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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin de la Realidad Problemtica Hoy en da, se est ingresando a una nueva era, donde gracias al Internet y a la globalizacin, se han roto las fronteras para las organizaciones. En esta nueva era se encuentran cambios radicales en las economas, mercados, comportamientos del consumidor; pero sobre todo, cambios en la manera como se ve el mundo. Esta nueva era, la era de la revolucin, recin comienza y an no es claro el impacto que puede tener en las organizaciones. La capacidad de xito y de permanencia de una organizacin, estar determinada por el conocimiento tanto del ambiente interno, como del ambiente externo en el que gira la organizacin, y la creacin de una estructura y cultura organizacional que le permitan reaccionar rpidamente ante el cambio discontinuo y de alta volatilidad. Es por eso que toda organizacin tiene que plantear y establecer una buena cultura organizacional satisfaccin que requieren sus usuarios. La organizacin estudiada en este proyecto se basa a una Universidad privada y como uno de los objetivos principales de toda Universidad es la satisfaccin de sus estudiantes, precisamente para lograr el xito de los futuros profesionales. El presente proyecto busca la relacin de la cultura organizacional como punto fundamental de toda entidad para poder desarrollarse y cumplir las metas propuestas y la satisfaccin del estudiante. Planteando el siguiente tema Cultura Organizacional y Satisfaccin Estudiantil en la Universidad Alas Peruanas Filial Huacho. para poder brindar la

1.2. Formulacin del Problema

1.2.1. Problema general Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfaccin

Estudiantil en la UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS Filial Huacho? 1.2.2. Problemas especficos Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfaccin

Estudiantil en la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho?

Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Estudiantil en la Facultad de Medicina y Ciencias Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho?

Satisfaccin

de la Salud de la

Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la

Satisfaccin

Estudiantil en la Facultad de Ingenieras y Arquitectura de la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho?

Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la

Satisfaccin

Estudiantil en la Facultad de Derecho y Ciencias Polticas de la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho?

1.3. Objetivos de la Investigacin

1.3.1. Objetivo general Determinar la relacin existente entre la Cultura Organizacional y la

Satisfaccin Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho. 1.3.2. Objetivos especficos Determinar el nivel de la Cultura Organizacional percibida por los estudiantes de la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

Determinar la satisfaccin estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

1.4. Justificacin de la Investigacin

Es conocido que las atribuciones del xito o fracaso de una Organizacin, dependen mucho de la esencia de la cultura en una organizacin. Uno podr quedar sorprendido al descubrir los verdaderos matices culturales que coexisten en la empresa, sea con armonas o conflictos. Teniendo en cuenta que la Organizacin estudiada es una Universidad Privada que tiene como objetivo brindar lo mejor a sus estudiantes.

El presente trabajo de investigacin lo consideramos oportuna y necesaria porque nos va a permitir conocer como la Cultura Organizacional se relaciona con la Satisfaccin Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho y as obtener conclusiones sobre este problema. Tambin encontramos gran relevancia social ya que con estos estudios se beneficiaran los estudiantes de todas las universidades estatales y privadas.

1.5. Delimitaciones del Estudio

1.5.1. Delimitacin espacial La presente investigacin, en razn a su poblacin nicamente permite conocer esta realidad actual en el mbito de los estudiantes PERUANAS Filial Huacho. de la Universidad ALAS

1.5.2. Delimitacin temporal El objeto de estudio se analizar en el ao 2012.

1.5.3. Delimitacin terica Para el desarrollo del proyecto no se encontr ninguna delimitacin terica ya que la definicin de las variables planteadas como la Cultura Organizacional y procesos implicados en la Satisfaccin Estudiantil son muy amplios.

1.6. Viabilidad del Estudio El presente proyecto de investigacin es viable y factible, porque existen fuentes de informacin para su desarrollo. Asimismo se cuenta con recursos humanos, materiales y econmicos que permitirn desarrollar la investigacin en la fecha establecida previa coordinacin con las autoridades respectivas.

2. MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin

2.1.1. Investigaciones relacionadas con el estudio Cuadros, Y. (2011) en su investigacin realizada en Piura Per titulada Influencia de la Cultura Organizacional en la Gestin Empresarial de los productores de Mango del Valle de San Lorenzo Tambogrande 2011. El trabajo de investigacin est basado en la situacin problemtica de la gestin empresarial de los productores de mango del Valle de San Lorenzo en Tambogrande la cual se describe a travs del planteamiento del problema y formulacin del problema, pues la situacin problemtica se origina a causa de una mala organizacin y poco conocimiento sobre capacidad y gestin empresarial. El objetivo general es Conocer si la cultura organizacional mejora la capacidad de gestin empresarial de los productores de mango del Valle de San Lorenzo Tambogrande 2011, para ello se desarrollaron cuatro objetivos especficos a saber. El estudio est basado en la cultura organizacional pues es la interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa, est determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas que comparten todos los integrantes de un grupo social. Y la gestin empresarial que son actividades a realizar como el proceso continuo de solucin de problemas, toma de decisin, elaboracin de estrategias, mejoramiento de procesos y trabajo en equipo, etc. Es por ello que se justifica realizar una investigacin profunda de la situacin del sector,

siendo imprescindible plantear propuestas orientadas a la solucin de la problemtica, pues esta situacin no solo es un problema puramente de produccin, sino que hay una influencia de otros factores. Respecto a la metodologa de la investigacin, el tipo y nivel de investigacin es descriptiva y descriptiva correlacional, el diseo de la

investigacin es no experimental, ya que se trata de una investigacin que no posee control directo de las variables independientes. En relacin con el proceso de recoleccin de la informacin se contempl la aplicacin de tcnicas tales como la entrevista, la observacin, encuesta o cuestionarios y documental. Finalmente se realiz una encuesta cuyos resultados obtenidos indican que la cultura organizacional de los productores es dbil, pues por una parte no todos los productores de mango trabajan o interactan de manera cooperativa, lo cual influye en la gestin

empresarial, teniendo que para ello fortalecer ms las relaciones entre ellos y fomentar un sentido de perteneca al grupo.

