotros.

En consecuencia, para entender el comportamiento de los individuos dentro de una organizacin, es fundamental conocer sus percepciones acerca de las interacciones propias del entornolaboralenelquesedesempean.

ENCU ADREMETODOLGICO UA
La metodologa del estudio realizado fue de carcter mixto, compuesto por caractersticas tanto cualitativas como cuantitativas, con el fin de obtener informacin relevante en torno a determinadas dimensiones caractersticas del Clima Organizacional Laboral de la I. Municipalidad deLosAndes. El instrumento utilizado para la medicin de Clima Laboral, es un inventario de clima organizacional diseado por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) que mide 16 dimensiones de clima laboral agrupadas en 4 variables que abarcan el funcionamiento del municipio en su totalidad.ElinstrumentocuentaconunformatoderespuestaDicotmica(VerdaderooFalso)con un total de 80 reactivos. El inventario fue adaptado para adecuarlo a la realidad del municipio, la adaptacin corresponde a cambios en el lenguaje utilizado con el propsito de adecuarlo al contextoorganizacionalenelquefueaplicado. De acuerdo a la informacin recopilada por el equipo consultor, el instrumento de medicinincorporaaquellasvariablesmsrelevantesdemedicinalinteriordeunainstitucin.En este sentido se consider relevante contar y entregarle al municipio un instrumento ya validado para la medicin de clima. Del mismo modo, es importante tener en cuenta que debido al tiempo de ejecucin de las consultoras, la elaboracin de un instrumento nuevo habra significado extender los procesos de medicin a plazos fuera de lo establecido, situacin que, por lo dems, implica un objetivo diferente a los indicados en la propuesta, abriendo una instancia de carcter investigativo, con rasgos metodolgicos y estadsticos que son propios de la elaboracin de un instrumento de medicin. Es evidente que para un trabajo como el presente ello no es necesario nipertinente. Junto con lo anterior, se tuvo en cuenta como criterio de eleccin de las herramientas el hecho de que la institucin (OMS) es una organizacin seria y de prestigio, as como tambin el conocimiento y reiterada aplicacin por parte de la consultora de dicho instrumento, lo que asegurayrespaldaunadecuadoniveldeexpertisetantoenlaaplicacincomoenlainterpretacin delosresultadosobtenidos. Para la realizacin de la medicin del Clima Organizacional se evaluaron las siguientes variables,cadaunaconsusrespectivasdimensiones:

TABLAN1
VARIABLELIDERAZGO DimensinDireccin DimensinEstmuloALaExcelencia VARIABLEMOTIVACIN DimensinRealizacinPersonal DimensinReconocimientodela Aportacin DimensinEstmulodeTrabajoenEquipo DimensinResponsabilidad DimensinSolucindeConflicto DimensinAdecuacinalasCondiciones deTrabajo VARIABLERECIPROCIDAD VARIABLEPARTICIPACIN DimensinAplicacinalTrabajo DimensinCompromisoconla Productividad DimensinCuidadodelPatrimonio DimensinCompatibilizacinde Institucional Intereses DimensinRetribucin DimensinIntercambiodeInformacin DimensinEquidad DimensinInvolucracinenelCambio VARIABLESDEMOGRAFICAS Gnero Formacin SituacinContractual Jornada Estamento AosdeServicio Departamento

D E F I N IC I N D E L A S V A R I A B L E S Y D I M E N S I O N E S D E C L I M A O R G A N IZ A C I O NA L
1. VARIABLELIDERAZGO: Se entiende como la actitud que asume la persona que dirige un grupo y que busca algo distinto, nuevo o provechoso, pero en compaa de dems individuos. El lder es la persona comprometida en asumir una posicin de poder debido a un compromiso y conviccin dentro de un ambiente de equipo. Lo que lo diferencia de los dems, es su carisma yespritudeluchaconelfindelograrunametacomn. a. DIMENSIN DIRECCIN: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias delmunicipioacercadelapreocupacindesussuperioresporquecomprendansu trabajo, la claridad con respecto a temas como quin y cmo resuelven los conflictosylastareasquedebendesempear. b. DIMENSIN ESTMULO A LA EXCELENCIA: percepcin de los funcionarios y funcionarias conrespectoalacapacidaddelossuperioresparaentregarinformacinacercade nuevas tcnicas de trabajo, su preocupacin por la calidad del trabajo realizado y el esfuerzo que cada uno aporta para cumplir sus funciones, as como el incentivo paraqueaportenideasparamejorartrabajo.

 c. DIMENSIN ESTMULO DE TRABAJO EN EQUIPO: se refiere a la percepcin de los trabajadores con respecto a la capacidad de los superiores para permitirles aportarenlatomadedecisionesenconjunto,ascomocontribuirparacumplirlas metas, ayudar a otras personas en sus dudas, a travs de una direccin que les exige segn sus capacidades de manera comprensiva, para alcanzar metas en comn. d. DIMENSIN SOLUCIN DE CONFLICTOS: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a la forma en que sus superiores incentivan la resolucin constructiva de problemas, la apertura para escuchar las opiniones de los empleados, el inters por los problemas de otros, as como el establecimiento de metodologas sistemticas para resolver problemas, que permitan e incentiven lahonestidadalmomentodeexpresarse. 2. VARIABLEMOTIVACIN: Eselimpulsoqueinicia,guaymantieneelcomportamiento,hastaalcanzarlametau objetivodeseado. a. DIMENSIN REALIZACIN PERSONAL: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a la oportunidad que les brinda la labor en que se desempean para usar su raciocinio, creatividad e ingenio, adems del sentimiento de tener libertad de accin para hacer su trabajo, traducindose en unsentimientodeorgulloporserpartedelmunicipio. b. DIMENSIN RECONOCIMIENTO DE LA APORTACIN: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a los premios que reciben en forma personal y/o por departamento como resultado de su buen trabajo, en el mismo sentidoserefierealaequidadenlaentregadeesospremios. c. DIMENSIN RESPONSABILIDAD: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a la posibilidad de realizar su trabajo en forma independiente, es decir, la oportunidad de tomar decisiones por s mismos, la consideracin de estas como vlidas y viables, adems de sentir que son consideradoscomoexpertoseneltrabajoquerealizacadauno. d. DIMENSINADECUACINALASCONDICIONESDETRABAJO:serefierealapercepcindelos funcionariosyfuncionariasconrespectoalosmediosfsicosconquecuentanpara realizarsuslabores,ascomoelambientegeneral,aestosesumalapercepcinde seguridadconrespectoasupertenenciaenelpuestoenquesedesempean.

 3. VARIABLERECIPROCIDAD: Se refiere a la correspondencia entre trabajo realizado y beneficios obtenidos, denotaunamaneraformaloinformaldeintercambiodebienesytrabajo. a. DIMENSIN APLICACIN AL TRABAJO: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionariasconrespectoalesfuerzoquecadaunodeellosponeensuslabores,y laresponsabilidadquetomandesusacciones. b. DIMENSIN CUIDADO DEL PATRIMONIO INSTITUCIONAL: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a la preocupacin de ellos mismos por cuidar los medios con que cuentan y la imagen que como municipio proyectan a losusuariosyusuarias. c. DIMENSIN RETRIBUCIN: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a la preocupacin y oportunidad que les da el municipio de desarrollar sus potencialidades, a travs de capacitaciones, incentivos adicionales alosdelcontrato,promociones,entreotros,comopremioasubuendesempeo. d. DIMENSINEQUIDAD:serefierealapercepcindelosfuncionariosyfuncionariascon respecto a la igualdad con que se aplican las normas disciplinarias, con que se otorgan beneficios y con la forma en que cada persona es evaluada en su desempeo. 4. VARIABLEPARTICIPACIN: Posibilidad de realzar acciones colectivas dentro de la organizacin, orientada a satisfacer necesidades, cimentada en la existencia de una identidad colectiva, con valores e intereses compartidos. Significa ser parte de un grupo y la posibilidad de compartir e intervenirenprocesos. a. DIMENSIN COMPROMISO CON LA PRODUCTIVIDAD: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto al compromiso con las metas institucionales al momento de resolver problemas, la participacin y colaboracin activadetodoslosdepartamentosporigualascomodelosnivelesjerrquicos. b. DIMENSIN COMPATIBILIZACIN DE INTERESES: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a la congruencia y prioridad entre los objetivos institucionales y los de cada departamento, la reparticin equitativa del poder, adems de la capacidad o disposicin para compartir recursos entre departamentosylacapacidaddetenerbuenasrelacionesentreellos.

 c. DIMENSIN INTERCAMBIO DE INFORMACIN: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a la fluidez y concentracin de la informacinaniveldepartamentalyanivelglobaldentrodelmunicipio. d. DIMENSININVOLUCRACINENELCAMBIO:serefierealapercepcindelosfuncionarios y funcionarias con respecto a la apertura del municipio, sus directivos, jefes y personal para adaptarse y aceptar cambios en pos de la mejora del funcionamientodelamunicipalidadylascondicioneslaborales.

