INTRODUCCION Los fenmenos de globalizacin y cambio tecnolgico que han caracterizado el desarrollo econmico mundial en los ltimas dos

dcadas han planteado importantes retos para la regin latinoamericana, en materia de competitividad para sus industrias y de desarrollo social para sus individuos. Sin embargo, la ausencia de estrategias en los mbitos nacional o sectorial para enfrentarlos ha trado consecuencias como desempleo y atraso social, al igual que la prdida de la capacidad de sostenibilidad de las organizaciones en el tiempo y cambios en sus estructuras para responder a las nuevas dinmicas de un mercado cada vez ms competitivo. En el mbito organizacional, tales cambios, tanto por el mercado como por la adopcin de nuevas tecnologas, han forzado a reestructurar los perfiles de cargos, a despedir gran parte del personal empleado y a demandar cada vez una mayor cantidad de mano de obra calificada. Lo anterior, unido a una marcada separacin entre la educacin y el sector productivo, ha ocasionado un fuerte incremento en la brecha existente entre las competencias que la industria requiere y las que el individuo posee. Desde este contexto, la competencia laboral ha surgido como una estrategia en procura de lograr procesos de formacin en el individuo, en concordancia con los requerimientos de la industria y de acuerdo con las competencias necesarias para desempear las funciones inherentes a los diferentes procesos productivos que se desarrollan dentro de sta. Su aplicacin se da a partir de la normalizacin de procesos que sirve de base para el desarrollo de programas de formacin, evaluacin y certificacin de competencias de los individuos. El objetivo de este artculo es, a partir del desarrollo y aplicacin de una metodologa de implementacin de competencia laboral en el contexto de la industria grafica, determinar la pertinencia del modelo, para adoptarlo en la industria nacional, validando su capacidad para generar escenarios de integracin entre el sector educativo y el productivo; as como valores agregados en la gestin del recurso humano, en la gestin del conocimiento y en la capacidad de innovacin y sostenimiento en el tiempo de las

organizaciones. La pertinencia de esta investigacin es dada, adems, por la escasa experiencia en el pas con implementaciones similares, a excepcin del Servicio Nacional de Aprendizaje (Senati), y el poco estudio que sobre el tema se ha dado por parte de los grupos de investigacin desde la academia

COMPETENCIA LABORAL
CONCEPTO Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Diversos enfoques existen sobre el tema de competencia laboral, a continuacin algunos de ellos:

Competencia laboral es: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo.

Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer".

Construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o

desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.

En fin, consiste en ser "competente" con el trabajo que se le encomienda a la persona. Historia Este concepto surge en los aos ochenta en los pases industrializados y toma fuerza porque es considerada como la alternativa de mayor pertinencia para capacitar la mano de obra requerida por el acelerado y constante cambio en las estructuras productivas mundiales. La capacitacin a travs del enfoque de competencias laborales garantiza la insercin contina y rpida al mercado de trabajo; el efecto directo de dicha insercin es la reformulacin de la relacin educacin-trabajo. En los aos noventa el concepto llega a Amrica Latina como opcin viable de formacin y de desarrollo.1

Actualidad Muchos gobiernos latinoamericanos han designado ciertas instituciones para lideren una poltica formativa mirando hacia este enfoque. Y han calificado lo anterior como fracaso de las polticas de Estado para promover el empleo o la transicin del bachillerato al trabajo. Esta responsabilidad fue concedida a distintas instituciones como el SENAC en Brasil, SENA en Colombia o CONOCER en Mxico. Estas instituciones han adoptado el Enfoque de Competencias por considerarlo el punto de partida para construir respuestas de formacin profesional con el sector productivo, caracterizadas por tener carcter flexible y de calidad en trminos de eficacia y eficiencia; adems de ser considerada una oportunidad para apuntar a la pertinencia entre los sectores educativo y productivo del pas.

Notas y referencias Las competencias laborales ciertamente son las capacidades adquiridas y demostradas en un rea laboral especfica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser, puesto que tambin debe desarrollarse valores, aptitudes y cualidades para desempearse eficazmente en el rea laboral. Las personas individuales y trabajadores que cuenten con una acreditacin en la que se les reconozca determinadas funciones y tareas inherentes a su ocupacin, le permitir ofertar a mejores oportunidades de empleo y estabilidad en la medida que le sean reconocidas por instituciones establecidas para ello, llevando un beneficio individual, empresarial y al pas.

