ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS 102030 Organizacin y Mtodos

Act. 7: Reconocimiento Unidad Dos (2) OBJETIVOS DE LA DISTRIBUCIN EN PLANTA

La misin del diseador es encontrar la mejor or denacin de las reas de trabajo y del equipo en aras a conseguir la mxima economa en el trabajo al mismo tiempo que la mayor seguridad y satisfaccin de los trabajadores.

La distribucin en planta implica la ordenacin de espacios necesarios para movimiento de material, almacenamiento, equipos o lneas de produccin, equipos industriales, administracin, servicios para el personal, etc.

Los objetivos de la distribucin en planta son: 1. Integracin de todos los factores que afecten la distribucin. 2. Movimiento de material segn distancias mnimas. 3. Circulacin del trabajo a travs de la planta. 4. Utilizacin efectiva de todo el espacio. 5. Mnimo esfuerzo y seguridad en los trabajadores. 6. Flexibilidad en la ordenacin para facilitar reajustes o ampliaciones.

Principios bsicos de la distribucin en planta. (Trueba Jainaga, J.I.)

1. Principio de la satisfaccin y de la seguridad. A igualdad de condiciones, ser siempre ms efectiva la distribucin que haga el trabajo ms satisfactorio y seguro para los trabajadores. 2. Principio de la integracin de conjunto. La mejor distribucin es la que integra a los hombres, materiales, maquinaria, actividades auxiliares y cualquier otro factor, de modo que resulte el compromiso mejor entre todas estas partes.

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3. Principio de la mnima distancia recorrida. A igualdad de condiciones, es siempre mejor la distribucin que permite que la distancia a recorrer por el material sea la menor posible. 4. Principio de la circulacin o flujo de materiales. En igualdad de condiciones, es mejor aquella distribucin que ordene las reas de trabajo de modo que cada operacin o proceso est en el mismo orden o secuencia en que se transformen, tratan o montan los materiales. 5. Principio del espacio cbico. La economa se obtiene utilizando de un modo efectivo todo el espacio disponible, tanto en horizontal como en vertical. 6. Principio de la flexibilidad. A igualdad de condiciones ser siempre ms efectiva la distribucin que pueda ser ajustada o reordenada con menos costo o inconvenientes.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Es inevitable que exista resistencia al cambio; es desconcertarse por la gran cantidad de formas que adopta. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslados, renuncias, prdida de motivacin, moral mas baja y tasas de accidentes o errores ms altas.

Una de las formas ms dainas de la resistencia es la falta de participacin y de compromiso de los empleados con los cambios propuestos, hasta cuando tienen oportunidades de participar. La necesidad al cambio proviene de fuentes diversas:

1. Resistencia individual al cambio Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma ms cmoda a su punto de vista del mundo. Una vez

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establecida una comprensin de la realidad, se resisten a cambiarla. Las personas se resistirn a los posibles impactos del cambio sobre sus vidas. Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrn a ciertas personas a resistirse al cambio tales como: El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una persona. La gente muy dogmtica posee un pensamiento cerrado y se resistir con mayor probabilidad al cambio que una persona menos dogmtica. La dependencia si se lleva a extremos puede conducir a la resistencia al cambio. Las personas muy dependientes de los dems suelen carecer de autoestima. Quiz se resistan al cambio hasta que las personas de las que dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento.

Pero recuerde que: Las personas tienden a culpar de la resistencia al cambio en el lugar de trabajo de las personalidades individuales. Aunque la personalidad tal vez sea un factor, pocas veces representa la dinmica ms importante de la situacin. Hbitos: A menos que una situacin cambie en forma drstica, quiz la gente contine respondiendo a los estmulos en sus formas habituales. Un hbito llega a ser una fuente de satisfaccin para la gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente, brinda comodidad y seguridad. Que se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende si las personas perciben ventajas en cambiarlo. Puede que amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones contemplen el cambio como amenaza a su poder o influencia. Una vez que se estableci una posicin de poder la gente o los grupos suelen resistirse a los cambios que perciben reducen su poder e influencia. Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que la gran parte de personas se angustien, cada cambio importante de una situacin de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre.