P A R T I C I P A C I N D E F U NC C I O NA R I A S N CI O N A R I O S Y F U N NC
De manera tal que la muestra fuese representativa se utiliz un tipo de muestreo probabilstico, para poder generalizar los resultados al resto de la institucin. La modalidad utilizada fue no estratificada, puesto que no se dividi a la poblacin total de funcionarios y funcionarias segn el departamento en que se desempean, de acuerdo a lo anterior la participacinyprobabilidaddeparticipacinfueazarosa,alcitarseatodosporigual. Una delasventajasde dichaeleccin, esquepermitilograrunamayorrepresentatividad del universo, al incluir una variedad de diferentes empleados, en la medida que todos tuvieron la misma posibilidad de participar. La muestra se cre a partir de un universo (N) conformado por 183personas,siendoelnmerodelamuestra(n)de124personassegnformula:

Endonde: n:Nmerodelamuestra(124) N:Totaldelapoblacin(183) k2:1,962 p:Proporcinesperada(50%) q:1p(50%) e2:Margendeerror5%

A partir de las citaciones realizadas a la totalidad de funcionarios y funcionarias de la I. MunicipalidaddeLosAndes,sepuedenestablecerlossiguientesdatos: Se puede observar en el grfico que del total de 183 funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes citados a la medicin, 124 personas asistieron, esta cantidad corresponde al 68% del universo de personas que desempean sus funciones en el municipio, constituyndosecomounamuestraestadsticamentesignificativayrepresentativadeltotal. Como se observa en el grfico, la muestra estuvo compuesta por funcionarios y funcionarias de todos los departamentos de la municipalidad, de los cuales dos (Alcalda y Departamento Jurdico) alcanzaron el 100% de asistencia; por otro lado tambin se evidencia que

eldepartamentoconmenoradhesinalamedicinfueelJuzgadodePolicaLocal,conuntotalde 50%deasistencia.

D I S T R IB U C I N
DEMOGRFICAS DE FUNCIONARIOS Y FUN C I O N A R I A S E VA L U A D O S S E G N V A R IA B L E S NC

TABLAN2
VARIABLE GENERO HOMBRE MUJER FORMACION PRIMARIAINCOMPLETA PRIMARIACOMPLETA SECUNDARIAIMCOMPLETA SECUNDARIACOMPLETA TECNICO UNIVERSITARIACOMPLETA UNIVERSITARIAINCOMPLETA POSTGRADOINCOMPLETO POSTGRADOCOMPLETO SIT.CONTR PLANTA CONTRATA HONORARIO JORNADA COMPLETA MEDIA FLEXIBLE ESTAMENTO DIRECTIVO PROFESIONAL JEFATURA TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR AREAODPT MEDIOAMBIENTE ADMINISTRACIONMUNICIPAL ALCALDIA DIDECO FINANZAS OBRAS TRANSITO JURIDICO 7 28 8 28 17 6 6 5 5,64% 22,58% 6,45% 22,58% 13,70% 4,83% 4,83% 4,03% 9 19 6 25 50 13 7,25% 15,32% 4,83% 20,16% 40,32% 10,48% 113 2 8 91,12% 1,61% 6,45% 66 28 29 53,22% 22,58% 23,38% 2 1 2 46 12 16 16 7 1 1,61% 0,80% 1,61% 37,09% 9,67% 12,90% 12,90% 5,64% 0,80% CANTIDAD 61 63 PORCENTAJE TOTCUEST. 124 49,19% 50,80%

J.POLICIALOCAL SECPLAN OTRO AOSSERV 1A5 6A10 11A15 16A20 21A25 25+

4 15 1 48 17 19 10 7 4

3,22% 12,09% 0,80% 38,70% 13,70% 15,32% 8,06% 5,64% 3,22%

P RESENTACIN DE LOS RESULTADOS

CRITERIOSDECORTE
A continuacin se describen los porcentajes resultantes del estudio y medicin del Clima Organizacional de la I. Municipalidad de Los Andes, cada uno con su respectivo anlisis. Para realizar el anlisis y establecer las categoras en que cada variable se sita se establecieron tres criteriosdecorte,denominados:
NOMBREDELACATEGORA FortalezaRelativa PORCENTAJE 70%a100% DESCRIPCIN El porcentaje de aprobacin es alto, todava existen reas enlascualesmejorar. El porcentaje de aprobacin es medio y existen importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobacin es bajo, son reas en las cuales es necesario intervenir alabrevedad.

Deficiente

69%a50%

Crtica

49%a0%

Los resultados estn planteados en trminos positivos, en el sentido de ver que aquellas variables y/o dimensiones que presentan niveles bajos de aprobacin, no son un inconveniente, sino muy por el contrario son reas en las cuales existen grandes oportunidades de mejora, es decir,sonFortalezasRelativas.ElidealesquelasvariablesformenpartedelacategoraFortaleza

Relativa, o sea que presenten altos porcentajes de aprobacin, cuando no es as se hace necesario determinar lo que se denomina Brecha, sta es aquel porcentaje que resta a la variable paraalcanzarel70%deaprobacin. Las categoras sirven de parmetros sobre los cuales se pueden medir las posibilidades de mejorar, en este sentido independiente del resultado que se obtenga, es importante analizar y tenerpresentedospuntos,unolacategoraenlaqueseencuadraysegundolaBrecha.

RESULTADOS PORCENTAJESGLOBALES
De acuerdo a la medicin realizada el porcentaje de aprobacin global para el Clima Organizacional, segn los funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes es del 48,99%, situndose este dentro de la categora Crtica. De acuerdo a lo mencionado en el apartado anterior, se calcula que la brecha para mejorar el Clima Organizacional en la municipalidadesdel21,01%. Teniendo en cuenta el porcentaje global de aprobacin, se puede deducir que ninguna de lascuatrovariablespresentmsdel69%deaprobacin.Deacuerdoalosresultados,aquellaque obtuvo el ndice ms alto fue Liderazgo con un 58,4% situndose dentro de la categora Deficiente, Motivacin recibi un 49,70%, Reciprocidad un 46,08% y Participacin un 41,8%, catalogndoselastresdentrodelacategoraCrtica. EnelGrficoN1seresumelosealado,juntoalasbrechasaalcanzarporcadavariable: GrficoN1

