Seguridad Informtica vs Auditora.

(Comparacin y mltiple opcin) rea de Sistemas (actividades y el perfil del CIO) , dependencias funcionales Administracin de RRHH, funciones, dependencia funcional y rea de RRHH con los subsistemas y diferencia entre direccin de personas y administracin de personas

La direccion de personas trata a la persona como persona: individuo, acciones y reacciones, modos de proceder y formas en q conducen sus tareas en cambio la adm trata a las personas como recursos un medio p lograr un fin

Conservacin de RRHH. Administracin de salarios, objetivos, factores que intervienen (Desarrollar y mltiple opcin) Relaciones Laborales Proyecto de inversin de Software Descripcin y definicin del puesto de DBA/CIO Cuadro comparativo de alternativas de cambio de software, confeccionar tabla de ventajas y desventajas (compra, desarrollo, contratar) o mtodos para decidir una compra de 10 equipos para una empresa (lo de benchmark, matriz y analtico creo) Factibilidad (Desarrollo y comparacin) o Factibilidad econmica las estrategias p la comparacin costo/beneficio: Analisis del punto de equilibrio, anlisis de recuperacion y analisis de valor presente y cual es al + importante yo le puse la del valor presente xq tiene en cta el inters corriente del dinero y un coeficiente q refleja el problema de la inflacin

Unidad N 1: LAS ORGANIZACIONES EL AREA INFORMATICA 1.1 Las organizaciones. Porqu se forman. Efecto sinrgico. La organizacin desde el punto de vista de los sistemas y de los recursos organizacionales. Qu es Administrar. 1.2 Qu es la ARH. Estilos de ARH. A quin concierne la funcin de personal. Ubicacin del rea de RH en la estructura de la empresa. Contribucin del rea de RH al objetivo de la empresa. Los distintos subsistemas de la ARH. 1.3 Administracin de Recursos Humanos en el rea Informtica de las Organizaciones. Diferentes denominaciones del rea. Ubicacin del rea Informtica en el organigrama de la organizacin. Importancia de la actividad informtica en la organizacin. Historia: Distintos criterios de organizacin del rea Informtica, impacto del tamao de la organizacin. Modelo actualizado de la funcin informtica, descripcin de roles y puestos de trabajo. Perfil del Gerente del rea. El Chief Information Officer (CIO), concepto, importancia. 1.4 Admisin de Personas en el Area Informtica: Reclutamiento de personal, Seleccin de personal. Aplicacin de Personas: Descripcin de puestos de trabajo, Anlisis de cargos, Evaluacin de desempeo.

Conservacin de personas: Administracin de salarios, Beneficios y servicios sociales. Desarrollo de personas: Educacin. Formacin profesional, entrenamiento y desarrollo . rea de Recursos Humanos

Enfoques para el estudio de las personas Direccin Personal (personas como persona) Administracin Personal (personas como recursos)

Cada uno de los objetivos personales de un individuo tiene a un objetivo organizacional (sinergia).

Dificultades de la administracin de Recursos Humanos Maneja seres vivos (complejos y variables) Dispersos en toda la organizacin Operan en ambientes que no han sido determinados Difciles de evaluar

Subsistemas de Recursos Humanos (5)

Alimentacin Planificacin de Personal: es un proceso de decisin aspecto de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un periodo determinado. Reclutamiento Personal: conjunto de procedimientos para atraer candidatos calificados y capacitados para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Interna (personal de la misma empresa) o externa (diario, universidades, pginas web, etc) Seleccin Personal (en base a perfil requerido) : tiene como objetivo escoger y clasificar a los candidatos ms idneos para satisfacer las necesidades de la organizacin. Se basa en la Adecuacin y Eficiencia. De los candidatos al cargo. Los criterios de seleccin se basan en la informacin que se posee del cargo, mientras que las condiciones de seleccin se basan en la precisin del personal a ser seleccionado. Descripcin y anlisis del cargo (manual de funciones) Evaluacin de desempeo (premios, ascensos, capacitaciones en funcin del cargo) Medir el potencial para lograr su pleno aprovechamiento: necesito saber el potencial que tengo disponible. Mejorar el desempeo y estimular la productividad: los resultados tambin sirven para que alguien me reconozca y poder cubrir otros cargos. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de al organizacin. Definir la contribucin de los empleados: objetivo utpico: hay puestos que son medibles, pero la mayora no.

Aplicacin

Mantenimiento Compensacin (pago): es el centro de la relacin transaccional entre empleados y patrn. Representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas.