Pea, J. (2008) en su investigacin realizada en Lima Per titulada Anlisis y Propuesta para el Diseo Organizativo en una Sociedad de Inversiones. El presente anlisis se ha elaborado a fin de establecer una adecuada estructura organizacional para la sociedad de inversiones NCF Inversiones, as como, establecer el estilo de direccin a emplear y las polticas para atraer y retener el talento humano necesario a fin de que funcione dicha estructura y garanticen el crecimiento sostenido de la empresa en el tiempo. NCF Inversiones es una sociedad annima que invierte en empresas peruanas, para lo cual cuenta con un operador calificado, NCF S.A. Sus

acciones listan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) desde setiembre de 2007 y fue constituida con el aporte de su operador y de ocho accionistas, conocedores del mercado burstil peruano. Actualmente la empresa cuenta con ms de 100 accionistas y administra un portafolio de alrededor de US$ 70 millones, el cual es atractivo y diversificado: inversiones en acciones que cotizan en la BVL con alta rentabilidad por dividendos, inversiones en Private Equity (de preferencia en provincias), inversiones en proyectos de exploracin minera e inversiones inmobiliarias. El modelo de negocio existente cubre parcialmente la necesidad del inversionista en el mercado peruano. Rene las mejores caractersticas de un Exchange Traded Fund (ETF) y un Hedge Fund (fondo de coberturas) buscando integrar flexibilidad, diversificacin del riesgo, transparencia y liquidez. Se ha encontrado que las principales limitaciones para el xito de una gran compaa, no son los mercados, ni la tecnologa, ni las oportunidades, ni el capital, sino la falta de capacidad para atraer y retener a las personas correctas para cubrir los puestos claves, ya que es necesario que el personal comparta la cultura de la organizacin de una manera natural, que les apasione la empresa y su trabajo de tal manera que sean productivos, motivados y disciplinados para hacer bien las cosas. Para que una empresa pueda mantener a sus empleados, primero debe conocerse a s misma, descubrir cules son y dnde estn enfocados sus problemas, determinar dnde estn las reas de mayor valor agregado e intervenir. En ese sentido, la empresa debe mostrar inters en sus empleados y ser consecuente con sus acciones, si requiere hacer recortes en su presupuesto, que ste no impida reconocer el buen desempeo de sus colaboradores. Asimismo, deben medir las habilidades blandas y eliminar a los empleados de bajo desempeo. Por ltimo, es

importante resaltar la importancia de administrar efectivamente la remuneracin total, a travs de programas adecuados, as como establecer un plan de carrera atractivo, buscando alinear la conducta y motivacin de los empleados dirigidos a alcanzar los objetivos estratgicos de la empresa.

Bulln, S. (2007) en su investigacin realizada en Lima Per titulada La Satisfaccin Estudiantil con la Calidad Educativa De La Universidad. El presente trabajo es de tipo descriptivo y estudia el tema de la Satisfaccin estudiantil en cuanto a la calidad educativa universitaria, a partir del diseo de una escala para medir dicho constructo. Es por ello que se propone la escala de Satisfaccin Estudiantil en Ingeniera en cuanto a la Calidad Educativa (SEICE), que se sustenta en cuatro niveles tericos que son evaluados a travs de nueve reas. La muestra del estudio estuvo conformada por 156 alumnos de los ltimos ciclos de cuatro especialidades de la Facultad de Ciencias e Ingeniera de una universidad privada de Lima. En el anlisis estadstico realizado la escala SEICE result ser vlida y confiable para la muestra estudiada. Los hallazgos indican que la satisfaccin para el total de la muestra se encuentra en el grado Satisfecho. No obstante, al analizar por especialidades de encuentra que los estudiantes de Ingeniera Electrnica, Industrial y Civil, se ubican en el grado Bastante Satisfecho en comparacin con los de Ingeniera Mecnica que estn en el grado Satisfecho. Los alumnos se hallan ms satisfechos con relacin a las habilidades desarrolladas durante la formacin acadmica, que respecto a la consideracin que tiene la universidad sobre su situacin econmica. Se

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encontr una diferencia significativa en el grado de satisfaccin entre la edad y los aos de estudio en la universidad, en donde a menor edad y tiempo de estudio, mayor satisfaccin con la calidad percibida. No se encontraron diferencias significativas en cuanto a las otras variables de estudio, como ciclo de estudios, sexo, fuente de financiamiento y escala de pagos. Por ltimo, el anlisis de segmentacin de la muestra revela tres segmentos diferenciados en cuanto a la percepcin de satisfaccin.

Chufn, M. (2007) en su investigacin

realizada en

Lima Per

titulada

Evaluacin y Diagnostico de la Cultura Organizacional de la Municipalidad Distrital de San Isidro. El presente trabajo est dividido en cuatro partes bsicas. El primer captulo est compuesto por el aspecto histrico del Distrito de San Isidro, el cual involucra la evolucin y creacin del distrito, la descripcin de lugares tursticos, su aspecto fsico y su infraestructura urbana que posee. En el segundo captulo se presenta la creacin y misin de la Municipalidad Distrital de San Isidro, la evolucin histrica de sus alcaldes, la descripcin del Plan de Gobierno en la cual se incluye las acciones a ejecutar, las innovaciones importantes, la infraestructura de la organizacin, la reorganizacin integral, la capacidad ejecutiva, seguridad ciudadana, comunidad y participacin vecinal, logros de la gestin, entre otros aspectos. El tercer captulo comprende el marco terico de la cultura organizacional, el cual incluye la descripcin, anlisis, importancia, caractersticas, tipos de culturas organizacionales y aspectos importantes que se toman en cuenta para que los empleados aprendan y tomen la cultura organizacional de su institucin como suya. Toda esta informacin

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recogida de diferentes autores reconocidos en la materia nos permite tener un mayor conocimiento de lo que es cultura organizacional y adems poder realizar un mejor anlisis y diagnstico de la cultura organizacional de la Municipalidad Distrital de San isidro. El cuarto captulo responde al diagnstico y evaluacin de la Cultura Organizacional de la Municipalidad Distrital de San Isidro. All se presenta el levantamiento de la informacin la cual se obtuvo teniendo en cuenta una muestra representativa de la poblacin de trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Isidro. El tamao de la muestra se obtuvo por medio de dos mtodos que se apoyaron mutuamente, los cuales son: mtodo de muestreo de juicio, que se bas de la experiencia de los altos funcionarios para determinar el puesto y cantidad de personas a entrevistar y el mtodo de muestreo probabilstico cualitativo que consisti en establecer un nmero determinado de poblacin que en nuestro caso es de 400 personas, asimismo fijamos dos tipos de error estndar el valor de 0.024 y 0.023 con la finalidad de obtener un nmero relevante de la poblacin original y un nivel de confianza del 95% para que pueda captar el verdadero valor del parmetro. Con estos datos obtuvimos un rango de muestra que va entre 68 y 73 personas considerando como muestra a 70 personas como el promedio de estos valores obtenidos.