DeacuerdoaladefinicindelacategoraCrtica,existenaspectosdelamunicipalidaden que es necesario intervenir a la brevedad, con el fin de implementar aquellas mejoras necesarias para aumentar no solo el porcentaje de aprobacin, sino que ms importante an, mejorar las condiciones laborales de los funcionarios y funcionarias del municipio. As mismo ocurre con la categora definida como Deficiente, con la salvedad de que las acciones a realizar tendran una urgenciamenorqueaquellasqueseencuadrandentrodeunporcentajedeaprobacinbajo. En los resultados se destaca la nica dimensin que obtuvo un porcentaje alto de aprobacin, calificndose como una Fortaleza Relativa dentro del municipio con un 71,45%, esta esEstmuloalTrabajoenEquipo,delavariableLiderazgo.AcontinuacinsemuestraenelGrfico N2: GrficoN2 La aprobacin de la variable graficada significa que los funcionarios y funcionarias de la I. MunicipalidaddeLosAndesconsideranquegeneralmentetodostienenlaoportunidad de aportar ideas para mejorar el trabajo, utilizan todas sus capacidades para cumplir con las metas de su trabajo, creen que existe apoyo a aquellas personas que necesitan ayuda, ven a su jefe como alguien comprensivo, y que les exige bastante, por ltimo, consideran que los resultados son el frutodeltrabajoenconjunto. Aun cuando el puntaje global obtenido en el Clima Organizacional es bajo, el aumento de este no se logra por la simple mejora de aquello que est deficiente, sino que principalmente potenciando aquellas reas en que las cosas estn resultando bien, para desde ah poder conocer y establecer cules son los parmetros y/o prcticas que facilitan el buen trabajo y permiten mantenerse en el camino a la excelencia. En este sentido, es de gran relevancia que se siga potenciandoeltrabajoenequipo,ysefortalezcanlasprcticasquehastaelmomento,deacuerdo aloquelosmismosfuncionariosyfuncionariasexpresan,hansidoexitosas. Para conocer las reas especficas en que existen mayores oportunidades de mejora, es necesarioanalizarenprofundidadlasvariablesydimensionesmedidasenelinventario.Sepueden mencionar cuatro reas principales en que los porcentajes de aprobacin se encuentran por debajo del 50%, estas son Solucin de Conflictos (de la variable Liderazgo), Reconocimiento de la Aportacin (de la variable Motivacin), Retribucin (de la variable Reciprocidad) e Intercambio de

Informacin (de la variable Participacin). El Grfico N3 muestra los porcentajes de las dimensionesylabrechadecadauna. GrficoN3

Losresultadosobtenidosdebensercomprendidossobrelabasedelinventarioaplicado,ya que es ese instrumento el que sienta las bases sobre las cuales los funcionarios y funcionarias del municipio catalogaron el Clima Organizacional, y son esos los puntos que indican las reas especficas donde es necesario realizar las mejoras. A continuacin se describen los reactivos de cadaunadelasdimensionesgraficadas. Con respecto a la variable Liderazgo, se observa que la dimensin Solucin de Conflictos presenta un nivel crtico de aprobacin, esto quiere decir que, del total de la muestra el 49,51% considera que los problemas se discuten de forma constructiva, manifiestan que a su superior se le puede dar opiniones libremente y no solo aquello que quiere escuchar, existe inters por ayudar a otros cuando se les presenta un problema, los problemas se analizan siguiendo mtodos sistemticos para encontrar soluciones creativas y por ltimo cuando se analiza un problema las posiciones que adoptan los compaeros son sinceras. Lo anterior significara tambin que los funcionarios y funcionarias que no aprobaron la dimensinnoestndeacuerdoconloqueseplantea. En cuanto a la variable Motivacin, la dimensin Reconocimiento de la Aportacin presentaun41,29%deaprobacin,situndoseenunnivelcrtico.Elndicequeseobserva se entiende como que ese porcentaje de funcionarios y funcionarias consideran que en el municipio se premia a las personas que trabajan bien, que en cada departamento el valor de las personas es reconocido, que el foco de atencin no est puesto nicamente en los errores, que la dedicacin en el departamento merece reconocimiento y que normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeo laboral. El porcentaje de personas que no aprueba la dimensin estara en desacuerdo con lo anterior.

La dimensin con porcentaje ms bajo de aprobacin para la variable Reciprocidad es Retribucin, con un 27,58%, lo que significa que slo ese porcentaje de funcionarios y funcionarias consideran que la municipalidad ofrece buenas oportunidades de capacitacin, que se dan incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de trabajo, que los programas de desarrollo los preparan para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada, que en el municipio ser promovido significa poder enfrentar desafos mayores y que por lo general las personas que trabajan bien son premiadas con una mejor posicin en la municipalidad. A la luz de los resultados, es un porcentaje minoritario el que concuerda con lo planteado, observndose que gran parte de los funcionarios y funcionarias considera que la Retribucin que recibiran por sus labores en elmunicipionosecondiceconloqueaportan. Paralacuartavariable,Participacin,seobservacomodimensinmsbajaladenominada Intercambio de Informacin con un 31,12% de aprobacin. Se puede entender que este porcentajedefuncionariosyfuncionariasconsideranquelainformacinrequeridaporlos diferentes grupos fluye rpidamente, que cuando se va a hacer algo los departamentos son informados al mismo tiempo, que no existen problemas debido a la circulacin de informacin inexacta (como chismes, rumores, etc.), que los que poseen la informacin la entregan fcilmente y que la informacin no est concentrada solo en unos pocos grupos. Quienesnoestndeacuerdomanifestaranqueelintercambiodeinformacinesdesigual entrelosdepartamentosyentrelosmismosfuncionariosyfuncionarias.

Con el fin de implementar mejoras que aporten al aumento en la aprobacin de las dimensiones y por ende a mejorar las condiciones laborales en el municipio es necesario conocer laspercepcionesdelaspersonasconrespectoaesostemasespecficos.Luegodelestudiosetiene una primera aproximacin a los temas tratados y pueden determinarse ciertas reas especficas donde es necesario intervenir para efectuar los cambios apropiados para aumentar el nivel de aprobacin y mejorar las condiciones laborales y la percepcin de los funcionarios y funcionarias con respecto a ellas. Las sugerencias se revisarn ms adelante en el apartado de Anlisis y Recomendaciones.

PORCENTAJESSEGNVARIABLEDEMOGRFICAGNERO
En este segmento se describen los resultados para el Clima Organizacional, as como el porcentaje de aprobacin de cada una de sus variables y sus respectivas dimensiones, todo lo anterior con respecto a la variable demogrfica Gnero. En el grfico N1 se muestran ambos porcentajesdeaprobacinysusbrechas. GrficoN1

De acuerdo a lo que se observa en el grfico, el Clima Organizacional segn la percepcin de las mujeres se sita dentro de la categora Crtica con el 43% de aprobacin, es decir que segnellasexistenreasenlascualesesnecesariointerveniralabrevedad. Por otro lado los hombres consideran que el Clima Organizacional se sita dentro de la categoraDeficiente,esdecir,queexistenreasenlascualesesimportanteintervenirymejorar, peroconunaurgenciamenoralacategoraCrtica. GrficoN2

De acuerdo a los resultados, los hombres dieron el mayor porcentaje de aprobacin a la variable Liderazgo con un 61,1%, luego sigue la variable Motivacin con un 52,5%, en seguida se encuentra la variable Participacin con un 48,4% y finalmente la variable Reciprocidad con un 47,1%deaprobacin. En el caso de las mujeres los porcentajes de aprobacin fueron, en primer lugar Liderazgo con un 56%, luego Motivacin con el 43%, en seguida Reciprocidad con el 39% y por ltimo Participacinconun35%deaprobacin. De acuerdo a la percepcin de hombres y mujeres la variable Liderazgo es la que presenta un nivel mayor de aprobacin. Aun cuando Liderazgo es la de mayor ndice de aprobacin, se podra entender como que segn ambos gneros, la capacidad de liderazgo de quienes tienen puestos de jefatura o direccin dentro del municipio estara dentro de una categora Deficiente debido al porcentaje de aprobacin que le otorgan, que en promedio es un 58,55%. Con respecto aestepuntosepuededecirquelosfuncionariosyfuncionariasconsideranqueexisteunaurgencia relativa para mejorar este aspecto dentro del municipio, manifestando que existen otras reas en las cuales es ms importante o urgente intervenir. Como por ejemplo en la variable Participacin, que en promedio obtuvo un 41,7% de aprobacin, esto se puede entender como que no consideranqueelmunicipiolespermiteparticipardelasdecisionesquesetoman,tantoanivelde departamentocomoaniveldelmunicipioengeneral. Con el fin de conocer con mayor profundidad las reas en las cuales es de mayor importanciaimplementarplanesdemejora,debidoalabajaaprobacinseindicanacontinuacin, en los grficos N3, N4, N5, y N6, los resultados para cada una de las variables del clima organizacionalysusdimensiones,paraluegorevisarsusignificado. GrficoN3