Los fenmenos de globalizacin y cambio tecnolgico han planteado para la regin latinoamericana importantes retos en materia de competitividad y desarrollo social, sobre todo en cuanto a la formacin y gestin del talento humano. El presente artculo describe los resultados obtenidos de una investigacin orientada a determinar la pertinencia de las competencias laborales como estrategia para acercar los sectores educativo y productivo en torno al individuo, a fin de facilitar su incorporacin al mercado de trabajo y reducir la brecha entre las competencias que posee y las que la industria

requiere. A partir de las bases conceptuales de la competencia laboral, se plantean sus aportes en la gestin del conocimiento y los procesos de innovacin en las organizaciones. Luego se propone una metodologa de implementacin en la industria grfica. Finalmente, desde las experiencias de la aplicacin, se analizan los resultados prcticos del discurso en competencias y se elabora una propuesta para disear un sistema de formacin y evaluacin con base en stas. Revisin del concepto de competencia laboral La elaboracin del concepto competencia laboral debe hacerse teniendo como base al individuo y su desempeo en el trabajo, y se refiere a las habilidades y capacidades fundamentales que un empleado debera tener para realizarlo bien, lo que responde a aspectos ms all de los relacionados con el conocimiento explcito adquirido: ... la competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin, y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Ducci, 1997, p. 20) La competencia est dotada de elementos que forman parte del individuo y que, en suma, la construyen: motivos, concepto de s mismo, rasgos, conocimientos y habilidades (Spencer, 1993). Los motivos son los deseos que impulsan conscientemente a una persona hacia un objetivo particular. El concepto de s mismo tiene que ver con la imagen que un individuo posee de l y est formada a partir de sus valores y creencias. Los rasgos se refieren a las caractersticas fsicas de una persona y a la manera como sta responde a situaciones que se le presentan. El conocimiento, por su parte, se relaciona con la informacin acumulada sobre un tema en particular. Por ltimo, las habilidades son las aptitudes para realizar una actividad fsica o mental (Agut Nieto, 2001). Entonces, la competencia se forma no solamente a partir del individuo, sino a la luz de los objetivos y resultados esperados de la ejecucin de un trabajo dentro de una organizacin especfica:

La competencia, por su parte, se refiere slo a algunos aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades: aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. (Mertens, 1996, p. 61). Teniendo en cuenta todos estos elementos, se puede definir la competencia laboral como aquella que le permite al individuo alcanzar un desempeo superior en su trabajo, a partir de la aplicacin de los conocimientos, las habilidades, las experiencias, las aptitudes y las motivaciones que posee, en conductas que le permitan la resolucin de problemas propios de su entorno laboral y la eficiente utilizacin de los recursos de que dispone . sta se encuentra asociada al desempeo en el trabajo, es decir, se enfoca en resultados, y responde a entornos especficos en las que se expresa y evala, bajo los condicionantes de eficacia y eficiencia requeridos por la organizacin de la cual hace parte. El Grfico 1 muestra cmo se construye la competencia aplicada al entorno laboral y cmo lleva a un desempeo superior en el trabajo, el cual depende, en ltima instancia, de la relacin entre las competencias del individuo y las competencias de la organizacin. Aqu es donde surge el problema de la pertinencia del conocimiento del trabajador frente a los requerimientos de la organizacin de la que hace parte, es decir, la brecha de competencia, cuya reduccin se persigue con la implementacin de la competencia laboral en la industria.

1.2 El proceso de implementacin de la competencia laboral La competencia laboral se implementa en el entorno a travs de un proceso industrial que comprende cuatro etapas: (i) la normalizacin de procesos productivos, (ii) la construccin de programas de formacin con base en los estndares obtenidos, (iii) la evaluacin del individuo y (iv) la certificacin del individuo en torno a las competencias identificadas. La normalizacin de los procesos productivos se hace con el objeto de desagregarlos en los subprocesos y actividades que lo componen, identificando las competencias que deberan poseer los individuos que los desempeen. Para el caso latinoamericano, este proceso de identificacin de competencias se hace a travs del anlisis funcional.2 Una norma de competencia est compuesta por unidades, resultado de dividir el proceso en los subprocesos que lo componen. Para cada unidad se definen elementos de competencia, es decir, la desagregacin de los subprocesos en las actividades crticas que lo