Beneficios sociales (turismo, mutuales, obra social, etc): Son medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad. Higiene y seguridad (ART): son actividades destinadas a la preservacin de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar las condiciones personales y materiales del trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de lo empleados Capacitacin: Los objetivos de la capacitacin son perfeccionar al personal para desempear

Desarrollo

adecuadamente su cargo actual y crear condiciones para que puedan ocupar, en el futuro, posiciones ms elevadas y complejas.
Desarrollo personal Desarrollo organizacional es un programa educacional a largo plazo con el objetivo de hacer que

ocurra un cambio planeado utilizando el proceso de grupo (toma como base el aprendizaje grupal) para modificar la cultura de la organizacin.Propone cambiar creencias, actitudes, estrategias, valores, prcticas para que permitan a la organizacin adaptarse ms rpidamente a los cambios tecnolgicos o del entorno. Beneficios Cambios en toda la empresa Mayor Motivacin Mayor Productividad Mejor Trabajo en Equipo Mayor Satisfaccin del Empleado Mayor calidad de vida en el trabajo
Control Base de Datos Sistemas de Informacin Es un proceso formal ejecutado por especialistas del rea de auditora y

Limitaciones Lleva Mucho Tiempo Costoso Se puede Fracasar Difcil de Evaluar Puede Invadir la Privacidad (de los empleados) Posibilidad de daos psicolgicos.

de informtica plasmado en un informe de auditora (el cual contendr las observaciones, recomendaciones y reas de oportunidad para el mejoramiento y optimizacin de la tecnologa informtica), orientado a la verificacin y aseguramiento del cumplimiento de las polticas y procedimientos establecidos para el manejo y uso adecuado, oportuno y eficiente de la tecnologa informtica de la organizacin, es decir de los recursos informticos, como as tambin proporcionar a la direccin la certeza de que la informacin que circula en la empresa.

Auditora de RRHH Es una herramienta que permite el anlisis sistemtico e independiente de un

sistema, con el fin de determinar si las actividades y los resultados satisfacen las disposiciones preestablecidas y si esas disposiciones son aplicadas en forma efectiva y son apropiadas para alcanzar los objetivos. Es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa de personal actual. Implica el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa, la evaluacin de su funcionamiento actual y la eficacia del programa de personal actual. La auditoria de recursos humanos permite evaluar:

Resultados: realizaciones y problemas. Programas: Prcticas y procedimientos que lo conforman. Polticas: tanto las explcitas como implcitas. Filosofa de la administracin: prioridades, valores, metas y objetivos. Teora: relaciones que explican la integracin de las filosofas, polticas, prcticas, y problemas de personal. Adems permite verificar hasta qu punto la poltica de R.H se basa en una teora aceptable, hasta qu punto los procedimientos y las prcticas son adecuados a las polticas, la contribucin de la ARH a los objetivos y resultados de la empresa.

a) Planeamiento y desarrollo de carrera del personal: Poder describir la gente que realmente puede cubrir tal cargo. Mejor aprovechamiento de los RH de la empresa. Colaboracin en la satisfaccin del personal y en su realizacin. Unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades y desafos existentes en la empresa. Unificar lo que la empresa quiere: crecer, desarrollo; con lo que el empleado quiere: crecer, progresar.

rea de Sistemas

Entidad dentro de la empresa que tiene como objetivo satisfacer los requerimientos de informacin de la misma. Su principal funcin es apoyar la funcin directiva y administrativa de la empresa para hacerla ms fluida, simplificada y segura. Tiene la responsabilidad de la centralizacin, custodia y proceso de la mayora de los datos con los que opera la empresa. Entre las principales actividades se encuentran: Preparar y cumplir el Plan Informtico de la empresa Analizar y recomendar nuevas tecnologas y/o sistemas que mejoren la performance del negocio Coordinar el cumplimiento del plan informtico Controlar y elevar manuales, circulares, informes tcnicos y otros reportes Planificar y supervisar las tareas y los recursos del rea Proponer a la direccin planes de capacitacin y promociones del rea

Administrados de Base de Datos (DBA): Proporciona el apoyo tcnico a las polticas y estrategias de la empresa. o Definir diseo lgico: definir entidades usando DDL. o Definir diseo fsico: definir la forma de almacenamiento usando DDL. o Vincularse con los usuarios: garantizar el acceso de los datos a los usuarios usando DDL. o Definir verificaciones de seguridad e integridad: definir y asignar niveles de seguridad a los usuarios DDL. o Definir el procedimiento de respaldo y recuperacin de datos: esto se hace de acuerdo a: El nmero de operaciones, La hora de mayor acceso El tamao del backup. o Supervisar el desempeo y responder a los cambios de rendimientos: tomar las medidas necesarias para que el rendimiento sea ptimo.

CIO: Chief Information Officer

Perfil que se ubica sobre el Gerente de Sistemas a nivel orgnico -funcional. Su misin es la de interconectar todas las Unidades de Negocio con la Gerencia de Sistemas. Es la persona que desarrolla la visin de IT y tiene como funciones principales la supervisin del desarrollo de estndares corporativos, el manejo de relaciones con los clientes/proveedores y la tarea de ver cmo puede aplicarse a una nueva tecnologa para el crecimiento del negocio. Posee una doble funcin, la de un canal de comunicacin por un lado y agente de cambio por el otro. Normalmente el perfil que ms se adapta es el de un Ing. En Sistemas de Informacin con un posgrado en Administracin de Negocios. Adems, posee manejo de idiomas (ingls y portugus), tiene experiencia acreditada, liderazgo, comunicacin/oratoria, trabajo en equipo. Normalmente es una persona de alrededor de 40 aos. Es una especie de interfaz entre sistemas y alta direccin Es un punto de articulacin entre los negocios y las tecnologas: Es alguien que entiende de tecnologa lo suficiente para poder ponerla a disposicin de la empresa, pero tambin entiende de negocios para saber qu tecnologas hacen falta para entender esos negocios. Su misin: Proveer visin tecnolgica y liderazgo para desarrollar e implementar iniciativas que posicionen a la empresa en un mercado altamente competitivo y cambiante.