De acuerdo a lo que se observa en el grfico y como se mencion anteriormente, la variableliderazgoeslaque,tantoparahombrescomoparamujeres,presentaelmayorporcentaje

de aprobacin. En cuanto a las dimensiones se considerarn en el anlisis aquellas que se siten dentrodelacategoraCrtica,primerosegnlasmujeresyluegosegnloshombres. Las mujeres catalogaron como Crtica la dimensin Solucin de Conflictos, esto quiere decir que las funcionarias consideran que slo en un 44% los problemas se discuten de una manera constructiva, que pueden decirle a su superior libremente sus opiniones, cuando tienen un problema en general las personas se interesan por resolverlo, los problemas se analizan siguiendo mtodos sistemticos para encontrar soluciones creativas y cuando analizan un problema las posiciones que adoptan las personas son sinceras. En este sentido, las mejoras deberan ir orientadas a resolver los problemas que existen en cuanto a la forma que tienen en el municipio de manejar susconflictos, laapertura de los superiores para recibir opiniones, as como la percepcin de sinceridad en cuanto a las opiniones vertidas y las posiciones frente a los conflictos. En cuanto a los hombres, se evidencia que dan a la mayora de las dimensiones una categora de Deficiente, es decir, que los porcentajes de aprobacin oscilan entre el 50% y el 69%.Enestesentido,nocataloganningunadelasdimensionesdeliderazgocomoCrtica.Loque esto significa es que consideran que existen mejoras que deben realizarse a nivel de liderazgo en elmunicipio,peronosonurgentes. Adems de lo anterior se destaca una dimensin cuyos resultados muestran una Fortaleza Relativa, esta es Estmulo al Trabajo en Equipo, con un alto porcentaje de 71% de aprobacin segn las mujeres y un 71,5% de aprobacin segn los hombres. No solo es relevante tener en cuenta estos datos para poder potenciarlos y aumentar an ms su aprobacin, sino que ademsporqueeslanicadimensiny variableque presentaun nivelaltode aprobacin.Eneste sentido puede ser el puente para fortalecer y mejorar alguna otra dimensin que presente ndices bajosdeaprobacin. GrficoN4

Como se evidencia en el grfico, tres de las cuatro dimensiones de la variable motivacin presentan un nivel Crtico de aprobacin, tanto para mujeres como para hombres. La que se presenta ms baja es Adecuacin a Condiciones de Trabajo, en hombres y mujeres, observndose que para los primeros la aprobacin es del 43,3% y para las segundas es de un 30%. A partir de lo anterior se puede entender la baja aprobacin, como que los funcionarios y funcionarias no estn conformesconlasdependenciasqueelmunicipiolesproporcionapararealizarsuslaboresdiarias. Lo anterior no ocurre con la dimensin Realizacin Personal, que obtuvo un nivel de aceptacin ms alto como catalogado Deficiente. Si bien es mayor su porcentaje de aprobacin, los funcionarios y funcionarias consideran que el trabajo que realizan les brinda pocas oportunidades de sentirse realizados como personas y cumplir sus metas como profesionales, ademsdeexistirpocacabidaparasercreativosensuslaboresyenlatomadedecisiones. GrficoN5

De acuerdo a los resultados que se sealan en el grfico para la variable Reciprocidad, los funcionarios y funcionarias manifiestan un nivel de aprobacin crtico para las dimensiones Equidad y Retribucin, con porcentajes por debajo del 40%. De acuerdo a esto, existe una necesidad urgente de realizar mejoras en estas reas, ya que las personas que desempean sus funciones en el municipio consideran que no existen las mismas oportunidades de capacitacin y desarrollo laboral para todas las personas, adems de considerar que no son correspondidos por el municipio en el trabajo que aportan. En este sentido, las personas sienten que la entrega de capacitaciones, por ejemplo, no responde a un orden igualitario de oportunidades, lo mismo ocurrira para temas como por ejemplo las sanciones y/o promociones, hay un sentimiento de desigualdad entre los funcionarios y funcionarias de la municipalidad, resultando esto aun ms evidentealobservarlosporcentajesdeaprobacindehombresymujeresporseparado.

GrficoN6

Segn se observa en el grfico, tres de las cuatro dimensiones de la variable Participacin presentan un nivel de aprobacin situado en la categora Crtica. Presentndose como la ms baja dentrodeestasladimensinIntercambiodeInformacin,segnlosfuncionariosyfuncionariasde la municipalidad la comunicacin dentro del municipio requiere de cambios urgentes, en este sentido manifiestan que el flujo de informacin es lento y desigual entre los diferentes grupos y departamentos, lo que ocasiona que no todas las personas tengan la oportunidad de obtener la mismainformacinalmismotiempo.

MEDICINCUANTITATIVA SATISFACCIONLABORAL

INTRODUCCIN
La satisfaccin laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Es necesario recordar que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de hacer documentos, escribircartas,atenderusuariosyusuarias,realizarinformes,sinoquerequieretambintenerque relacionarse con sus compaeros o jefes, obedecer reglas y las costumbres de la organizacin, cumplircriteriosdedesempeo,vivirencondicioneslaboralesquenosonlasidealesetc. Enlaactualidadvivimosenelmundodelaglobalizacinydelacompetenciaenelaspecto laboral, las organizaciones buscan funcionarios y funcionarias capacitadas, que tengan nuevos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las actitudes son negativas, constituyen tanto un sntoma de problemas que contribuye a las dificultades futuras de la organizacin. El deterioro de las actitudes puede originar desaceleracin del trabajo, ausentismo y mayor rotacin de personal, tambin suele ser parte de las quejas, el rendimiento bajo y un deficiente servicio a los usuarias y usuarios.

ENCUADREMETODOLGICO
La metodologa del estudio realizado est compuesta por caractersticas tanto cualitativas comocuantitativas,conelfindeobtenerinformacinrelevanteentornoadeterminadasvariables deSatisfaccinLaboraldelaI.MunicipalidaddeLosAndes. El instrumento utilizado para la medicin de Satisfaccin Laboral, es el Cuestionario de Satisfaccin Laboral S21/26 de J. L. Meli (1998) de la Universidad de Valencia, Espaa. Este cuestionario mide 6 variables relacionadas con la Satisfaccin Laboral. El instrumento cuenta con un formato de respuesta Dicotmica (Verdadero o Falso) con un total de 26 reactivos. El inventario fue adaptado para adecuarlo a la realidad del municipio, la adaptacin corresponde a cambiosenellenguajeutilizadoconelpropsitodeadecuarloalcontextoorganizacionalenelque fueaplicado. De acuerdo a la informacin recopilada por el equipo consultor, el instrumento de medicinincorporaaquellasvariablesmsrelevantesdemedicinalinteriordeunainstitucin.En este sentido se consider relevante contar y entregarle al municipio un instrumento ya validado para la medicin de clima. Del mismo modo, es importante tener en cuenta que debido al tiempo de ejecucin de las consultoras, la elaboracin de un instrumento nuevo habra significado extender los procesos de medicin a plazos fuera de lo establecido, situacin que, por lo dems, implica un objetivo diferente a los indicados en la propuesta, abriendo una instancia de carcter investigativo, con rasgos metodolgicos y estadsticos que son propios de la elaboracin de un instrumento de medicin. Es evidente que para un trabajo como el presente ello no es necesario nipertinente. Junto con lo anterior, se tuvo en cuenta como criterio de eleccin la reiterada aplicacin por parte de la consultora de dicho instrumento, lo que asegura y respalda un adecuado nivel de expertisetantoenlaaplicacincomoenlainterpretacindelosresultadosobtenidos. Para la realizacin de la medicin del Satisfaccin Laboral se evaluaron las siguientes variables,cadaunaconsusrespectivasdimensiones:

TABLAN1 DIMENSIONESDELAVARIABLESATISFACCIONLABORAL SatisfaccinconlaSupervisinyParticipacinenlaOrganizacin. SatisfaccinconelAmbienteFsico SatisfaccinconlaRemuneracinylasPrestaciones SatisfaccinIntrnseca SatisfaccinconlaCantidaddeProduccin SatisfaccinconlaCalidaddeProduccin VARIABLESDEMOGRAFICAS Gnero Formacin SituacinContractual Jornada Estamento AosdeServicio Departamento

DEFINICINDELASDIMENSIONESDELAVARIABLESATISFACCINLABORAL Se entiende como satisfaccin laboral la actitud general de un empleado hacia su

trabajo. 1. DIMENSINSATISFACCINCONLASUPERVISINYPARTICIPACINENLAORGANIZACIN Ladimensintienequeverconaspectosrelativosalasatisfaccinconlasupervisindelos superiores,larelacinconlosmismos,lafrecuenciadelasupervisin,alajusticiadetratorecibido porlainstitucin,conlaformacinrecibidayconlaparticipacinenlasdecisiones. 2. DIMENSINSATISFACCINCONELAMBIENTEFSICO La definicin de esta dimensin est dada por aspectos relativos al entorno fsico y al espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilacin y la iluminacinquetienenlosfuncionariosyfuncionariasparadesarrollarsutrabajo.

 3. DIMENSINSATISFACCINCONLAREMUNERACINYLASPRESTACIONES. Esta dimensin hace referencia al cumplimiento de los convenios laborales, a los incentivos econmicos, las negociaciones laborales y al salario, a la promocin y a la formacin queescapazdeentregarlainstitucinparasusfuncionariosyfuncionarias. 4. DIMENSINSATISFACCININTRNSECA Esta dimensin est referida a las satisfacciones que da el trabajo por s mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y la capacidadparadecidirporunomismoaspectosdeltrabajo. 5. DIMENSINSATI ATISFACCINCONLACANTIDADDEPRODUCCIN. La definicin de esta dimensin est dada por el ritmo y cantidad en que el trabajo se desarrollaylasatisfaccinqueleproducealfuncionarioofuncionaria. 6. DIMENSINSATIS ATISFACCINCONLACALIDADDELAPRODUCCIN SeentiendeporSatisfaccinconlaCalidaddelaProduccinalosmediosmaterialesdelos queelfuncionarioofuncionariadisponepararealizarsutrabajoylacalidadfinaldelmismo.

PARTICIPACINDEFUNCIONARIOSYFUNCIONARIAS
De manera tal que la muestra fuese representativa se utiliz un tipo de muestreo probabilstico, para poder generalizar los resultados al resto de la institucin. La modalidad utilizada fue no estratificada, puesto que no se dividi a la poblacin total de funcionarios y funcionarias segn el departamento en que se desempean, de acuerdo a lo anterior la participacinyprobabilidaddeparticipacinfueazarosa,alcitarseatodosporigual. Una delasventajasde dichaeleccin, esquepermitilograrunamayorrepresentatividad del universo, al incluir una variedad de diferentes empleados, en la medida que todos tuvieron la misma posibilidad de participar. La muestra se cre a partir de un universo (N) conformado por 183personas,siendoelnmerodelamuestra(n)de124personassegnformula:

Endonde: n:Nmerodelamuestra(124) N:Totaldelapoblacin(183) k2:1,962 p:Proporcinesperada(50%) q:1p(50%) e2:Margendeerror5% A partir de las citaciones realizadas a la totalidad de funcionarios y funcionarias de la I. MunicipalidaddeLosAndes,sepuedenestablecerlossiguientesdatos: Se puede observar en el grfico que del total de 183 funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes citados a la medicin, 124 personas asistieron, esta cantidad corresponde al 68% del universo de personas que desempean sus funciones en el municipio, constituyndosecomounamuestraestadsticamentesignificativayrepresentativadeltotal.

 Como se observa en el grfico, la muestra estuvo compuesta por funcionarios y funcionarias de todos los departamentos de la municipalidad, de los cuales dos (Alcalda y Departamento Jurdico) alcanzaron el 100% de asistencia; por otro lado tambin se evidencia que eldepartamentoconmenoradhesinalamedicinfueelJuzgadodePolicaLocal,conuntotalde 50%deasistencia.

DISTRIBUCIN
DEMOGRFICAS DE FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS EVALUADOS SEGN VARIABLES

TABLAN2
VARIABLE GENERO HOMBRE MUJER FORMACION PRIMARIAINCOMPLETA PRIMARIACOMPLETA SECUNDARIAIMCOMPLETA SECUNDARIACOMPLETA TECNICO UNIVERSITARIACOMPLETA UNIVERSITARIAINCOMPLETA POSTGRADOINCOMPLETO POSTGRADOCOMPLETO SIT.CONTR PLANTA CONTRATA HONORARIO JORNADA COMPLETA 113 91,12% 66 28 29 53,22% 22,58% 23,38% 2 1 2 46 12 16 16 7 1 1,61% 0,80% 1,61% 37,09% 9,67% 12,90% 12,90% 5,64% 0,80% CANTIDAD 61 63 PORCENTAJE 49,19% 50,80% TOTCUEST. 124

MEDIA FLEXIBLE ESTAMENTO DIRECTIVO PROFESIONAL JEFATURA TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR AREAODPT MEDIOAMBIENTE ADMINISTRACIONMUNICIPAL ALCALDIA DIDECO FINANZAS OBRAS TRANSITO JURIDICO J.POLICIALOCAL SECPLAN OTRO AOSSERV 1A5 6A10 11A15 16A20 21A25 25+

2 8 9 19 6 25 50 13 7 28 8 28 17 6 6 5 4 15 1 48 17 19 10 7 4

1,61% 6,45% 7,25% 15,32% 4,83% 20,16% 40,32% 10,48% 5,64% 22,58% 6,45% 22,58% 13,70% 4,83% 4,83% 4,03% 3,22% 12,09% 0,80% 38,70% 13,70% 15,32% 8,06% 5,64% 3,22%

PRESENTACINDELOSRESULTADOS
CRITERIOSDECORTE A continuacin se describen los porcentajes resultantes del estudio y medicin del Clima Organizacional de la I. Municipalidad de Los Andes, cada uno con su respectivo anlisis. Para realizar el anlisis y establecer las categoras en que cada variable se sita se establecieron tres criteriosdecorte,denominados:
NOMBREDELACATEGORA FortalezaRelativa PORCENTAJE 70%a100% DESCRIPCIN El porcentaje de aprobacin es alto, todava existen reas enlascualesmejorar. El porcentaje de aprobacin es medio existen y importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobacin es bajo, son reas en las cuales es necesario intervenir alabrevedad.

Deficiente

69%a50%

Crtica

49%a0%

Los resultados estn planteados en trminos positivos, en el sentido de ver que aquellas variables que presentan niveles bajos de aprobacin, no son un inconveniente, sino muy por el contrario son reas en las cuales existen grandes oportunidades de mejora, es decir, son FortalezasRelativas.Elidealesquelasvariablesformenpartedelacategora FortalezaRelativa, o sea que presenten altos porcentajes de aprobacin, cuando no es as se hace necesario determinar lo que se denomina Brecha, sta es aquel porcentaje que resta a la variable para alcanzarel70%deaprobacin. Las categoras sirven de parmetros sobre los cuales se pueden medir las posibilidades de mejorar, en este sentido independiente del resultado que se obtenga, es importante analizar y tenerpresentedospuntos,unolacategoraenlaqueseencuadraysegundolaBrecha.