Lomparte, S. (2004) en su investigacin realizada en Lima Per titulada Estudio de la Cultura Organizacional en una Empresa Peruana de

Telecomunicaciones. En un mundo cada vez ms competitivo, el factor humano juega un papel importante dentro de las organizaciones, las cuales tienen que enfrentarse a

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nuevos retos. En tal sentido, el propsito de esta investigacin es analizar los aspectos culturales de una empresa de servicios del sector Telecomunicaciones e identificar los rasgos ms caractersticos de su cultura, validando las propuestas y creencias de su alta direccin, con las creencias y percepciones de los miembros de las diferentes reas de la organizacin, para determinar su grado de alineamiento. Para desarrollar esta investigacin, se examina y explica en primer lugar, el marco terico donde se concentran y estudian diversos enunciados sobre cultura organizacional, basados en publicaciones de reconocidos autores occidentales. En este marco terico se analizan inicialmente distintos conceptos del significado de la cultura organizacional, luego se expone sobre su formacin y consolidacin, y sobre sus tres niveles de observacin, que son los siguientes: los artefactos visibles, los valores observables y los supuestos compartidos. Finalmente, se explica cmo se transmite la cultura y se detallan las conclusiones sobre este marco terico. Posteriormente, se procede a realizar el anlisis de la cultura organizacional de la empresa de telecomunicaciones elegida para el estudio. Este anlisis se basa en la investigacin de los supuestos compartidos por los diversos grupos de la compaa y en la verificacin de si estos supuestos se encuentran alineados con las manifestaciones observables de la cultura de la compaa. Los supuestos se clasifican en cuatro dimensiones, que son las siguientes: relacin de la organizacin con el ambiente externo; relacin de la organizacin con el ambiente interno; supuestos asociados con la naturaleza de la realidad, verdad, tiempo y espacio; y los supuestos asociados con la naturaleza humana, conductas apropiadas y las relaciones interpersonales. Seguidamente, se detallan las conclusiones a las que se llegaron en este anlisis, las cuales muestran que, existen

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supuestos que son compartidos por los distintos miembros de la compaa, en algunos casos de manera general y en otros de manera grupal. Asimismo, se identifica que algunos de los supuestos compartidos por el personal no se alinean con lo que la empresa expone y lo que la alta direccin espera. Por ltimo, se ofrecen algunas sugerencias que permitiran a la empresa identificar aspectos de su cultura que podran ser explotados con la finalidad de ser ms competitivo en el mercado.

Tejada, J. (2003)

en su investigacin

realizada en

Puno Per

titulada

Alcances y limitaciones de la Teora del Caos aplicada al anlisis del Comportamiento Organizacional, Cultura y la necesidad del cambio con la finalidad de afrontar la turbulencia del entorno de las Organizaciones. El tema de la presente investigacin se centra en los alcances y limitaciones de la teora del caos como herramienta de anlisis del comportamiento organizacional, cultura y necesidad de cambio de las organizaciones. La primera hiptesis, base del trabajo, sostiene que las organizaciones son sistemas dinmicos temporales, no lineales y no peridicos; la segunda, sostiene que el efecto mariposa condiciona la interaccin de escala entre la organizacin como sistema, sus partes y su entorno; la tercera, sostiene que las organizaciones cambian constantemente para adaptarse a su entorno obedeciendo a un comportamiento fractal; la cuarta y ltima, sostiene que el comportamiento organizacional es la resultante de las tres hiptesis anteriores. Para sustentar las hiptesis mencionadas, se dividi el trabajo en cuatro captulos. En el primero, se presentan los marcos histrico y terico de la Teora del Caos; en el segundo se trata

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al comportamiento organizacional a travs de una visin de escalas para abordar una perspectiva fractal; en el tercero se trata la importancia de las escalas y la dependencia sensitiva de las condiciones iniciales para generar el cambio; y finalmente, en el cuarto captulo, se aborda el tema de la importancia de la utilizacin del cerebro derecho para los lderes actuales, con la finalidad de apuntar a lograr una organizacin inteligente y afrontar un entorno turbulento como el actual. Al finalizar el trabajo, se concluy que las organizaciones son sistemas dinmicos no lineales, no peridicos y muy flexibles; que al ser vistos mediante una visin de escalas permiten la comprensin de diversos fenmenos como los comportamientos y estructuras fractales, o los efectos mariposa llamados tambin crculos reforzadores. En adicin, se verifica la importancia del uso de los arquetipos sistmicos para comprender sistemas dinmicos complejos, tales como la organizacin, sus partes y su entorno.

Hernandez, J. (2007) en su investigacin realizada en Mxico, D.F Mxico titulada Un Diagnostico de Cultura Organizacional en una Institucin Educativa: El Caso de la SEPPI-UPILCSA. En el presente trabajo el objetivo fue: elaborar un diagnstico de la Cultura Organizacional de la SEPI de la UPIICSA, para identificar puntos fuertes y puntos dbiles y as proponer algunas alternativas de mejora, que permiten el futuro desarrollo de la seccin. Previo a las realizacin del diagnstico de la cultura organizacional de la SEPI, se revisaron se analizaron y se presentaron algunos aspectos tericos propuestos por estudiosos de las organizaciones y de la cultura organizacional; esta se ve afectada por la cultura nacional de los miembros

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que la integran, por lo que tambin a partir de las percepciones de diferentes autores se expusieron las caractersticas ms relevantes de la cultura del mexicano, dado que son aspectos que influyen en la forma de comportamiento dentro de las organizaciones; y posteriormente se describi el objetivo de estudio, que para este trabajo es la SEPI. Cabe resaltar que los tericos que consultamos coinciden en que la cultura est compuesta por tres niveles (externo, intermedio y ncleo), y cada uno de estos abarca aspectos especficos a los que hemos denominado variables o

dimensiones. El diagnstico de la cultura organizacional de la SEPI se hizo a travs del anlisis de los niveles antes mencionados, as como de cada una de sus respectivas variables o dimensiones. Para recabar la informacin se realiz una investigacin de campo, partiendo del significado de cada uno de los niveles de la cultura se dise un guion de entrevista con un total de 40 pregunta, aplicando nicamente al personal docente de tiempo completo de la SEPI. Las preguntas proporcionadas nos

permitieron conocer las diferentes percepciones que tiene el personal docente acerca de la cultura organizacional de la seccin. Con el anlisis se propusieron posibles alternativas de solucin, que ayudaran a fortalecer la cultura organizacional de la SEPI.

Rivas, M. (2006)

en su investigacin realizada en Maturn Venezuela

titulada La Cultura Organizacional y su Relacin con el Desempeo Laboral del Personal Adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. El presente proyecto de investigacin tiene como objetivo del presente estudio, fue Analizar la cultura organizacional y su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al

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C.C.Q. Divino Nio, C.A.: se realiz una investigacin de campo de nivel descriptivo, con una poblacin de 164 personas aplicndose un muestreo intencional quedando conformado por 30 personas. Los resultados fueron presentados en cuadros estadsticos con nmeros absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las que destacan: que el C.C.Q. Divino Nio, C.A. posee un tipo de cultura burocrtica, pero dbil, existe un alto nivel de rotacin de personal lo cual no les permite tener conocimiento pleno de la cultura existente, se determin que si existe relacin entre la cultura organizacional y el desempeo laboral, ellas son dos variables que van de la mano para lograr que el personal forme parte fundamental de la organizacin, que exista competitividad empresarial y para alcanzar los objetivos y metas organizacionales ya planteados. Tomando en cuenta algunos factores que tendran que ser reforzados los investigadores sealaron una serie de

recomendaciones con la finalidad de que el recinto de salud mejore el desempeo laboral y la cultura existente.

