Meidacuin en Laboral

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS MAESTRA
EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIN DEL TRABAJO
EL ROL MEDIADOR DEL JUEZ EN LA AUDIENCIA PRELIMINAR EN EL PROCESO LABORAL VENEZOLANO
Trabajo de Grado para optar al ttulo de Magster Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin Derecho del Trabajo.
Realizado por: Abg. Somair C. Pereira Hoyer Tutora: Dra. Mara Govea de Guerrero Maracaibo septiembre, 2004
EL ROL MEDIADOR DEL JUEZ EN LA AUDIENCIA PRELIMINAR EN EL PROCESO LABORAL VENEZOLANO

AUTORA
Nombres: Somair Carolina Apellidos: Pereira Hoyer Firma: ____________________ C.I. Nro.: V-12.789.552 Direccin: Av. General Riera, entre calles Dabajuro y Curimagua, Sector Puerta Maravn, Punto FijoEstado Falcn. Telfono: 0269-2462702 0414-6952961 Correo Electrnico: somapereira@cantv.net
TUTORA
Nombre: Mara Apellidos: Govea de Guerrero Firma: ____________________
ACTA DE VEREDICTO
DEDICATORIA
Este trabajo est dedicado a todos los abogados, en ejercicio o en formacin, a los profesores de derecho, a los jueces y, muy especialmente, a quienes luchan en contra de la cultura del litigio.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a todas aquellas personas que colaboraron en la realizacin de este proyecto, en especial a la Dra. Mara Govea (Tutora). A mis padres y hermanos, por ser siempre la piedra angular de mi vida. A mi esposo por ser y estar en el momento preciso cuando ms lo anhelaba. A mis amigos de viaje por ser compaeros de sueos y luchas.
PEREIRA HOYER, Somair Carolina. El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano. Trabajo de grado para optar al ttulo de Magster Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin Derecho del Trabajo. La Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas. Divisin de estudios para graduados. Maestra en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin Derecho Laboral. Maracaibo, Venezuela. 2004. 126 p.
RESUMEN
La entrada en vigencia de la nueva Ley Orgnica Procesal del Trabajo suscita una serie de cambios muy importantes, entre los cuales se encuentra, la inclusin de los medios alternos de solucin de conflicto como herramientas que debe emplear el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin con el fin de procurar la conciliacin de las partes y la consecuente finalizacin del conflicto. En tal sentido, y por la novedad que representa la inclusin de la mediacin dentro del proceso laboral, el objetivo central de la presente investigacin fue determinar, en forma descriptiva el rol mediador del juez laboral en la etapa de la audiencia preliminar, a fin de establecer la importancia que la ley adjetiva laboral ha dado al proceso de mediacin. La investigacin estuvo enmarcada dentro de la modalidad jurdico documental. Los datos se obtuvieron a partir del anlisis y revisin de textos doctrinales nacionales y extranjeros, informes precedentes y publicaciones ofrecidas por organizaciones e investigadores en el mbito laboral. El trabajo arroj como resultado el establecimiento y descripcin de los lineamientos de orden profesional y personal que debe seguir el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, lo que permita la efectividad de su funcin mediadora conforme a lo establecido en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo.
Palabras Claves: Juez laboral, audiencia preliminar, mediacin, conflicto, medios alternos.
Correo electrnico: somapereira@cantv.net
PEREIRA HOYER, Somair Carolina. The judge's list mediator in the preliminary audience in the process labor Venezuelan. Degree work to opt to the title of Magster Scientiarum in Labor Right and Administration of the Work. Right mention of the Work. La Universidad del Zulia. Ability of Juridical and Political Sciences. Division of studies for graduate. Master in Labor Right and Administration of the Work. Mention Labor Right. Maracaibo, Venezuela. 2004. 126 p.
ABSTRACT
The entrance in use of the new Procedural Statutory law of the Work provokes a series of very important changes,between which it is, the inclusion of alternating means of conflict resolution like tools that must use the judge of sustanciacin, mediation and execution with the purpose of trying the conciliation of the parts and the consequent conclusion of the conflict. In such sense, and by the newness that the inclusion of the mediation within the labor process represents, the central objective of the present investigation was to determine, in descriptive form the mediating roll of the labor judge in the stage of the preliminary hearing, in order to establish the importance that the labor adjective law has given the mediation process. The investigation was framed within the documentary legal modality. The data obtained from the analysis and national and preceding foreign doctrinales text revision, information and publications offered by organizations and investigators in the labor scope. The work threw like result the establishment and description of the lineamientos of professional and personal order that must follow the judge of sustanciacin, mediation and execution, which allows the effectiveness of its mediating function according to the established thing in the Procedural Statutory law of the Work.
Key words: Labor judge, preliminary audience, mediation, conflict, alternating means.
E-mail: somapereira@cantv.net
NDICE GENERAL
Pg. Resumen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .vi Abstract. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .vii ndice general. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . viii Introduccin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
CAPITULO I. EL PROBLEMA
1. Planteamiento del problema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2. Formulacin del problema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 3. Justificacin e importancia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. Objetivos de la investigacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4.1. Objetivo general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4.2. Objetivos especficos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 5. Delimitacin del problema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
CAPITULO II. MARCO TERICO

1. Antecedentes de la investigacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 1.1. Antecedentes doctrinarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 1.2. Antecedentes cientficos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2. Bases tericas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.1. La audiencia preliminar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.2. Medios alternativos para la solucin de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2.3. La mediacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 2.3.1. Concepto jurdico de mediacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 2.3.2. Caractersticas de la mediacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 2.3.3. Naturaleza jurdica de la mediacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30 2.3.4. Supuestos esenciales de la mediacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 2.3.5. Tipos de mediacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 2.3.6. La mediacin y otras instituciones afines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 2.3.6.1. Negociacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 2.3.6.2. Conciliacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35 2.3.6.3. Arbitraje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35
2.3.6.4. Mini trial . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.3.6.5. Neutral listener . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 2.3.6.6. Summary jury trial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..37 2.3.6.7. Moderated settlement conference . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37 2.3.7. La mediacin y la conciliacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 2.3.8. Antecedentes en el ordenamiento jurdico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.3.9. Tratamiento en otras legislaciones extranjeras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 2.3.9.1 Argentina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 2.3.9.2 Uruguay . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47 2.3.9.3 Espaa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 2.3.10. Ventajas de la mediacin como institucin jurdica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 2.4. Mediacin laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 2.4.1. Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52 2.4.2. La mediacin laboral en instancia judicial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 2.4.3. Requisitos para ser juez laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 2.5. El juez laboral como mediador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60 2.5.1. Perfil de competencias del juez laboral mediador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63 2.5.2. Aptitudes y cualidades de un juez laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 2.5.3. Estilos de mediacin que puede adoptar el juez laboral como mediador. . . . . .69 2.5.4. Tcnicas de mediacin que puede emplear el juez laboral como mediador . . . 70 2.5.4.1. Escuchar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 2.5.4.2. Preguntar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72 2.5.4.3. Observar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 2.5.4.4. Seleccin de hechos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 2.5.5. Pautas para la mediacin del juez laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74 2.5.6. Cmo debe conducir el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin el proceso de mediacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 2.5.7 Deberes del juez laboral mediador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 2.6. El orden pblico como lmite al rol mediador del juez laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . 90 3. Bases legales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95 4. Definicin de trminos bsicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 5. Categora de anlisis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
5.1. Conceptualizacin de la categora. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 5.2. Operacionalizacin de la categora de anlisis de la categora . . . . . . . . . . . . . . . 99 Cuadro 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
CAPITULO III. MARCO METODOLGICO

1. Tipo de investigacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 2. Diseo de la investigacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 3. Tcnicas e instrumentos de la investigacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 4. Procedimiento de la investigacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104
CAPITULO IV. ANLISIS DE RESULTADOS

1. Caractersticas del proceso de mediacin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 2. La institucin de la mediacin con otros medios alternos de resolucin de conflictos . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 3. El perfil de competencias del juez laboral como mediador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4. Los deberes del juez laboral mediador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .111 5. Los lmites a las facultades mediadoras del juez frente al carcter de orden pblico de las normas laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112 Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Recomendaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 ndice de referencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 ndice bibliogrfico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..121 Anexo (Manual de Mediacin OIT). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
INTRODUCCIN
"En todas las cosas el xito depende de la preparacin; sin preparacin siempre sobrevendr el fracaso. Cuando lo que ha de ser dicho ha sido previamente determinado, no habr dificultad en llevarlo a cabo. Cuando una lnea de conducta se determina previamente, no habr ocasin para vejaciones. Cuando los principios generales han sido determinados previamente, no existirn perplejidades sobre lo que hacer".
(Confucio)
Es necesario reconocer que el conflicto y la hostilidad son fenmenos tan constitutivos del vnculo social, como la interdependencia misma, y que la nocin de una sociedad armnica es una contradiccin en los trminos. Por el contrario, parece una meta deseable y menos alcanzable la erradicacin de ellos o su disolucin, tanto en la vida personal como en la colectividad. La dinmica que debe imprimirse a los conflictos es la de construir un espacio social y legal en el cual se manifiesten y se solventen de una manera armnica (Hoyos, 2001:23) En muchas ocasiones la realidad del mundo contemporneo y la rapidez con la cual se desarrollan las relaciones humanas han puesto en evidencia lo poco efectivo que resulta el sistema tradicional de justicia. En tal sentido a nivel mundial se han experimentado nuevas formas o mecanismos alternos para la solucin de los conflictos y se ha retomado la puesta en prctica de instituciones que haban sido olvidadas o dejadas de lado, como manera de aminorar la morosidad de los tribunales de justicia para dirimir las controversias planteadas y mantener el equilibrio social. Dentro de estos mecanismos se encuentran la conciliacin, la mediacin y el arbitraje. En Venezuela por va legislativa varios han sido los intentos por impulsar estos mecanismos como formas anmalas de poner fin a los juicios, y de tratar de descongestionar los rganos jurisdiccionales. Prueba de ello la encontramos en el Cdigo de Procedimiento Civil Venezolano de 1987 y en la Ley de Arbitraje Comercial de 1998.
