GUA DE EVIDENCIAS GEv01 Este documento define los parmetros bsicos, para evaluar competencias.

La definicin y aplicacin de criterios y metodologas adecuadas en cada caso harn que el proceso sea vlido y fiable, que son los dos componentes de calidad para la evaluacin de competencias. La fiabilidad hace referencia a la consistencia de le puntuaciones obtenidas por los mismos individuos si fueran reexaminados con el mismo tipo de pruebas, diversas veces. La validez de un mtodo de evaluacin depende del grado en qu la prueba, mida aquello que pretende medir. El denominador comn para la evaluacin de competencias es la deteccin de las evidencias de la mencionada competencia, es decir, para estar capacitado para el ejercicio profesional (ser competente), se tiene que haber adquirido unas competencias, normalmente, a travs de una doble va, el ejercicio profesional y la formacin profesional de cualquier tipo (inicial, continua, ocupacional). En el marco de deteccin de evidencias, se pueden observar las siguientes situaciones: SALIDA Reconocimiento competencia ACREDITACIN Experiencia laboral de la Reconocimiento de la formacin VALIDACIN

ENTRADA

Referente:Unidad competencia Referente:Unidades formativas

Metodologa I (RD 1224/09) (y unidad de competencia) Metodologa II

ACREDITACIN Experiencia formativa Referente:Unidad competencia

(y unidades formativas) Metodologa III (RD 1224/09)

Prueba libre
Referente:Unidades formativas

Metodologa IV

ACREDITACIN Mixta
Referente:(Unidadcompetencia Y unidades formativas)

VALIDACIN Referent:(unitats formativas

y unidades de competencia) Metodologa VI

Metodologa V (RD 1224/09)

I) Punto de vista del contenido: Se trata de ir detectando el conjunto de evidencias del agregado de conocimientos, tcnicas y comportamientos que manifiesta la persona en relacin con la actividad profesional desarrollada, al nivel de exigencia predefinido en el nivel de cualificacin profesional. As podemos definir: a) Evidencias de conocimiento: Se trata de obtener evidencias relativas a la comprensin de los conceptos y principios que hay detrs de las tareas profesionales, siempre a su nivel de cualificacin, del por qu se hacen las cosas como se hacen, su justificacin, as como, de toda la informacin necesaria para interpretar los contextos de trabajo. b) Evidencias de procedimiento y de resultado: Se trata de obtener evidencias de los procesos que se tienen que realizar; como se programan, cmo se hace un seguimiento de la actividad propia o del equipo de trabajo, y ha qu tipo de resultado se llega en funcin de los resultados previstos, siempre dependiendo del nivel de cualificacin. En esta aparatado es muy importante plantear la respuesta a contingencias que puedan surgir. c) Evidencias de comportamiento: Se trata de detectar la conducta manifiesta ante las situaciones de trabajo, el saber ser y estar, el saberse relacionar, tanto horizontalmente, como verticalmente, valorando la actitud en la resolucin de problemas, la autonoma, el trabajo en equipo, la responsabilidad al asumir tareas y resultados, el nivel de iniciativa, etc. II) Punto de Vista de la organizacin del proceso de deteccin: Las evidencias dependen de la forma de obtener la informacin, es decir: Indirectas y directas, las primeras utiliza informacin aportada por el candidato, y la segunda, informacin obtenida por el personal evaluador. Por lo tanto, las evidencias totales se obtendrn por la superacin de las dos fases de deteccin de informacin, la indirecta y la directa E (total) = E (indirectas)EI + E (directas)ED Las evidencias indirectas se dividen tambin en dos subapartados: a) Afinidad (NA): Valor de encaje entre la informacin aportada y la informacin de referencia (valor organizado en una escala de 5, es decir Nulo = 0; Bajo = 1; Suficiente = 2; Alto = 3 y Muy alto = 4) b) Nivel de regulacin o de validacin de la informacin aportada (NV): En relacin en el centro de formacin y/o en la certificacin expedida. Este nivel de validacin puede ser bajo, medio, alto o muy alto, correspondiente a

