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Derecho laboral Bolilla I El trabajo tiene como punto de inflexin la revolucin industrial, a partir de aqu comienza a aparecer el trabajo en relacin de dependencia y por cuenta ajena. Hay una primera etapa preindustrial que abarca el periodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la roma clsica hasta la aparicin de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. La segunda etapa, denominada industrial, en la cual hay que incluir todas las formas de prestacin laboral que han ido apareciendo desde la revolucin industrial hasta hace algunos aos atrs. Actualmente nos encontramos en una etapa a la cual podemos denominar posindustrial. Evolucin del trabajo en Argentina. En Argentina el derecho del trabajo tiene sus primeras manifestaciones a travs de medidas protectoras como la limitacin de la jornada laboral, la regulacin del trabajo de mujeres y nios, la fijacin de los descansos hebdomadarios, la proteccin contra accidentes de trabajo, la regulacin del salario mnimo y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones. Primeros cuerpos normativos. 1904- 1 proyecto de ley de trabajo. 1905- ley 4611, fue la primera ley de trabajo, establece la prohibicin de trabajar los das domingos. 1907- ley 5291, modificada luego por la 11317 del ao 1924 que regula el trabajo de mujeres y nios. 1914- ley 9511, sobre inembargabilidad de los bienes de trabajador. 1915- se dicto la primer ley regulatoria sobre accidentes del trabajo, 9688, que tuvo vigencia hasta el ao 1991. 1921- ley 11127, sobre normas de seguridad industrial, y en 1929, se dicto la ley 11544, que establece la jornada laboral, ley aun vigente. 1934- ley 11729, regulaba las normas de las relaciones del trabajo. Estuvo vigente hasta 1973. A partir de 1943, luego de la revolucin del 4 de junio, comienza una nueva etapa en la transformacin de la legislacin y de las relaciones laborales en la argentina. A partir de la implementacin desde el mbito oficial de una concepcin social, por la cual el derecho del trabajo y de la seguridad social comienza a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social. Se propiciaron la constitucin y el fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformacin social y de dignificacin de las condiciones laborales de los trabajadores. El departamento nacional del trabajo, creado en 1912, adquiere rango de secretaria de estado, secretaria de trabajo y previsin social, la cual fue el antecedente inmediato del actual ministerio de trabajo. En el ao 1945 a travs del decreto 33302 se consagran los conceptos de estabilidad en el empleo, las vacaciones legales pagas, el salario mnimo vital y mvil, y el sueldo anual complementario en la forma de aguinaldo o desimotercer salario mensual del ao. La reforma constitucional del ao 1949, hizo que el derecho del trabajo alcance definitivamente su rango constitucional, al incorporar a la carta magna los derecho del trabajo, a la retribucin justa, a la capacitacin del trabajador, a las condiciones dignas del trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso econmico y a la agremiacin. Esta constitucin fue dejada sin efecto por el gobierno golpista de 1955, y en 1957 cuando se produce una nueva reforma constitucional, se incorpora el articulo 14 bis, el cual consagra los derechos sindicales y los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.

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A partir de este momento se sucedieron diversas leyes que regulan aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social. Las ms importantes, respecto del derecho individual del trabajo, fue la 20744 del ao 1974, modificada por la ley 21297 del ao 1976, LCT, que con diversas modificaciones continua vigente, y constituye el cuerpo normativo fundamental en materia laboral, Es importante resaltar la ley 11544, regulatoria de la jornada de trabajo, y tambin la 24557 de riesgo de trabajo. En materia de derecho colectivo de trabajo, vale destacar que en 1953 se sanciono la ley 14250 de convenios colectivos de trabajo, aun vigente con modificaciones, entre otras la de la ley 25877 de 2003, tambin hay que destacar las diferentes leyes regulatorias de las asociaciones sindicales. 20615 del ao 1973; 22105 del 1979 y la 23551 del ao 1988 aun vigente. Las ltimas leyes que se sancionaron sobre la materia fueron la 24013 Ley nacional de Empleo; la 24465 y 24467 de Pymes; la 25013, 25323, 25345 del ao 2000; y el artculo 16 de la ley 25561 de 2002y diferentes decretos; y finalmente la ley de ordenamiento laboral 25877 de marzo de 2004. El trabajo humano La definicin la encontramos en el artculo 4 de la L.C.T constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre entre si. Solo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y cuyo fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley. El concepto del trabajo se circunscribe a toda actividad lcita prestada a otro, empleador individual o empresa, a cambio de una remuneracin. La L.C.t. no regula todo tipo de trabajo, quedando fuera del alcance de dicha ley el trabajo benvolo, el familiar y el trabajo autnomo; no se ocupa de todo el trabajo humano, sino nicamente del que es en relacin de dependencia. Trabajo autnomo, familiar y benvolo. Trabajo benvolo: es el que se presta en forma desinteresada, sin buscar un

beneficio propio. Por ejemplo el trabajo comunitario. Trabajo autnomo: a diferencia del trabajo benvolo, si es retribuido, pero no incluye la nota de la dependencia, por que el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo. Por ejemplo un cuentapropista. El trabajador autnomo no esta protegido por la L.C.T. ni por ninguna otra.
La relacin de dependencia. El trabajador dependiente se caracteriza por: 1- Ser una persona fsica.2- Trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten. 3- Trabajar bajo el riesgo de otro, no asume riesgos econmicos. 4- Estar protegido por la C.N. articulo 14 bis, y por la L.C.T. La dependencia es solo una forma de relacin jurdica. Subordinacin. Lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente, es establecer la existencia de subordinacin efectiva de una parte respecto de la otra. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido.