RESULTADOS PORCENTAJESGLOBALES De acuerdo a la medicin realizada el porcentaje de aprobacin global para la Satisfaccin Laboral, segn los funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes es del 59,17%, situndose este dentro de la categora Crtica. De acuerdo a lo mencionado en el apartado anterior, se calcula que la brecha para mejorar la Satisfaccin Laboral en la municipalidad es del 10,83%. Teniendo en cuenta el porcentaje global de aprobacin, se puede deducir que los porcentajes de aprobacin son heterogneos, ya que hay dos variables que sobrepasan el 70% de aprobacin(SatisfaccinIntrnsecaySatisfaccinconlaCantidaddeProduccin).Porotrapartese identifica que tres variables se encuentran en nivel crtico de aprobacin, ya que presentan un nivel de aprobacin que bordea el 45% (Satisfaccin con la Remuneracin y las Prestaciones, SatisfaccinconelAmbienteFsicoySatisfaccinconlaCalidaddelaProduccin) EnelGrficoN1seresumelosealado,juntoalasbrechasaalcanzarporcadavariable: GrficoN1

DeacuerdoaladefinicindelacategoraCrtica,existenaspectosdelamunicipalidaden que es necesario intervenir a la brevedad, con el fin de implementar aquellas mejoras necesarias para aumentar no solo el porcentaje de aprobacin, sino que ms importante an, mejorar las condiciones laborales de los funcionarios y funcionarias del municipio. Por otro lado, aquellas variables que presentan un nivel de Fortaleza presentan porcentajes de aprobacin alto, en estas reas todava existen aspectos a mejorar, pero adems son factores importantes de potenciarymantener. Segn el grfico, los aspectos donde es de mayor urgencia intervenir son aquellos referidos a la forma en que son supervisados y el grado de participacin que tienen en el devenir del municipio. En este sentido se manifiestan disconformes con la relacin que tienen con sus superiores y la forma en que estos realizan su labor de direccin. Se observa una percepcin negativa en cuanto a la posibilidad de influir y/o aportar a las decisiones que se toman, tanto a niveldedepartamentocomoanivelmunicipal. PORCENTAJESSEGNVARIABLEDEMOGRFICAGNERO Consecuentemente con lo solicitado en los Trminos Tcnicos de Referencia a continuacin se realiza tanto el anlisis de la Variable Satisfaccin Laboral como de las DimensionesdelaSatisfaccinLaboralversuslaVariableDemogrficaGnero.

Se identifica en el presenta grfico que existe una diferencia significativa entre los porcentajes de aprobacin de los funcionarios versus las funcionarias del municipio. El personal

masculino del municipio presenta un porcentaje de aprobacin que alcanza el 62,03%, mientras queelpersonalfemeninoapruebalaVariableSatisfaccinLaboralenun52,33%.

SeidentificaquelamayoradelosporcentajesnoalcanzaelniveldeFortalezaRelativa.As mismo,lospuntajesdeaprobacinseencuentranensumayoradentrodelacategoraDeficiente. Es posible observar adems que en general el personal femenino del municipio tiende a presentarunniveldeaprobacinmsbajoqueeldelpersonalmasculinodelmunicipio,porloque

sepuedeconcluirquelasmujeresseencuentranmenossatisfechaslaboralmentequeloshombres delaMunicipalidad. Otro dato significativo de analizar a partir del grfico corresponde a la dimensin con menor aprobacin por parte de los funcionarios y funcionarias del municipio. Esta dimensin corresponde a la Satisfaccin con el Ambiente Fsico, esto es, una baja percepcin y conformidad con los aspectos relativos al entorno y al espacio en el lugar de trabajo, as como tambin, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilacin y la iluminacin que tienen los funcionariosyfuncionariasparadesarrollarsutrabajo. Por otra parte, es importante resaltar que la dimensin con ms bajo nivel de aprobacin por parte de las funcionarias del municipio es la dimensin Satisfaccin con la Remuneracin y las Prestaciones, la cual est relacionada con el cumplimiento de los convenios laborales, a los incentivos econmicos, las negociaciones laborales y al salario, a la promocin y a la formacin queescapazdeentregarlainstitucinparasusfuncionarias. Se evidencia adems que la dimensin Satisfaccin Intrnseca es la dimensin que presenta un mayor nivel de aprobacin tanto para los funcionarios como para las funcionarias, esto es, aquellas satisfacciones que da el trabajo por s mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y la capacidad para decidir por uno mismoaspectosdeltrabajo.

MEDICINCUALITATIVACLIMA ORGANIZACIONALYSATISFACCIN LABORAL


Esta medicin consisti en la realizacin de tres Focus Groups, instrumento metodolgico de carcter cualitativo que permite profundizar en detalle tanto las fortalezas como los aspectos conflictivosdelosserviciosqueparticipandelamedicindeclimalaboralysatisfaccinlaboral. Cada uno de los Focus Group llev un tiempo de dos (2) horas cronolgicas para su desarrollo,yrequiridelaparticipacinde nueve(9)personas(funcionariosyfuncionariasdelaI. Municipalidad de Los Andes). Los tres procesos fueron realizados en las dependencias del municipioysellevaronacaboendosdas. Luego de la aplicacin los cuestionarios y cumplir con el levantamiento de datos cuantitativos, se realiz una seleccin de los funcionarios/as que seran citadas para participar de losFocusGroup.Comocriteriodeseleccinseconsideraronlassiguientesvariablesdemogrficas: gnero, unidad de desempeo y estamento. Se establecieron tres grupos, con nueve (9) integrantes cada uno, completando un total de veintisiete personas (27), pertenecientes a los diferentesdepartamentosdelmunicipio conelfindecontarcongruposheterogneos. La citacin a los Focus Group se realiz va correo electrnico en coordinacin con las secretarias de cada uno de los departamentos, solicitando confirmacin de asistencia. Al mismo tiempo se public la lista de personas y horarios de realizacin de los Focus Group en las dependencias del municipio (especficamente en el reloj donde cada funcionario y funcionaria marcasuhoradellegada). Del total de 27 funcionarios/as citados/as asistieron un total de 18, lo que corresponde al 66,6%deltotaldecitaciones. La metodologa de trabajo consisti en la discusin de aquellos temas que los participantes consideraron de mayor relevancia, con respecto a ello describieron las condiciones actuales y cmodesearanquesedieranesasmismascondiciones.Parafinalmenteestablecerfortalezasque consideraranquetieneelmunicipio. Para resguardar la confidencialidad, las opiniones fueron de carcter annimas, registrndose solamenteloqueplanteaban. Los resultados obtenidos de la medicin cualitativa permiten por un lado complementar los datos levantados a travs del inventario de Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral, y por otroconocerotrosaspectosdeintersdelosfuncionariosyfuncionariasdelmunicipio. Los temas que consideraron ms relevantes de discutir fueron los que se sealan a continuacinenlaTablaN4:

TablaN4
FOCUSGROUP N1 TEMASACORDADOS EspacioFsico(*) Relaciones Interpersonales Motivacin Infraestructura(*) Comunicacin(**) Remuneraciones FORTALEZAS Estabilidadfuncionaria. Buenhorariodetrabajo. Importantefuentedeconocimiento. Remuneracionesenlafechaquecorresponde. Compromiso social y contacto con la comunidad,porpartedelpersonal. Funcionariosconganasdedesarrollarse. Recursohumanodegrancalidad. Estabilidadfuncionaria. Lacalidadyexperienciadelpersonal. Estabilidadlaboral. Compaerismo en momentos personales difciles.

N2

N3

Comunicacin(**) Infraestructura(*) TrabajoenEquipo

(*)Temasrepetidosenlostresgrupos. (**)Temasrepetidosendosgrupos.