forman. A su vez, a cada elemento de competencia se le asignan los criterios de desempeo que se van a esperar del individuo; esto es, los resultados que se deben obtener de la realizacin del proceso descrito por la unidad, si se hiciera de manera competente. De igual forma, tambin se sealan los hallazgos requeridos para juzgar el desempeo del trabajador y los conocimientos esenciales o mnimos que debe poseer; todo limitado por el rango de aplicacin, es decir: los diferentes contextos tecnolgicos y organizacionales en los que puede insertarse una persona, y en los que puede ser evaluada para darle mayor universalidad a sus competencias (Catalana, Avolio de Cols y Sladogna, 2004, p. 46). La construccin de la norma se hace en conjunto con la industria para garantizar que responda a los requerimientos que sta tiene respecto de los conocimientos y destrezas que demanda para el desempeo de los procesos que adelanta. A partir de las normas de competencia se desarrollan programas de formacin, cuyo principal objetivo es preparar al individuo para que tenga un desempeo superior en su trabajo. La estructura de estos programas es modular y su alcance mnimo debe ser el que permita a aquel quien lo cursa capacitarse en, al menos, una unidad de competencia de las que conforman una norma. La etapa de evaluacin tiene como objetivo determinar si un individuo es competente para realizar las funciones propias de un proceso productivo o parte de ste. La evaluacin se aplica al inicio del sistema, incluso antes de la formacin, y puede dar como resultado la certificacin de la competencia o la determinacin de las necesidades de formacin de la persona. En este sentido, slo ofrece dos calificaciones: competente o no competente. Esta caracterstica permite reconocer y validar en el individuo los conocimientos previos adquiridos por fuera de un plan de capacitacin especfico, entre ellos los alcanzados de manera informal o emprica. La ltima etapa del proceso de implementacin de la competencia laboral es la certificacin de competencias, proceso mediante el cual se reconoce que una persona es competente para llevar a cabo un proceso determinado. La

certificacin tiene algunos atributos particulares el primero de ellos es que es de reconocimiento pblico, lo que significa que es reconocida y tiene validez dentro de la industria. Adems, se emite teniendo como referencia una norma de competencia, lo que minimiza los aspectos subjetivos dentro del proceso y hace que se base en los requerimientos expresados por la misma industria: Aunque el protagonista sea el trabajador, el contenido es defin ido por los clientes: el empleador y el mercado. Lo que el trabajador debe saber est decidido por la realidad econmica, por las exigencias del mercado y de la empresa (Alexim, 2002, p. 17). Finalmente, la certificacin es de carcter temporal, lo cual garantiza que el individuo que la alcanza debe permanecer actualizado para poder conservarla. El Grfico 2 resume el proceso de implementacin de la competencia laboral.

1.3 Impacto de la competencia laboral en la gestin del conocimiento y la innovacin Existen tres problemas que toman relevancia dentro de la gestin del conocimiento: su clasificacin e importancia de los saberes, la problemtica del conocimiento individual y colectivo y el apalancamiento del desarrollo de la organizacin con el conocimiento que posee (Merali, 2000). El Grfico 3 relaciona estos aspectos con las competencias laborales y el impacto de stas en la gestin del conocimiento. Segn su comunicabilidad, el conocimiento se puede clasificar en dos dimensiones: tcito y explcito. Nonaka y Takeuchi definen al primero como aquel que es transmitible de manera formal y sistemtica, y el segundo como aquel personal y nacido de un contexto especfico, y por eso difcil de formalizar y comunicar (Takeuchi y Nonaka, 2000, p. 143). La diferencia entre estas dos dimensiones es similar a la dada entre el know how que es un conocimiento procedimental basado en la experiencia y a menudo embebido en la prctica, y el know what, que un conocimiento teortico que puede ser codificado y transmitido sin perder su significado (Merali, 2000, p. 216). El conocimiento tcito se encuentra relacionado con la realizacin de tareas dentro de la organizacin y est dentro del individuo, quien lo expresa a travs de la ejecucin de sus habilidades y lo transmite a partir de procesos de observacin y prctica; este tipo de conocimiento de los miembros de la organizacin es el ms importante y difcil de replicar de los que posee la organizacin [] y es difcil de imitar (Johannessen y Olsen, 2003, p. 280). La gestin del conocimiento tambin abarca el problema del aprendizaje y de quin lo lleva a cabo: el individuo o la organizacin. Por un lado, se encuentran los que postulan que el individuo es quien aprende, y que el conocimiento de la organizacin es el del individuo que hace parte de ella; por el otro, se encuentran aquellos que afirman que de las relaciones entre los individuos en la organizacin y la ejecucin de los procesos que se llevan a cabo dentro de ella se generan conocimientos capaces de superar los que poseen sus miembros individualmente considerados (Castellanos y Martnez, 2003).