El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano
A partir de la entrada en vigencia de la Constitucin Bolivariana de la Repblica de Venezuela se reconocen e incluyen por primera vez de forma constitucional a los medios alternativos para resolucin de conflictos como integrantes del sistema de justicia; reconocimiento ste que se inscribe dentro de la tendencia evidenciada en los procesos de reforma judicial que se desarrollan en Amrica Latina de promover dichos mecanismos. Con miras a la adecuacin de nuestro ordenamiento jurdico, y en virtud del mandato expreso de la constitucin previsto en la Disposicin Transitoria Cuarta, de crear una Ley Orgnica Procesal del Trabajo, en fecha 13 de agosto de 2002, se public en la Gaceta Oficial N 37.504 la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, que modific profundamente el procedimiento laboral venezolano, transformando a la mediacin, la conciliacin y el arbitraje en herramientas que el juez laboral debe utilizar, ya no en forma discrecional sino en forma obligatoria. As las cosas, los conflictos laborales que no correspondan a la conciliacin ni al arbitraje, deben ser dirimidos y resueltos necesariamente por ante los rganos jurisdiccionales del Estado. No obstante, con carcter obligatorio se incluyen en una fase del proceso los mecanismos alternos antes nombrados. El nimo del legislador procesal laboral es evitar que los juicios se prolonguen excesivamente en el tiempo como haba venido sucediendo, perjudicando de esta manera a las partes que intervienen en el, muy especialmente a la parte trabajadora. Por ello, los medios alternativos de solucin de conflictos se vislumbran como una eficaz herramienta de la que dispone el rgano jurisdiccional para terminar en forma oportuna y consensuada el litigio pendiente. La Ley Orgnica Procesal del Trabajo ha incorporado cambios en cuanto al papel que debe tener el nuevo juez laboral, confirindole al mismo un rol ms activo y protagnico dentro del proceso y otorgndole una herramienta que antes no tena como es, la mediacin, la cual lo faculta inclusive para proponerle a las partes posibles salidas o soluciones a su conflicto, pero que al mismo tiempo representa una necesidad de cambio de lo que hasta entonces vislumbrbamos como el deber ser de la
actuacin del juez dentro del proceso laboral.
En consecuencia, el presente trabajo tiene como objetivo, determinar en forma descriptiva el rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano, a fin de establecer la real importancia que la ley laboral ha dado a esta institucin. La investigacin se divide en cuatro captulos. El primero de ellos denominado El Problema, en donde se formula y delimita el problema objeto del estudio; se plasma el objetivo general y los objetivos especficos de la investigacin y se justifica la importancia de la investigacin. El segundo capitulo denominado Marco Terico, en donde se desarrollan los antecedentes de la investigacin y las bases tericas del rol mediador del juez laboral, haciendo un recorrido previo por los anales de la institucin de la mediacin. En el tercer capitulo denominado Marco Metodolgico se aborda el proceso metdico y los recursos administrativos de la investigacin y finalmente el cuarto capitulo denominado Resultados de la Investigacin, en donde se plasman las conclusiones y recomendaciones a las cuales se llegaron.
CAPTULO I. EL PROBLEMA
1. Planteamiento del problema
Una vez producida la controversia jurdica entre las partes, el Estado como garante de la convivencia pacfica de sus ciudadanos, y en su funcin jurisdiccional, ha de buscar la mejor solucin. Tradicionalmente, la bsqueda de esa solucin se ha inclinado a la intervencin de un juez, quien como tercero independiente, conocer y fallar el asunto sometido a su conocimiento a travs de un proceso, cuyo resultado final es una resolucin o sentencia. Ahora bien, la experiencia derivada de esta inclinacin o forma de resolver los conflictos no ha sido del todo satisfactoria, en el sentido que la solucin, por lo general, se encuentra apartada y lejos de los postulados de la justicia como fin ltimo del derecho; tal y como lo afirmase el maestro Eduardo Couture, cuando dijo que: El Derecho no es un fin, sino un medio. En la escala de valores no aparece el derecho. Aparece, en cambio, la justicia, que es un fin en si respecto de la cual el derecho es tan solo un medio de acceso: Es decir, esta forma de resolucin de los conflictos ha venido apartada de la brevedad, rapidez o celeridad que debe caracterizar al proceso y muy por el contrario, ha venido acompaada y llena de obstculos que muy pocos quieren transitar. En la actualidad se observa que los recursos tradicionales para la solucin de diferencias no son suficientes, y se impone no slo la necesidad de alcanzar soluciones justas, sino tambin oportunas, permitiendo mejorar la comunicacin a fin de lograr arreglos cuya aplicacin sea posible en un plazo prudente, que evite daos mayores e innecesarios, as como el mantenimiento de una relacin constructiva entre las partes en el mediano y largo plazo, en funcin de esto se han venido imponiendo progresivamente una serie de mecanismos conocidos como procedimientos alternativos de resolucin de conflictos, la mayora de ellos fundamentados en formas de negociacin directa o asistida (mediacin) o en el arbitraje, como forma de adjudicacin
por un tercero en donde las partes tienen la oportunidad de fijar el procedimiento y las reglas aplicables a la solucin de las diferencias. Dada esta realidad, se han experimentado nuevas formas o mecanismos alternos para la solucin de conflictos y se ha retomado la puesta en prctica de instituciones que haban sido olvidadas o haban sido dejadas de lado, en la bsqueda de una estrategia destinada a aliviar la morosidad judicial y de garantizar el acceso a la justicia. Por lo antes expuesto, la vigente Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela de 1999, reconoci e incluy en sus postulados a los medios alternativos de resolucin de conflictos como integrantes del sistema de justicia. Reconocimiento ste que se inscribe dentro de la tendencia evidenciada en los procesos de reforma judicial que se desarrollan mundialmente y, en especial, en los pases de la Amrica Latina de promover mecanismos alternativos para la resolucin de controversias. As pues, la Constitucin Nacional en su artculo 258 establece que: "La ley promover el arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualesquiera otros medios alternativos para la solucin de conflictos". Por otra parte, la Disposicin Transitoria Cuarta contempl un mandato expreso para la Asamblea Nacional de sancionar un rgimen legal procesal del trabajo y en fecha 13 de agosto de 2002, se public en la Gaceta Oficial N 37.504 la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, que conforme a lo previsto en el texto constitucional incorpora de manera novedosa grandes cambios en relacin al proceso laboral y a la administracin de la justicia laboral venezolana. El artculo 6 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo establece: El juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a peticin de parte interesada de oficio, hasta su conclusin. A este efecto, ser tenida en cuenta tambin a lo largo del proceso la posibilidad de promover la utilizacin de medios alternativos de solucin de conflictos, tales como la conciliacin, mediacin y arbitraje. (subrayado y negrillas del autor) Por su parte el artculo 15 ejusdem, introduce un gran cambio en cuanto a la forma como se organizan los tribunales del trabajo. Dichos tribunales de primera instancia estn integrados por los tribunales de sustanciacin, mediacin y ejecucin, y los tribunales de juicio, correspondindole a los primeros conocer la fase de sustanciacin, mediacin y ejecucin, que se desarrolla en la audiencia preliminar.