1. procesos no formales o informales, con certificaciones con poco valor oficial, (nivel bajo); 2. procesos no formales o informales, o certificaciones con poco valor oficial (nivel medio) 3. procesos formales con certificaciones con poco valor oficial, por ejemplo, certificaciones de pases sin reconocimiento mutuo, (nivel alto) 4. procesos formales con certificaciones con valor oficial (nivel muy alto). Criterio de puntuacin Para superar la fase de evidencias indirectas, hay que obtener uno a puntuacin mnima de dos puntos en el nivel de afinidad (NA) y el nivel alto o bajo de validacin (NV) del proceso e informacin aportada, repercutir en el tipo y la cantidad de evidencias directas a pedir, pero no tendr carcter eliminatorio. Los niveles de afinidad tendrn carcter acumulativo, de tal forma que si, por ejemplo, valorando la formacin, si se han hecho tres cursos y con el primero ya se llega a la puntuacin mnima de dos, ya no hay que analizar con profundidad el resto de cursos. Criterios de ponderacin Con el fin de poner en valor el posible diferencial de importancia de las competencias o de los objetivos, dentro de las unidades correspondientes, se podr establecer un porcentaje de ponderacin o de peso, dentro de la correspondiente unidad. Este documento se tiene que elaborar para cada unidad de competencia y/ o conjunto de unidades formativas que la configuran, especificando: nivel, familia profesional, rea, y cualificacin, ttulo o certificado. Estas unidades formativas pueden estar en los Certificados de Profesionalidad y/o en el Ttulos UC1 = UF1.1 + UF1.2 + UF1.n En el modelo de competencias, es define un nico concepto de reconocimiento, que es el de competencias, a partir del bagaje que lleva al candidato, de experiencia y formacin, en funcin de dos referentes complementarios, la unidad de competencia y las unidades formativas. Todo eso queda representado en el siguiente esquema de relacin,

EXPERIENCIA LABORAL

REFERENTE: UNIDAD DE COMPETENCIA

RECONOCIMIENTO DE LA COMPETENCIA PROFESIONAL

REFERENTE: UNIDADES FORMATIVAS

ACREDITACIN

VALIDACIN

FORMACIN PROFESIONAL

LOS CRITERIOS

Criterios de realizacin: Son los criterios por los cuales se concreta que la persona es competente, a partir del referente de la unidad de competencia Criterios de evaluacin: Son los criterios por los cuales es concreta que la persona es competente mediante el proceso de formacin. Criterios de ponderacin: Son los factores de importancia (peso relativo) que se le da a cada competencia u objetivo, dentro de la unidad evaluable. Criterios de valoracin: Son los parmetros que definen el escalado de dominio, poden ser cualitativos o cuantitativos: (en nuestro caso nulo; bajo, suficiente, alto, muy alto. Es decir 0,1,2,3,4, Criterios de puntuacin: Forma de calcular el valor resultante. Criterios de aceptacin: Forma de saber si pasa o no pasa.

MATRIZ DE DETECCIN: Al relacionar las trayectorias con el tipo de evidencias aparecen cuatro casos

EVIDNCIES INDIRECTES DE LA TRAJECTRIA LABORAL (DOSSIER) A

EVIDNCIES INDIRECTES DE LA TRAJECTRIA FORMATIVA (DOSSIER) B

DETECCI D'EVIDNCIES EVIDNCIES DIRECTES DE LES COMPETNCIES ASSOLIDES (QESTIONARI, ENTREVISTA, PROVA) C EVIDNCIES DIRECTES DELS OBJECTIUS ASSOLITS

(QESTIONARI, ENTREVISTA, PROVA)

D

Del anlisis del dossier de competencias se puede obtener, tanto la experiencia, como la formacin.