Caractersticas del CIO:

Poseer una fuerte orientacin hacia los negocios Capacidad para encausar los beneficios de la IT (Information Technology) hacia la resolucin de problemas del negocio. Debe tener dominio de la tecnologa y su idoneidad para el negocio. Ser un buen intrprete de las necesidades de negocio de las reas no tecnolgicas, generando iniciativas en conjunto que favorezcan la ptima utilizacin de los recursos. Capacidad para administrar costos y riesgos y una fuerte habilidad organizativa y preactiva.

Funciones del CIO Participar activamente en los nuevos proyectos de negocios y en las decisiones estratgicas de la empresa. Ofrecer el soporte necesario a la estrategia del negocio, buscando nuevas oportunidades desde el punto de vista tecnolgico. Generar soluciones a partir de la tecnologa, incluso, con la posibilidad de cambiar el plan estratgico de la empresa. Supervisar el desarrollo de los estndares corporativos que favorezcan la interrelacin entre las reas y con los clientes. Analizar las novedades de hardware y software y ver de que manera se pueden utilizar estos adelantos para tomar ventajas en el negocio (bajar costos o mejorar el producto o servicio) Lanzar y facilitar procesos de cambio e interconectar los diferentes componentes de la organizacin.

Organizacin del rea de Sistemas Un modelo actualizado consta de una Gerencia de Sistemas; con dependencia directa de la Gerencia General, y de la cual dependen los Departamentos de: Departamento de Desarrollo de Sistemas de Informacin (SI) Departamento de Tecnologa (TI) Help Desk

No deben mezclarse las tareas operativas o de produccin con las que requieran el desarrollo de los proyectos. Quienes estn capacitados para introducir modificaciones en los programas (rea de desarollo) jams deberan operar (rea de tecnologa). Principios y normas del control interno: El rea operativa no debe realizar tareas de programacin. Debe procurarse que el responsable de Backups sea una persona ajena a Operacin. La separacin de tareas responde a la necesidad de eficiencia y seguridad.

Departamento de Desarrollo de Sistemas de Informacin Se ocupa de todo lo concerniente a la creacin y/o mejora de nuevas aplicaciones y puede estar dividida en proyectos o en reas funcionales. En organizaciones de grandes dimensiones puede estar organizado de la siguiente manera: lder de proyecto, analista senior, analista junior, programador senior y programador junior. En el caso de una pymes, se tiene un rol de perfil analista/programador. El rea de help desk cumple la funcin de ser interfaz entre personal del rea de desarrollo y el usuario interno que est operando una computadora desde su puesto de trabajo.

Departamento de Tecnologa Es el responsable de la supervisin de todas las operaciones que se realizan en un Centro de Cmputos; el perfil que cubre este puesto debe actuar como una interfaz entre el Gerente de Sistemas y todos los sectores operativos bajo su control. Conforme la dimensin de la Organizacin, las tareas bsicas que deben separarse son las referidas a administracin de redes, administracin de base de datos y el procesamiento de datos.

Help Desk o Soporte de Usuario Tiene como responsabilidad evacuar las consultas de todo el personal de la empresa y tratar de determinar cundo una anomala se trata de una impericia o una falla, interactuando con el rea que corresponde.

rea Informtica

Una de las principales diferencias entre el gerente o director del rea informtica y el CIO es que, mientras que el primero se siente mas cmodo con los temas tcnicos e internos del AI, el CIO esta mas para los temas comerciales y corporativos. Cuando el gerente del AI se involucra en las decisiones q afectan el negocio, asume las funciones del CIO, fundindose ambos roles en la figura del gerente de sistemas.

6) Direccin del rea informtica: Algunas funciones Preparacin y cumplimiento del plan informtico de la empresa. Analizar y recomendar a la direccin nuevas tecnologas o nuevos sistemas que mejoren la performance del negocio. Amplia comunicacin con responsables de otras reas de la empresa a fin de coordinar el cumplimiento del plan informtico. Controlar y elevar manuales, circulares, informes tcnicos y otros reportes con destino a la direccin y a otras reas de la empresa. Planificar y supervisar las tareas y los recursos del rea, la labor de los distintos departamentos y su funcionamiento interno. Proponer a la direccin plan de capacitacin y promociones del personal del rea.

DESARROLLO DE SISTEMAS o o o o Precisar con el usuario objetivos, alcances, normas y polticas que regirn cada sistema y el plan estratgico para su implementacin. Participar en la planificacin para compras de hardware y software involucrados en el desarrollo. Asumir compromiso y diseo de nuevos proyectos de acuerdo a la capacidad y disponibilidad de personal. Llevar un registro de los fallos de los sistemas, analizar causas y determinar acciones para que no ocurran de nuevo.

SERVICIOS DE COMPUTOS o o o o Establecer los planes de instalacin, puesta en marcha y mantenimiento de hardware y software requerido por los sistemas. Planificar la ubicacin de los equipos y su configuracin considerando la seguridad, acondicionamiento y dimensin de las instalaciones Establecer los cargos de trabajo, a fin de evitar una posible saturacin. Verificar la consistencia de la informacin a distribuir, cifras de control, su legibilidad y enviarla a los usuarios en tiempo oportuno.