El legislador laboral ha establecido el carcter obligatorio de la audiencia preliminar y le ha conferido al juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin las ms amplias facultades para lograr que las partes puedan resolver el conflicto planteado. Especialmente innovadora es la incorporacin de la institucin de la mediacin entendida, segn Francesco Carnelutti (1997:28) como la intervencin de un tercero entre los portadores de los intereses en conflicto, con el objeto composicin contractual. Ahora bien, esta institucin va estrechamente ligada con la institucin de la conciliacin, dado que el juez emplea su funcin mediadora para lograr que las partes lleguen a conciliarse o como bien lo afirman los autores Fernando Villasmil y Mara Villasmil (2003:42) al definir lo que es la conciliacin obligatoria: Por conciliacin obligatoria debemos entender la gestin mediadora del juez entre las partes para estimular en ellas la autocomposicin procesal de sus diferencias. Tal y como lo expresa Luis Alfredo Araque Benzo (2002:106) La similitud de estas instituciones y su necesaria interrelacin quizs ha trado como consecuencia que en la doctrina se afirme que entre mediacin y conciliacin existe una relacin de gnero y especie; o como sostiene Carnelutti (1997:28) la conciliacin se encuentra en medio de la mediacin y de la decisin: posee la forma de la primera y la sustancia de la segunda. En realidad, lo cierto es que el limite entre una y otra institucin ha sido un tema lgido dentro de la doctrina y al respecto muchos han sido los que han pretendido determinar qu criterio se deberan emplear para diferenciar la una de la otra, incluso existen quienes emplean los trminos de conciliacin y mediacin como sinnimos como una manera de evitar caer en esa discusin. Pero vemos, por ejemplo, que al estudiar la evolucin histrica de la conciliacin se encuentra inmersa en ella desde la antigedad lo que hoy muchos definen como mediacin. Con relacin a los juicios laborales no es extrao hablar de las mencionadas instituciones, pues, como antecedente, existi la posibilidad de la celebracin de un acto conciliatorio en los juicios de estabilidad laboral, que tenan por objeto que las partes en conflicto pudieran llegar a un acuerdo y resolver el mismo, sin embargo, ste de inducirles a la
acto se haba convertido en un mero formalismo estampado slo en el papel y que pasaba a engrosar el expediente, en razn de que en la prctica forense en la mayora de los casos, tal acto no se celebraba, por cuanto era voluntad de las partes acudir o no a l y si acudan, muchas veces el juez no tomaba parte activa como mediador para lograr la conciliacin o avenimiento de las partes. En respaldo de lo anterior el abogado Luis Alfredo Araque Benzo (2002:109) afirma que: La figura de la conciliacin no constituye realmente una novedad en el derecho venezolano. Los artculos 198 y siguientes del Cdigo de Procedimiento Civil de 1916 ya contemplaban la figura de la conciliacin como una posibilidad procesal para poner fin al pleito, producindose en ese mismo momento los mismos efectos que una sentencia ejecutoriada. En materia laboral, los medios alternos de solucin de conflictos tambin se encuentran previstos en nuestra legislacin. En materia de Derecho Colectivo del Trabajo, los artculos 417, 472,473, del artculo 478 al artculo 493 y el artculo 504 de la Ley Orgnica del Trabajo, regulan la mediacin y la conciliacin por ante los inspectores del trabajo, y es voluntario u obligatorio para la solucin de los conflictos que se presenten dentro del mbito colectivo del trabajo. Por su parte, el artculo 3 de la Ley Orgnica del Trabajo hace referencia en su pargrafo nico a la posibilidad de conciliacin en materia de conflictos individuales en materia Laboral. Tal vez la desaplicacin de estas normas jurdicas, por parte de los jueces laborales, obedece a que stos carecan de las atribuciones que hoy tienen los jueces de sustanciacin, mediacin y ejecucin y no tenan en su mayora ningn tipo de
instruccin y capacitacin para llevar a las partes al terreno de la conciliacin; aunado al hecho que los profesionales del derecho (actuando en su condicin de abogados defensores, acusadores) no tienen una visin prctica, y muchas veces prefieren ir a un pleito que pudo haberse solucionado mediante la implementacin de cualquier medio alternativo de solucin de conflicto, en detrimento del viejo adagio jurdico del maestro Francesco Carnelutti (1997:28) que reza, ms vale una mala transaccin que un buen pleito; en italiano: meglio una magra transazione che una grassa sentenza), tal vez porque dicha aplicacin va en contra de su formacin y experiencia, as como su cultura profesional o lo que algunos juristas han denominado como el "mapa filosfico del derecho", segn el cual las partes son adversarios y los conflictos se resuelven mediante la aplicacin de normas que determinan quin tiene la razn. Con frecuencia,
la persistencia arraigada del viejo paradigma impide alcanzar un acuerdo aunque exista la posibilidad de lograrlo. Como consecuencia irrefutable de lo antes planteado, la justicia laboral se convirti en una justicia tarda y poco eficaz, y en la bsqueda de una justicia ms humana, en Venezuela se ha venido siguiendo la tendencia de flexibilizadora y se ha adoptando una nueva frmula que en muchos pases ha dado buenos resultados y ha permitido una mayor eficacia de sus leyes; se pueden citar en este momento, a manera de ejemplo, la experiencia obtenida en legislaciones como la norteamericana, espaola, argentina, puertorriquea, chilena, colombiana y peruana. El nuevo rol del juez laboral en esta etapa del proceso es un cambio radical, pues, a diferencia del papel que jugaba en la derogada Ley Orgnica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo, ya no es un convidado de piedra, por el contrario, incluso puede adelantar opinin por cuanto no es l quien va a sentenciar la causa, e inclusive prev la nueva ley que este juez no podr ser recusado. Ante tal realidad, la promocin e inclusin de estas nuevas facultades del juez laboral involucra la formacin de una nueva concepcin acerca de la justicia por parte de los ciudadanos que participan en la administracin de ella y, por otro lado, la
concepcin de que estos mecanismos amplan la oferta de las formas de resolver diferentes tipos de conflictos, de manera ms adecuada a la naturaleza de las partes y de los problemas. Cnsono con lo planteado, el autor patrio Ricardo Henrquez La Roche (2003:58), afirma lo siguiente: La mediacin en s misma considerada no resuelve el conflicto de intereses, pues como su nombre lo indica es una gestin de procura de cualquier forma de arreglo de la litis distinta a la ordinaria. Esta Ley ha dado singular importancia a la funcin conciliadora del Juez, en la llamada audiencia preliminar. No hay razones para descalificar al Juez de sustanciacin para facilitar, y an para mediar en la controversia que genera la demanda judicial, pues no es l Juez que sentenciar el juicio. Pero an si lo fuera parecen vlidos los argumentos de que el juez debe quedar al margen de las soluciones transaccionales colocado por encima de las partes para mantener su imparcialidad. Este argumento slo lo escuchamos en nuestro procedimiento latinoamericano, donde acostumbrados al papel pasivo del juez-que es el que lee toda la novela sin intervenir en ella, salvo para ponerle el eplogo, como alguien ha dicho con razn- nos parece extrao verlo proponer
soluciones y argumentar a las partes sobre los inconvenientes de una sentencia judicial. Ante tal prembulo resulta imperioso analizar el rol mediador del juez laboral, en la etapa de la audiencia preliminar, y determinando entre algunos aspectos cul debe ser su nuevo papel como rector del proceso, dada las amplias facultades conferidas, y los lmites a los cuales se encuentra sujeto por el hecho evidente de que las normas laborales son de orden pblico y por tanto no relajables por convenios particulares.
2. Formulacin del problema

Cules son las caractersticas de la audiencia preliminar del proceso laboral? En qu consiste el perfil de competencias del juez laboral mediador? Qu diferencias existen entre la institucin de la mediacin y los otros medios alternativos de resolucin de conflicto? El juez laboral en la etapa de la audiencia preliminar debe procurar conciliacin de las partes? Qu rol debe asumir el nuevo juez laboral para convertirse en un verdadero mediador dentro de la audiencia preliminar del juicio laboral y llevar a las partes al terreno de la conciliacin? Cules son los lmites de las facultades mediadoras del juez laboral en relacin al carcter de orden pblico de las normas laborales? Qu requisitos debe reunir del juez laboral? Cules son las consecuencias jurdicas de una mediacin laboral efectiva? la
3. Justificacin e importancia
El sistema jurdico, especialmente en su va judicial, tiene un objetivo abstracto: descubrir la verdad; con lo que no siempre se soluciona el problema, menos an, en
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forma rpida y econmica, como le es necesario al hombre comn, al ciudadano, al hombre de negocios, quienes desean dejar el conflicto atrs, terminar con el mismo para poder as continuar con su vida normal, con mayor razn si el litigio es con alguien a quien deben continuar viendo o con quien debe o le convendra seguir manteniendo relacin. Tradicionalmente se ha implementado un mtodo adversarial de adjudicacin en la va judicial para dirimir las controversias entre las partes, de modo tal, que una vez que el pleito se ha desarrollado y las partes han ofrecido o producido las pruebas correspondientes, un tercero neutral, llamado juez resuelve la controversia. El juez arriba a su decisin despus de que se han ventilado los hechos en tal procedimiento contencioso, lo que demanda tiempo, dinero, angustias y nuevas fricciones entre los contendientes. Adems esto puede llevar aparejada la no deseada publicidad del juicio o de los hechos que en el se ventilan. Lamentablemente, nuestro sistema de resolucin de conflictos es ineficaz ya que entran al tribunal ms causas de las que salen; la duracin de los procesos excede el tiempo razonable, a los que debe sumarse otro tanto para lograr la ejecucin de las sentencias si es que an para ese entonces existe la posibilidad de tutelar el derecho consagrado en la misma; y el costo de litigar es alto, no slo en trminos econmicos, sino de energas, ansiedades, esperas e incertidumbres. Aparece, en consecuencia, la grave y real necesidad de encontrar otros mtodos de solucin de controversias, con ventajas para el sistema judicial sobrecargado y para los ciudadanos comunes que no tienen acceso al mismo, o que por distintos motivos, no pueden sobrellevar la pesada carga que impone un juicio. Tal y como lo afirman las autoras Jacqueline Richter y Carmen Luisa Roche (2001:57): Los tribunales del trabajo y las inspectoras del trabajo utilizan la conciliacin para solucionar el conflicto obrero-patronal, pero con resultados muy diferentes. En todos los juicios del trabajo, el tribunal realizaba un acto de conciliacin para intentar el avenimiento de las partes. En este acto se exige la presencia personal de ellas y no de los abogados, pero stos normalmente acompaan a sus representados en ese acto, normalmente, el acto se declara desierto, pues las partes no asisten y ha pasado a ser un ritual ms del proceso
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En la va administrativa el uso de la conciliacin ha tenido mucho ms xito que en la va judicial y quizs el fracaso en esta ltima se ha centrado fundamentalmente en dos razones: la formacin en la materia y la cultura jurdica interna del poder judicial, especficamente la de los profesionales del derecho, quienes actan asistiendo o patrocinando a las partes involucradas y por supuesto del juez laboral. En efecto, a pesar de la existencia de un conjunto de disposiciones legales que han establecido ciertos sistemas de solucin del conflicto al margen de la intervencin judicial o administrativa, se puede convenir en la falta de operatividad y aplicabilidad de dichas disposiciones, pues las experiencias prcticas en este terreno son reducidas y la aplicacin de la norma en vigor, alcanza escasos niveles de efectividad. La ausencia de formacin y experiencia en esta materia ha influido en la notoria imposibilidad de la conciliacin de intereses opuestos. Es notorio que en el poder judicial no ha existido formacin para la conciliacin y esta se ha desarrollado en un ambiente adverso a este tipo de mecanismo de solucin de conflicto. En bsqueda de nuevas alternativas, el 13 de agosto de 2002, se public en la Gaceta Oficial N 37.504 la Ley Orgnica Procesal del Trabajo que viene a sustituir a la antigua Ley del Tribunales y de Procedimiento del Trabajo, y que contiene entre otros principios innovadores: la oralidad, gratuidad, la conciliacin, la mediacin, la rectora del juez en el proceso y la novedosa figura de los medios alternos de resolucin de conflictos, los cuales pueden redundar en un descongestionamiento de los tribunales de justicia laboral. Vale insistir que a partir de esta nueva ley, la sentencia no es el nico medio de resolver conflictos, sino que se recurre en primera instancia al uso obligatorio de la mediacin, la conciliacin y el arbitraje entre las partes. Despus de transitar por un proceso de implementacin, los procesos judiciales son orales, muy cortos, de sentencias inmediatas, concentrados en un nico espacio, con la participacin prcticamente hegemnica para algunos estudiosos- de un juez, quien toma las decisiones en muy poco tiempo y con mucho poder, durante un proceso que se da con un marcado desequilibrio entre las partes, por lo general siempre a favor del trabajador.