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1- Jurdico: es la principal caracterstica para configurar la

dependencia, consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. 2- Tcnico: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador, resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor calificacin, y menor relacin con los ms capacitados profesionalmente.
3- Econmico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a
cambio de unja remuneracin. Derecho del trabajo El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales, sindicatos y cmaras empresariales, entre si o con el estado. Su finalidad es proteger a los trabajadores, para poder en definitiva igualar a los trabajadores y empleadores. Divisin del derecho del trabajo

1- Derecho individual del trabajo: se ocupa de la relacin individual que se

da entre el empleado y el empleador. 2- Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones que se dan en forma colectiva entre empleadores y empleados, a travs de los sindicatos y cmaras empresariales, tambin la de estos con el estado.
3- Derecho internacional del trabajo: esta constituido por los tratados internacionales
celebrados con diferentes pases, convenios y recomendaciones de la O.I.T.

4- Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa de los

procedimientos judiciales ante los tribunales del trabajo, y del respectivo procedimiento administrativo, esencialmente ante el ministerio de trabajo, en el que acta como mediador, en los conflictos.
Contenido normativo La L.C.T es el cuerpo normativo del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio. Quedan excluidos del mbito de aplicacin los dependientes de la administracin publica nacional, provincial, y municipal, los trabajadores del servicio domestico, y los trabajadores que tienen una regulacin particular, opera como norma supletoria. Otras leyes importantes en la materia, son la 11544, 24557, 24013, 24456, 24467, 25013, 25323, 25345, 25877. En relacin al derecho colectivo, son fundamentales las leyes 14250 y 23551, adems existen otras como por ejemplo, 14786 de conciliacin obligatoria, la 23546, y la 25877 de ordenamiento laboral. Caracteres del derecho del trabajo

1- Se trata de un derecho que est6a en constante formacin,

dinmico y en evolucin continua, que surge de la realidad social.

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2- Es un derecho de integracin social, cuyas normas son de orden pblico,

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limitan la autonoma de la voluntad, y obedecen al inters general de proteger al trabajador. Es profesional, ya que se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. Es tuitivo o protector ya que tiene como finalidad la proteccin del trabajador que es la parte ms dbil de la relacin laboral. Es un derecho especial, aplicndose las normas del derecho civil en forma supletoria, y siempre que no estn en conflicto con el principio protectorio. Es un derecho autnomo (relativamente), tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica, lo cual permite resolver de motu propio el objeto de la materia.

El orden publico laboral El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte ms dbil en la relacin de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. Nace as el principio protectorio, enunciado en el artculo 9 de la L.C.T. La proteccin legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que el trabajador en sus distintas formas gozar de la proteccin de las leyes. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador. Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcter de orden pblico, un mnimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonoma de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir sus fines. No se limita la libertad de contratacin, sino que una vez concretada la relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden pblico laboral. El orden pblico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de las circunstancias sociales, econmicas y del modelo de relaciones laborales adoptado. Una excepcin al orden pblico laboral lo constituye el concepto de disponibilidad colectiva, introducido por la ley 24013 y reiterado por la ley 24467, por el cual se podra pactar beneficios inferiores a los regulados en las normas que lo integran. Tiene el carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y sobre la autonoma individual; ampara el inters general de la sociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador. Naturaleza jurdica y su relacin con otras ciencias Naturaleza Jurdica El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden pblico. Doctrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e inclusive como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden pblico, se trata de un derecho privado limitado por orden pblico laboral. Diferencias con el derecho comn. Las diferencias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes: El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes.

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El derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar. Trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar, la realidad. Para el derecho del trabajo es toda actividad lcita prestada a otro a cambio de una remuneracin y se ocupa del trabajo en relacin de dependencia. Constituye trabajo a los fines de la ley toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin.

Capitulo II Fuentes del derecho del trabajo Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes materiales y formales. Concepto. Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal. La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un sector de la sociedad, se trata del antecedente de una norma. La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms fidedigna mente posible el hecho social. El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres. Se trata de una enumeracin meramente enunciativa. Enumeracin y jerarqua. Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales. Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un nmero determinado de personas. Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores. Teniendo en cuenta su relacin con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias: Las fuentes clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: 1. La Constitucin Nacional. 2. Los tratados con naciones extranjeras. 3. Las leyes y sus reglamentaciones. 4. La jurisprudencia. 5. Los Usos y Costumbres. * Las fuentes propias o especficas son exclusivas del derecho del trabajo: 1. Los convenios colectivos; 2. Los estatutos profesionales; 3. Los laudos arbtrales voluntarios y obligatorios; 4. Los convenios de la O.I.T; 5. Los reglamentos de las empresas; 6. Los usos de empresas. Constitucin Nacional.