ASESORIA TECNICA A USUARIOS o o o o Analizar los requerimientos de informacin de los usuarios si se puede ser satisfecho por el desarrollo de algun sistema y delegarlo. Participar en la planeacin de los requerimientos de hardware y software involucrados en un proyecto y asegurar su disponibilidad en fecha. Realizar reuniones con los usuarios a fin de evaluar si los resultados que obtienen satisfacen sus requerimientos. Establecer mtodos y procedimientos de trabajo que garanticen la calidad de la tarea y la consecucin de los objetivos.

DESARROLLO TECNICO o o o o Estudiar el mercado y coordinar el concurso de proveedores para adquirir software y hardware mas ventajoso en servicio y precio. Negocia con proveedores la capacitacin de las tcnicas y el cumplimiento a termino. Analizar los requerimientos de espacio en disco, cintas, etc y el resguardo. Planificar auditorias, realizar investigaciones sobre reas

8) Determine los principales aspectos (subsistemas) sobre los que deben definirse las polticas de recursos humanos y describa una poltica para cada una de ellas. (5) CPCDA

Provisin: o Donde reclutar o Criterios de seleccin de RRHH o Como integrar a los nuevos miembros Aplicacin: o Criterios de planeacin y movimiento interno de RH o Criterios de evaluacin de desempeo Desarrollo o Criterios de diagnostico y programacin de la capacitacin constante de RH o Creacin y desarrollo de condiciones que garanticen la excelencia empresarial Conservacin o Criterios de remuneracin directo e indirecto de los RH o Como mantener una fuerza laboral motivada, participativa y productiva Control o o Banco de datos sobre los RH disponibles Criterios para auditorias de aplicacin y adecuamiento de polticas y procedimientos de RH

9) Mercado Laboral (SUBSISTEMA PROVISION) Situaciones que pueden plantearse

1. Oferta > demanda: Reclutamiento lento, menos exigente Salarios ofrecidos tienden a elevarse. Intensa competencia empresarial que utiliza la misma mano de obra Los candidatos pueden seleccionar a las empresas. Las empresas tratan de retener a los empleados

2. Oferta = demanda:

3. Oferta < demanda: Reclutamiento elevado, mas riguroso y exigente Salarios ofrecidos tienden a bajar. Intensa competencia entre los candidatos que bajan sus honorarios 11) Fuentes externas: bolsas de trabajo, universidades, agencias de empleo, avisos dirigidos a la comunidad en general, etc. Ventajas: Trae sangre nueva. Renueva y enriquece los RH de la empresa con nuevos enfoques. Desventajas: El reclutamiento es mas lento.

10) Fuentes internas: se cubre la vacante con personal de la propia empresa a travs de promociones transferencias, programas de desarrollo, etc. Ventajas: Mas econmico Mas rpido, esta dentro de la empresa Es mas seguro, ya se lo conoce. Desventajas: Se debe tomar personal con potencial de desarrollo, o sino generara apata desinters, etc. Genera conflictos de

Es mas caro, exige mas astos en avisos y los propios de la Puede atraer personal tarea de con buen nivel de

Acta como motivador intereses y una insana para los empleados competencia. Aprovecha las inversiones realizadas en entrenamiento y desarrollo Desarrolla un sano espritu de competencia, estimulando el perfeccionamiento. No ingresa sangre nueva y no se renuevan las ideas, los proyectos.

desarrollo evitndose gastos de entrenamiento a corto plazo. Posibilidad de incorporar personal con conocimientos y habilidades especficas, difciles de incorporar con entrenamiento en la empresa

reclutamiento Es menos seguro, ya que los candidatos son desconocidos. Si accede a cargos altos frustra al personal existente

Conservacin de Recursos Humanos

Administracin de Salarios Conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Los factores que influyen en su determinacin son: el costo de vida, oferta y demanda del mercado, control gubernamental, sindicato, productividad y desempeo y capacidad financiera de la empresa. Adems, debe haber un equilibrio interno y externo con respecto a otros cargos dentro de la organizacin y con respecto a los mismos cargos de las otras empresas. Los objetivos son: Remunerar a cada empleado Recompensarlo por su desempeo y dedicacin Atraer y retener a los mejores candidatos Lograr la aceptacin de los empleados del sistema de remuneracin Mantener un equilibrio entre las finanzas y las polticas de remuneracin Facilitar el pago de la nmina

Beneficios y Servicios Sociales Medios indispensables de complemento y apoyo para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad. Abarcan tanto los beneficios legales, como extras. Constituyen costos de mantenimiento del personal. Los objetivos son: Retener la mano de obra competente Disminuir la rotacin de personal Elevar la moral de los trabajadores Aumento de la seguridad Preservacin de las condiciones fsicas y mentales de los empleados

Dentro de los beneficios se encuentran: Asistenciales: mdica, odontolgica, financiera, educacional, jubilatoria, servicio social, seguro de vida, viviendas, etc. Recreativos: esparcimiento cultural y deportivo, promociones y excursiones, centros recreativos, sala de juegos, reuniones, msica, clubes, etc. Suplementarios: restaurante, transporte del personal, estacionamiento privado, bar y cafetera, etc.