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Al analizar la ley que establece reglas de juego para dos partes encontradas no hay nada mejor que los medios alternativos para la resolucin de los conflictos laborales. La negociacin se convierte en logro vital en el proceso, el fin ltimo cuando hay dos partes enfrentadas es que ambas ganen para lograr la convivencia armnica entre dos aliados. Esta nueva percepcin, tal vez obligada por las caractersticas de los nuevos procesos laborales, rompe con uno de los mayores paradigmas de los abogados, quienes, en general, ven a las partes como adversarios, no como posibles puentes de reconciliacin. Bajo este contexto, se plantean tres alternativas para la solucin de problemas, que deben ser incluso propiciadas por el juez, antes de pasar a la etapa de juicio y durante cualquier grado e instancia del proceso: La conciliacin, en la que la tercera persona imparcial ayuda a lograr un acuerdo entre las partes, sin involucrase tanto en el mismo; la mediacin, en la que el tercero imparcial escucha a las partes y puede inclusive aportar soluciones y por ltimo, la figura del arbitraje en la que las partes por voluntad propia, someten la controversia a un rbitro que tiene toda la autoridad para resolver el conflicto, dictando una sentencia (laudo arbitral) de carcter obligatorio para las partes. Lo expuesto se tradujo en la necesidad iniciar el presente estudio, sosteniendo de ante mano que la institucionalizacin de estos procedimientos de conciliacin, mediacin y arbitraje, conforme a criterios de coherencia y conexin con el resto del sistema judicial, surge como deuda pendiente por excelencia en la consolidacin del modelo democrtico de relaciones laborales.
4. Objetivos de la investigacin
4.1. Objetivo general
Analizar el rol mediador del juez laboral en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano.
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4.2. Objetivos especficos
Describir las caractersticas de la mediacin en el proceso laboral. Comparar la institucin de la mediacin con otros medios alternativos de solucin de conflicto. Definir el perfil de competencias que debe tener el juez laboral mediador. Examinar los deberes del juez laboral mediador. Analizar los lmites de la facultad mediadora del juez laboral frente al carcter de orden pblico de las normas laborales.
5. Delimitacin de la investigacin
La Ley Orgnica Procesal del Trabajo, fue publicada en Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 37.504, de fecha 13 de Agosto de 2002, con una vacatio legis de un (01) ao; es decir, entr en vigencia el 13 de Agosto de 2003, pero mediante resolucin 2003-0256 de fecha 13 de octubre de 2003, la Sala Plena del Tribunal Supremo de Justicia acord ratificar el diferimiento temporal de la misma, en algunas circunscripciones judiciales del pas. La presente investigacin escudria el tratamiento que este cuerpo legal le confiere al rol que debe asumir el juez laboral en una etapa especfica, como lo es la audiencia preliminar prevista en el marco de una ley nacional venezolana y se circunscribi al mbito de aplicacin de la ley; que es el territorio de la Repblica Bolivariana de Venezuela. El tema objeto de la investigacin se enmarca dentro de una de las ramas del Derecho del Trabajo, especficamente el Derecho Procesal del Trabajo en la etapa o fase de la audiencia preliminar. La investigacin se efecta en la ciudad de Punto Fijo, Estado Falcn, en el perodo comprendido entre los meses de septiembre de 2003 a septiembre de 2004.
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CAPTULO II. MARCO TERICO
1. Antecedentes de la investigacin
1.1. Antecedentes doctrinarios

El tema de investigacin al ser tan novsimo en la materia laboral, an no ha sido objeto de estudios especficos; pero ya algunos autores patrios han realizado ciertos aportes en sus obras, cuando han analizado la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, cabe citar a: Fernando Villasmil y Maria Villasmil, han sealado que conforme a lo previsto en el artculo 133 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, en la audiencia preliminar el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe personalmente mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia que stas pongan fin a la controversia a travs de los medios de autocomposicin procesal, como el desistimiento, el convenimiento y muy especialmente la transaccin. Sostienen, asimismo, que la ley asigna al juez de sustanciacin, mediacin y
ejecucin, la funcin conciliadora porque ste puede opinar y hacer recomendaciones a las partes sin que ello constituya causa de recusacin puesto que, en definitiva, la decisin de la causa corresponder al juez de juicio. Pero no se hace un minucioso estudio al respecto. Eric Prez Sarmiento seala que la Ley Orgnica Procesal del Trabajo prev una conciliacin judicial, obligatoria y compositiva. Que el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, en el desempeo de su funcin mediadora, tiene obligatoriamente que intentar conciliar a las partes y slo si ello no se logra, entonces el proceso cognitivo deber continuar. Realiza algunas observaciones relacionadas a cmo se debe definir la conciliacin, si como un procedimiento jurisdiccional o no jurisdiccional. Sin hacer mayor mencin a las facultades del juez en dicha audiencia. Ricardo Henrquez La Roche hace una similitud entre la audiencia preliminar prevista en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo y el Cdigo Modelo Procesal Civil para
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Iberoamrica. Seala
que en la audiencia preliminar, la ley indica como objetivo
especfico, la mediacin judicial en procura de un avenimiento. Sostiene que lo que se logra es una conciliacin, y que el proceso termina por transaccin homologada o por desistimiento de la demanda. Hace igualmente algunas referencias sobre algunas
remisiones al Cdigo de Procedimiento Civil venezolano. Pero no profundiza este autor sobre el rol que debe desarrollar el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin.
1.2. Antecedentes cientficos
Luego de haber realizado una exhaustiva bsqueda, se encontraron informes de trabajos de investigacin precedentes o anteriores, relacionados con la formulacin del problema, que en particular es el estudio del rol mediador del juez laboral en la etapa de la audiencia preliminar; y que sirvieron para aclarar juzgar e interpretar el referido problema y conocer el estado actual de la situacin que se estudi. Entre estos informes se encuentran: Autor: Freddy Bozo Snchez. Estrategias Alternativas ante los Medios Tradicionales de Solucin de los Conflictos Laborales. Trabajo de grado para optar al ttulo de magster Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Universidad del Zulia, Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas. Maracaibo 1999. Esta investigacin se inserta dentro del campo del Derecho Laboral y abord el tema de los conflictos laborales, como fenmeno social-laboral. Se estudian los medios tradicionales de solucin de conflicto laboral y se contrastaron con las principales tendencias a nivel internacional, desde una perspectiva preventiva. El estudio es de tipo descriptivo y se evidencia la necesidad de aplicar estrategias alternativas de prevencin de conflictos de trabajo, llegando a la conclusin que existe la posibilidad jurdica de aplicabilidad de los mencionados mecanismos y se plante la necesidad de incentivar una mayor participacin de los actores sociales en cuanto al desarrollo y aplicacin de estrategias alternativas de solucin de conflictos laborales.