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Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorpor el art. 14 bis. El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos. El artculo 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en los siguientes aspectos: Dentro del contrato de trabajo, condiciones dignas de trabajo, vacaciones

pagas, jornada limitada, descanso, salario mnimo vital y mvil, igual remuneracin por igual tarea, etc. Dentro del derecho colectivo, consagra el derecho a la libre organizacin sindical y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial, derecho de los sindicatos a concretar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la huelga, a la proteccin especial de los representantes sindicales, etc.
En materia de seguridad social, eleva a rango constitucional el otorgamiento de

los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable, seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma econmica, jubilaciones y pensiones mviles, el acceso a la vivienda nica, etc.
Leyes nacionales y provinciales. Dentro de la materia laboral, la L.C.T. menciona como la principal fuente a esta ley y a las leyes y estatutos profesionales. La L.C.T es una ley general y constituye es cuerpo normativo bsicos al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacin especifica del contrato, o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden publico laboral. Decretos reglamentarios. Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas. Voluntad de las partes. El contrato de trabajo lo pueden pactar las partes, siempre que no violen el orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad. Es la menos importante en derecho laboral. Usos y costumbres. Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral. Fuentes propias Convenios colectivos. Constituye una fuente autnoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y la representacin de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categora de trabajadores. Laudo con eficacia de convenios colectivos. Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participacin de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un plazo de vigencia mnimo de un ao. Estatutos profesionales Se trata de leyes que se ocupan en forma exclusiva del personal de determinada actividad. Regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Convenios y recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo.

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Esta entidad internacional tiene como finalidad promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de valide internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todo el pas. Estos convenios fijan directivas para la uniformidad de la legislacin laboral de los pases miembros. En nuestro pas estos convenios de la O.I.T. son aplicables desde la reforma constitucional del ao 1994. Reglamentos de empresa A travs de estos las empresas tienen la posibilidad de organizar la prestacin laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo las obligaciones y las prohibiciones propias de la actividad y/o la forma de desarrollo habitual de las actividades. Orden jerrquico y de prelacin de las fuentes. Conflictos. Teniendo en consideracin los articulo 31 y 75 inciso 22 de la constitucin nacional. La jerarqua mxima la tiene la constitucin y los trataos internaciones relativos a los derechos humanos, luego en segundo lugar los dems tratados internacionales. A continuacin encontramos las leyes, y finalmente los convenios colectivos de trabajo y laudos arbtrales con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres. En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado, ya que rige el principio protectorio, que se materializa en tres reglas. 1- Principio in dubio pro operario.2- La regla de la norma mas favorable.3- La regla de la condicin ms beneficiosa. Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre una superior cuando sea ms beneficiosa para el trabajador. En caso de presentarse un conflicto en la aplicacin de las distintas fuentes del trabajo se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras. A) La ley se impone por sobre todas las dems fuentes, ya que la ley tiene jerarqua superior al convenio colectivo, articulo 7 de la ley 14250. B) La ley posterior deroga a la anterior, en caso de darse que una ley general posterior completamente a una ley especial, si esta otorgase mejores derechos al trabajador, en ese caso, la sustituir en forma parcial o total. C) El convenio colectivo puede derogar una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando este otorgara mejores derechos a los trabajadores. D) Por el contrario, las clusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual. E) Ni la ley ni el convenio pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador, en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio como a la ley. mbito geogrfico de aplicacin. El mbito geogrfico de aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio. Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al trabajador. (Principio in dubio pro trabajador) Principios del derecho del trabajo. Concepto: los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad.

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Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia. Funciones: se pueden establecer cuatro: Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, es una funcin de poltica legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurdico. Normativa o integrativa: es un instrumento tcnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Interpretadora: fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta. Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial : ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemtica del derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema. Enumeracin: 1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana. Constituye una directiva al legislador para que adopte las tcnicas necesarias para dar cumplimiento al artculo 14 bis de la C.N. y al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los principios propios. Consiste en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro operario (articulo 9 de la L.C.T.) es una directiva dirigida al juez (o al intrprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma. La L.C.T. dispone que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido mas favorable al trabajador. Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito. b) Regla de la aplicacin de la norma ms favorable: as como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una norma, aqu se presentan dos o mas normas aplicables a una misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. c) Regla de la condicin ms beneficiosa: esta dispone que cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden pblico laboral. La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas. 2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador. La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente. Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al

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tiempo de su celebracin o por su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: a) transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. b) conciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalizacin del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial en el mbito de la Capital Federal). c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, la extincin del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. La L.C.T se asegura que la decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. d) prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinters durante el trmino de dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincin de la accin. En materia de seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez aos. e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente. f) desistimiento de la accin y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso despus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir el tramite de la causa. 3. Principio de continuidad de la relacin laboral: (articulo 10 de la L.C.T.) En caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. 4. Principio de primaca de la realidad: (Articulo 14 de la L.C.T.) este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contratorealidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. 5. Principio de buena fe: (Articulo 63 de la L.C.T.) es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador. 6. Principio de no discriminacin e igualdad de trato: (Articulo 16 C.N) la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tambin puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad. Lo que prohbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.