Unidad N 2: CONSERVACION DE RECURSOS HUMANOS EN EL AREA INFORMATICA 2.1 Higiene y seguridad en el trabajo: Objetivos y Condiciones. Enfermedades profesionales. Prevencin. Seguridad en el trabajo. Programa de seguridad. 2.2 Ley 19587 de higiene y seguridad en el trabajo. 2.3 Ley 24557 de Riesgos del Trabajo. Higiene y seguridad en el trabajo Actividades destinadas a la preservacin de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Para ello busca: Eliminar las causas de enfermedades profesionales Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo Prevenir el empeoramiento de enfermedades o lesiones Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad, controlando el ambiente de trabajo

Para evitar que el trabajador se enferme se capacita a los empleados sobre los peligros existentes y cmo prevenirlos, se alerta constantemente sobre los riesgos en la empresa y se estudia nuevos procesos o materiales a ser utilizados. Se controlan dos variables, el hombre (examen preocupacional, vacunas, controles mdicos peridicos, capacitacin) y el ambiente de trabajo (iluminacin, ruido, condiciones atmosfricas). La seguridad hace al conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas, empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras del ambiente e instruir y convencer a las personas sobre medidas preventivas. Para ello busca: Eliminacin de las condiciones inseguras del ambiente Instruccin sobre la implementacin de medidas preventivas Control de los resultados obtenidos

Se deben prevenir accidentes (sin incapacidad, incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente total, muerte), incendios y robos.

2.4 Relaciones Laborales. Tipos de relaciones laborales: las regidas por la ley de contrato de trabajo 20744, las pasantas, los contratos a prueba. Conservacin de las relaciones laborales: sindicatos, gremios, funciones tpicas de la representacin gremial, principales temas de discusin. Los conflictos laborales,

conflictos interpersonales, conflictos colectivos, clasificacin. Medios de exteriorizacin o lucha: paro, huelga, ocupacin, sabotaje, boycott, trabajo a reglamento, piquetes. Medios de resolucin de conflictos: negociacin, conciliacin, mediacin, arbitraje, rganos judiciales. Actividad informtica: asociaciones profesionales, Consejos, agremiacin y sindicalizacin de la actividad informtica.

Relaciones Laborales Conjunto de actividades que desarrollan tanto los representantes sindicales del personal como los representantes de la empresa, tendientes a satisfacer las quejas y reclamaciones que cualquiera de las partes formule frente a la otra. Existe contrato de trabajo, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta , durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Existe relacin de trabajo cuando lo anterior se realiza en forma voluntaria. Ambos estn regidos por: Ley de Contrato de Trabajo 20744, Rgimen Laboral Ley 2 5877, leyes y estatutos profesionales, convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, voluntad de las partes y usos y costumbres. Los tipos de relaciones laborales son: Las regidas por la Ley de Contrato de Trabajo: contrato a plazo fijo (mximo 5 aos), a prueba (primeros 3 meses), por temporada, eventual y a tiempo parcial Las pasantas: pasantas educativas (gratuito, duracin mxima 4 aos, 16 aos de edad mnimo) y formacin profesional Las especiales: empleados pblicos, empleadas domsticas, trabajadores rurales, fuerzas armadas, de seguridad, etc.

Los gremios es el conjunto de personas que ejerce una misma actividad. Por lo tanto, abarca a todos los de una misma profesin, afiliados o no a una asociacin profesional. Los sindicatos son la asociacin profesional voluntaria, de personas que se dedican a la misma actividad, profesin u oficio, o sea que pertenecen al mismo gremio, con el objetivo de defensa y promocin de sus intereses profesionales. EL GREMIO EXISTE DE HECHO, EL SINDICATO DE DERECHO. Dentro de las funciones tpicas del gremio estn: velar por el cumplimiento de las normas, comunicar y representar ambas partes, negociar cambio o nuevas normas y representar personal sin funcin de negociacin. Los conflictos laborales se pueden clasificar segn: Nmero de sujetos: individual o colectivo Tipo de reivindicacin: jurdico o de derecho, de inters. Naturaleza de las personas: obrero-patronal, intersindical, intrasindical, individuos-sindicato o con el estado Su origen: propios/impropios, econmicos, sociales, polticos, psicolgicos

Los medios de exteriorizacin y lucha de los trabajadores son: huelgas, ocupacin, sabojate, label, paro, boycott, trabajo a reglamento, trabajo a desgano, huelga de hambre, lista negra, piquetes, toma del lugar de trabajo. Para los patronales: lock out y listas negras. Para solucionar conflictos existen diversas tcnicas, las cuales son: negociacin, conciliacin, mediacin, arbitraje y rganos jurisdiccionales. Como solucionar los conflictos va a estar influenciado por el grado de poder relativo de las partes involucradas, el grado de confianza mutua que se dispensen las partes y las consecuencias potenciales de cada mtodo. Para prevenir los conflictos se debe: establecer metas superiores, reducir las interdependencias, reducir los recursos compartidos, fijar reglas y procedimientos, establecer un sistema de recompensas, utilizar adecuadamente los canales de poder, reclutar y seleccionar personas que concuerden con las necesidades de la empresa, etc.