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Esta investigacin sirve de antecedente a la presente porque se da la certeza que, desde mucho antes de la entrada en vigencia de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, la necesidad de encontrar otros mecanismos distintos a los tradicionales para la solucin de los conflictos planteados; adems otorga a la autora una visin amplia de lo preparado que puede estar el aparataje judicial, para la incorporacin de mecanismos alternos de solucin de conflicto especficamente la mediacin judicial obligatoria por parte del juez laboral. Autor: Jos Manuel Guanipa Villalobos. La influencia del Nivel de Capacitacin de los jueces en la crisis del poder judicial venezolano. Tesis presentada para optar al ttulo de Magster Scientiarum en Ciencias Polticas, mencin Administracin Pblica. Universidad del Zulia, Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas. Divisin de Estudios para Postgrado. Maracaibo.1998. El trabajo surge con miras a la necesidad de la transformacin del Poder Judicial. El estudio es de tipo analtico documental. Se plantea que muchas veces al hacer un diagnstico de la situacin del funcionamiento de la administracin de justicia, se sealaa la corrupcin de los funcionarios, la injerencia del factor poltico, la deficiencia presupuestaria, como sntomas mayoritarios de la crisis que confrontaba dicho sector, pero se dejaba de lado la capacitacin y el necesario proceso de formacin del factor humano, como importante elemento que debe tomarse en cuenta al momento de disear las polticas pblicas. Se constata que en el universo de los jueces venezolanos, existe un gran grupo que no posee la formacin necesaria para desempear sus funciones. Se concluye y sugiere que es necesario el desarrollo de un programa de capacitacin de los jueces, programas de estudios universitarios de postgrado, dirigidos especialmente a instruir a los jueces en la tarea asignada. Programas que sean de formacin continua que garanticen la actualizacin de los jueces. Esta investigacin sirve de antecedente a la presente porque reconoce la necesidad de jueces especializados en las diversas materias, la necesidad de capacitacin y formacin, para el desempeo de sus funciones, punto que se desarrolla en el marco de la presente investigacin.
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Autor: Alvaro Finol Parra. El Rol del Juez en el Proceso Penal Venezolano. Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas. Divisin de Postgrado. Instituto de criminologa Dra. Lolita Aniyar de Castro. Programa Latinoamericano en Ciencias Penales y Criminolgicas. Nivel Maestra. Maracaibo. 2002. Esta investigacin es de tipo descriptivo. Se basa en el anlisis de lo establecido en las doctrinas nacional e internacional. Se recurre a la legislacin nacional especficamente lo previsto en la Constitucin y el Cdigo Orgnico Procesal Penal. En la investigacin se busca destacar las funciones que al juez penal venezolano le corresponden cumplir en las fases que estructuran el proceso penal, as como tambin, dentro de la organizacin de los tribunales penales. Se lleg a la conclusin, que el juez es un ser que tiene que estar implicado no slo en el caso que tiene que resolver, con su carga de valores, conocimientos cientficos y jurdicos y frente a la sociedad a quien tiene que responder, sino tambin en el proyecto de su propia actualizacin, como una forma altamente independiente de internalizar su rol en el grupo social. Se recomienda que para ser juez no se requiere solamente idoneidad y excelencia tal como lo exige la Constitucin, sino tambin una formacin jurdica y cultural, teniendo entre otras cualidades: honestidad, valor, eficiencia, autoridad, prudencia, equidad, buena fama. Esta investigacin sirve de antecedente a la presente porque se evidencia desde mucho antes de la entrada en vigencia de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, que en otros cuerpos legislativos en este caso en materia penal, el rol que se le otorga al juez constituye un paso adelante en cuanto a la bsqueda de una justicia mas expedita y oportuna, y que se le otorgan facultades muy similares a las del juez laboral, lo que permite que exista un acercamiento con los justiciables y se configuren la existencia de principios que hoy da han sido incorporados a la materia laboral. Autora: ngela Delgado de Conell. La Audiencia preliminar en el Procedimiento Oral del Trabajo. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn. Trabajo. Decanato de Investigacin y Postgrado, Maestra en Derecho del Trabajo. Maracaibo.2003. Esta investigacin se plantea frente al profundo cambio del proceso judicial del trabajo previsto en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo. El propsito de la misma es analizar los aspectos esenciales y novedosos de la audiencia preliminar, especialmente
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la relevancia que adquiere la funcin conciliadora del juez que preside la audiencia. Los objetivos son analizar la importancia de la mediacin del juez especializado para obtener el fin del litigio o por lo menos la reduccin del mismo, as como el anlisis prctico del desarrollo de la fase preliminar con el sealamiento de su contenido jurdico a la luz de los principios procesales aplicables a la misma. Este estudio es de tipo documental descriptivo, con un diseo bibliogrfico; se realiza un anlisis crtico y comparativo del proceso oral laboral con el procedimiento civil venezolano, as como la doctrina procesal vigente en concordancia con los principios procesales del trabajo. Entre los resultados resaltan, la relevancia de la mediacin del juez especializado para evitar el litigio a travs de la autocomposicin procesal o limitar el objeto de litigio logrando que las partes de comn acuerdo concreten los hechos en los cuales convergen para luego, recibir la contestacin de la demanda y agregar las pruebas, y de no lograrse la conciliacin, este juez deber sanear la causa de todo vicio que afecte el proceso. Esta trabajo sirve de antecedente a la presente ya que se desarrolla de manera analtica, el cambio que significa la incorporacin de la facultad mediadora en bsqueda de la solucin de los conflictos laborales mediante una va alterna, equiparando al mismo modo dicha incorporacin con los principios que consagra el nuevo marco procesal laboral y que deben ser el norte a seguir por el juez laboral en su facultad mediadora; lo cual forma parte de uno de los objetivos especficos de la presente investigacin. Autor: Rafael Morillo Eichner. Estructura de los Tribunales de la Jurisdiccin Laboral en la Ley Orgnica Procesal Laboral. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn. Trabajo. Decanato de Investigacin y Postgrado, Maestra en Derecho del Trabajo. Maracaibo.2003. Esta investigacin tiene como propsito analizar las fases del procedimiento y los principios constitucionales en el desarrollo del derecho laboral. Esta se basa doctrinalmente en los comentarios de algunos autores, cuyas posiciones sirvieron de marco referencial para la sustentacin del proyecto. Legalmente se fundamenta en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgnica de
Procedimiento Laboral. La metodologa es de tipo documental, siendo el tratamiento de
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esta investigacin cualitativo, en donde se utiliza como poblacin una variedad de la doctrina y cuerpos legales. Los resultados indican que al analizar las nuevas fases del procedimiento laboral, se verifica la sustitucin de los juzgados de primera instancia y segunda instancia, en tribunales especializados y que el procedimiento se sustancia y decide en primera instancia en dos audiencias, una preliminar y otra de juicio. De igual manera esta investigacin sirve de antecedente a la presente porque se evidencia cmo con la entrada en vigencia de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, la estructura de los tribunales del trabajo sufri una modificacin sustancial, y cmo los tribunales de primera instancia se estructuran en dos audiencias: la preliminar, en donde el juez procura poner fin al juicio mediando entre las partes, lo cual fue objeto del estudio, y la de juicio, al cual se acude si esa mediacin del juez no es efectiva.
2. Bases tericas
2.1. La audiencia preliminar

La estructura del nuevo proceso laboral venezolano comprende dos etapas o momentos fundamentales: La audiencia preliminar y la audiencia de juicio. La primera de ellas tiene como objetivo central desarrollar los mecanismos alternativos para la resolucin de conflictos, como lo son la mediacin, la conciliacin y el arbitraje, en procura de una solucin concertada a la controversia planteada; la segunda de ellas, el juicio propiamente dicho, en donde el juez, una vez evacuado el material probatorio, pone fin a la misma mediante una sentencia. La audiencia preliminar es una etapa que se caracteriza por ser oral y privada, donde la asistencia de las partes es obligatoria y es presidida por un juez llamado juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin. Este juez tiene como tarea fundamental mediar y conciliar las posiciones de las partes, a los fines de que las mismas pongan fin al proceso por cualquiera de los medios de autocomposicin procesal o decidan
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someterse a un arbitraje, evitando de esta manera que el conflicto tenga que ser dilucidado por el juez de juicio mediante sentencia judicial. El hecho que la asistencia de las partes sea obligatoria, y en consecuencia, una carga procesal de las mismas, trae como efecto inmediato que la inasistencia de ellas sea sancionada por el legislador laboral. Cuando la incomparecencia es del demandante se considera desistido el procedimiento. En dicho caso el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin pone fin al proceso, mediante una sentencia oral dictada en la audiencia que se reducir en el mismo momento a un acta; si por el contrario, si quien no comparece es el demandado, entonces, se tienen como admitidos los hechos alegados en la demanda, en cuyo caso el mismo juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, sentencia en forma oral, atribuyndole el valor de una confesin a la inasistencia del demandado. En la audiencia preliminar, no se admiten la oposicin de cuestiones previas y cuando no se logra la conciliacin, el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, debe resolver, en forma oral, todos los vicios procesales que se puedan detectar