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7. Principio de equidad: (Articulo 11 de la L.C.T) puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador. 8. Principio de justicia social: (Articulo 11 de la L.C.T) es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social. 9. Principio de gratuidad: (Articulo 20 de la L.C.T) es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximicion a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos. La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos gratuitos para el remitente. 10. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales.

Bolilla N II Contrato de trabajo Concepto: El articulo 21 de la L.C.T. dispone que hay contrato de

trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra o bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Elementos: Acuerdo de voluntades, por el cual las partes se obligan a cumplir sus obligaciones.
Se trata de un servicio personal, ya que le definicin hace referencia a persona fsica

descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurdica preste el servicio. No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas, cualquiera sea su forma o denominacin, el contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades, adquiere supremaca el principio de primaca de la realidad y la presuncin establecida en el articulo 23 de la L.C.T.
No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto. El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, que se
plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios,

constituye un elemento esencial del contrato.

El empleador asume el compromiso de pago de una retribucin por el trabajo recibido.

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El trabajo se pone a disposicin de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume

los riesgos del negocio. Caracteres. 1- Es concensual, ya que se perfecciona por el mero consentimiento de

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las partes. Es personal, es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contrato. Tiene carcter independiente, existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador. Es de tracto sucesivo, ya que es un contrato de ejecucin continuada. Es no formal, ya que hay libertad de formas, salvo algunas excepciones. Es oneroso, ya que tiene contenido patrimonial. Artculos 76 y 115 de la L.C.T. Es bilateral y sinalagmtico, ya que los derechos del trabajador y los del empleador se corresponden mutuamente. Es conmutativo, por que hay equivalencias entre las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. Es tpico, ya que tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T.

Relacin de trabajo. El articulo 22 de la L.C.T. establece que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen. Por lo tanto, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios, es una situacin de hecho que manifiesta una relacin de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebro con anterioridad por lo menos un acuerdo tcito, que resulta valido al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios estn previstos en el artculo 24 de la L.C.T. que remite a la accion de daos y perjuicios del derecho civil, como mnimo, se debe pagar al trabajador una indemnizacin que no puede ser menor a un mes de la remuneracin convenida. En el caso del trabajo en negro, hay contrato de trabajo y relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma prescripta por la ley. Las partes en el contrato de trabajo Trabajador o dependiente. El articulo 25 de la L.C.T. establece que se considera trabajador, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin. Este es una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar un servicio en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autnomos ni a las entidades colectivas, el carcter de la prestacin es personal, por los cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

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Empleador. Articulo 26 de la L.C.T. se considera empleador a la persona fsica o

conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplina conferidas por la ley. Empresa Articulo 5 de la L.C.T. organizacin instrumental de medios personales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.

Hay que entender por medios materiales a los instrumentos de produccin, los inmateriales son los conocimientos y tecnologa en general. Empresario: es quien dirige la empresa por si o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes le asignen a estas en la gestin y direccin de la empresa. Establecimiento: Articulo 6 de la L.C.T. lo define como la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o mas explotaciones.
Requisitos del contrato Consentimiento, es la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar

un contrato con determinado objeto, puede ser expreso o tcito. Articulo 45 de la L.C.T. establece que el consentimiento, debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por esta, sea entre presentes o ausentes. Basta con que se enuncie lo esencial del objeto del contrato. En la prctica, solamente en contadas ocasiones y/o en modalidades especficas se utiliza la forma escrita, y el consentimiento se otorga con la prestacin laboral misma, es decir que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecucin del servicio.
Capacidad Capacidad en empleador, si se trata de una persona fsica tiene plena

capacidad cuando se da alguno de los supuestos siguientes:

Siendo mayor de edad, la capacidad plena se adqui8ere a los 21 aos. Si tiene 18 aos y esta emancipado comercialmente por habilitacin de edad otorgada por
quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviese bajo tutela. Si es menor pero esta emancipado por matrimonio.No tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden se empleadores, lo incapaces, quedan incluidos en esta categora los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentalmente que no llegan a ser dementes, los interdicto y los fallidos. Capacidad del trabajador, tienen plena capacidad laboral los menores,

mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio.