A) Evidencias indirectas de la trayectoria laboral. COMPETNCIA:................... Ejemplificacin UC PUESTO DE TRABAJO 1 (funciones / tareas) NA
(nivel afinidad)

UNIDAD

DE

PUESTO DE TRABAJO N (funciones / tareas) NA Peso Valor

Realizacin profesional

Peso (%) 50 25 25

Valor 1.5 0.25 0.25 2

RP1 RP2 RPN TOTAL

3 1 1

En este caso, con el primer puesto de trabajo ya existen evidencias indirectas suficientes, de acuerdo con la trayectoria laboral. Para pasar a la fase de deteccin de evidencias directas, si slo aportara experiencia laboral, habra que explicitar el nivel de validacin de la certificacin de empresa aportada, si fuera bajo, habra que tenerlo en cuenta en el proceso de deteccin de evidencias directas.

B) Evidencias indirectas de la trayectoria FORMATIVA:................... Ejemplificacin UF FORMACIN 1 (contenido /duracin) Peso (%) 50 25 25 Valor 1.5 0.25 0.25 2

formativa.

UNIDAD

FORMACIN N (contenido / duracin) NA Peso Valor

Objetivos NA Contenido (nivel O/C1 O/C2 O/CN TOTAL 3 1 1

afinidad)

Es trata de valorar el encaje entre la formacin cursada y el referente, de acuerdo con la trayectoria formativa. Para pasar a la fase de deteccin de evidencias directas, si slo aportara experiencia formativa, habra que explicitar el nivel de validacin del proceso ms o menos formalizado de formacin, as como el nivel de validacin de la certificacin de formacin aportada, si fuera bajo, habra que aumentar el proceso de deteccin de evidencias directas.

C) Evidencias directas de le competencias alcanzadas: UNIDAD DE COMPTENCIA.....................

Contexto Competencia Informacin Recursos Resultados Peso Valor puntuacin 0,1,2 (%)
,3,4

RPI Cr 1.1 Cr 1.2 RP2 Cr2.1 Cr.2.2 RP3 Cr 3.1 Cr 3.2 RP4 Cr 4.1 TOTAL ITEM 6 ITEM5 ITEM 4 ITEM 1 ITEM 2

50 3

1.50

30

0.60

0.10

15

0.15

2.35

Los tems son preguntes que relacionan el contexto del UC con el criterios de cada competencia, es puede responder mediante un cuestionario, entrevista, simulacin o prueba prctica

Las cuestiones planteadas, se hacen en relacin a los criterios de realizacin y la valoracin se hace sobre la realizacin profesional

D) Evidencias directas de FORMATIVA......................

Contenidos Objetivos Conceptos

los

objetivos

alcanzados:
Valor 0,1,2 ,3,4

UNIDAD

Procedimientos

Actitudes

Peso (%)

puntuacin

OAI Ca1.1 Ca1.2 OA2 Ca2.1 Ca.2.2 OA3 Ca3.1 Ca3.2 OA4 Ca4.1 TOTAL ITEM6 ITEM5 ITEM 4 ITEM 1 ITEM 2

50

1.50

30

0.60

0.10

15

0.15

2.35

Los tems son preguntas que relacionan el contexto del UF con los criterios de cada objetivo, se puede plantear mediante un cuestionario, entrevista, simulacin o prueba prctica

Las cuestiones planteadas, se relacionan con los criterios de evaluacin y la valoracin se hace sobre el objetivo de aprendizaje

CRITERIOS DE PUNTUACIN Y ACEPTACIN

a) Acreditacin de la competencia mediante una trayectoria laboral y formativa a. Valoracin del encaje de A: Nivel de aceptacin >= 2 b. Valoracin del encaje de B: Nivel de aceptacin >= 2 c. Pasa a la fase C d. Valoracin de C. Valoracin positiva: Nivel de aceptacin >= 2

b) Acreditacin de la competencia mediante, slo, trayectoria formativa a. Valoracin del encaje de B: Nivel de aceptacin >= 2 b. Pasa a la fase D c. Valoracin de la fase D: Nivel de aceptacin >= 2 d. Prueba prctica similar a C, en caso de duda.