mediante el despacho saneador. En esta audiencia las partes deben promover sus pruebas. Si resulta imposible la conciliacin o el arbitraje, el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin dar por concluida la audiencia preliminar y el demandado deber dar contestacin a la demanda, as mismo, el juez debe incorporar las pruebas promovidas por las partes en esta etapa, a los fines de su admisin y evacuacin por parte del juez de juicio. Concluida la audiencia preliminar, el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, remite el expediente al tribunal de juicio, a los fines de la decisin de la causa. La audiencia preliminar puede prolongarse, pero no excederse de cuatro (04) meses. El juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, a peticin de partes, puede acordar cualquier medida cautelar siempre que exista la presuncin grave del derecho que se reclama. De lo antes planteado, se desprenden las caractersticas de esta etapa procesal de la audiencia preliminar, para ello seguiremos a los autores Fernando Villasmil y Mara Villasmil (2003:109-110) quienes sealan que esta etapa es:
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a) Oral y privada: Esta exigencia del artculo 129 encuentra explicacin en la necesidad de asegurar los fines de la audiencia preliminar. En efecto, la oralidad asegura la inmediacin, es decir, la intervencin directa y personal del juez. La privacidad, aunque constituye una excepcin al carcter necesariamente pblico del proceso, asegura que slo estn presentes los verdaderos interesados en una solucin de la controversia: las partes y/o sus apoderados, el juez y su secretario, de manera que nada perturbe el delicado y casi siempre difcil proceso de conciliacin de las diferencias de intereses. b) Comparecencia obligatoria de las partes: Si el legislador no hubiere establecido la comparecencia de las partes como una carga procesal, la audiencia preliminar carecera de verdadera eficacia y utilidad puesto que las partes, por la excesiva litigiosidad que caracteriza nuestra cultura forense, preferiran prepararse para el juicio e ignoraran toda posibilidad de autocomposicin. Tal y como lo seala la exposicin de motivos de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, la audiencia preliminar es uno de los momentos fundamentales y estelares del juicio del trabajo. Esta audiencia, es presidida por el juez y a ella deben comparecer las partes de manera obligatoria. La obligatoriedad de la comparecencia a la audiencia, es con el objeto de garantizar y facilitar un primer encuentro ante el juez de primera instancia de sustanciacin, mediacin y ejecucin, para que estimule los medios alternos de resolucin de conflictos, tal como lo seala la exposicin de motivos de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, que establece la incorporacin de los medios alternos para la resolucin de controversias, tales como el arbitraje, la mediacin y conciliacin; con el fin de evitar el litigio o limitar su objeto. Segn la experiencia del derecho comparado y estimaciones hechas al efecto, se considera que con una efectiva audiencia preliminar, donde el juez del trabajo tenga un papel activo, se deben evitar el setenta y cinco por ciento (75%) de los casos que ingresan a los tribunales laborales. Esta audiencia debe realizarse en forma personal, privada y oral. Indudablemente esta es una etapa del nuevo proceso laboral venezolano, concebida en su esencia como una etapa eminentemente conciliatoria, donde la actividad mediadora del juez deber inducir a las partes en pugna a encontrar una solucin negociada y amistosa al conflicto de intereses que las sitan en un plano adversarial. Asimismo, el procesalista patrio Dr. Ricardo Henrquez La Roche (2003:58) afirma que: Los medios previstos en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo son la conciliacin y el arbitraje, a los cuales procura el juez de sustanciacin que lleguen las partes a
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travs de su mediacin en la audiencia preliminar. La mediacin en s misma considerada no resuelve el conflicto de intereses, pues como su nombre lo indica es una gestin de procura de cualquier forma de arreglo de la litis distinta a la ordinaria. Esta ley ha dado singular importancia a la funcin conciliadora del juez, en la llamada audiencia preliminar. En Venezuela antes de la entrada en vigencia de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, los jueces laborales estaban facultados para propiciar la conciliacin de las partes, pero esta importante funcin no haba resultado fructfera, tal vez porque las partes eran quienes voluntariamente decidan si comparecan o no al acto de conciliacin fijado por el otrora juez laboral. En el nuevo proceso laboral la conciliacin es obligatoria, y la ley seala que la audiencia preliminar, tiene como objetivo especfico, la mediacin judicial en procura del avenimiento de las partes. Las partes o sus apoderados tienen la carga de comparecer a la misma y su no comparecencia acarrea para ellas consecuencias jurdicas contraproducentes. Del contenido de la ley se desprende que ya no es potestad del juez, sino un deber, la procura mediadora del avenimiento de las partes en dicha audiencia, lo cual no significa, que de no lograrse la misma, en cualquier estado y grado del proceso, los jueces del trabajo puedan instar a las partes a la conciliacin. Tal vez, la razn de esta comparecencia obligatoria de las partes o de sus apoderados a la audiencia preliminar, obedece al hecho, que el legislador laboral a buscado el xito de la aplicacin de los medios alternos de solucin del conflicto y para ello es necesario que se encuentren presentes los interesados, quienes son, en primer trmino, los que tienen en sus manos la solucin del conflicto. Los autores Fernando Villasmil y Mara Villasmil (2003:112) resaltan la importante misin del juez laboral como mediador y conciliador de la siguiente manera: Es indudable que en el ejercicio de la funcin conciliadora, el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe tener amplias facultades de direccin y disciplina para asegurar el propsito de la audiencia preliminar. Pensamos que en el cumplimiento de su misin el juez debe dialogar con las partes sobre las razones de hecho y de derecho que les impide un arreglo o avenimiento de sus diferencias; debe aportar sugerencias y recomendaciones que hagan factible una solucin satisfactoria para ambos litigantes y puede, sin sacrificar la dignidad de su magistratura, alertar a las partes sobre las eventuales consecuencias o los posibles resultados del proceso, todo ello con el nimo de que stas concluyan en la autocomposicin de sus diferencias. Aunque el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin no tiene a su
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cargo la decisin del litigio, no debe aparecer parcializado ni aventurar opiniones sobre el fondo del asunto, porque puede perder la confianza de alguna de las partes o de ambas en su buena fe y en consecuencia dificultar, antes que facilitar, una solucin transaccional. Si esa intervencin es exitosa, el juez dar por concluido el proceso y dictar sentencia oral homologando el acuerdo de las parte, todo lo cual reducir en acta escrita que tendr eficacia de cosa juzgada (artculo 133, Ley Orgnica Procesal del Trabajo). A continuacin, y como punto previo al desarrollo del objetivo general de la presente investigacin, es necesario hacer un somero anlisis concerniente a lo que son los medios alternos de resolucin del conflicto.
2.2. Medios alternativos para la solucin de conflictos
El conflicto ha existido desde que el hombre apareci en la tierra, de hecho, podemos afirmar que el conflicto forma parte de la esencia misma del ser humano, que es innato a l, pero necesariamente para la sana convivencia de los hombres, con el paso del tiempo se ha hecho necesario idear frmulas que permitan solventar las posibles discrepancias que se presentan dentro de todo grupo social. En la actualidad, a nivel mundial y, muy especialmente a nivel nacional por mandato constitucional, la resolucin alternativa de disputas ocupa un lugar relevante en la reforma y modernizacin del sector justicia. Se incluye bajo este nombre toda forma de resolucin de conflictos que no pase por la sentencia judicial, el uso de la fuerza o el abandono del conflicto. Se ha sostenido que es obligacin de un Estado democrtico y moderno, preocupado por el bienestar social, proveer a la sociedad de un servicio de justicia heterogneo. Ello significa, que el deber que tiene el Estado de tutelar los derechos amenazados de sus ciudadanos no se satisface con la sola organizacin de un Poder Judicial eficiente, probo, transparente, sino que exige que se ofrezcan y se apoyen tambin otros mecanismos de solucin de controversias que pueden resultar, de acuerdo con la naturaleza del conflicto, ms efectivos y menos costosos en trminos econmicos, rpidos en relacin con el tiempo empleado en su solucin, convenientes
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en cuanto impidan la recurrencia del conflicto, y socialmente ms valiosos si posibilitan y mejoran la relacin futura entre las partes. La experiencia en el mundo jurdico ha probado que el sistema formal y tradicional de la justicia no siempre es el ms adecuado para resolver los conflictos jurdicos y que los conceptos de justicia y de administracin de la justicia deben ser redefinidos con criterios ms amplios y comprensivos. As, por ejemplo, cuando se sostiene que slo a travs del pronunciamiento de los jueces los ciudadanos pueden acceder a la justicia, se est operando sobre el concepto de justicia legal y dejando de lado la justicia intrnseca del caso que puede ser encontrada y satisfecha por las partes involucradas, sin intervencin del Estado, cuando no est de por medio el orden pblico u otras razones superiores al inters individual. Por lo antes planteado, quizs es que se han trastocado los cimientos de la justicia tradicional y se ha incentivado la bsqueda de novedosos mtodos de solucin ms rpidos, alternativos a la clsica decisin judicial. Muchos de los cuales son tan antiguos como el hombre mismo, pero que se han redimensionado para adaptarlos a las nuevas realidades del mundo contemporneo y a las necesidades especficas de cada sociedad, segn el grado y modelo de cultura que representan. El modelo tradicional otorga poder casi hegemnico o magnnimo al juez, quien como tercero imparcial, simplemente se convierte en un todopoderoso que decide la controversia segn su conviccin, pero atado a un riguroso y excesivo formalismo del cual est acompaado el proceso. En cambio, los mtodos alternativos de solucin de conflictos, traen inmerso un cambio de concepcin de lo qu es la justicia y plantean que el protagonista principal de la solucin deja de ser el juez, sino que son las mismas partes quienes tienen el papel central para la solucin de sus propias controversias y el juez es quien, como tercero imparcial, las conducir en muchas oportunidades al terreno de la autocomposicin procesal mediante el uso y aplicacin de las diversas tcnicas y mecanismos, como lo son la negociacin, la mediacin, la conciliacin y el arbitraje. Los medios alternos de solucin de conflictos son medios para coadyuvar a la justicia, a travs de procedimientos menos relacionados con la cultura del litigio, y asociados estos procedimientos a la cultura democrtica, que exige el respeto de los