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Tienen capacidad laboral limitada, los menores de entre 14 y 18 aos si viven

independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorizacin. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo, los menores de 14 aos, existe una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las cuales trabajen miembros de su familia.
Tienen incapacidad absoluta para contratar, los dementes declarados tales judicialmente, es decir, las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes. En cambio los dementes no declarados, no incapaces.Tambin son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminucin mental, o prodigalidad, (Art. 152 bis c.c.) pero, en principio pueden celebrar contrato ya que pueden otorgar actos de administracin sin conformidad del curador. Si bien el fallido en principio no puede contratar como empleador, puede ser

trabajador. Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitacin. En el caso de los discapacitados, toda persona que padezca una alteracin funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que en relacin a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral, se trata de personas que si bien no pueden realizar algunas tareas pueden desarrollar otras. La normativa laboral tiende a la integracin del discapacitado al mercado laboral, otorgando determinadas ventajas a las empresas que decidieren su contratacin.
Objeto Constituye la prestacin de una actividad personal e infungible, segn la categora profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que deben desarrollar el trabajador y sui remuneracin. Puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas. No he que confundir con la calificacin profesional, que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo. Contrato de objeto ilcito y objeto prohibido. El articulo 38 de la L.C.T. establece que no podr ser objeto del

contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos.

El objeto ilcito es contrario a la moral y a las buenas costumbres. Esta ilicitud trae aparejada la nulidad absoluta, no siendo susceptible de confirmacin. El articulo 40 considera prohibido el objeto del contrato, cuado las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones. Es el contrario a la ley o a las normas

reglamentarias, por ejemplo emplear a un menor de 14 aos. Si bien produce la nulidad, la prohibicin esta dirigida al empleador, es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relacin. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y, en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones legales pertinentes.
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Trabajo de extranjeros Los extranjeros solo pueden desarrollar tareas, en relacin de dependencia o en forma autnoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La ley prohbe expresamente proporcionar trabajo u ocupacin remunerada, y vivienda a los extranjeros que residan ilegalmente en el pas, bajo pena de multa. Ley 22439 articulo 31, 32 y 48. Forma. En la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de la libertad formal, Articulo 48

de la L.C.T. las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Consecuentemente, el principio general es que el contrato de trabajo es informal, no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales, por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (Art. 90), en el contrato eventual en algunos casos (Art. 99), y en el contrato de aprendizaje, (Art. 1 de la ley 25013). Con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legislador ha impuesto al empleador determinadas obligaciones formales entre otras llevar la documentacin laboral que registra al dependiente. Prueba del contrato de trabajo Articulo 50 L.C.T. el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el articulo 23 de la L.C.T. Rige el principio de libertad probatoria, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios de prueba conocidos (articulo 1190 c.c. y articulo 208 c.com.) adems de la presuncin consagrada en el articulo 23 de la L.C.T. que surge de la mera prestacin de servicios. Medios de prueba Los medios de prueba aceptados por las leyes procesales, en el mbito de capital federal rige la ley 18345 de procedimientos laborales, reformada por ley 24635 y el cdigo procesal de nacin, existiendo por ende, amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir pruebas. En la provincia de Buenos Aires rige la ley 11653. Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato de trabajo se pueden mencionar, la prueba documental (esencialmente recibos de sueldo, cartas documentos, telegramas y certificado) la confesional, la prueba informativa, informes provenientes de entidades publicas y privadas, la prueba testimonial, como careos, o el reconocimiento judicial. Presunciones Las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en materia probatoria. El articulo 23 L.C.T. establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operara igualmente aun cuando se utilicen figuran no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. Queda configurada la presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo, cuando se acredita la prestacin de servicios para otro, produciendo la inversin de la carga probatoria. La presuncin del artculo 23 es iuris tantum, el empleador para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato con todos los medios probatorios, Articulo 50 L.C.T. debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo, que el hecho de la prestacin de servicios, esta motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.

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La L.C.T. establece otra presuncin iuris tantum, a favor del trabajador en

caso de silencio del empleador a un emplazamiento, Articulo 57 L.C.T. establece que constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formulacin, ejecucin, suspensin, reanulacin, extincin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles.

Registracion del contrato. Empleo no registrado. Obligacin de los empleadores de llevar libros.

Todo empleador, independientemente del numero de empleados que ocupe, esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (articulo 52 L.C.T.) que debe estar en el lugar de trabajo. El articulo 7 de la ley 24013 establece que el contrato esta registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del articulo 52 de la L.C.T. o en la documentacin laboral que haga sus veces, y queda afiliado al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios familiares, y a la obra social correspondiente.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP, y adems, ante la obra social que corresponda al trabajador. El libro al que hace mencin el artculo 52 de la L.C.T., es un libro cuyas hojas estn

rubricadas por la autoridad de aplicacin, es decir por el ministerio de trabajo, en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relacin laboral. Los datos a consignar en el mismo son, individualizacin integra y actualizada del empleador, nombre del trabajador, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones asignadas y recibidas, individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares, dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligacin es y otros que pueda establecer la reglamentacin. Esta prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones, las raspaduras o enmiendas debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa, y tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garanta de los derechos.