2.2. BASES TERICAS

2.2.1. Definicin y Anlisis de la Cultura Organizacional Definicin. La cultura organizacional es un concepto muy fundamental para el desarrollo de toda organizacin, mencionaremos algunas definiciones que permitan sustentar tericamente la investigacin.

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La Cultura es una compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y dems ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta. (Stoner, 1996, p.198). En este sentido la Cultura es muy importante en una sociedad puesto que nos permite entender a las sociedades y a los grupos humanos, lo mismo sucede con las empresas ya que en conjunto forman una organizacin con una misin y visin en comn a ello les llamamos La Cultura Organizacional, que es la serie de entendidos importantes, como normas, valores, actitudes y creencias compartidos por los miembros de la organizacin. (Stephen, 2004, p.500). La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenmeno bastante reciente. Hace diez aos las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenan niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo ms que eso, como los individuos; pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero una y otra tienen una atmsfera y carcter especiales que van ms all de los simples rasgos estructurales. Los tericos de la organizacin han

comenzado, en los ltimos aos, a reconocer esto al admitir la importante funcin que la cultura desempea en los miembros de una organizacin. (Robbins, 1991, p. 439).

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Definen la cultura como el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, as como en la propia presentacin de la imagen. (Pmpin y Garca, citado por Vergara, 1989, p.26).

Anlisis de la cultura Organizacional. La Cultura Organizacional puede analizarse en tres niveles, donde cada nivel va hacindose menos evidente. Es decir, en el nivel superficial (primer nivel) se aprecian los aspectos visibles como la manera de vestir, smbolos fsicos, patrones de conducta, ceremonias y diseos de las oficinas. La caracterstica vital de estos aspectos es que pueden verse y orse con slo observar a los miembros de la organizacin. En un nivel ms profundo (segundo nivel), el cual no es fcilmente observable se encuentran los valores y creencias expresados y que son perceptibles por la forma en que las personas explican y justifican sus acciones. La caracterstica de este nivel es que se sostienen a un nivel consciente y se pueden interpretar de las historias, el lenguaje y de modo inconsciente rigen las conductas y las decisiones y algunas se encuentran tan fuertemente arraigados en una cultura que los miembros ya ni siquiera se percatan de su existencia. En un tercer nivel se encuentran estas suposiciones fundamentales que constituyen la esencia de la cultura y de modo inconsciente rigen la conducta y las decisiones de los miembros de la organizacin, que en algunas ocasiones comienzan con valores firmes patrocinados por el fundador o uno de los primeros lderes. Al respecto, consideramos importante el trabajo del lder fundador ya que de l depende formar y fortalecer la cultura

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madre, que es la reconocida por la mayora de los miembros la cual nace de la buena difusin que hacen los lderes de la informacin. Con ello podemos afirmar que la esencia de la Cultura Madre es el conjunto de valores, supuestos y artefactos que de modo inconsciente son reconocidos y utilizados como propios de manera espontnea por la mayora de los miembros. (Daft, 2004, p.88).

La Fuente de la Cultura Organizacional. La fuente original de la cultura de una organizacin refleja de ordinario la visin o sentido de misin de sus fundadores, puesto que ellos conciben la idea original, tambin pueden tener sus propias inclinaciones sobre la forma de ponerla en prctica, ya que ellos no estn restringidos por costumbres o aproximaciones anteriores. Los fundadores establecen la cultura inicial al proyectar la imagen de lo que la organizacin debe ser. El hecho de que la mayora de las organizaciones nuevas sean pequeas ayuda tambin a que sus fundadores inculquen su propia visin en todos los miembros de la organizacin.

Importancia de la Cultura Organizacional. La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

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Otros autores aaden ms caractersticas a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en mtodos cualitativos, por cuanto; es difcil evaluar la cultura de manera objetiva porque sta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a travs del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus lderes. La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin. El xito de los proyectos de transformacin depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organizacin de acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985) ven a la cultura organizacional como la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y stos a su vez influyen en todas sus acciones. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje. Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican bsicamente a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinmica organizacional. Al respecto Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura

de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

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En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que hay autores interesados en ver la cultura como una visin general para comprender el comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con

profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. Con respecto a lo anterior, resulta de inters el planteamiento que hace Kurt Lewin, (citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que el comportamiento

individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cmo se conducira una persona en un determinado ambiente. Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitacin continua al colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo programa

orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje comn que facilite la comunicacin, comprensin e integracin de las personas. Schein, (1985). Al cultivarse una cultura en la organizacin sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificacin con los propsitos estratgicos de la organizacin y desplieguen conductas direccionadas a ser auto controlado. Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno especfico.

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Caractersticas de la Cultura Organizacional. (Chiavenato, 2004, p.167): La Cultura Organizacional refleja la manera en que cada organizacin ha aprendido a convivir con su ambiente. La Cultura Organizacional presenta seis caractersticas principales: a. Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones entre los participantes se caracterizan por un lenguaje comn, terminologas propias y rituales relacionados con las conductas y las diferencias. b. Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guas respecto a la manera de hacer las cosas. c. Valores dominantes. Son los valores bsicos que abraza la organizacin y que espera que sus participantes compartan, como seran la calidad de los productos y servicios, la competencia y la productividad entre otros. d. Filosofa. Son las polticas que afirman las creencias relativas al trato que deben recibir los empleados o los clientes. e. Reglas. Son guas establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben aprender estas reglas para ser aceptados por el grupo. f. Clima de la organizacin. Es la sensacin que transmite el lugar fsico, la forma en que interactan los participantes, el trato que unas personas dan a otras, a los clientes, a los proveedores, etc.

Elementos Bsicos de la Cultura Organizacional. (Shein, 1999, p.15-20) Shein considera que la Cultura Organizacional existe en 3 niveles:

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a. Artefactos: Son aquellas cosas que uno ve escucha y siente cuando se encuentra con un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para uno. Los artefactos incluyen productos, servicios e incluso conductas de los miembros del grupo. Segn E. Shein es el primer estrato de la cultura organizacional. Los artefactos pueden influir en el comportamiento de los miembros de la organizacin y solucionar circunstancias inesperadas que se presenten, por ejemplo con la implementacin de un sistema informtico de ltima generacin para la atencin rpida y un excelente servicio para sus clientes. Otra forma de solucionar problemas internos en la organizacin es el uso de un lenguaje propio que los diferencie del resto de organizaciones y les otorgue un clima laboral amical en el cual no existan muchas barreras para la comunicacin con miembros de niveles jerrquicos superiores y poder presentar sus reclamos, ideas y sugerencias para el beneficio propio de sus miembros y por ende de sus clientes. b. Valores adoptados: Segn E. Shein es el segundo nivel de la cultura organizacional son las razones que esgrimimos para explicar por qu hacemos lo que hacemos. c. Supuestos bsicos: Es el tercer nivel de la cultura organizacional sealado por Shein y son las ideas que toman por sentado los miembros de la organizacin. En algunas organizaciones la cultura dicta la manera indicada de hacer las cosas y muchas veces es por medio de supuestos implcitos.