Finalmente, est el problema de generar procesos que permitan utilizar el conocimiento para apalancar la generacin de valor para la organizacin. Dicho conocimiento se debe traducir en competencias que sern importantes como recurso estratgico si son diferentes a las de sus competidores (Johannessen y Olsen, 2003): La gestin del conocimiento debe procurar localizar las competencias cruciales dentro de la organizacin, conceptualizarlas, formalizarlas y conservarlas; ponerlas al servicio del desarrollo y expansin de la organizacin; y evaluarlas, actualizarlas y mejorarlas de manera constante. (Grundstein, 2000, pp. 267268) Las competencias laborales actan como facilitadoras del proceso de gestin del conocimiento, generando escenarios ms propicios para su desarrollo. El primer aspecto sobre el que ejerce influencia tiene que ver con el problema de la pertinencia del conocimiento de los individuos en relacin con las necesidades de la organizacin. Al realizarse procesos de formacin basados en las normas de competencia diseadas por la misma industria, es de esperar que la brecha entre las competencias actuales y las que se demandan al individuo disminuyan; la certificacin de esa competencia actuara como comunicadora de la pertinencia de los conocimientos que ste posee. El segundo aporte de las competencias laborales para la gestin del conocimiento tiene que ver con su capacidad para revelar y reconocer formalmente el conocimiento tcito que posee un individuo. Esto es posible debido a que para el otorgamiento de la certificacin de competencias no es necesario que el trabajador curse algn programa de formacin, sino que es suficiente con que demuestre sus conocimientos y habilidades a travs de una evaluacin de competencias, sin importar cmo fueron adquiridos.

Paralelamente, las competencias laborales permiten, toda vez que ofrecen nuevas modalidades de formacin para el recurso humano, involucrar dentro de los procesos de entrenamiento el conocimiento tcito de los individuos, al superar la transmisin de conocimientos explcitos para profundizar en la prctica en condiciones reales de trabajo donde se observa de manera directa el desempeo del trabajador y su capacidad para aplicar los conocimientos, las

habilidades y los valores que posee para la solucin de problemas propias de su labor. Consecuencia de lo anterior y resultado de formar individuos competentes, se puede esperar que se genere un ambiente ms propicio para la generacin de innovaciones. Tal hiptesis se sustenta en tres consideraciones bsicas: (i) los individuos estaran ms preparados para responder a los requerimientos de la organizacin de la que hacen parte, (ii) el proceso de aprendizaje a travs de procesos de formacin por competencias podra darse con mayor eficiencia y (iii) los procesos de motivacin se daran en el trabajador, al involucrarlo en procesos de formacin enfocados a fortalecer sus competencias. El Grfico 4 muestra la contribucin de la competencia laboral al proceso de innovacin cuyos dos problemas principales tienen que ver con la generacin de la innovacin y la capacidad de ser aprovechada por la organizacin (Afuah, 1997). Como lo que se fortalece es la competencia del trabajador y la capacidad de la organizacin para codificar su conocimiento y transmitirlo, es de esperar que las innovaciones que se sucedan sean de difcil imitacin. 2. Propuesta metodolgica para la implementacin de competencias laborales Con el objetivo de determinar la pertinencia de implementar procesos de competencia laboral en la industria colombiana, se desarroll una metodologa para su insercin en la industria, a travs de la estructuracin de un sistema de evaluacin, formacin y certificacin por competencias laborales. Enseguida se analiza el sector de implementacin, as como las etapas que lo componen. 2.1 La industria grfica como entorno de aplicacin del modelo La metodologa desarrollada se aplic en el entorno de la industria grfica a travs del Centro de Desarrollo Tecnolgico para la Competitividad de la Industria de la Comunicacin Grfica (Cigraf),3 adscrito a la Asociacin Colombiana de Industrias Grficas (Andigraf), uno de los gremios ms representativos del sector.4

La industria grfica, cuya cadena productiva se representa en el Grfico 5, constituye un escenario apto para la implementacin de la metodologa, debido a su estructura ocupacional, por el desarrollo de la normalizacin de que han sido objeto sus procesos productivos y por la relevancia econmica del sector en el mbito nacional. La estructura ocupacional del sector tiene como aspecto ms relevante que la mayora de sus empleados (50,9%) son obreros y operarios, como se muestra en el Grfico 6, quienes por su perfil son clientes potenciales del sistema de formacin.5 Por su parte, en la normalizacin para el sector, el Sena, 6 en conjunto con la industria, ha desarrollado cuatro normas de competencia para los procesos de preimpresin, impresin, flexografa y encuadernacin.