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derechos de los ciudadanos, y el dilogo, como forma armnica de alcanzar dichas soluciones o entendimiento. El autor argentino Juan Carlos Dupuis (s/ao:13) opina que: A lo largo de la historia, algunos buscaron la solucin a travs de la fuerza: la vigencia de la ley ms fuerte. Ejemplo de ello son las guerras. Pero la evolucin de las sociedades ha llevado a dar preponderancia a los valores ms profundos del ser humano. Entre ellos, la justicia y la paz. Y precisamente para evitar la ley del ms fuerte, las distintas comunidades se han reservado para s el dirimir las controversias a travs de terceros-los jueces- cuando los protagonistas del entuerto no logren hacerlo por s mismos. Ello se refleja en la funcin judicial, ejercida por los jueces, cuya misin es dirimir las controversias, aplicando las leyes y con el imperium para hacer cumplir sus decisiones. Se trata de una solucin impuesta que muchas veces no conforma a ninguna de las partes. Quizs la solucin jurisdiccional, hasta hace algunos aos, era una panacea de oro para dirimir los conflictos y era considerada por muchos la manera ms efectiva y eficaz de dilucidar las controversias; pero en la medida que la sociedad avanza y la poblacin aumenta, no es menos cierto que los conflictos van en crecimiento y los vicios, que por aos se han acumulado dentro de la tradicional solucin de conflictos en instancia judicial, han ido emergiendo de manera galopante y por razones que son harto conocidas por todos como: el costo de un litigio, la complejidad de los ordenamientos jurdicos, la conocida lentitud de los tribunales abarrotados de expedientes, el excesivo formalismo del proceso, la falta de recursos suficientes de la mano del alto ndice de litigiosidad, la poca preparacin y capacitacin de los operarios de justicia, entre otras razones, son argumentos que han ocasionado la prdida de la confianza en el sistema judicial tradicional. Esto a su vez, mejora la convivencia social, lo que a su vez deriva en una sociedad armnica que facilita la vigencia de las Instituciones y con ello el estado de derecho. Tal y como lo afirma Maria del Pilar Callizo (2002): La bsqueda de solucin de conflictos en general a travs de los medios alternos, es decir, sin intervencin de la Justicia Ordinaria, es una experiencia que ha sido modernamente reflotada luego de mucho tiempo de ostracismo. En efecto, en la actualidad se est intentando volver a estas formas de justicia privada, entendida sta como referencia al mbito en que se desarrolla distinto al de la justicia ordinaria y no como sinnimo de justicia por mano propia, porque estos medios pretenden
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implantar en la sociedad una forma ms armnica de convivencia, basada en el dilogo razonado, en la discusin racional de los intereses en juego. Por eso mismo, es quizs una meta ambiciosa en extremo, porque implica una manera diferente de entender el litigio, que hasta ahora se fundamente en el potenciamiento de la diferencia, en obtener objetivos merced a la fuerza, imponiendo una solucin formal a las partes, que por si todo fuera poco-, no siempre resultan satisfechas. Los medios alternos de resolucin de conflictos representan una renovada concepcin de la justicia, que permite el resurgimiento de valores tales como el consenso, el dilogo y la tolerancia y el necesario cambio de la cultura litigiosa. Luego del redimensionamiento sufrido en estos ltimos aos de los medios alternos de solucin del conflicto, se le han atribuido ciertas ventajas con relacin al mtodo tradicional que es la decisin proferida en va judicial por parte de un tercero imparcial llamado juez (sentencia judicial). Entre estas ventajas estn: Mayor rapidez para la resolucin del litigio: por cuanto el tercero neutral puede, en cualquier momento del proceso, intervenir y coadyuvar a llevar a las partes a la bsqueda de un resultado, durante cualquiera de las etapas del proceso, inclusive, se puede obtener al inicio del mismo una solucin efectiva con la simple valoracin de los puntos controvertidos, la viabilidad de las propuestas y las pretensiones de ambas partes, y la conexin que ste pueda hacer entre los puntos lgidos con una simple charla que motive la conclusin del proceso en una sola audiencia, quizs dado por el carcter privado y confidencial que caracterizan a este tipo de mecanismos alternativos. Menor costo econmico: los servicios se ofrecen con costos diversos, segn el caso, ms siempre son baratos si se relaciona con el costo de litigar dentro del sistema de los tribunales formales. Menor costo emocional: las partes no se someten a la tortura que muchas veces significa enfrentar un proceso tan complejo como resulta un juicio. Descongestionamiento de instancias gubernamentales. Optimizacin de recursos gubernamentales. Son ms informales: si bien existen procedimientos, debe insistirse en el escaso formalismo que los rige.
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Flexibles: las soluciones a que se arriban no estn predispuestas por algn precedente legal, ya que es posible que se haga justicia basada en hechos nicos de su caso.
Justas: la solucin a las controversias se adapta ms a las necesidades de las partes. Exitosas: una vez que los programas se encuentran en marcha, de acuerdo a la experiencia de los pases que han implementado los mtodos de resolucin alternativa de disputas el resultado es estadsticamente muy satisfactorio.
Los objetivos que se persiguen con la implementacin de los mecanismos alternos de solucin de conflicto son: mitigar la congestin de los tribunales; reducir el costo y la demora en la resolucin de disputas; incrementar la participacin de la comunidad en la resolucin de los conflictos; facilitar el acceso a la justicia; y suministrar a la sociedad una forma ms efectiva de resolucin de disputas. (Dupuis, s/ao:19) En Venezuela los mecanismos alternos de resolucin de conflictos, se han incorporado como integrantes del sistema de justicia tal y como se evidencia del artculo 253 de la Constitucin de la Repblica y del artculo 258 ejusdem que seala que la ley promover el arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualesquiera otros medios alternativos para la solucin de conflictos. En este sentido nos corresponde desarrollar especficamente a la mediacin como mecanismo innovador en el ordenamiento jurdico laboral.
2.3.
La mediacin
Es un medio alterno de resolucin de conflicto. La mediacin es tan antigua como el conflicto, naci junto con la vida del hombre en sociedad; lo que sucede es que hace algunas dcadas, apareci una nueva idea sobre la mediacin, que implica principios tcnicos, conocimientos y habilidades del mediador, y normas ticas para su ejercicio. Actualmente existe una tendencia a nivel mundial de revitalizar la mediacin y adaptarla a las nuevas realidades, como sistema prctico de solucin de conflictos que
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alentaban los viejos jueces, en facultad que se otorgaba a travs de todos los cdigos de procedimientos, para convocar a las partes y ofrecer una solucin de mediacin. El sistema de mediacin crea un contexto ms flexible para la conduccin de disputas, en donde se da la inclusin de una tercera parte, "el mediador", que acta para ayudar a las otras dos partes "disputantes" a alcanzar un acuerdo, pero cuyas intervenciones no tienen la obligatoriedad de ser aceptadas por los disputantes. La decisin de entrar en este tipo de procesos es voluntaria, as como tambin es voluntaria la decisin de continuar en l. En el sistema de mediacin no hay ganadores ni perdedores, a diferencia de lo que ocurre en el sistema formal judicial, en el cual una de las partes pierde el juicio y carga con todas las costas de este (en la mayora de los casos) en tanto que la otra parte gana.
2.3.1. Concepto jurdico de mediacin
Para el autor Oscar Franco (2001:223): La mediacin es un sistema de negociacin asistida, mediante el cual las partes involucradas en un conflicto intentan resolverlo por s mismas, con la ayuda de un tercero imparcial, quien acta como conductor de la sesin, ayudando a las partes a encontrar una solucin que les sea satisfactoria Para el autor Jos Gonzlez Escorche (2004:51): es una negociacin facilitada donde un tercero imparcial asiste a las partes en la bsqueda de un acuerdo. En conclusin la mediacin es un medio legal de solucin de conflictos a travs del cual las partes resuelven sus disputas en forma pacfica con la intervencin de un tercero capacitado profesionalmente que facilita la comunicacin entre ellas para que logren solucionarlo mediante un convenio escrito. Para el autor Kart Slaikeu (1996:30): La mediacin es un procedimiento por el cual un tercero ayuda a dos o ms partes a lograr cuestiones De los conceptos precedentes, podemos afirmar que por mediacin puede entenderse, en general, la participacin en una disputa entre dos partes de una tercera persona neutral, o, ms en concreto, un mtodo alternativo de resolucin de conflictos, su propia solucin en una o ms
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no adversarial, en el cual, un tercero, ajeno al problema, procura el acercamiento entre las partes facilitando su comunicacin, para que, en forma cooperativa, arriben a un acuerdo que las satisfaga. La Mediacin es una forma de negociar un arreglo en la cual, una tercera persona, entrenada y neutral interviene a peticin de las partes a una disputa para guiar y facilitar las negociaciones de las partes hacia un acuerdo que resuelva la disputa.
