La definicin ms simple, y la que la mayora de nosotros posiblemente elegiramos, es la que se refiere a una situacin en la que dos personas no estn

de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones

Si Luis quiere ir a Mazatln y Mara a Huatulco, estn en desacuerdo. Si Luis accede a ir a Huatulco, o si Mara acepta ir a Mazatln, o si ambos acuerdan optar por Cozumel, el conflicto no se produce -slo ha habido una desavenencia que se ha resuelto-. Pero si ninguno de los dos cede, el resultado ser un conflicto

La nocin de conflicto es clave y eje central del pensamiento de la Psicologa Social. El conflicto es inherente a la interaccin humana. Conflictos entre los hombres. Conflictos en y entre las reas y mbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres humanos (individuos, grupos, instituciones, comunidades).

La resolucin de los conflictos se refiere tanto a la superacin de los obstculos que se presentan como a los procesos que implican los caminos que conducen a la satisfaccin de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las tareas complementarias, las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y los objetivos en comn, etc.

El conflicto ocurre cuando dos o ms valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas. El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos

Aquel que existe dentro de nosotros cuando no vivimos de acuerdo a nuestros valores; Cuando nuestros valores y perspectivas son amenazados; Procesos de cambio social violentos o noviolentos; Relaciones interpersonales;

Posiciones diferentes en grupos que tratan de trabajar juntos; Inhabilidad de llegar a un entendido entre dos partes que estn debatiendo un asunto; Grupos que tratan de imponer su criterio sobre otro u otros.

El conflicto es inevitable.

El conflicto se desarrolla porque estamos trabajando con las vidas de la gente, sus trabajos, sus hijos e hijas, su orgullo, auto-concepto, ego, y su sentido de propsito y misin

Existen indicadores de conflicto que pueden ser reconocidos en las personas o en los grupos Hay estrategias disponibles para la resolucin de conflictos y est probado que trabajan. Aunque inevitable el conflicto puede ser minimizado, re-canalizado y/o resuelto.

Comunicacin pobre La bsqueda de poder Insatisfaccin con el estilo de liderazgo. Liderazgo dbil Falta de apertura. Cambios en la estructura organizacional. Desconfianza entre la gente

Lenguaje corporal Desacuerdo, sin importar el asunto Retener informacin o malas noticias. Sorpresas repentinas Declaraciones pblicas fuertes Exponer los desacuerdos a travs de los medios comunicativos Conflictos en los sistemas de valores

Anhelo de poder Faltas de respeto Oposicin abierta Falta de objetivos claros Falta de discusin del progreso, fracaso con relacin a los objetivos, falta de evaluar los programas justamente, o del todo.

Casi siempre asociamos los conflictos con situaciones negativas o no deseadas, lo que nos lleva a tratar de evitarlos, evadirlos, ocultarlos o eliminarlos. Sin embargo, los conflictos son situaciones de la vida cotidiana, que pueden ocurrir en el mbito personal, el familiar, comunal, municipal, nacional e incluso internacional.

Existen dos enfoques principales que definen lo que es un conflicto. Uno de ellos es el clsico o tradicional, que ha prevalecido hasta hoy. El segundo es un enfoque ms reciente y se conoce como el enfoque interrelacional.

El conflicto surge del desacuerdo respecto a las metas o a los mtodos con que se alcanzan. Una encuesta revela que el 20% del tiempo de los gerentes lo gastan resolviendo problemas. El conflicto interpersonal surge de diversas fuentes, entre ellos.

Cambio organizacional. Choques de personalidad. Distintos conjuntos de valores. Amenazas del estatus. Percepciones y puntos de vista contrarios.

Dos Tipos De Conflicto: Conflicto Interpersonal. Los conflictos interpersonales constituyen un serio problema para muchos porque afecten profundamente a sus emociones. Es necesario proteger la autoimagen y la autoestima contra el dao que puedan ocasionarles los dems. Cuando estos conceptos de si mismos se ven amenazadas ocurre un serio malestar y la relacin se deteriora.