Un estudio adelantado por la Corporacin Calidad encontr tres grandes tendencias para el sector la concentracin de la propiedad por parte de grupos econmicos, [...] la compra de empresas impresoras por parte de grandes

empresas transnacionales [...] y la integracin de la industria grfica con otras actividades de la industria de la comunicacin (Malaver, 2002a, p. 38). Paralelamente, una encuesta de opinin llevada a cabo por Andigraf determin que dentro de sus principales problemas se encuentran la rentabilidad, la baja demanda por el producto y su capital de trabajo (Sena, 2000, p. 26). De igual forma, de un anlisis del Sena aplicado al sector se determin que el aporte de la tecnologa a la mejora de la productividad no es el esperado, debido a la escasa presencia de personal competente para utilizarla (Sena, 2000, p. 91).

2.2 Estructura de la metodologa de implementacin La metodologa propuesta est compuesta por seis etapas, como se describe en el Grfico 7, y tiene como objetivo desarrollar un servicio de formacin, evaluacin y certificacin por competencias laborales, dirigido a las organizaciones y a su personal empleado. La primera etapa se refiere al anlisis del entorno y contexto del sector donde se realizar la implementacin. Para ello se llev a cabo un anlisis de experiencias internacionales de implementacin de modelos similares

(informacin secundaria), un estudio de tendencias tecnolgicas del sector (informacin secundaria) y una investigacin de mercado (informacin primaria). La necesidad de llevar a cabo un anlisis de experiencias internacionales de implementacin de modelos similares est dada por la escasa experiencia de aplicacin en el entorno colombiano, especficamente en el caso de los centros de desarrollo tecnolgico (CDT). El estudio adelantado abord la definicin de la competencia laboral y el alcance del modelo general de aplicacin, el anlisis de las experiencias de otros pases en el tema y la evaluacin de los efectos sobre el individuo, la educacin y el sector productivo que se han alcanzado con stas. Los hallazgos derivados de esta investigacin, analizados a la luz de las particularidades del entorno colombiano y en especfico de la industria grfica, generaron una base de conocimiento importante para llevar a cabo la implementacin propuesta, cuyos resultados se describen ms adelante.

En el caso de la industria grfica, la tecnologa constituye un factor determinante para la realizacin de los procesos productivos que se desarrollan dentro de ella, y uno de los condicionantes de su estructura ocupacional. Por esta razn, y toda vez que se busca responder a los requerimientos de competencias de la industria, se hace necesario analizar las tendencias tecnolgicas para el sector en el corto y mediano plazo. Dichas actividades fueron llevadas a cabo por asesores expertos, y para garantizar la pertinencia y calidad de sus resultados, estuvieron acompaadas por procesos de validacin con representantes de la industria, en desayunos de trabajo organizados especficamente para este propsito. Actividades como stas constituyen, adems, escenarios de sensibilizacin en torno al proceso de competencia laboral dentro del mercado objetivo del servicio en desarrollo. Por su parte, y con base en la informacin recolectada, se dise una herramienta para una investigacin de mercado, cuyos objetivos fueron determinar las polticas de gestin de recurso humano aplicadas en la industria, su percepcin sobre la competencia laboral y su experiencia relacionada al respecto, as como el posicionamiento del Cigraf dentro de sta. La segunda etapa de la metodologa propuesta consiste en la normalizacin de los procesos productivos. Para asegurar que las normas tengan reconocimiento en la industria de lo que depende, en ltimas, el xito del modelo planteado no se llev a cabo dicho proceso dentro del Cigraf, sino que en su lugar se opt por tomar las normas ya desarrolladas por el Sena. La actividad llevada a cabo, en cambio, fue la de estructurar perfiles de cargos para cada proceso a partir de los estndares elaborados, con lo que se buscaba armonizar la estructura ocupacional de la industria con stos. La tercera etapa comprende el desarrollo pedaggico y curricular de los programas de formacin. La metodologa llevada a cabo para esta etapa se apoy en la propuesta por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), debido a consideraciones como que su base es el anlisis funcional, que es el utilizado para la construccin de las normas de competencia colombianas.