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Tipos de Culturas Organizacionales de Jeffrey Sonnenfeld. Robbins Stephen (1995): Se han usado las denominaciones de equipo de bisbol, club, academia y fortaleza para describir algunos tipos comunes de culturas organizacionales en el mundo de los negocios.

Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compaas explotadoras de gas, grandes minoristas.

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2.2.2. Procesos Implicados en la Satisfaccin Estudiantil Definicin. Para determinar el grado de satisfaccin que tienen los estudiantes con respecto a la calidad educativa de la universidad, se requiere que ellos realicen un ejercicio de evaluacin subjetiva en el que intervienen, tanto las expectativas previas sobre sus necesidades formativas y su motivacin, como los juicios que realizan respecto al proceso educativo recibido y la institucin en su conjunto. Los grados de satisfaccin experimentados tienden a reflejar, al menos en parte, el nivel de eficiencia de los diversos aspectos que componen una educacin de calidad. En este sentido, este captulo abordar desde una perspectiva psicolgica, el papel de la motivacin, las necesidades y las actitudes, como procesos implicados en la satisfaccin estudiantil.

Motivacin. La motivacin es un proceso dinmico de impulsos que orientan la conducta de los seres humanos y lo dirige hacia la eleccin de determinadas metas, como un energetizador que se deriva de una necesidad interna insatisfecha, que impulsa al organismo a la actividad. Esta definicin proviene de las ideas de Hebb (1949) y Young (1961) citadas en Cofer (1976) y Whittaker (1987). Asimismo, estos autores consideran que la motivacin es una secuencia de fases organizadas, es decir que existe una direccin, un contenido y una persistencia en cada fase, incluidas todas en un proceso, que es el que despierta la accin y regula el patrn de actividad de la persona. Por lo tanto, la motivacin es un estado que activa y/o da energa a una conducta dirigindola hacia determinados objetivos o metas; como por ejemplo los motivos para tener xito acadmico.

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Adems, Valle, Nez, Rodrguez y Gonzlez (2002) diferencian tres componentes o dimensiones fundamentales, el componente afectivo, el componente de valor y el componente de expectativa. El componente afectivo abarca los sentimientos, las emociones y en general, las reacciones afectivas que produce la realizacin de una actividad. Weiner (1984 citado en Valle et al., 2002) afirma que las personas sienten en funcin de cmo piensan y por lo tanto, los pensamientos son condicionantes suficientes de las emociones. Por ello, las personas buscan espontneamente descubrir y comprender las causas por las que ocurren las cosas, como una forma de curiosidad que genera en ellas sentimientos y emociones conforme van descubriendo los resultados positivos o negativos o tambin cuando logran ver realizadas sus metas. El componente de valor tiene que ver con los motivos, propsitos o razones para implicarse en la realizacin de una actividad. De acuerdo con esto, Ortony et al. (1988 citado en Reeve, 1994) mencionan que el valor que se le da a algo puede verse afectado por diversas causas, entre ellas est el valor intrnseco de una determinada actividad, el valor que puede darse por el grado de dificultad de la actividad, o bien de acuerdo al propsito, que puede tener un valor instrumental para conseguir una meta ms alta, o un valor extrnseco donde se busca el reconocimiento de los dems. Es decir, el valor est influenciado por las necesidades que tiene la persona y por el medio en el que se desenvuelve. El componente de expectativa comprende las percepciones y creencias individuales sobre uno mismo, lo que implica que, la persona evale subjetivamente la

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probabilidad de alcanzar una meta concreta en base a la experiencia adquirida previamente. Reeve (1994). Bandura (1977, 1986 citado en Reeve, 1994) menciona que nuestras expectativas van a estar influenciadas por nuestra experiencia directa o indirecta en el xito de una actividad, por la persuasin verbal con que nos atraen para realizar cierta accin, por nuestro estado fisiolgico, o por nuestra percepcin de lograr el xito. Nuestras expectativas tambin pueden estar condicionadas por el resultado especfico, luego de una conducta concreta, puesto que mientras vamos realizando una actividad vamos retro informndonos sobre los logros en dicha actividad y sobre la dificultad de la tarea. Asimismo, vamos comparando los resultados obtenidos, con nuestros xitos o fracasos anteriores, y por ltimo nuestros factores de personalidad determinarn la estimacin del xito en los resultados esperados. Cuando estos tres componentes interactan de manera conjunta sin interferir unos con otros, entonces se puede decir que el estudiante lograr mantener una motivacin alta y persistente en la consecucin de sus metas educativas. Es decir, los estudiantes se mostrarn ms motivados si se consideran capaces de realizar una actividad acadmica y ms an, si esta actividad les resulta interesante. Moneo y Rodrguez (2000). Sin embargo, no siempre la tarea va a resultar motivadora para el estudiante y en ese caso sern las necesidades personales las que lleven al estudiante a esforzarse por alcanzar sus metas. Por ello, al hablar de motivacin, necesariamente tenemos que referirnos a las necesidades como componentes imprescindibles de la motivacin, puesto que la persona estar ms motivada cuanto ms desee satisfacer una necesidad.

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Las Necesidades. Las necesidades se generan a partir de las carencias, pues la persona primero experimenta algn tipo de carencia y en funcin de ella se produce la necesidad. Por ello, se puede definir como necesidad al proceso en el que interviene el deseo del individuo para tratar de cubrir la brecha entre lo que tiene actualmente, lo real, y aquello que quisiera tener o el ideal (Schiffman y Lazar, 2001). De este modo, el individuo va a realizar acciones o actividades orientadas a satisfacer esta necesidad. Sin embargo, Arellano (2002): Aclara que una misma motivacin pueden satisfacer diversas necesidades, lo mismo que una necesidad puede ser el origen de motivaciones distintas. Para tratar de clasificar las necesidades, algunos autores se han centrado sobre todo en las necesidades de tipo fisiolgico y en las necesidades de orden social. Las primeras son clasificadas como necesidades primarias, ya que se presentan en todos los individuos y si no se satisfacen pueden hacer peligrar su vida o la de la especie. Las segundas, son las que aprendemos como respuesta a nuestro ambiente, como un resultado subjetivo de nuestra relacin con otras personas, entre ellas se encuentran la autoestima, el prestigio, el afecto, el poder, los conocimientos, la motivacin acadmica, entre otros. Maslow (1954): En este sentido, una de las teoras ms representativas es la jerarqua de necesidades humanas. Esta teora clasifica las necesidades humanas en cinco niveles, organizados. Segn la importancia que les asigna el autor, comenzando por las necesidades de bajo nivel referidas a las necesidades biolgicas, hasta las necesidades de alto nivel que corresponden a las necesidades psicosociales. Las necesidades fisiolgicas son aquellas que al ser satisfechas salvaguardan la vida del individuo y de la especie, pero dada su satisfaccin permanente y casi automtica,