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METODOLOGA PARA LA DETECCIN DE EVIDENCIAS De los diferentes mtodos de evaluacin de competencias existentes, se han elegido los dos que nos permiten detectar las mencionadas competencias, de una manera rpida, poco costosa y la ms alejada posible de los mtodos tradicionales de evaluacin, es decir, busca una estrategia que para el tipo de candidato o usuario del reconocimiento de competencias no le represente un obstculo de entrada al proceso siguiente en el de la certificacin, que no es ninguna otra que el del aprendizaje a lo largo de la vida. Ente los mencionados mtodos: Observacin directa y/o indirecta y registro, entrevistas, pruebas / ensayos escritos, prcticos, simulados o, no proyectas, etc. se han elegido: a) Observacin indirecta y registro de trayectorias y evidencias, a travs del dossier de competencias y del portafolio / currculum vtae. (Evidencias indirectas) b) Entrevista de contrastacin. (Evidencias directas)

En relacin con la deteccin de evidencias es importante manifestar que el tipo de cuestiones plantadas tienen que hacer referencia al contenido de las unidades de las que se quiere obtener la certificacin. Por lo tanto los criterios que aparecen en la unidad correspondiente han tenido que ser planteados en forma de preguntas significativas, para la deteccin de las evidencias. Por lo tanto el mtodo propuesto pasa, en primer lugar, por una observacin del nivel de ajuste entre lo que dice el candidato que sabe, lo que sabe hacer y como se relaciona con los otros y los criterios por los cuales se sabe que la persona es competente; a partir del documento Dossier de competencias y el portafolio / currculum vtae. Este primer anlisis del encaje, orienta la seleccin de preguntas para la segunda parte que es la de la entrevista de contraste.(1)1 De las conclusiones de la evaluacin desarrollada en este apartado, pueden aparecer diversas conclusiones: a) Que hay evidencias suficientes, por lo tanto pasa a la certificacin de la unidad correspondiente.
1 Ejemplos de estructura de la preguntas: Opinar: Cruz qu......?; Ampliar y aclarar aspectos: Qu quiere decir con ...? ; Relacin causa efecto: Qu repercusin tendra si..?; Buscar alternativas: Qu se tendra que hacer en el caso. ...?

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b) Que su competencia no encaja con la competencia que quiere certificar, con la cual no certifica y deriva hacia formacin, o se cambia de referente. c) Existe dudas sobre el cuadro de evidencias detectadas. En este caso se podran aplicar otros mtodos complementarios, ya comentados. La estructura de la entrevista de contrastacin puede tener el siguiente formato: (ver anexo) 1. Inicio, presentaciones y toma de contacto 2. Informacin sobre la prueba y estructura organizativa. 3. Presentacin de la trayectoria profesional. 4. Desarrollo del cuestionario

5. Cierre de la actividad

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Anexo Modelo de entrevista

TOMA DE CONTACTO 1. Presentaciones y recopilacin de datos bsicos sobre el candidato. 2. Descripcin del proceso de entrevista: En qu consiste?, Cual es su utilidad. 3. Breve explicacin sobre el referente de evaluacin

INFORMACIN SOBRE LA PERSONA ENTREVISTADA NOMBRE

ORGANIZACIN

CARGO
DIRECCIN

DATOS CONTACTO

DE

CORREO

TELFONO

INFORMACIN SOBRE LA ENTREVISTA LUGAR FECHA EQUIPO

DOCUMENTACION APORTADA

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GUIN DE LA ENTREVISTA

TOMA DE CONTACTO

1. Presentaciones y recopilacin de datos bsicos sobre el candidato. 2. Descripcin del proceso de entrevista: En qu consiste?, Cual es su utilidad y como es valora? 3. Breve explicacin sobre el referente de evaluacin