Dentro del proceso de diseo curricular se deber determinar cules son las capacidades que se van a formar para alcanzar los desempeos competentes y cul es el tiempo que se requiere para desarrollarlas y alcanzar la certificacin correspondiente. Es indispensable que un diseo curricular, como mnimo, incluya una introduccin o marco de referencia al programa de formacin, determine sus objetivos generales y describa los mdulos que conforman la estructura curricular y la carga horaria. Por su parte, cada mdulo debe estar integrado por una introduccin, los objetivos particulares expresados en trminos de capacidades que adquiere el individuo durante su desarrollo, la presentacin de los problemas de la prctica profesional a los que el mdulo se refiere y los contenidos que abarca. De igual forma, tiene que incluir la descripcin de las estrategias pedaggicas que va a utilizar. Por su parte, el diseo pedaggico se refiere a las estrategias utilizadas para llevar a cabo la prctica de la transferencia del conocimiento hacia los alumnos, en un programa de formacin determinado. En el enfoque de competencias, el enfoque pedaggico debe buscar recuperar los saberes previos, las experiencias, los intereses y las problemticas planteadas por los participantes, as como la significatividad de los procesos de enseanza y aprendizaje en los contextos especficos en los cuales ellos se desarrollan (Catalana, 2004, p. 177). La siguiente etapa consiste en determinar las herramientas para llevar cabo la evaluacin; este proceso debe hacerse con suma atencin para evitar alejarse de los estndares de competencia o permitir la formacin de juicios subjetivos al momento de realizarlo. El proceso de evaluacin escogido debe ser integral, en el sentido de analizar todas las caractersticas del individuo que definen su desempeo en el trabajo, y no limitarse solamente a los conocimientos tcnicos. En atencin a esta caracterstica, la estrategia de evaluacin que se va a utilizar debe incluir un alto componente de observacin directa, as como un anlisis del desempeo del individuo en su trabajo. Se hace hincapi en estos aspectos, ya que el cliente del servicio que se desarrolla en el caso particular del Cigraf son empresas y, por lo tanto, los individuos que se van a capacitar se encuentran empleados.

Finalmente, se encuentra la etapa de certificacin, donde las cuestiones fundamentales que se van a determinar se asocian con quin otorgar la certificacin y por cunto tiempo tendr validez. Para la presente metodologa, se adopt como estrategia que la certificacin fuera dada por un ente diferente al CDT. Tal decisin se sustenta en el reconocimiento de la certificacin por la industria, que ser mayor en la medida en que quien la otorgue no sea el mismo ente que se encarg de la formacin; mxime si el que certifica es un organismo reconocido entre la industria, como sera el caso de un gremio o asociacin representativo. Como se trata de que los procesos de certificacin tengan validez nacional, el organismo que se encargue de la certificacin deber tramitar la autorizacin para adelantar tal proceso ante la institucin designada para tal fin, que en el caso colombiano es la Superintendencia de Industria y Comercio. 2.3 La empresa como cliente final del servicio De manera general, los programas de formacin, evaluacin y certificacin por competencias laborales tienen como cliente final al individuo, y como objetivo la certificacin de sus competencias. La metodologa que se propone en el presente artculo presenta como valor agregado que est diseada desde la concepcin de que el cliente final es la empresa y que su objetivo es mejorar en su desempeo y en los procesos de gestin de su recurso humano y gestin del conocimiento e innovacin. Esta orientacin en la prestacin del servicio busca generar en el corto plazo impactos en el proceso de gestin de la organizacin. 3. Resultados de la implementacin En la actualidad, esta metodologa se ha implementado adecuadamente en ms de veinte empresas del sector de la industria grfica, por lo cual se ha precisado hacer ajustes pertinentes, que retoman las especificidades de cada una de las empresas, en las cuales el programa de formacin y evaluacin por competencias ya se ha desarrollado. Entre los principales resultados de la implementacin se pueden describir los siguientes:

3.1 Generacin de un escenario real de implementacin del modelo La presente investigacin gener un escenario real de implementacin de procesos de competencia laboral, que permite contrastar los postulados de la formulacin terica con un trabajo de campo realizado en un CDT y con el respaldo de un gremio reconocido como la Andigraf. La implementacin de la metodologa con el CDT-Cigraf no solamente afect la dinmica de trabajo del Centro, sino que adems se despleg hacia la industria, al generar procesos de sensibilizacin en torno al modelo de competencias laborales. La principal actividad llevada a cabo fue una investigacin de mercado de carcter exploratorio dentro del sector que tuvo como muestra 22 empresas entre pequeas, medianas y grandes. Dicha investigacin permiti concluir que en el sector haba un desconocimiento del tema de las competencias laborales, aunque existan algunas organizaciones con experiencias de este tipo. Paralelamente, se encontr que el CDT que adelanta hoy el servicio Cigraf, al momento de realizar la exploracin de mercado, no se encontraba adecuadamente posicionado como capacitador dentro del sector. En cuanto a la gestin del recurso humano dentro de la organizacin, an existen diferentes percepciones al respecto depende del mbito organizacional que se evale , y, lo que es ms importante, la manera como estn diseados los perfiles de cargo es diferente para cada organizacin analizada. 3.2 Generacin de un acercamiento industria-entidad de formacin Con la implementacin de procesos de competencia en la industria se demostr que dicho modelo es vlido como generador de escenarios para el acercamiento de la educacin y el sector productivo. No solamente tal acercamiento se da en la construccin del estndar de competencia, sino que, tal cual se evidenci con la metodologa propuesta, al apoyarse en organismos con convocatoria en la industria, como el caso de Andigraf (un gremio de empresarios), puede generar conexiones que permitan un trabajo conjunto para la preparacin de programas de formacin, evaluacin y certificacin.