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aparentemente la persona le suele dar poca importancia en la medida en que su regulacin no es consciente. Entre estas necesidades se encuentran la alimentacin, hambre y sed, la respiracin, el descanso, la eliminacin, el movimiento y la reproduccin. Las necesidades de seguridad y tranquilidad asumen que el individuo no satisface directamente sus necesidades, sino que busca asegurar en lo futuro su satisfaccin, por ello, se orienta por diversos caminos para buscar el bienestar fsico y econmico por medio de la educacin, las plizas de seguro, el cuidado del medio ambiente, entre otros. Las necesidades sociales orientan a la personas hacia la vida en comunidad, manifestndose en la bsqueda de dar y recibir amor, estima y respeto. Cuando la persona experimenta la ausencia de amigos, compaeros o de la familia surge una carencia de afecto, que lo llevar a buscar el modo de satisfacer esta necesidad. Las necesidades de estima son un deseo de valoracin que lleva al autorespeto y a la estima de otros. Es decir, existe el propsito de lograr aquello que se propone el individuo, ser competente y tener confianza ante el mundo, lo cual genera un deseo de reputacin y prestigio, y un sentimiento de reconocimiento por lo que la persona es. La necesidad de autorrealizacin implica el desarrollo integral de las potencialidades humanas, tanto fsicas como psicolgicas o sociales. Es la necesidad que se busca satisfacer luego de haber cubierto las anteriores. Es decir, se busca ser autntico con su propia naturaleza y por ello la persona debe hacer realidad todo lo que ella es en potencia, de acuerdo a su propia capacidad. Esta teora afirma que los individuos tratan de satisfacer primero sus necesidades de nivel ms bajo, antes de que puedan surgir otras necesidades de nivel ms alto. Cuando una necesidad ya ha sido suficientemente satisfecha emerge una nueva

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necesidad, una ms alta, que el individuo se siente motivado a satisfacer y as sucesivamente (Schiffman y Lazar, 2001). Para Maslow, las necesidades superiores surgen slo despus de haber sido satisfechas otras de orden inferior, pero despus que el individuo puede satisfacerlas, las necesidades superiores pueden convertirse en necesidades ms fuertes que las necesidades primarias. Es por ello, que muchos individuos sacrifican la satisfaccin de necesidades de nivel ms bajo con el fin de satisfacer necesidades de nivel ms alto, como por ejemplo: privarse de los alimentos o del vestido para comprarse una casa, pagar una carrera o un postgrado (Arellano, 2002). Si las necesidades son el reflejo de lo que se tiene y lo que se quisiera tener, las actitudes deben considerarse en cierto sentido como un marco de referencia para explicar el comportamiento de las personas.

Las Actitudes. Al tomar las actitudes como marco de referencia, se considera que estas influyen en nuestra forma de ver las cosas y en la toma de decisiones que constantemente hacemos en nuestra vida diaria, por lo que finalmente influirn en la satisfaccin de nuestras necesidades. Para Luthans (1992), las actitudes implican procesos cognitivos complejos, que comprenden tres aspectos. Primero, las actitudes tienden a persistir en el tiempo a menos que se haga algo por cambiarlos. En segundo lugar, las actitudes pueden caer en cualquier lugar, a lo largo de un continuo desde muy favorable a muy desfavorable. Tercero, las actitudes se dirigen hacia un cierto objeto sobre el cual una

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persona siente algn afecto o tiene una creencia. Es por ello que nuestras actitudes van condicionando nuestra forma de ver y entender el mundo que nos rodea, generando juicios evaluativos y opiniones. Zanna y Rempel (1988 citado en Paz, Fernndez, Ubillos y Zubieta, 2004), bajo el modelo conductual, definen la actitud como una disposicin evaluativa global basada en la informacin cognitiva, afectiva y conductual que recibe la persona del medio.Tambin sealan que sta disposicin al mismo tiempo puede influir sobre lo aprendido, las respuestas afectivas, la intencin conductual y la conducta en s misma. En el campo de la satisfaccin del consumidor, se considera que la actitud es la idea que un individuo tiene sobre un producto o servicio, respecto a si ste es bueno o malo (en relacin con sus necesidades y motivaciones), lo cual lo

predispone a un acto de compra o de rechazo frente a dicho producto o servicio (Arellano, 2002 p. 191). La actitud ha sido estudiada bajo varios modelos o aproximaciones; una de ellas es la aproximacin unidimensional y otra es la aproximacin tridimensional. Cuando Arellano analiza la perspectiva unidimensional plantea que en sta, la actitud es sinnimo de sentimientos de simpata-antipata, de aceptacin-rechazo hacia el servicio o producto. Desde este punto de vista, la actitud es definida como una predisposicin aprendida a responder de forma consistente de una manera favorable o desfavorable con respecto al objeto determinado (Paz et al., 2004, p.308). En la aproximacin unidimensional se diferencia el concepto de actitud del concepto de creencia y del concepto de intencin conductual. La creencia se refiere a las opiniones acerca del producto o servicio. Las actitudes son las evaluaciones

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afectivas efectuadas respecto al producto o servicio. Las intenciones conductuales, son las que predisponen a realizar una cierta conducta con relacin al servicio o producto (Pez et al. 2004; Arellano, 2002; Schiffman y Lazar, 2001). De otro lado, segn el modelo tridimensional, tal como lo definen Zanna y Rempel (1988 citados en Paz et al., 2004), toda actitud incluye tres componentes, el cognitivo, el afectivo y el conductual. El componente cognitivo se refiere a la forma como es percibido el servicio o producto, es decir, es el conjunto de creencias y opiniones que el individuo posee sobre el objeto de actitud y la informacin que tiene sobre el mismo (McGuire, 1968 y Hollander, 1978 citados en Pez et al.,2004). El componente afectivo podra definirse como los sentimientos de agrado o desagrado del individuo con relacin a un servicio o producto (Robbins, 2004). Y por ltimo, el componente conductual es el elemento intencional consciente para realizar una accin frente a un producto; sin embargo, esta accin que puede ser de aceptacin o rechazo, puede o no llevarse a cabo (Arellano, 2002). Si se lleva a cabo, esta accin ltima podra decirse que est influenciada por la motivacin que se tiene hacia el objeto. Es importante recordar que de los tres componentes que conforman las actitudes, slo el componente conductual puede ser observado directamente, los otros dos componentes solo pueden ser deducidos. Para efectos de este estudio, se considerar el enfoque tridimensional en la medida en que sus componentes explican ms claramente el proceso actitudinal, que finalmente afecta la decisin que se podra tomar ante la oferta de un servicio, que en