PRESENTACIN DE LA TRAYECTORIA PROFESIONAL

1. Breve repaso de las empresas:, nombre, aos, cargo, puestos de trabajo (posicin, y personas a su cargo, nivel de estudios y formacin acumulada 2. Narracin de una a tres situaciones concretas. Situacin (descripcin de la situacin, personas implicadas, objetivos, obstculos) Conducta (descripcin de la actuacin) Resultados (resolucin de la situacin y resultados obtenidos) Respuesta a contingencias Aprendizaje extrado de la situacin.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

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Preguntar por los aspectos relativos a la deteccin de evidencias, generando un ambiente de confianza que permita extraer todo el bagaje competencial del candidato.

CIERRE

1. Valoracin conjunta del resultado y el proceso. 2. Agradecimiento y despido

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Metodologa para la Evaluacin de Competencias Laborales

Contenidos de evaluacin conformados por evidencias asociadas con:

Criterios de desempeo.

Campos de aplicacin.

Evidencias de conocimiento.

Nombre y clave de identificacin del Instrumentos de evaluacin

utilizados para recopilar y registrar cada una de las evidencias de los
contenidos de evaluacin.

Nmero de reactivos referentes a cada uno de los componentes de los

contenidos de evaluacin

(
Criterios de desempeo, evidencias de conocimiento segn sea el caso).

Registro del Cumplimiento o no cumplimiento de evidencias.

2. Para llenar el formato de contrastacin, tenga a mano el formato de

seleccin de tcnicas e instrumentos y transcriba todos los contenidos de evaluacin identificados (evidencias-criterios de desempeo-campos de aplicacin). Registre los contenidos de evaluacin de las evidencias por desempeo, por producto y de conocimientos.

3.
Transcriba al formato de contrastacin de evidencias, los instrumentos

de evaluacin utilizados para cada contenido de evaluacin, para ello

tambin consulte el formato de seleccin de tcnicas e instrumentos.

4.
Obtenga del portafolio de evidencias del candidato, los instrumentos de

evaluacin aplicados. Identifique los reactivos que recopilaron la informacin correspondiente a cada criterio de desempeo y a las
evidencias de conocimiento de los contenidos de evaluacin.

5.

Registre el nmero de los reactivos asignados a cada criterio de

desempeo y a las evidencias de conocimiento de cada uno de los
contenidos de evaluacin en el formato de contrastacin de evidencias.

6.
Revise nuevamente los instrumentos de evaluacin aplicados y registre Metodologa para la Evaluacin de Competencias Laborales cumplimiento o no cumplimiento de cada uno de los reactivos. Esto es,

registrar si el candidato demostr durante la aplicacin de los

instrumentos, los requerimientos de la competencia.

7.
Determine la suficiencia de la evidencia recopilada. Para ello, verifique si

el candidato demostr TODOS los requerimientos marcados en los reactivos de los instrumentos de evaluacin, es decir, cercirese que

ninguno de los espacios de cumplimiento o no cumplimiento del

formato de contrastacin de evidencias qued vaco.

8.
Si no hay suficiencia de las evidencias recopiladas, informe al candidato

de los aspectos que hacen falta demostrar y concerte con l alguna actividad complementaria de evaluacin para que sean evidenciados y

registrados en los instrumentos correspondientes. Esta actividad

complementaria no debe ser algo diferente a lo acordado en el plan de evaluacin, ms bien se debe repetir la actividad marcada en el mismo
plan para aquellos aspectos que falta recopilar.

9. Complete el registro de contrastacin de evidencias con base en los

resultados.

10.
Integre el registro de la contrastacin al portafolio de evidencias, junto con los instrumentos de evaluacin aplicados.