3.3 Armonizacin de las normas de competencia frente al perfil ocupacional de la industria La armonizacin de las normas disponibles para el sector con el perfil ocupacional de la industria tiene que ver con el desarrollo de perfiles ocupacionales y perfiles de competencias para los cargos asociados. Para la creacin del perfil ocupacional del proceso se disearon plantillas estndar con base en las cuales se llev a cabo la caracterizacin de cada proceso productivo. Dicha caracterizacin comprende la definicin del proceso, la elaboracin de un diagrama de flujo de ste (donde se detallen los subprocesos que lo componen, as como su definicin) y la determinacin del universo de cargos que se disean en torno a stos. Una vez se tiene la caracterizacin ocupacional del proceso, se procede a elaborar el perfil de competencias para los cargos relacionados. Al igual que para la caracterizacin, en este caso tambin se disearon plantillas estndar para realizar este procedimiento. Cada plantilla contiene una descripcin del cargo, su objetivo general y las actividades que desarrolla. Para cada actividad se definen los criterios de desempeo, los conocimientos bsicos y especficos relacionados y el rango de aplicacin, de acuerdo con lo expresado en el estndar de competencia respectivo. El Grfico 8 describe la plantilla desarrollada y su correspondencia con el cargo de operador de cosedoras de hilo. Como resultado de este procedimiento se hicieron caracterizaciones

ocupacionales y perfiles de cargos para los procesos de preimpresin, impresin, encuadernacin y flexografa. 3.4 Construccin de modelos de formacin Uno de los aportes ms importantes de la metodologa propuesta radic en que con base en ella se generaron programas de formacin en competencias laborales para ser ofrecidos a la industria grfica, dentro del marco de los procesos descritos en las cuatro normas de competencia existentes para el sector. Dichos procesos de formacin, al estar orientados a empresas en lugar

de personas particulares, impactan de manera directa en su desempeo, al permitir evaluar el estado la brecha de competencias que posee. El Grfico 9 muestra la estructura final dada a los programas de formacin. 3.5 Construccin de un sistema de evaluacin Con el modelo adelantado se construy un sistema de evaluacin que permite analizar las habilidades, el conocimiento y el desempeo del individuo en su puesto de trabajo. De igual forma, el diseo del sistema de evaluacin busc que los resultados obtenidos se dieran en los mbitos de la empresa, el rea, el cargo y el individuo; en atencin a que el cliente del servicio es la organizacin, y no el trabajador individualmente considerado. Este enfoque permite utilizar la evaluacin no solamente con fines de certificacin del personal, sino como herramienta para gestionar el mejoramiento de la organizacin en su conjunto. El Grfico 10 muestra el modelo de evaluacin desarrollado. El proceso de evaluacin est conformado por cuatro herramientas que evalan integral-mente al individuo. La primera es el conocimiento tcnico del trabajador, para la cual se construy una base de datos por cada proceso, compuesta por ms de 150 preguntas referentes a los procedimientos y conocimientos tcnicos. Con ellas, y de acuerdo con las caractersticas de los subprocesos que se evalen, se construyen cuestionarios de cincuenta preguntas de tipo opcin mltiple que deben ser respondidos por el individuo evaluado. La segunda herramienta para evaluar el desempeo del trabajador est conformada por listas de chequeo a partir de las cuales, a travs de la observacin directa en el puesto de trabajo, el evaluador verifica cmo el trabajador ejecuta sus tareas y revisa los resultados que genera. La tercera herramienta de la evaluacin involucra el anlisis de los conocimientos esenciales que debera poseer el trabajador de acuerdo con el cargo que ocupa.7 La herramienta utilizada para este propsito es, al igual que el componte tcnico, un cuestionario. Sin embargo, el aplicado aqu no es de