Unidad N 3: ADMINISTRACION, EVALUACIN Y SELECCIN DE SOFTWARE Y HARDWARE 3.1 Administracin de Hardware y Software Objetivo. Alcance. Justificacin de la Administracin. Estrategias a utilizar. Uso de tecnologas de informacin. Programa de trabajo. Administracin de hardware y de software. Definicin de estandares, polticas y procedimientos. Plan de actividades: confeccin y desarrollo del plan. 3.2 Evaluacin de Software: Introduccin: Compra o Desarrollo. Tipos de Software, Tipos de Modificaciones. Fuentes de paquetes de software. Necesidades de Software nuevo. Alternativas para la seleccin: Criterios de Seleccin. El proceso de evaluacin: Cuestionario del Usuario y Cuestionario del Vendedor. Tablas de Evaluacin: Segn criterios de seleccin y segn caractersticas tcnicas del paquete.

2. Identifique una ventaja y una desventaja para cada una de las alternativas de software: a) desarrollo propio, b) contratar el desarrollo a un 3ro., c) comprar un soft disponible en el mercado.
a) Compra de producto disponible comercialmente: decisin ms viable cuando no se dispone de R H o tiempo de mquina.

Ventajas: cuesta menos (se vende a muchos y se amortiza el costo), est disponible inmediatamente, tienen experiencia en su implementacin, tiene mantenimiento. Desventaja: puede ser muy general, con una programacin difcil de entender. Es necesario que el sistema est bien documentado y su proveedor reputado.
b) Desarrollo propio: el producto no estar disponible por cierto tiempo, si se lo necesita con urgencia no es un enfoque adecuado.

Ventajas: puede cumplir con todas las especificaciones del usuario, ms fcil de mantener (se conoce el producto), ms seguridad (personal propio). Desventaja: se requiere recursos y tiempo para el desarrollo, es ms caro.
c) Contratar el desarrollo a un tercero: se debe incluir en el contrato la documentacin necesaria para su posterior mantenimiento.

Ventajas: puede cumplir con todas las especificaciones del usuario, no requiere de R H y equipos de
la empresa.

Desventaja: mayor costo, ms tiempo y dificultad en el mantenimiento.

3.3 Mtodos de Seleccin de Hardware y de Software Matriz de homogeneizacin: identificacin de factores pertinentes al problema. Tipos de factores. Tolerancia, mensurabilidad, optimizacin. Metodologa de homogeneizacin. Caso de aplicacin. Mtodo de analtico: objetivo. Desarrollo. Ventajas y desventajas. Caso de aplicacin.

3. Explique brevemente Matriz de homogeneizacin y los objetivos de su utilizacin.

Es una metodologa o herramienta para evaluar hardware y software (con atributos y puntaje), analizando distintos factores cuantitativos y cualitativos, comparndolos para elegir la mejor propuesta con un grado alto de objetividad.

Permite: OBJETIVOS Procurar mayor grado de objetividad a la decisin. Dar bases homogneas y cuantificables de evaluacin. Analizar los aspectos que conforman la decisin parra todas las opciones. Conocer la importancia de cada uno de los factores que componen la solucin. Poder cuantificar aspectos cualitativos. Orientacin para decidir la mejor opcin. Mejora el nivel de decisin. Documentar la fundamentacin de la decisin (calificacin de cada uno, porque lo descarte, que no cubra) Acelerar proceso de anlisis, evaluacin y decisin.
4. Explique Mtodo Analtico y Benchmarks; para qu se emplean c/u de ellos y sus ventajas y limitaciones.
Mtodo Analtico Permite evaluar relacin costo/rendimiento de cada alternativa, procediendo despus a la seleccin de la mejor opcin. Utiliza una estructura de rbol que permite llegar a un nivel tan especifico como se desee y luego ponderar los elementos o componentes mas importantes. Permite a partir del anlisis de un factor general, seguir a travs de sucesivas etapas, disgregando ese factor en tantos subfactores, como nivel de profundidad de anlisis se requiera de dicho factor. Se usa principalmente para hard. No est descartado para soft. Se va abriendo el rbol. El equipamiento se abre en funcin de los grandes niveles. A cada aspecto de la rama se le da un peso.

Seleccionar proveedores. Hacer solicitud de propuestas de sistemas. Vlido para plantear, pedir contratacin.

Ventajas Nos ayuda a pensar en el todo analizando las partes Nos da como resultado un valor numrico que se puede comparar fcilmente

Limitaciones. Es ms para hard que para software. Algunos factores cualitativos son difciles de evaluar objetivamente

La asignacin de pesos a los subfactores y factores es subjetiva

Benchmarks Son conjuntos de programas que se corren juntos para validar el tiempo de ejecucin de una carga de trabajo., considerando las habilidades del hardware y software en el orden y en los lenguajes en los que es probable que se procesen los programas reales. Puede medir la performance de un sistema de cmputos, o componentes del mismo, mediante la ejecucin de la misma tarea en forma repetida. Permite evaluar la performance de un sistema bajo distintas configuraciones de hardware y software. Ventajas o Eliminar posibilidad de una compra por debajo del nivel necesario (vendedores preparan sus mejores propuestas si saben q se los evaluar con esta herramietna) o Permite probar la configuracin del sistema, para ver si puede ejecutar la carga de trabajo esperada. o Puede medir la performance de un sistema de cmputos, o componentes del mismo, mediante la ejecucin de la misma tarea en forma repetida. o Permite evaluar la performance de un sistema bajo distintas configuraciones de hardware y software. Limitaciones o Lectura e interpretacin de los resultados de un benchmark. o Interpretar que se est midiendo. o Analizar cada elemento medido comparndolo con el patrn. o Verificar ndice de relatividad. o No existe instrumento de medicin aceptado por la comunidad como vlido. Para minimizar esto IBM, INTEL, SUN, HP y DEC formaron SPEC.