Un aspecto de relevancia que se menciona en los tres grupos y que aparece como crtica tanto en el inventario de Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral, es la Infraestructura del municipio y sus dependencias (*). Los funcionarios y funcionarias manifiestan como principales falencias la antigedad y deterioro del inmueble, escases de materiales de trabajo, espacios inapropiados tanto para funcionarios y funcionarias como para la atencin de usuarios y usuarias, ademsdecarecerdeaccesosadecuadosparapersonascondiscapacidad. En todos los departamentos estamos mal, estamos hacinados, trabajamos cinco o seis personasyconsuertecabendos Elproblemaesquehayoficinasqueestnabajoylosdiscapacitadosnopuedenbajar,por loquemuchasveceshemostenidoqueatenderlosafueradelaoficina,casienlacalle. Lasautoridadesdeturnonohantenidolaintencindecontarconunedificiopblico,el segundopisoessolounpasillocondosoficinas,sefuecreandotodoalpaso,hayms genteymenoslugardondetrabajar La propuesta de mejora, establecida por los mismos participantes, es contar con materiales de oficina y equipamiento apropiado, as como un espacio comn para todos los departamentosdelmunicipio,endondepuedandesarrollarsusfuncionesadecuadamente. Poder contar cada uno con un espacio fsico que permita desarrollar las actividades cmodamente, pensando en el tiempo que uno pasa diariamente en el trabajo y que sea cmodoysegurotantoparaelfuncionariocomopblicoqueasisteallugar

Queremos entregar una buena imagen como Municipalidad y tener un espacio decente dondepoderatenderalpblico Espaciosamplios,acogedores,calefaccionadosyequipamientoptimo Un segundo tema considerado de relevancia y que apoya los resultados obtenidos en la medicin cuantitativa, es la calidad de la comunicacin (**), la principal queja es que las vas no son adecuadas, argumentando que sonalgunas personas en las que se concentra la informacin y existirainequidadenlarecepcindelainformacinenlosdiferentesdepartamentosmunicipales. Cuesta enterase de las decisiones que toman los superiores, muchas veces no tenemos claroculeslafuncinoelrolquecadapersonatieneensupuestodetrabajo En ocasiones no sabemos lo que ocurre y se priorizan los comentarios de pasillo mal intencionados Haymalacomunicacinentrelosfuncionarios,rivalidad,envidia. Los funcionarios y funcionarias manifiestan, como una posible solucin a los conflictos de comunicacin, el poder tener reuniones informativas semanales, a travs de las cuales se comparta la informacin a todos los funcionarios por igual, con la oportunidad de participar en la proposicin de estrategias para la toma de decisiones en cuanto a mejoras para aquellos aspectos queconsideranestndeficientes. Mspreocupacinporpartedelosjefes Informacin sobre qu es lo que se est haciendo en las distintas reas y as poder aportar En tercer lugar se encuentras tres temas relevantes para cada uno de los Focus Groups, estossonlasrelacionesinterpersonales,motivacin,remuneracionesyeltrabajoenequipo. Encuantoalasrelacionesinterpersonaleslamayorpreocupacindelosparticipantesesla falta de cordialidad entre los funcionarios y funcionarias, manifestando que no hay un clima de respeto hacia el otro, adems falta de conocimiento de las jefaturas con su personal, habiendo unadesconexinentrelosfuncionariosyfuncionariasdediferentesdepartamentos,comoentre colegasdeunamismaunidad,ydeestosconsusjefaturas. El personal no se siente en un ambiente cmodo y apoyado por las jefaturas, se les da msatencinaciertaspersonasyaotrasselasdejadelado Hay en algunos departamentos celos profesionales de las personas nuevas que llegan a trabajaralMunicipio

 Proponen la realizacin de actividades en conjunto fuera del espacio del municipio, como forma de contribuir al esparcimiento y la oportunidad de conocerse e incrementar los niveles de interaccinentrelosfuncionariosyfuncionarias. Como Municipio que se integren a todas las personas por igual independiente de su estadodecontrato Realizaractividadesderecreacinparaquetodoelpersonalmunicipalsepuedaconocer Mejorarlacomunicacin. Con respecto a la motivacin, la principal preocupacin de los participantes es la inexistencia de parmetros objetivos que permitan una adecuada evaluacin y su consecuente oportunidad para ascender en la carrera funcionaria. Del mismo modo, perciben irregularidades en las evaluaciones de desempeo, no siendo estas consecuentes con la realidad del trabajo realizado por el funcionario. En consecuencia el personal manifiesta sentimientos de desmotivacinyaqueparaelloseldesarrollodecarreranoesposibleensumayora,debidoaque loscargosrelevantessonocupadosporelnuevopersonaldelaautoridaddeturno. No hay posibilidades que una buena calificacin permita escalar profesionalmente, hay personasquedesempeanmalsutrabajoydeigualformatienenbuenascalificaciones Personal desmotivado en el trabajo, porque no recibe recompensas de ningn tipo, slo amenazas.

Los participantes manifiestan la conveniencia de implementar una poltica objetiva para la evaluacin de los recursos humanos, donde exista una relacin consecuente entre el adecuado desempeoylosbeneficiosacordesaello. Tomarse el tiempo y conocer quines somos y qu podemos lograr. Hasta dnde somos capacesderesolverysaliradelanteconeltrabajo Que haya objetividad en las calificaciones, as estas sern reales, y se ver quin tiene buenomaldesempeo.

Los funcionarios y funcionarias del municipio, manifiestan en relacin a las remuneraciones, que existe una desigualdad en la contratacin de funcionarios nuevos en comparacin con los que tienen ms antigedad. Del mismo modo, plantean la presencia de irregularidades respecto a la autorizacin y posterior pago de horas extras. Con una falta de incentivoseconmicosacompaadosdeunsistemainsuficientedereajustessalariales. Actualmente y en el pasado se contrataron funcionarios que ganan ms que algunos que tienenmuchomsantigedad Bajasremuneraciones.

Plantean establecer mayor transparencia en los contratos de las personas que se integran alaorganizacin,respetandoelescalafnestablecido,resguardandolaequivalenciaentreelcargo adesempearylaremuneracinarecibir.Porotraparte,esperanquelashorasextrascanceladas seanlasqueefectivamentesehanrealizado. Cuandosecontrategentesedeberespetarelescalafn Unaescaladeremuneracionesconsueldosticos Pagarlostrabajosextrasefectivamenterealizados. Finalmente,seplanteaausenciadetrabajoenequiporeal,manifestandoquesetrabajade forma individual, con poco inters por las dems personas, lo que estara afectando la prestacin de un buen servicio Municipal, en el sentido que hay soluciones que dependen de otros departamentos y estos no se encuentran disponibles para dar respuesta de forma inmediata no existiendocolaboracinentrelosmismosfuncionarios. Noexisteculturadetrabajoenequipo Nosepuedecontaroconfiarenloscompaerosdetrabajo Cadapersonaesunaisla,cadadepartamentoesunreadesconectada.

A modo de solucin plantean la creacin en conjunto, de un diseo de planificacin comn, en donde la informacin sea compartida, integrando a todos los funcionarios dentro del proceso. Definiendo responsabilidades y funciones para cada persona, por otro lado plantean la necesidad de que cada uno valore el trabajo del compaero y que se trabaje por un objetivo en comn. Que pensemos que nadie sobra, todos somos importantes, por lo tanto, cada uno del equipotienesusobjetivosymetasclarasyharqueselleguealobjetivocomn Tener una mejor capacitacin en ese aspecto, para lograr desarrollar un buen trabajo en equipo.