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En ciertas situaciones la incertidumbre no se produce tan slo por el posible cambio en si mismo, sino tambin por las posibles consecuencias de ste. Para evitar el temor a los desconocido y a la toma de decisiones difciles, algunos empleados rechazarn ascensos que exijan reubicarse o cambios importantes en los deberes y responsabilidades del empleo. Razones econmicas: Es lgico que los individuos que se resistan a los cambios que podran reducir sus ingresos. Los cambios en las rutinas de trabajo establecidas o en las tareas amenazan la seguridad econmica. Los empleados temen que, luego de aplicados los cambios, no se desempearn tan bien y, no sern tan valiosos para la organizacin, los supervisores o los compaeros de trabajo.

2. Resistencia organizacional al cambio. Hasta cierto grado la naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Para asegurarse la eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crearn fuertes defensas contra el cambio, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y daa ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a los largo del tiempo. Diseo de la organizacin: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz. Esa necesidad legtima de una estructura tambin conduce a la resistencia al cambio. El uso de un diseo rgido y el apego a la jerarqua de autoridad, por lo general ocasiona que los empleados slo recurran a canales de comunicacin especficos y centren la atencin slo en sus propios deberes y responsabilidades. Cuanto ms mecnica sea la organizacin mayor el nmero de niveles a travs de los que debe pasar una idea. Por lo tanto, este diseo organizacional aumenta la probabilidad que cualquier idea nueva se elimine. Se disean organizaciones ms adaptables y flexibles para

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reducir la resistencia al cambio creada por las estructuras organizacionales rgidas. Cultura organizacional: La cultura organizacional desempea un papel esencial en el cambio. Las culturas no son fciles de modificar y quiz se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio necesario. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio. Limitaciones de recursos: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. Los directivos y empleados de una organizacin pueden haber identificado cambios que se podra o debiera hacer, pero tal vez sea necesario diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa de las limitaciones de recursos. Inversiones fijas: Las limitaciones de recursos no estn restringidas a las organizaciones con activos insuficientes. Organizaciones ricas no cambiarn debido a inversiones fijas en activos de capital que no es posible modificar con facilidad. Convenidos inter-organizacionales: Generalmente los convenidos entre organizaciones imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos. Superacin de la resistencia al cambi o: La resistencia al cambio nunca cesar por completo. Sin embargo, los directivos, y empleados pueden aprender a identificar y minimizar la resistencia y, de esta forma convertirse en agentes de cambio ms efectivos. Kurt Lewin, uno de los primeros psiclogos sociales, desarroll una forma de observar el cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la accin. Su enfoque, denominado anlisis de campos de fuerza, seala que cualquier situacin puede considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre s sin cesar.

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Para iniciar el cambio alguien tiene que actuar a fin de modificar el equilibrio de fuerzas vigente: - Con aumento de la fuerza a favor del cambio - Con la reduccin de la intensidad de las fuerzas que se resisten o la eliminacin total de ellas - Con El cambio de la direccin de una fuerza, es decir, transformando una resistencia en una presin a favor del cambio.

Una parte destacada del enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado tal cambio a travs de un proceso de tres pasos:

- Descongelacin: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organizacin a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introduccin de informacin que muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad. - Accin: Este paso traslada el comportamiento de la organizacin o el departamento a un nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales. - Recongelacin: Este paso estabiliza la organizacin en un nuevo estado de equilibrio. Se logra a travs del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, polticas y estructuras organizacionales.

Los mtodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes:

- Empata y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio estn atentos a sus preocupaciones, se hallarn ms dispuestos a brindar informacin, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en

colaboracin, lo cual tal vez supere las barreras al cambio.

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- Comunicacin: La comunicacin eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La informacin adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio. - Participacin e inclusin: La estrategia individual quiz ms efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeacin y la puesta en prctica del cambio. La inclusin en la planeacin del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes estn ms comprometidos para poner en prctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarn de que operen.

Tomado de: http://www.eumed.net/libros/2007a/231/129.htm />