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este caso sera la educacin. Para ello, en el siguiente captulo se abordar el tema de la satisfaccin en el contexto educativo.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES

Actitud.- La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar, tambin puede considerarse como cierta forma de motivacin social -de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados objetivos y metas. Aptitud.- es el conjunto de habilidades mentales o intelectuales, en las que se aplica conocimientos en la realizacin de una actividad o en resolver problemas; esas habilidades se dan en diversas situaciones: durante el desarrollo de las actividades acadmicas (de aprendizaje) para formar a profesionales, o en la ejecucin de actividades profesionales, o en acciones de investigacin o de creatividad. Carcter emocional.- Es aquello que la identifica como diferente a las dems en su forma de sentir, expresarse y actuar. Influye en el carcter, la emotividad (reaccin emocional mayor o menor ante un estmulo). Comportamiento Organizacional.- Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas

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dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. Estado anmico.- Es un estado emocional que permanece durante un perodo relativamente largo. Se diferencian de las emociones en que son menos especficos, menos intensos, ms duraderos y menos dados a ser activados por un determinado estmulo o evento. Feedback.- La realimentacin, tambin denominada feedback, significa ida y vuelta y es, desde el punto de vista social y psicolgico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intencin de recabar informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres humanos. Frustracin .- La frustracin es una respuesta emocional comn a la oposicin relacionada con la ira y la decepcin, que surge de la percepcin de resistencia al cumplimiento de la voluntad individual. Cuanto mayor es la obstruccin y la voluntad, mayor tambin ser probablemente la frustracin. La causa de la frustracin puede ser interna o externa. En las personas, la frustracin interna pueden surgir de problema en el cumplimiento de las metas personales y deseos, las pulsiones y necesidades, o tratar con las deficiencias observadas, tales como la falta de confianza o temor a situaciones sociales. Fuerza motivacional.- Alfred Adler (2009) postula una nica pulsin o fuerza motivacional detrs de todos nuestros comportamientos y experiencias. Con el tiempo, su teora se fue transformando en una ms madura, pasando a llamarse a este instinto, afn de perfeccionismo. Constituye ese deseo de desarrollar al mximo

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nuestros potenciales con el fin de llegar cada vez ms a nuestro ideal. Es, tal y como ustedes podrn observar, muy similar a la idea ms popular de actualizacin del self. Perceptible.- Que puede ser reconocida la existencia de un objeto material por medio de los sentidos, vista, odo, olfato etc. los sentido vienen determinados por los umbrales de percepcin as por ejemplo la luz infrarroja no es perceptible por lo sentidos (vista) pero si por medio de instrumentos as que existe pero no es perceptible. Propensin.- La propensin est en el entendimiento o en los hbitos; la inclinacin en la voluntad o en el carcter. Valor intrnseco.- Valor real estimado de una empresa basado sobre el anlisis de datos como las utilidades corrientes, la relacin precio/utilidad y las utilidades futuras proyectadas.

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2.4. FORMULACIN DE LA HIPTESIS

2.4.1. Hiptesis general Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

2.4.2. Hiptesis especificas Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS

PERUANAS Filial Huacho.

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud de la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad de Ingenieras y Arquitectura de la Universidad ALAS

PERUANAS Filial Huacho.

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad de Derecho y Ciencias Polticas de la Universidad ALAS

PERUANAS Filial Huacho.

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2.5. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

2.5.1 Operacionalizacin de la Variable Independiente

Variable

Definicin conceptual

Definicin operacional

Indicadores

ndice

La

cultura es

El

conjunto

de de

- Liderazgo.
- Motivacin. - Comunicacin. - Toma de

Test medir cultura

para la

Cultura Organizacional

organizacional

normas,

el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican individuos organizacin, de y los una que

valores y formas de pensar que el

caracterizan comportamiento

organizacional
decisiones. - Metas de Organizacin. - Evaluacin y Seguimiento

del personal en todos los niveles de la empresa, as como en la propia presentacin de la imagen

hacen de esta su forma de Este aplicado comportamiento. trmino en es

muchas

organizaciones empresariales actualmente

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2.5.2 Operacionalizacin de la Variable Dependiente

Variables

Definicin conceptual
El concepto de

Definicin operacional
Los grados de

Indicadores

ndice

- Proceso de enseanza y aprendizaje. - Servicios de la universidad. - Consideracin a la situacin econmica. - Condiciones bsicas de infraestructura.

Test evaluar

para la

Satisfaccin Estudiantil

Satisfaccin Estudiantil proviene, como

satisfaccin experimentados tienden a reflejar, al menos en parte, el nivel de eficiencia de del la las los diversos aspectos componen que una

escala de la satisfaccin estudiantil.

tantas otras cosas en Educacin, campo gestin empresas econmicas produccin y servicios, donde se bajo constituy, la de de de

- Condiciones de seguridad

educacin de calidad

denominacin de Satisfaccin del Cliente.

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3. METODOLOGIA

3.1. DISEO METODOLGICO El estudio es de tipo correlacional, no experimental, de corte transversal, por qu se investiga el Nivel de influencia que tiene la variable sobre la otra. Se aplicara un Test empleando la tcnica de encuesta a los estudiantes, a una muestra seleccionada de la poblacin, buscando describir las variables del estudio y analizar su incidencia y correlacin.

3.2. POBLACIN Y MUESTRA La Poblacin del presente proyecto de investigacin sern los estudiantes de la

Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho del periodo acadmico 2012- C, para lo cual se determina una poblacin de 2477 estudiantes, divididos en las 4 Facultades. Se evaluara una muestra aplicando el muestreo estratificado por afijacin proporcional.

Clculo del tamao de muestra para Estudiantes. Z2 PQN n =------------------------- = Estud. Z2 PQ + (N-1)E2 (1.96)2(0.5)(0.5)(2477) --------------------------------------(1.96)2(0.5)(0.5)+ (2476)(0.05)2 = 333

Donde se trabajara con la muestra de estudiantes, siendo la cantidad de 333 estudiantes de la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

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3.3. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS INSTRUMENTO

Para la variable 1: Cultura Organizacional, para la recoleccin de los datos se utilizar un test para evaluar la percepcin de la cultura organizacional de la Universidad Alas

Peruanas Filial Huacho, que consta de 20 tems. Para la variable 2: Satisfaccin estudiantil, para la recoleccin de datos para la investigacin se utilizara un test para evaluar la satisfaccin estudiantil que consta de 70 items. Que se aplicara a la muestra seleccionada de los estudiantes de la Universidad Alas Peruanas Filial Huacho

3.4. TCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN Una vez recolectados, tabulados y codificados todos los datos, sern transcritos y analizados a travs del programa SPSS 17.