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Los principales son el libro especial del articulo 52 o el que haga sus veces,

por ejemplo registro nico de personal de pymes, los planilla de horarios del articulo de la ley 11.544 y los recibos de pago, articulo 140 L.C.T. Tambin debe tener constancia de cuil y la clave de alta temprana, declaracin jurada de cargas de familia, constancia de informacin de condiciones de seguridad y de recepcin de elementos de proteccin personal, declaracin jurada de la situacin previsional del trabajador, contrato de afiliacin entre el empleador y una ART., constancia de opcin del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.
Las registraciones contenidas en los libros sealados deben necesariamente tener respaldo documental. En cuanto a la presuncin dispuesta en el artculo 55 de la L.C.T. que se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentacin legalmente exigida, puede ser desvirtuada por prueba en contrario. En algunas actividades es menester llevar libros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio. El articulo 56 de la L.C.T. otorga al juez la facultad de establecer las

remuneraciones del trabajador al establecer que en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podr, por decisin fundada, fijar el importe del crdito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
En el caso de las Pymes, se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido por el articulo 52 de la L.C.T. uno que se denomina Registro nico de Personal, en el que deber

asentar la totalidad de los trabajadores, y que ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
Empleo no registrado y defectuosamente registrado La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin, no esta cubierto por la legislacin laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura medico-asistencial para el y su familia, y no tienen derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de registracion es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasin fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones, y perdida de ingresos de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Varias son las normas que entraron en vigencia en los ltimos aos, con la finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos negativos. Entre ellas las leyes 24013, 25250, 25323 y 25345. Si bien las leyes 24013 y 25323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley Nacional de Empleo pretende las regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25323, se limita a tener efectos sanciona torios y a evitar que se repitan dichas actitudes. Las multas de la ley 24013 La ley 24013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registracion del trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 das normalice su situacin; la intimacin debe ser realizada por escrito y mientras este vigente el vnculo laboral, consignando las irregularidades de su registracion.

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El plazo comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento y la carga de la prueba de la realizacin en tiempo oportuno de dicha intimacin pesa sobre el trabajador, ante el desconocimiento del empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consistente en el libramiento de oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepcin del telegrama o la carta documento. Se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador. El libro especial del artculo 52 de la L.C.T. o en la documentacin laboral

que haga sus veces, segn lo previsto en los regimenes jurdicos particulares. En los registros mencionados en el articulo 18 inciso A. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos mencionados en los incisos anteriores, sern consideradas no registrados, artculo 7 de la ley 24013. el decreto reglamentario 2725/91 en su articulo 2, aclara que los requisitos de los incisos anteriores deben ser cumplimentados en forma conjunta. En caso de existir controversia acerca de si la relacin se encuentra registrada o debidamente regularizada, la carga de la prueba recae sobre el empleador, y los medios idneos de acreditacin son la constatacin en el libro del articulo 52 de la L.C.T. o documentacio0n laboral que haga sus veces, respecto del inciso 1, y la informativa requerida al SURL respecto del inciso 2. El artculo 47 de la ley 25345 ANTIEVACIN modificatorio del articulo 11 de la 24013 L.N.E., introduciendo un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los articulo 8, 9, 10, 15. Adems de la intimacin de la intimacin efectuada en forma fehaciente por el trabajador o por la asociacin sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se deber remitir a la AFIP, de inmediato, y en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, copia de dicho requerimiento. El articulo 8 establece que el empleador que no registrare una relacin laboral, abonara al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del articulo 245 de la ley de contrato de trabajo.
La base del clculo de la multa es la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador, ya sea que las haya percibido o no, desde el inicio de la relacin y hasta la fecha en que se realice el clculo, o hasta el momento del despido. Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubieren correspondido percibir al trabajador durante el vinculo laboral y se los divide por 4.

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La multa del artculo 8 no puede ser peticionada juntamente con la del

articuelo 9 y/o 10, pero estas dos ltimas pueden proceder por separado o en forma conjunta, ya que puede configurarse la doble irregularidad.
El articulo 9 establece que el empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonara al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En este caso el empleador cumple con los requisitos del artculo 7, pero al registrar la relacin consigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el periodo corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar.
La multa ser equivalente a la suma de todos los salarios que percibi o debi percibir en el periodo no registrado dividido por 4. El articulo 10 expresa que el empleador que consignare en la

documentacin laboral una remuneracin menor que la percibida por el trabajador, abonara a este una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin.
Este caso es el supuesto de una relacin laboral registrada pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador. El monto de la multa ascender a la cuarta parte de la diferencia entre las remuneraciones devengadas y las registradas, sin piso mnimo. La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta das fijados por el artculo 11, que comienza a correr a partir del da siguiente al de su ingreso en la esfera de conocimiento del destinatario y se computa en das corridos. El plazo de prescripcin de las multas de los artculos 8, 9 y 10 comienza a computarse 31 das despus de la recepcin por parte del empleador de la intimacin del artculo 11, y corre en los dos aos siguientes. Para calcular la multa no existe la limitacin de 2 aos hacia atrs, se computa la cuarta parte de las remuneraciones devengadas por los aos que duro el trabajo no registrado o registrado defectuosamente, con un nico limite, hasta los dos aos anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24013, diciembre de 1991. Articulo 11 de la ley 24013, que fue modificado por el articulo 47 de la ley 25345, dispone que,

las indemnizaciones previstas en los articulo 8, 9 y 10 procedern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
1- Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y