3.4 Testeo del Hardware y del Software Anlisis de los factores que inciden en la performance de los equipos de computacin: del hardware y del software. La dificultad de medir performance en Procesadores-memorias, discos duros, otros componentes. Influencia del software: del Sistema Operativo, del Software de Aplicacin. Benchmarks. Concepto. Necesidad de su uso. Tipos. Niveles. ndices. Benchmarks de componentes versus Benchmarks globales. Benchmark natural versus sinttico. Benchmark SPEC. Caractersticas. Plataforma de aplicacin.

5. Explique para que se utilizan los benchmarks y describa las caractersticas que deben tener.
Son conjuntos de programas que se corren juntos para validar el tiempo de ejecucin de una carga de trabajo., considerando las habilidades del hardware y software en el orden y en los lenguajes en los que es probable que se procesen los programas reales. Puede medir la performance de un sistema de cmputos, o componentes del mismo, mediante la ejecucin de la misma tarea en forma repetida. Permite evaluar la performance de un sistema bajo distintas configuraciones de hardware y software. Objetivos: Eliminar posibilidad de una compra por debajo del nivel necesario (vendedores preparan sus mejores propuestas si saben q se los evaluar con esta herramienta) Permite probar la configuracin del sistema, para ver si puede ejecutar la carga de trabajo esperada. Caractersticas: Significancia: debe testear un factor que sea relevante al usuario.

Exactitud: los resultados deben contener una medida de exactitud y esta debe reportarse con los resultados. Precisin: existe cierto margen de error de los aparatos de medicin. La amplitud del rango de medicin indica el margen de error de los benchmarks. Calidad: debe poder discriminar entre sistemas que son diferentes y reportar los resultados. Similares para equipos. Reproductibilidad: fcil de reproducir en cualquier tipo de sistema, ejecutando el mismo programa. Compacidad Compatibilidad: no sobrecargar al sistema ni tarde demasiado tiempo en ejecutarse. Resolucin: debe durar lo suficiente como para diferenciar 2 sistemas de caractersticas similares. Escalabilidad: el mismo benchmark debe servir para computadores con amplia gama de velocidades.

Unidad N 4: ESTUDIO DE FACTIBILIDAD CONTRATACIONES 4.1 Estudio de Factibilidad de Proyectos Informticos: Aspectos Generales: base terica, estructura de la metodologa, ciclo de proyectos informticos, tipologa de proyectos, alcance de la metodologa en cada caso, horizonte de evaluacin. Preparacin de Proyectos: Resmenes ejecutivos, Plan o Poltica informtica en las organizaciones, Identificacin y Definicin del problema, Diagnstico de la situacin actual, Descripcin General de Requerimientos, Programacin de Actividades y Requerimientos de personal para la etapa de diseo, Estimacin de beneficios, Estimacin de costos de inversin, operacin y mantenimiento, Cronograma, Anlisis de Requerimientos, Alternativas de Solucin. Evaluacin Costo-Eficiencia: Evaluacin y seleccin de alternativas, Atributos relevantes, Tcnicas de Evaluacin de Alternativas. Sugerencias para el proceso de Licitacin: Capacitacin, Mantenimiento, Respaldo y Prestigio. 4.2 Contrataciones. Contrataciones. Modalidades. Licitaciones. Pliegos, condiciones generales y particulares especificaciones tcnicas. Estructura para el armado de pliegos. Criterios para la presentacin de la propuesta. Evaluacin. Pre adjudicacin y adjudicacin. Documentacin sobre requerimientos de instalacin fsica, modalidad de contratacin, tcnicas de evaluacin ms comunes.

Estudio de Factibilidad

Objetivo Determinar si las necesidades, conveniencia y oportunidad, para el funcionamiento de un proyecto estn dadas. Tipos de Factibilidad Factibilidad Tcnica Busca demostrar que es posible la concrecin de un proyecto, para lo cual es necesario tener en cuenta equipamiento y sistema. Determina los requerimientos a cubrir, y configuracin posible para cada proyecto de sistemas de informacin.