Conflicto Intergrupal: Los conflictos entre grupos de diferentes departamentos tambin causan problemas. En una sola escala menor, mas recuerdan a las guerras entre pandillas juveniles. Cada grupo se propone minar la fuerza del otro adquirir poder y mejorar su imagen. Los conflictos provienen de causas, diversas distintos puntos de vista.

Se le da ms atencin que a las cosas realmente importantes; Socava la moral o la auto-percepcin; Polariza la gente o los grupos, reduciendo la cooperacin; Aumenta y agudiza las diferencias; Conduce a comportamiento irresponsable y daino, tal como insultos, malos nombres o peleas.

Resulta en la clarificacin de problemas y asuntos importantes Resulta en la solucin de problemas Involucra la gente en la solucin de asuntos importantes para ellos o ellas Conduce a una comunicacin mas autntica Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad Ayuda a desarrollar ms cooperacin entre la gente cuando se conocen mejor Permite la solucin de un problema latente Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos entendimientos y destrezas

Una de las ventajas del conflicto consiste en que se estimula a los individuos a buscar mejores mtodos que les aporten resultados mas satisfactorio. Las impulso a ser ms creativos y probar nuevas ideas. Los problemas ocultos se traen a la superficie y entonces pueden afrontarse y resolverse.

Tambin existen posibles desventajas, en especial si el conflicto dura mucho tiempo o se torna demasiado intenso. En el nivel interpersonal, puede deteriorarse la cooperacin y el trabajo en equipo.

Cambios en la forma que se han hecho las cosas Nociones fundamentales sobre sistemas de valores Defensores muy articulados en ambos bandos Inhabilidad para llegar a un entendimiento o consenso Rumores dainos Amenazas de venganza Falta de comunicacin Necesidad de poder y control Falta de un sentido de misin Cultura de sobrevivencia Luchas entre familias y clanes

Huida- Huir o negar la existencia del conflicto. Muchas personas esperan que el problema desaparezca por si solo. Esto normalmente no ocurre. Este es un acercamiento no recomendado, pero muchas personas lo siguen. Acomodadizo- Muchos prefieren ajustarse en vez de luchar. Por qu? Algunas veces para hacerse los mrtires, otras veces porque estn asustados, en otras ocasiones buscan reconocimiento, etc. En todo caso este es otro acercamiento errneo al conflicto, es injusto, no genera soluciones creativas, y casi siempre el acomodador no es feliz con la situacin que vive.

Competir- Algunas personas se molestan y culpan a otra persona Dicen: "Ests ignorando mi autoridad" o "Ests siendo muy injusto o injusta" o "Tu me has herido y me las voy a cobrar," etc. Este tipo de conflicto se convierte en una batalla horrenda en la cual una persona o grupo quiere ganar a toda costa (como un arreglo de divorcio). Este tipo de acercamiento es terrible porque detiene el pensamiento constructivo, adems produce largos efectos de hostilidad.

Transigir- Algunas personas buscan encontrar un arreglo, encontrar un trmino medio y "elaborar un acuerdo." Esta sera una buena solucin si fuera enteramente cierta. Muchas veces el acuerdo es efmero y slo trata de ganar ms terreno al oponente. Este es el tipo de acuerdo que muchas veces se ve en los polticos, conlleva a la falsa representacin, intimidacin con una sonrisa, en lugar de buscar soluciones optimas a los problemas en ambas partes.

Integral- Muchas personas pueden controlar su coraje, su competividad, sus emociones y buscar soluciones genuinas e innovadoras. Soluciones que sean justas para ambas partes. Este es un acercamiento creativo al manejo de conflictos, uno que debemos tomar.

DOS TIPOS DE MEDIACION DE CONFLICTOS Distributiva (tambin llamada competitiva, suma-cero, ganar-perder o reclamo de valor). *un lado "gana" y el otro lado "pierde" *hay solamente un nmero fijo de recursos a ser divididos, mientras uno gana ms el/la otro(a) gana menos *el inters de una persona se opone al inters de las otras. *la preocupacin bsica en este tipo de mediacin es ganar la mayor parte para nuestro propio inters *las estrategias dominantes de este modo de mediacin son la manipulacin, presionar, y esconder informacin.