2.
COMO ELABORAR REPORTE DE EVALUACIN

Objetivo Proporcionar al evaluador los elementos para elaborar un reporte de

evaluacin que contenga el juicio de evaluacin y las observaciones de acuerdo con los resultados de la misma.

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Elaboracin del Reporte

Para elaborar el reporte de evaluacin (Ver anexos, Formato No.6), el
evaluador deber seguir los siguientes pas Metodologa para la Evaluacin de Competencias Laborales

1. Emita el juicio de competencia del candidato con base en el registro de

contrastacin de evidencias de acuerdo a la normativa de las

instituciones:

2.

Llene el reporte de evaluacin, ste deber contener al menos los

siguientes datos:

Juicio de competencia.

En caso de que el resultado haya sido Todava no competente, anotar el registro del elemento, de la(s) evidencia(s), los criterios de desempeo y/o los campos de aplicacin en que no fue demostrada la competencia de manera satisfactoria.

Observaciones y/o recomendaciones para el candidato,

referentes a las mejores prcticas y reas de oportunidad detectadas.

3. Una vez completado, firme el reporte de evaluacin. 4.

Integre el reporte de evaluacin al portafolio de evidencias.

5. Revise que el portafolio de evidencias contenga todos los registros de

evidencias que sustentan el juicio de competencia. Es decir, verifique que

el portafolio presenta documentacin y registros de la evaluacin

Jorge L. Tizn, Jordi Artigu, Marta Goma, Beln Parra y Beln Marzari Unitat de Salut Mental de Sant Mart-La Mina (Institut Catal de la Salut). Pza. de la Infancia. s/n. 08020 Barcelona.
Texto aproximado de nuestra participacin en el Taller 5, Prematuridad y Prevencin de la 7. Conferencia sobre Observaci n de bebs con el Mtodo Esther Bick. Firenze (Italy): 15 -18 de abril del 2004. La realizacin de este trabajo ha sido apoyada con la ayuda a la investigacin del Proyecto SASPE (02E/99 de la Fundaci Seny, tras evaluacin a cargo de la Agencia para la Evaluacin de la Investigacin y las Tecnologas Mdicas de Catalunya O.M.S.) y la ayuda a la investigacin del Proyecto LISMEP, concedida por la Fundacin Marat TV3 (Ayuda 02/0133), tras evaluacin a cargo de la Agencia Nacional Espaola de Evaluacin y Prospectiva.

1. INTRODUCCIN
La Unidad Funcional de Atencin a la Salud (mental) de la Primera Infancia (UFAPI), organizada por la Unidad de Salud Mental de Sant Mart-La Mina (Barcelona) es, sobre todo, un programa de promocin de la salud mental en la primera infancia y de prevencin primaria y secundaria de la salud mental del nio y del vnculo madre-nio y padres-nio. Se trata de uno de los 11 Programas Preventivos espaoles reseados en la Gua Europea de Programas Preventivos para nios de 0 a 6 aos (Mental Health Europe, 2000) y funciona ininterrumpidamente desde 1995. Sus ncleos fundamentales son un grupo de seguimiento de casos o interconsulta y un grupo o seminario de observacin teraputica en la infancia.

2. OBJETIVOS, MBITO, METODOLOGA Y ESPECIFICACIONES TCNICAS

Sus objetivos, esquemticamente, podran resumirse en los siguientes: a. b. Mejorar la prevencin primaria, secundaria y terciaria a la salud mental de nios y padres de sectores sanitarios especialmente sujetos a factores de riesgo biopsicosociales para esas edades (0-4 aos). En consecuencia, se intenta disminuir el riesgo y/o gravedad de los trastornos mentales de edades posteriores, as como ayudar a los servicios de Pediatra en estos campos especialmente problemticos. Desde 1995, ao de su fundacin, la UFAPI est intentado atender especialmente a la poblacin infantil y a los equipos de pediatra de cinco reas Bsicas de Salud (ABS) de Barcelona sobre cuya poblacin trabaja la Unidad de Salud Mental de Sant Mart-La Mina: ABS de La Mina, La Pau, El Clot y Sant Mart (103.615 habitantes en el ao 2001).