RECOMENDACIONES


Para conocer las percepciones de las personas pueden implementarse diferentes mtodos de investigacin, en este sentido la metodologa que se propuso fue de carcter mixta, combinando procedimientos cuantitativos y cualitativos de anlisis, de manera de obtener por un lado datos objetivos y por otro contextualizar esos datos con las opiniones de los mismos funcionariosyfuncionarias. Conrespectoalametodologacuantitativa,laformadeindagaresatravsdeinventarios, en los cuales se consult especficamente por los temas a mejorar, los resultados de estos slo pueden ser ledos de forma literal y con base a los porcentajes arrojados por los datos obtenidos, permitiendo detectar el nivel numrico en que las personas dan aprobacin a lo que se les consult. Es un mtodo efectivo y objetivo con el que pueden ser medidos y analizados los temas que interesan conocer. A modo de complemento se estableci una segunda fase, de investigacin y anlisis cualitativo, a travs de Focus Groups para indagar en las percepciones y supuestos a la basedelaopinindelosfuncionariosyfuncionariasdelmunicipio. Los resultados tanto de la medicin cuantitativa como de la medicin cualitativa, dan cuenta de temas en comn que los funcionarios y funcionarias estiman es de urgencia mejorar, como son la estructura y condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales y comunicacin, ademsdelaretribucinyparticipacin. Ya que las reas de mejora corresponden a diferentes aspectos de la municipalidad, se requierendeintervencionesyprogramasatingentesacadaunodeesostemas.Enestesentidolas estrategias que se proponen, se condicen con cada una de las dimensiones y variables a las que corresponden. Se identifica que los resultados del presente estudio se condicen con los encontrados a partirdelprocesodeAutoevaluacinrealizadoporelmunicipio enelquequedande manifiestola ausencia de una gestin adecuada de los recursos humanos, del desempeo y reconocimiento de laspersonasydeunapolticadeformacinydesarrollo. Consecuentemente,apartirdelasconsultorasqueseestnejecutandocomopartedelas acciones de mejora en el municipio, existe una alta probabilidad de que los diversos factores del Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral logren un repunte. Es as que a modo de ejemplo, el levantamiento de perfiles de cargo proporcionar un orden en cuanto a las funciones que debe cumplir cada funcionario o funcionaria y, por lo tanto, se podrn establecer claramente las responsabilidades con respecto al desarrollo del trabajo, situacin que finalmente tendr beneficios en aspectos relacionados con el Reconocimiento de la Aportacin al trabajo, la ResponsabilidadyEquidad. Sin embargo, a continuacin se describen una serie de recomendaciones que pueden ser implementadas por el municipio tanto a corto como a largo plazo y que a travs de su aplicacin

se vern incrementados positivamente los niveles de aprobacin del Clima Organizacional y de la SatisfaccinLaboral. R E C O M E N D A C I O N E S : SISTEMA DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC): se sugiere establecerunplandeDNCconelfindequeapartirdelasnecesidadesdetectadas para el municipio, cada departamento y cada funcionario en forma particular, con la misma oportunidad de acceso, pueda acceder a los beneficios de la capacitacin. As mismo, a travs de este procedimiento es posible establecer un plan municipal de capacitacin, que vaya acorde con los objetivos del Plan Estratgico. SISTEMA DE EVALUACION Y RECONOCIMIENTO: se sugiere la necesidad de contar con un sistema de evaluacin de desempeo para los funcionarios y funcionarias del municipio basado en los perfiles de cargo levantados por otra consultora, en la cual se establezcan criterios y parmetros para evaluar objetivamente a las personas, y desde ah entregar los reconocimientos que estn estipulados en el programadereconocimiento.

Para llevar a cabo los sistemas de DNC y de Evaluacin y Reconocimiento, es necesario hacerlo sobre la base de perfiles de cargo establecidos (idealmente bajo el modelo de competencias),yaqueapartirdeestosseestablecenloscriteriospararealizarcapacitaciones,dar reconocimientos y evaluar desempeo, con base al grado de adecuacin que cada funcionario y funcionariatieneconrespectoalperfilrequerido. SISTEMA DE DIFUSION DE INFORMACIN UNIFORME PARA TODO EL MUNICIPIO: se sugiere la creacin a corto plazo de un Comit de Informacin, el cual est compuesto por un funcionario de cada departamento del municipio, los cuales se renan a lo menos una vez a la semana con el fin de recopilar y publicar oportunamente la informacin emanada desde los diversos departamentos con el fin de que sta sea accesible a todos los funcionarios y funcionarias, a travs de diversos canales tales como: intranet del municipio, correo electrnico, diarios murales,etc. CAPACITACIN EN ESTRATEGAS DE COMUNICACIN: se plantea la sugerencia de planificar a largo plazo el establecimiento de talleres de comunicacin efectiva, para los funcionarios y funcionarias, con el fin de establecer a nivel de municipio una cultura de comunicacin eficaz, cuyo propsito es principalmente entrenamiento de las personas en habilidades para transmitir informacin adecuadamente.

ANEXOS

MEDICINDELCLIMALABORAL
A continuacin, se grafican los resultados para las variables de Clima Organizacional y sus dimensionesversuslassiguientesvariablesdemogrficas: Formacin SituacinContractual JornadaLaboral Estamento AosdeServicio readeservicio

Las variables y dimensiones deben ser entendidas bajo las definiciones establecidas en el presenteinforme.Encadaunodelosgrficosquesemuestranacontinuacinsedescribe con anterioridad la definicin, con el propsito de facilitar el entendimiento de los resultados. Esimportanterecordarloscriteriosdecorteparalosporcentajes,estosson:
NOMBREDELACATEGORA FortalezaRelativa PORCENTAJE 70%a100% DESCRIPCIN El porcentaje de aprobacin es alto, todava existen reas enlascualesmejorar. El porcentaje de aprobacin es medio y existen importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobacin es bajo, son reas en las cuales es necesario intervenir alabrevedad.

Deficiente

69%a50%

Crtica

49%a0%

1) FORMACINVERSUS: a.
DIMENSIONESDELIDERAZGO

b.

DIMENSIONESDEMOTIVACIN

c.

DIMENSIONESDERECIPROCIDAD

d.

DIMENSIONESDEPARTICIPACIN

2) SITUACINCONTRACTUALVERSUS: a.
DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

b.

DIMENSIONESDEMOTIVACIN

c.

DIMENSIONESDERECIPROCIDAD

d.

DIMENSIONESDEPARTICIPACIN

3) JORNADALABORALVERSUS: a.
DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

b.

DIMENSIONESVARIABLEMOTIVACIN

c . c.

DIMENSIONESVARIAB VARIABLERECIPROCIDAD

d.
DIMENSIONESVARIABLEPARTICIPACI N ARTICIPACIN

4) ESTAMENTOVERSUS: a.
DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

b. c. d. e. f. g. h. i. j.

b.

DIMENSIONESVARIABLEMOTIVACIN

c.

DIMENSIONESVARIABLERECIPROCIDAD

d.

DIMENSIONESVARIABLEPARTICIPACIN

5) AOSDESERVICIOVERSUS: a.
DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

b. DIMENSIONESVARIABLEMOTIVACIN

c.

DIMENSIONESVARIABLERECIPROCIDAD

d. DIMENSIONESVARIABLEPARTICIPACIN

1) READESERVICIO:lassiglasP.G.significanPorcentajeGeneral,esdecir,elporcentajedeaprobacinparaelclimaorganizacional generalquecadadepartamentodio.

MEDICINDELASATISFACCIONLABORAL
A continuacin, se grafican los resultados para los factores de Satisfaccin Laboral y las siguientesvariablesdemogrficas: Formacin SituacinContractual JornadaLaboral Estamento AosdeServicio readeservicio

Los resultados de los factores deben ser entendidos bajo las definiciones establecidas en el presente informe. En cada uno de los grficos que se muestran a continuacin se describe con anterioridad la definicin, con el propsito de facilitar el entendimiento de losresultados. Esimportanterecordarloscriteriosdecorteparalosporcentajes,estosson:
NOMBREDELACATEGORA FortalezaRelativa PORCENTAJE 70%a100% DESCRIPCIN El porcentaje de aprobacin es alto, todava existen reas enlascualesmejorar. El porcentaje de aprobacin es medio y existen importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobacin es bajo, son reas en las cuales es necesario intervenir alabrevedad.

Deficiente

69%a50%

Crtica

49%a0%

a. FORMACIN

b. SITUACINCONTRACTUAL

c. JORNADALABORAL

d. ESTAMENTO

e. AOSDESERV ERVICIO

f . READESERVICIO f.