seleccin mltiple, sino que est compuesto por preguntas de tipo abierto, en el que se evala la capacidad de argumentacin del individuo. Finalmente, y para evaluar el conocimiento del trabajador sobre la organizacin de la que hace parte, se disea en conjunto con la empresa, de acuerdo con sus caractersticas particulares un cuestionario sobre seguridad industrial y conocimiento del sistema de gestin de calidad y de las polticas y objetivos generales de la organizacin. El proceso diseado reduce el componente subjetivo de la evaluacin, al basarse en los criterios y evidencias de desempeo descritos en las normas de competencia. Adems, deja de estar centrado en el conocimiento del individuo, para analizar otros aspectos de importancia, como su desempeo en el trabajo y su capacidad por movilizar los conocimientos y habilidades que posee para la toma de decisiones y la solucin de los problemas que se le presentan. En consecuencia, su resultado no responde a una escala numrica, sino que se basa en la competencia o no del individuo para desempaar un proceso productivo relacionado con un cargo o funcin dentro de la organizacin. Como valor agregado, y para mejorar el retorno de la inversin para la empresa, dentro de cada programa de formacin y evaluacin se disearon indicadores de gestin que deben ser aplicados antes de que los trabajadores cursen un mdulo especfico y despus de ste, con el objetivo de determinar el impacto de la formacin en su desempeo.

CONCLUSIONES Y OPORTUNIDADES DE INVESTIGACIN La base conceptual elaborada sobre el tema y la implementacin llevada a cabo en un sector real de la economa permiten demostrar la pertinencia de la competencia laboral como estrategia para generar escenarios de comunicacin entre la industria y el sis-tema de formacin en torno al individuo y su integracin al mercado laboral. De igual forma, se resalta que la aplicacin del modelo propuesto puede tener impactos significativos en la organizacin, especficamente en lo que se refiere a la gestin del conocimiento y la innovacin, as como en la gestin del recurso humano. Modelos como el propuesto en este artculo no solamente generan experiencias en el tema de las competencias, sino que constituyen oportunidades de negocio que despiertan el inters de gremios e instituciones de formacin dentro la industria. En el caso particular del sector grfico, se logr la dinamizacin y recuperacin econmica del centro de desarrollo tecnolgico Cigraf, al que se le generaron importantes campos de accin dentro de la industria, con productos concretos resultado del presente estudio, que pueden sostener su desarrollo en el corto y mediano plazo. Lo anterior demostr la importancia de adelantar procesos de sensibilizacin con las empresas participantes, quienes manifestaron su inters en la implementacin de la competencia laboral. De igual forma, se evidenci la validez de las normas de competencia laboral como referentes para la estructuracin de programas de formacin, inicialmente en lo operativo y lo tcnico. La convalidacin de la metodologa propuesta, as como de la secuencia y la articulacin de las etapas planteadas en el Grfico 7, se ha llevado a cabo en cada proceso de implementacin del programa de formacin por competencias laborales durante los ltimos dos aos, para lo cual se han evaluado y ajustado permanentemente estrategias y acciones que han permitido, a su vez, por ejemplo, evidenciar que los diseos curriculares y desarrollo pedaggicos, incluidos en la etapa de formacin, son consistentes y su contenido es pertinente y adecuado para el sector. Lo anterior se demuestra en el creciente inters que, por efecto demostracin, nuevos empresarios estn manifestando

por empezar a vincularse al programa de competencias laborales, que como servicio hoy ofrece el Cigraf, a partir de la metodologa aqu descrita. La incorporacin de la metodologa implementada en otros sectores de la economa representa una importante alternativa para continuar con la investigacin en torno al tema, no solamente con el objetivo de contrastar los resultados obtenidos para el sector grfico, sino como ejercicio de validacin y aplicacin de las normas de competencia que el Sena ha venido realizando en los ltimos aos. Las oportunidades de desarrollo y generacin de conocimiento en torno a las competencias laborales son muy altas, si se tiene en cuenta el poco avance que se le ha dado al tema en el pas, incluso desde la academia a travs de grupos de investigacin; como puede validarse al llevar a cabo estudios cienciomtricos. De igual forma, en la organizacin es determinante adelantar estudios que permitan medir el impacto de la presencia de trabajadores certificados en su tejido social, entendiendo ste como un entramado de relaciones humanas interdependientes, directas o indirectas, de carcter formal e informal, racional y emocional, que se establecen en un sistema abierto (Castellanos, Garzn y Amaya, 2004, p. 84). Se trata de determinar cules seran los efectos de tener trabajadores certificados y no certificados en dichas relaciones y cmo afectara la cultura organizacional en su conjunto. Finalmente, se encuentra el problema de la normalizacin y los procesos para los cuales es adelantada. Si bien se trat profunda-mente su enfoque hacia los cargos inferiores dentro de la jerarqua de la organizacin, es importante ahondar, adems, en el anlisis de la viabilidad de adelantarla para los cargos superiores, abordando el concepto de las competencias profesionales. Cules seran las implicaciones para la educacin profesional de este tipo de normas y cmo influiran dentro del contexto de la empresa son dos preguntas que estn por resolver con futuras investigaciones.

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ANEXOS