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En esencia, se trata de un sistema de trabajo conjunto entre la Unidad de Salud Mental y los equipos de Pediatra, del Servicio de Atencin a la Mujer y el equipo de salud mental infantil especializado en primera infancia, si existe en la zona. Pueden participar en cualquiera de sus dos grupos de trabajo profesionales de los Servicios de Atencin precoz, Servicios Sociales, Servicios Psicopedaggicos, etc. Se basa en dos tipos de grupos de trabajo:

2.1. El grupo de seguimiento de casos o de interconsulta

Este grupo de trabajo se halla formado por personal de la Unidad de Salud Mental, personal de Pediatra (tanto enfermeras como pediatras), por algn mdico de familia que lo desee, por personal del Centro de Atencin y Desarrollo Precoz (CDIAP) y de los equipos de asesora psicopedaggica (EAPP) del sector y por personal de las Guarderas de la Zona. Tambin podra admitir 1-3 personas en formacin en la Unidad de Salud Mental o en Pediatra. Objetivos de este Grupo de Trabajo: 1. Puesta en comn de todos los temas de prevencin y asistencia en Atencin Primaria de Salud Mental de la primera infancia: casos de pediatra, de obstetricia, de puericultura, observacin en guardera, guardera a tiempo parcial de la Unidad de Salud Mental, etc. 2. 3. 4. Se intenta enfocar los temas y problemas concretos de cada caso (o poblacin). En casos oscuros, difciles o especialmente tiles para la formacin o la prevencin, se derivara el caso para su seguimiento en el Seminario de Observacin Teraputica en la Infancia. Desarrollo de programas de tratamiento especficos para la primera infancia en nuestras reas Bsicas de Salud: Observacin teraputica en la infancia, grupo de estimulacin y relajacin madres-bebs, colaboraciones con el Centro de Acogida Materno-Infantil, ayuda psicolgica familiar, grupos teraputicos, ayudas psicolgicas individuales, ayudas a domicilio sobre Juego con el Beb, etc. (Ver tabla 1).

2.2. Seminario de observacin assistencial en la infancia

Este segundo grupo de trabajo se halla formado actualmente por un psicoanalista especializado en el tema de la observacin psicoanaltica de bebs y nios, por dos o tres miembros de la Unidad de Salud Mental que desean trabajar en la UFAPI, por enfermeras o pediatras interesados en el trabajo de observacin, por personal del Centro de Atencin Precoz, as como por personal de otros servicios de atencin a la infancia mencionados ms arriba (Guarderas, Equipos de Asesora Psicopedaggica, Servicios Sociales). Pueden formar parte del seminario (y de hecho actualmente lo forman) asistentes voluntarios interesados en el tema y con tiempo, posibilidades y capacidades de observacin en domicilio. Si el grupo puede admitirlos, pueden participar en el de 2 a 4 posgraduados en formacin continuada o de postgrado.

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Objetivos de este Seminario de Trabajo: 1. 2. 3. 4. 5. Docencia de la Observacin de Bebs segn el mtodo de Esther Bick. Observacin docente u Observacin Teraputica de los casos derivados por el Grupo de Seguimiento de Casos. Observacin Teraputica en Guarderas y similares. Observacin (teraputica) en la Acogida de Bebs a tiempo parcial de la Unidad de Salud Mental. Formacin Terico-prctica y actitudinal los asistentes. El elemento bsico pues de nuestra Unidad Funcional de Atencin a la Primera Infancia, y el que la distingue de otros programas preventivos para estas edades, es la aplicacin de lo que llamamos observacin teraputica en la infancia. Incluyamos pues algunas palabras sobre el tema.

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