2- Proceda de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, a

remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso anterior. Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimacin dentro del plazo de los treinta das, quedara eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de los dispuesto en los articulo 8, 9 y 10 de esta ley, solo se computaran remuneraciones devengadas hasta los dos aos anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

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Si ante el requerimiento del empleador niega la existencia misma de la relacin laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigido a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podr validamente injuriado y disponer el despido indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los 30 das, en

virtud de la posicin negativa asumida en forma expresa por el empleador. Articulo 15 si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 aos desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimacin prevista en el articulo 11, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubiere correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicara. La duplicacin de las indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas en los articulo 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido. Esta norma tiene por finalidad evitar la reaccin del empleador ante la intimacin cursada en los trminos del articulo 11 disolviendo la relacin laboral, reforzando la proteccin contra el despido y fijando un periodo de dos aos siguientes a la remisin de la intimacin, durante el cual rige una presuncin iuris et de iure de que el despido sin invocacin de causa dispuesto por el empleador tiene como propsito castigar la conducta intimatoria del trabajador. Si sobreviniera como consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador establece una presuncin iuris tantum, el empleador para eximirse de la sancin debe probar la falta de vinculacin entre la decisin rupturista y la intimacin del trabajador.
En cuando al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido se duplican: es igual a la indemnizacin por antigedad sumada a la sustitutiva de preaviso ms el SAC sobre dicho rubro (de aplicarse el rgimen de la L.C.T. debe incluirse la integracin del mes de despido y el SAC correspondiente). El artculo 15 establece

que la duplicacin alcanza a las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido. Si resultare de aplicacin algn estatuto especial, la indemnizacin comn all dispuesta para el despido tambin debe ser duplicada.
No procede la duplicacin de la indemnizacin por vacaciones proporcionales prevista en el articulo 156 de la L.C.T. ya que no es debida como consecuencia del despido, sino que procede cualquiera fuera el modo de extincin, tampoco alcanza al sueldo anual complementario proporcional, Articulo 123 L.C.T., que es remuneracin devengada da a da. Si bien la indemnizacin prevista en el artculo 15 de la LNE puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo, no corresponde su duplicacin, ya que ya que el objeto jurdicamente protegido es en cada caso distinto

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El articulo 17 establece que ser nulo y sin ningn valor todo pago por

los conceptos indicados en los articulo 8, 9 y 10 que no se realizare ante la autoridad administrativa o judicial La condena judicial a pagar cualquiera de dichas multas o la resolucin homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre ellas, debe ser notificada al Sistema nico de Registracion Laboral (SURL). El propsito es que dicho organismo tome registro del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes inspecciones, denuncias y eventuales sanciones.
Articulo 1 de la ley 25.323 La ley 25.323 estableci un incremento de las indemnizaciones

laborales en diferentes supuestos. El articulo 1 dispone la duplicacin de la indemnizacin por antigedad, articulo 245 de LCT y articulo 7 de la ley 25.013, cuando una relacin laboral al momento del despido no estuviese registrada o lo este de modo deficiente. El artculo 2 dispone un incremento del 50 % sobre las indemnizaciones por antigedad, indemnizacin sustitutiva de preaviso e integracin del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno. Parte de la doctrina entiende que estn excluidas del mbito de aplicacin de la ley 25323 las relaciones de empleo publico, el servicio domestico y el trabajo agrario, por no estar comprendidas en la LCT. No es aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanismo distinto de indemnizacin.
Para el incremento de la indemnizacin, la ley no se limita a contemplar el supuesto de ausencia de registracion sino que incluye los casos de registracion defectuosa, las que parecen referirse a los casos de los artculos 9 y 10 de la ley 24013, si entendemos al articulo 1 de la ley 25323 como complementario de los artculos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013. Pero al no consignar concretamente en que consiste la relacin registrada de modo fehaciente, y entendiendo que deficiente es un sinnimo de incompleto, imperfecto, defectuoso, tambin se podra

sostener que alcanza a cualquier otra irregularidad o deficiencia en la registracion, como la categora laboral, la naturaleza del vinculo o la modalidad de contratacin. El reclamo de duplicacin de la indemnizacin es procedente solo despus de la extincin de la relacin laboral: el cese del vnculo es un requisito de viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la indemnizacin del artculo 245, LCT o del artculo 7, ley 25013; de all que, en principio, estn excluidas otras formas de extincin. El artculo 1 de la ley 25323 se aplica:
1. Las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 que no fueron registradas
o estaban parcialmente registradas del 19/11/2000 en adelante.