Abarca temas tales como la naturaleza de la organizacin y su funcionamiento. La naturaleza de la organizacin, puede imponer en gran parte el mtodo de procesamiento que debera usarse, por lo que se evalan los siguientes factores: Volumen de datos a procesar. Rapidez de respuesta a las solicitudes de los usuarios. Estimacin del desarrollo de la aplicacin, a los efectos de tener en cuenta el tiempo de utilizacin del equipo a tal fin. Complejidad asociada al manejo del sistema. Requisitos de configuracin. Por otro lado, los requisitos de funcionamiento hacen referencia a las operaciones especficas que se realizan: Entrada. Grado de sofisticacin de los controles de entrada de datos. Salida. Confiabilidad de la programacin del equipo. Procesamiento. Tiempo de reproceso, de equipo de programacin. Fallas de equipo, tareas especiales y normas de procesamiento y control de calidad. Con todos estos elementos se podra completar un cuadro de carga prevista para cada una de las configuraciones posibles, a los fines de descargar aquellas configuraciones que no respondan a los requerimientos. El equipamiento propuesto debe exceder las necesidades del sistema de informac in, con un margen de holgura que permite cubrir los crecientes requerimientos del sistema durante la vida til del equipo. Factibilidad Econmica Se busca determinar la rentabilidad de una inversin en el proyecto. Existen diferentes tipos de costos y beneficios, siendo las 3 clasificaciones principales: Costos y beneficios tangibles o intangibles. Costos y beneficios fijos o variables. Costos y beneficios directos o indirectos. Dentro de los costos, existen 5 categoras, las cuales son: Costos de equipo: resultan de la adquisicin o utilizacin de todos los dispositivos asociados con el trabajo. Costos de operacin: son los gastos en que se incurre al correr el sistema, como son las horas de mquina, nmero de lneas impresas, etc. Costos de personal: incluyen el salario o beneficios de todo el personal que desarrolla y operan el sistema. Costos de suministros y gastos varios. Costos de las instalaciones: gastos necesarios para preparar el sitio en donde se utilizar el nuevo sistema o aplicacin. Dentro de los beneficios, existen 2 categoras, las cuales son: Beneficios de desempeo: mejoras y ventajas que resultan del desarrollo del sistema, como es la reduccin de errores, velocidad creciente de la actividad y acceso a informacin que antes no poda cons ultarse. Beneficios al evitar costos: ahorros nuevos al implementar el nuevo sistema, como por ejemplo la reduccin del personal por automatizacin de tareas y correccin de errores q generaban gastos importantes.

Qu instrumentos/herramientas se pueden emplear para evaluar la factibilidad econmica de un proyecto? Los costos y beneficios del sistema se deben comparar en trminos financieros, para determinar si la implantacin del proyecto resulta conveniente o no. Para eso se usan las siguientes estrategias: Anlisis de punto de equilibrio Compara costo de utilizar y sistema actual con el del nuevo sistema. El punto de equilibrio es aquel en el que ambos costos se igualan. Despus de ese punto se espera que el nuevo sistema muestre sus beneficios. Anlisis de recuperacin Determina el periodo de recuperacin, el lapso de tiempo que se debe pasar hasta que los beneficios igualen a los costos. Costo del nuevo sistema Ao 1 Ao 2 50 38 Beneficios del nuevo sistema 27 58 Diferencia -23 20

Anlisis de valor presente Resulta difcil evaluar los costos de hoy con los beneficios del futuro, se deben tener en cuenta la inflacin, las tazas de inters, el periodo de duracin. Para ello se aplicara una taza de descuento, una taza de retorno que la empresa podra obtener si invirtiera los fondos en otro proyecto. Anlisis de flujo de efectivo Este mtodo muestra la acumulacin de los costos y los ingresos ao por ao, combinando los beneficios de los mtodos del punto de equilibrio y de recuperacin.

Factibilidad Operativa Tiene en cuenta aspectos relativos al impacto global del nuevo sistema sobre la organizacin. Ante la introduccin de un sistema automatizado es posible distinguir varias reacciones de las personas (usuarios y clientes) que trabajan en contacto con l. Entre las diferentes actitudes que pueden tomar los usuarios podemos mencionar 7 grandes grupos: Algo que en apariencia parece un dficit del sistema como est, en realidad es un punto fuerte. Algo que parece ser un control normado, es en realidad control discrecional. Se desviste un santo para vestir a otro. Los contactos humanos no pueden ser sustituidos. La violacin de reglas no siempre constituye un problema a subsanar. Un sistema automtico puede necesitar demasiado tiempo para c ambiar ante necesidades externas. El personal que trabaja junto a sistemas automticos puede perder su motivacin.

Unidad N 5: AUDITORIA Y SEGURIDAD INFORMATICA Contenidos: 5.1 Auditora: Concepto. Tipos de Auditoria. 5.2 Importancia de la Informtica como Herramienta de la Auditoria. 5.3 Seguridad Informtica. Importancia de la Seguridad de la Informacin. Concepto de Seguridad Informtica. Dependencia jerrquica y estructura orgnica-funcional. Activos: concepto y tipos. Ejemplificacin. Amenazas: concepto y clasificacin. Los tres Pilares de la Seguridad Informtica. Diferencia

entre poltica de Seguridad y procedimiento. Clasificacin de la informacin y ejemplificacin. Ingeniera Social. Algunas buenas prcticas de Seguridad Informtica. 5.4 Auditoria Informtica. Diferentes acepciones. Objetivos Generales de una Auditoria de Sistemas. Justificacin de una Auditoria de Sistemas. Peritaje informtico. Diferencias con la auditora informtica. 5.5 Estructura organizacional y funciones. Funcin Bsica. Otras funciones. 5.6 El Cdigo de tica Profesional. 5.7 Clasificacin de las Auditorias de Sistemas. 5.8 Metodologa de una Auditoria de Sistemas: Plan de Contingencias: Objetivo, Lmites, Alcances, Implementacin, Check Lists, Caso prctico.