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3.5. MATRIZ DE CONSISTENCIA

Problema
Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS Filial Huacho? Objetivo especifico - Determinar el nivel de la Cultura Organizacional percibida estudiantes Universidad PERUANAS Huacho. -Determinar satisfaccin la estudiantil por de los la ALAS Filial Determinar la relacin existente entre la Cultura Organizacional Satisfaccin y la

Objetivos
Objetivo general

Justificacin

Hiptesis
Hiptesis general

Variables

Indicadores
- Liderazgo.

Mtodo
Poblacin : 2477 Muestra: 333 Nivel de investigacin: Nivel II

Es conocido que las atribuciones del xito o fracaso de una Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

Variable 1: Cultura Organizacional

- Motivacin. - Comunicacin. - Toma de decisiones. - Metas de

Organizacin, dependen mucho de la esencia de la cultura en una organizacin. Uno podr quedar sorprendido al descubrir los

Estudiantil

en la Universidad ALAS PERUANAS Huacho. Filial

Hiptesis especificas - Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad PERUANAS Filial Huacho. de

organizacin. - Evaluacin y seguimiento. Tipo de Investigacin: correlacional

verdaderos matices culturales que coexisten Teniendo en en la cuenta empresa. que la

Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS ______________

Organizacin estudiada es una Universidad Privada que tiene como objetivo brindar lo mejor a sus estudiantes. El presente lo trabajo de

- Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad Medicina y Ciencias de la Salud de de la Satisfaccin Estudiantil Variable 2:

Proceso

de y

Diseo: No experimental, transversal

enseanza aprendizaje.

investigacin

consideramos

Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

- Servicios de la universidad. a Consideracin la situacin

Estadstico de prueba: Spss-17 Instrumentos: Variable 1: test de Cultura organizacional de 20 tems Variable 2: test de Satisfaccin estudiantil de 70 tems

oportuna y necesaria porque nos va a permitir conocer como la Cultura relaciona Organizacional con la se - Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad ALAS PERUANAS Filial Huacho. - Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad ALAS PERUANAS Filial Huacho. de de

Satisfaccin

Ingenieras y Arquitectura de la Universidad

econmica. Condiciones de

Estudiantil. Tambin encontramos gran relevancia social ya que con estos estudios se beneficiaran los estudiantes Universidades. de todas las

bsicas infraestructura.

en la Universidad ALAS PERUANAS Huacho. Filial

- Condiciones de seguridad

Derecho y Ciencias Polticas de la Universidad

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4. RECURSOS Y CRONOGRAMA

Partida

Descripcin

Unidad de medida

Cantidad

Costo Unitario

Costo total

Material de escritorio USB Internet Papel Bond SUB TOTAL Otros servicios de terceros Tipeo de proyecto e informe Impresin de informacin de internet Espiralado SUB-TOTAL TOTAL Una 1 2.00 2,00 22 170,00 Hoja Hoja 50 50 0.20 0.20 10,00 10,00 Unidad Horas Millar 1 100 1 20 1 28 20,00 100,00 28,00 148,00

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OCTUBRE ACTIVIDADES 1 2 3 4 1. Determinacin del tema elegido a investigar. 2. Revisin de la literatura. 3. Identificacin seleccin, delimitacin y formulacin del problema de investigacin. 4. Formulacin de los objetivos de la investigacin. 5. Justificacin del problema de investigacin cientfica. 6. Elaboracin del Marco Terico. 7. Formulacin de la hiptesis de la investigacin cientfica. 8. Elaboracin del proceso de Operacionalizacin de variables. 9. Determinacin del tipo, poblacin y muestra del estudio. 10. Definicin de los aspectos administrativos del proyecto, el cronograma de actividades y el presupuesto. 11. Sustentacin del proyecto 12. Validacin de los instrumentos de recoleccin de la informacin. 13. Realizacin de la prueba piloto y coordinacin.

NOVIEMBRE 1 2 3 4

DICIEMBRE 1 2 3 4 1

ENERO 2 3 4

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5. FUENTES DE INFORMACIN BIBLIOGRAFICA 5.1. Fuentes bibliogrficas

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Chiavenato, Adalberto (2004). Comportamiento Organizacional: la dinmica del xito en las organizaciones (5 Edicin). Mxico, Mxico, D.F: Thomson.

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DAFT, Richard (2004) Administracin. (6ta. Edicin). Mxico, D.F: Thomson.

HELLRIEGEL, Don y otros (2004). Comportamiento Organizacional. (10. Edicin). Mxico, D.F.: Thomson.

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Luthans F. (1992). Organizational behavior [Comportamiento organizacional]. New York: McGraw-Hill

Maslow, A. (1954). Motivation and personality [Motivacin y personalidad]. New York: Harper & Brothers Moneo, M. y Rodrguez, C. (2000). La construccin del conocimiento y la motivacin por aprender. Psicologa Educativa.

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Pez, D., Fernndez, I., Ubillos, S. y Zubieta, E. (Eds.) (2004). Psicologa Social, Cultura y Educacin. Madrid: Pearson/Prentice Hall

Richard D. (2004) Libro Administracin. (6ta Edicin). Mxico: Thomson.

Reeve, J. (1994). Motivacin y emocin. Madrid: McGraw-Hill.

ROBBINS Stephen y COULTER Mary (2005) Administracin. (8va. Edicin). Mxico, D.F: Pearson.

Robbins Stephen P. Edicin).Mxico: Pearson.

(2004)

Comportamiento

Organizacional.

(10ma

Schiffman, L. y Lazar, L. (2001). Comportamiento del consumidor. Mxico: Prentice Hall.

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5.2. Fuentes electrnicas Cuadros Polo Ysabel Milagros, Influencia de la Cultura Organizacional en la Gestin Empresarial de los productores de Mango del Valle de San Lorenzo Tambogrande 2011. Recuperado en: http://www.buenastareas.com/ensayos/Tesis-DeCulturaOrganizacional/3109112.html (2012, 29 de Octubre)

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Dioses Farfan Silvia Lomparte, Estudio de la Cultura Organizacional en una Empresa Peruana de Telecomunicaciones. Recuperado en: http://www.cybertesis.upc.edu.pe (2012, 29 de Octubre)

Tejada Diaz Juan Carlos, Alcances y limitaciones de la Teora del Caos aplicada al anlisis del Comportamiento Organizacional, Cultura y la necesidad del cambio con la finalidad de afrontar la turbulencia del entorno de las Organizaciones Recuperado en: http://www.cybertesis.upc.edu.pe (2012, 29 de Octubre)

Josefina Hernandez Jaime, Un Diagnostico de Cultura Organizacional en una Institucin Educativa: El Caso de la SEPPI-UPILCSA. Recuperado en: http://itzamna.bnct.ipn.mx:8080/dspace/bitstream/123456789/164/1/tesis%20Josefin a%20Hernandez.pdf (2012, 29 de Octubre)

Rivas G. Mayra, La Cultura Organizacional y su Relacin con el Desempeo Laboral del Personal Adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. Recuperado en: http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/104/1/TESIS658.3145_R622_01.pdf (2012, 29 de Octubre)

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ANEXO