2. A las relaciones iniciadas desde el 20/10/2000 que no estn registradas o lo estn

defectuosamente a esa fecha. Por el contrario, no se aplica a las relaciones laborales no registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia de la ley 25323.
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A diferencia de lo dispuesto por el artculo 11 de la ley 24013, el artculo 1 de la ley 25323 no exige la intimacin fehaciente del trabajador o de la asociacin sindical para regularizar la situacin laboral estando vigente el vnculo, ni ninguna otra intimacin. El reclamo de la duplicacin de la indemnizacin es procedente despus de la extincin de la relacin laboral por despido directo o indirecto.
No se duplican la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los artculos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013. En consecuencia las multas de la ley 24013 siguen rigiendo despus de la vigencia de la ley 25323 si el trabajador intima estando vigente la relacin laboral y da cumplimiento a lo que dispone el artculo 11 de la ley 24013. Pero desde la vigencia de la ley 25323 (20/10/2000) resulta aplicable el articulo 1 de la ley 25323 cuando se verifica una relacin laboral no registrada y el trabajador no intimo al empleador estando vigente el vinculo o tambin cuando intimo, pero el juez estableci que dicho emplazamiento no reuna los requisitos del articulo 11 de la ley 24013. Captulo IV Fraude. Responsabilidad solidaria. Transferencia del contrato. Fraude y simulacin en el contrato de trabajo. Fraude El fraude se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica, su finalidad es la bsqueda de un resultado similar al que la norma jurdica prohbe. No requiere probar la intencionalidad. Simulacin L simulacin tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Solidaridad en el contrato de trabajo.

La legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: 1- Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulacin y fraude y aplicando la disposicin laboral. (Art. 14 LCT). 2- Estableciendo la relacin de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo. (Art. 29 LCT) 3- Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio. (Art.30 y 31 LCT).

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Regla general del artculo 14 de la LCT:

El articulo 14 establece, la nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la regla quedara regida por esta ley.
El principio de primaca de la realidad evita que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicacin del derecho del trabajo. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de eficacia, y es reemplazado por las normas de orden pblico laboral violadas. Artculos 29 y 29 bis de la LCT. Interposicin e intermediacin. Solidaridad. Articulo 29: Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a

proporcionarlos a las empresas, ser considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios respondern solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitados por la autoridad competente para desempearse en los trminos del artculo 99 de la presente y 77 a 80 de la ley nacional de empleo, sern considerados en relacin de dependencia, con carcter continuo o discontinuo, con dichas empresas. Regula en dos prrafos, la situacin disvaliosa para la ley y en el ultimo la excepcin valida, esto es el caso de las agencias autorizadas por la autoridad de aplicacin. De los dos primeros prrafos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestacin son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relacin jurdica es el empleador directo (que utiliza la prestacin), ello sin perjuicio de que posteriormente el tercero y la empresa principal respondan frente al trabajador por los incumplimientos que pudieran existir.
En el tercer prrafo la empresa contratante es una empresa de servicios eventuales que esta habilitada para el desempeo de esas tareas de acuerdo al artculo 99 de la LCT y 77 a 80 de la ley 24.013. En este supuesto, el titular directo de la relacin es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de la solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones. Para poder funcionar las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurdicas y tener como nico objeto la intermediacin en la

contratacin de trabajadores eventuales (Art. 77 Ley 24013). Deben caucionar una suma de dinero o valores y otorgar una fianza o garanta real, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Art. 78 Ley 24013 y 14 del decreto reglamentario 342/92) pudiendo ser sancionada en caso de violacin a las disposiciones que regulan su funcionamiento con multa, clausura o cancelacin de la habilitacin (Art. 79 Ley 24013). En virtud del segundo prrafo,

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el trabajador contratado por medio de una empresa de servicios eventuales esta regido por el convenio colectivo de trabajo de la actividad o empresa.
Ante la existencia de una agencia de una agencia de servicios no habilitada (primer y segundo prrafo del artculo 29) el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto al tipo de relacin que lo vincula con esta empresa que utiliza su prestacin (titular de la relacin de trabajo) sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicios eventuales. El articulo 29 bis, incorporado por el articulo 76 de la ley 24013,

establece que: el empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales, y deber retener de los pagos que efectu a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social y depositarlos en termino. El trabajados contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la convencin colectiva, ser representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categora en la efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Segn lo dispone el primer prrafo del artculo, ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente o discontinuo, pero el titular de la relacin es la agencia de servicios eventuales. Si esta ultima no estuviera habilitada para tal efecto estarn en juego las previsiones de los prrafos primero y segundo del articulo 29, el trabajador seria considerado permanente en relacin con la empresa usuaria y esta, a su vez, titular de la relacin laboral, sin perjuicio de la solidaridad en sus obligaciones frente al trabajador. Articulo 30 de la LCT. Contratacin y subcontratacin. Articulo 30, quienes cedan total o parcialmente a otros el

establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
De la lectura de la primera parte del artculo se ve que prev dos supuestos diferentes: 1- La cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a su nombre. 2- La contratacin y subcontratacin cualquiera sea el acto que le de origen, de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito. Sin embargo, las consecuencias juridicas que se derivan del articulo 30 no abarcan cualquier tipo de contratacin o subcontratacin, sino solo aquellas referidas a trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ambito. Lo que debe entenderse por actividad normal y especifica propia del establecimiento ha dado origen a dos posturas antagonicas que intentan delimitar su extencion.

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