Integral (colaborativa, ganar-ganar, crear valores). *hay una cantidad variada de recursos para ser divididos y ambos lados pueden "ganar" *la preocupacin bsica es llevar al mximo los resultados *las estrategias dominantes incluyen la cooperacin, el compartir informacin, y la solucin de problemas mutuos. Este tipo de mediacin se conoce como "crear valor" porque el objetivo es que ambos lados salgan con un valor adquirido ms grande que con el que comenzaron.

Orintese sobre las formas en las que ambos grupos ganan; su actitud en la mediacin juega un papel importante en los resultados que obtendr Planifique y tenga una estrategia concreta. Est claro en lo que es importante para usted y porqu es importante Conozca su Mejor Alternativa en la Negociacin Separe la persona del problema Enfoque en el inters, no en las posiciones y considere la situacin de la otra parte Entienda el sufrimiento, las luchas y las frustraciones de la gente en el problema

Cree diferentes opciones en la que haya ganancia mutua Genere una variedad de posibilidades antes de decidir que hacer Busque la mejor salida basado en los objetivos comunes Preste mucha atencin al proceso y flujo de la mediacin Tome en consideracin las cosas intangibles; comunique cuidadosamente Use sus destrezas de escuchar, re-frasee, haga preguntas y luego haga ms preguntas

RESOLVER EL PROBLEMA:
Reunin de las partes en conflicto, frente a frente, con el propsito de identificar el problema y de resolverlo mediante una discusin abierta.

METAS SUPRAORDINARIAS:
Creacin de una meta compartida que no se puede alcanzar sin la cooperacin de las partes en conflicto.

EXPANDIR LOS RECURSOS:

Conflicto causado por la escasez de recursos en el que el aumento de ellos, puede crear una solucin para que ambas partes ganen.

ELUDIR
Retirada o evasin del conflicto.

LIMAR ASPEREZAS:
Restar importancia a las diferencias y resaltar los intereses comunes de las partes en conflicto.

COMPROMISO:
Cada una de las partes en conflicto cede algo de valor.

MANDO AUTORITARIO:
La administracin usa su autoridad formal para resolver el conflicto y despus comunica su decisin a las partes interesadas.

ALTERAR LA VARIABLE HUMANA

Uso de tcnicas para cambiar la conducta, por ejemplo, la capacitacin en relaciones humanas para cambiar la actitud y la conducta que esta ocasionando los conflictos.

ALTERAR LAS VARIABLES ESTRUCTURALES:

Cambiar la estructura formal de la organizacin y los patrones de interactuacin de las partes en conflicto por medio del rediseo de los puestos, las transferencias, la creacin de puestos en coordinacin, etc.

COMUNICACIN
Usar mensajes ambiguos o amenazantes para aumentar el grado de conflictos.

INCLUSIN DE EXTERNOS:
Aumentar el nmero de empleados a un grupo, cuyos antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos difieren de los miembros actuales.

REESTRUCTURACION DE LA ORGANIZACION:
Alteracin de reglas y reglamentos, o cambios similares para alterar el estatus quo.

NOMBRAR AL ABOGADO DEL DIABLO:

Designacin de alguien que critique y discuta, con todo propsito, las posiciones mayoritarias del grupo.

NO TOME LAS COSAS COMO ALGO PERSONAL NO ANTAGONIZE PRACTIQUE LA MANERA DE ESCUCHA ACTIVA MANIFIESTE SU ACUERDO MANTENGA UNA ACTITUD POSITIVA (RAZN) PONGA LIMITES RECURRA AL HUMOR PREPARE RESPUESTAS EFICACES No deje que los ataques verbales se conviertan en algo peligroso !ACTUE INTELIGENTEMENTE!!