2.3.2. Caractersticas de la mediacin
El autor Juan Carlos Dupuis (s/ao:43-48) seala que las caractersticas de la mediacin son: La voluntariedad: la mediacin se caracteriza, fundamentalmente, por ser un sistema de resolucin de conflictos en el que las partes se someten a l voluntariamente y el cual puede ser abandonado en el momento en que el o los participantes lo estimen conveniente. Ser cooperativo: al ser un sistema no adversarial, las partes entienden que la cooperacin en la bsqueda de alternativas de solucin al conflicto es fundamental para llegar a acuerdos consensuales, en donde el beneficio es mutuo. Necesidad de confidencialidad: como una forma de dar eficacia al proceso de mediacin, el mediador debe guardar sigilosamente los secretos que las partes le confen y slo aprovecharse de ellos siempre que el objetivo sea la solucin del conflicto. Acento en el futuro: este es un aspecto psicolgico de la mediacin, toda vez que la solucin del conflicto tiene por objetivo producir efectos hacia el futuro. Adems, debe convencer a las partes que esta idea de futuro es un desafo actual para ellas, y de lo inconveniente de no asumir los problemas presentes con este criterio, va a tener por resultado la infelicidad y enfrascarse en un litigio
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judicial engorroso y largo, que en definitiva, si bien solucionar el conflicto meramente jurdico, no lo har respecto de sus vidas. Presencia de un tercero imparcial: el mediador acta como un tercero neutral que no toma partido por alguna de las partes, sino que su funcin es guiar el proceso de mediacin, y va a depender de su habilidad, destreza y experiencia lograr que las partes en conflicto lleguen a una solucin. Necesidad de homologacin: una vez logrado el acuerdo entre las partes, producto de la mediacin, aqul para ser exigible requiere de una homologacin por parte del juez. La homologacin consiste en aquel acto jurdico procesal del Tribunal, en virtud del cual al acuerdo logrado por las partes se le otorga fuerza de sentencia definitiva.
2.3.3. Naturaleza jurdica de la mediacin
La solucin de conflictos entre particulares puede venir dada por dos tipos de decisiones: a) por una decisin parcial, es decir, que dependa de la voluntad de una o de ambas partes en conflicto autotutela y autocomposicin, y, b) por una decisin imparcial, es decir, originada por un tercero ajeno al conflicto denominada heterocomposicin. Tal y como lo seala el maestro Francesco Carnelutti (1997:24): la autocomposicin, es la composicin del litigio que efectan las partes y la heterocomposicin, es la que lleva a cabo el juez. La autotutela llamada, tambin autodefensa, consiste en la imposicin de la pretensin propia en perjuicio del inters ajeno. Se caracteriza por dos aspectos: En primer lugar, un objetivo, que consiste en la imposicin de un inters en prejuicio del otro; en segundo, que no interviene un tercero ajeno a las partes. An cuando nos encontramos ante la legtima defensa por un tercero, ste no acta en inters propio, sino de una persona que, muy probablemente, desconoce. La autocomposicin es la renuncia del derecho propio en beneficio del inters ajeno. Al igual que la autodefensa, sus manifestaciones pueden ser unilaterales o bilaterales,
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segn provengan de ambas partes del litigio o de una de ellas. Las manifestaciones unilaterales de la autocomposicin son: el desistimiento, el allanamiento, la mediacin y el perdn del ofendido. La forma bilateral de la autocomposicin es la transaccin, definida como un contrato en el cual las partes se hacen recprocas concesiones a fin de resolver una disputa (litigio) presente o futura. En la heterocomposicin la solucin del litigio viene dada por un tercero ajeno al problema, entonces, no slo es requisito la presencia de un tercero, sino que dicho tercero resuelve de forma vinculativa el litigio. Tenemos como formas clsicas de la heterocomposicin al arbitraje y al proceso judicial. Segn el autor Escorche (2004:57): Desde este punto de vista se afirma que la mediacin es, en definitiva, un proceso de resolucin de conflictos, un cauce procedimental, un proceso de dialogo que intenta terminar con un contrato de transaccin impropia y que depende en su iniciacin, trmite y finalizacin enteramente de la voluntad de las partes en persistir en el mismo. La relacin que se plantea entre la mediacin y transaccin, y ms especficamente, transaccin impropia, debe resolverse considerando que una tiende hacia la otra. Se aduce que la mediacin es el cause y la transaccin el fin, la mediacin es el mtodo y la transaccin el objeto.
2.3.4. Supuestos esenciales de la mediacin
Todos pueden ganar: principio para resolver problemas. Todas las necesidades son legtimas. Hay recursos suficientes para satisfacer todas las necesidades. La meta es ser creativo con el reconocimiento y desarrollo de los recursos. Dentro de cada persona hay poderes y capacidades sin lmites. Las personas son capaces de encontrar sus propias soluciones. El proceso es tan importante como el contenido. El mejorar la situacin es diferente al solucionar un problema. Muchas veces el conflicto esconde la necesidad para una relacin ms estrecha. Cada persona tiene la razn desde su propia perspectiva.
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Soluciones y resoluciones son estados transitorios del equilibrio. Tanto las controversias como la crisis presentan oportunidades para transformar a la gente y sus relaciones.
2.3.5. Tipos de mediacin
La sociedad ha reconocido en los medios alternativos de resolucin de conflictos, una herramienta de inmensa utilidad, que no es propiedad absoluta de las disputas de origen legal, por lo que adems existen reas especializadas de mediacin, tales como corporativa o gerencial, escolar, familiar y comunitaria, entre otras. En la actualidad se distinguen tres tendencias definidas en tres grandes grupos que sealan que la mediacin puede ser: facilitadora, evaluadora y transformadora (Franco, 2001:234-235): La mediacin facilitadora: considerada como tradicional, se caracteriza porque el mediador toma control del proceso con el fin que las partes, con su asistencia o facilitacin, ejerzan su poder de buscar y analizar opciones para solucionar el conflicto. El mediador no hace recomendaciones ni da opiniones personales y mucho menos influye sobre la decisin de las partes. Como parte de su labor debe asegurarse que si se logra un acuerdo, los involucrados contemplen consecuencias que tendr, no slo para ellos, sino para terceros como por ejemplo: hijos, cnyuge, empleados, socios, etc. Los mediadores facilitadores no necesitan tener conocimientos especficos sobre la materia objeto de la disputa. La mediacin evaluadora: en ella las partes sienten necesidad que el mediador sea conocedor y hasta experto en la materia objeto de la disputa, por lo tanto tiene la capacidad para opinar y evaluar la conveniencia de las diferentes opciones para encontrar la solucin. El mediador evaluador puede influir, e inclusive modificar, la decisin final. Normalmente este tipo de mediacin se utiliza en casos que ya estn siendo litigados y el mediador es un profesional del derecho o un experto en la materia
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objeto de la disputa, quien proactivamente, evala con las partes y sus abogados las vas ms eficaces de resolver el problema. Conviene sealar que ambas corrientes se basan en conceptos distintos en cuanto al abordaje de la mediacin, hay quienes piensan, incluyendo al articulista, que no es necesario y puede ser hasta inconveniente que el mediador tenga conocimientos especficos sobre la materia objeto del conflicto ya que la neutralidad e imparcialidad del mediador puede verse comprometida, puesto que analiza condiciones, circunstancias y hasta responsabilidades en el proceso de negociacin que est facilitando. Existe el riesgo que un mediador evaluador se transforme en "juez o en rbitro", dentro del proceso y no pueda evitar la tentacin de verse conminado a emitir una opinin que influya para que las partes adopten la solucin que el mediador considere la ms acertada. No es difcil concluir que mediante la aplicacin de esta forma de mediar, las partes pierden precisamente lo que la mediacin como proceso debe garantizarles, es decir, su autodeterminacin, o sea, la capacidad que tienen de tomar su propia decisin. No obstante, cuando los interesados exigen que dentro de la mediacin este presente un experto en la materia, podemos acudir a un comediador, es decir, una persona no necesariamente entrenada como mediador y que coopera para dirigir el proceso. Por ultimo tenemos: La mediacin transformadora, que profundiza el papel facilitador del mediador, ya que ste no slo le reconoce a las partes su capacidad para resolver, sino que les insta a reconocer y aceptar las necesidades, peticiones y puntos de vista de la contraparte, como validas y como consecuencia de la naturaleza ntima del conflicto. La idea es cambiar as la actitud combativa de las personas, para que sean ellas y no el mediador, quienes controlan el proceso. Esta corriente pretende que las personas no slo se beneficien de la mediacin particular al resolver la disputa, sino que utilicen los conceptos que han absorbido del proceso, en confrontaciones futuras.
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2.3.6. La mediacin y otras instituciones afines
La mediacin guarda estrecha relacin con otras figuras, medios o instituciones como la negociacin, conciliacin, arbitraje, mini trial, neutral listener (oyente neutral), summary jury trial que de seguidas se desarrollarn (Vado, s/ao)
2.3.6.1. Negociacin
Podemos definirla como un procedimiento en el cual dos partes de un conflicto intercambian opciones sobre el mismo y se formulan mutuamente propuestas de solucin. Es, en muchas ocasiones, el primer mecanismo al que recurren los participantes para atender un litigio. Antes de decidirse por la va judicial, es comn que las partes, ya sean las dos o alguna de ellas, intentan llegar a un acuerdo que resuelva la controversia. Incluso una vez ejercida la accin o formulada la querella, es posible que las partes decidan intentar una negociacin, a fin de permitir una resolucin ms rpida del problema. En la negociacin pueden intervenir en ocasiones terceros, por ejemplo, cuando se solicita una opinin experta sobre algn tema, o cuando las partes se ven representadas por abogados o apoderados para la discusin de los puntos del acuerdo. La negociacin se ha convertido tambin en un medio de vida para los llamados negociadores profesionales. Para su utilizacin exitosa, requiere una serie de conocimientos y de herramientas especializadas, as como el desarrollo de habilidades especiales. El resultado positivo de una negociacin es, generalmente, una autocomposicin. Pero puede producir tambin una heterocomposicin; por ejemplo, si las partes acuerdan acudir a un arbitraje.
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2.3.6.2. Conciliacin
La conciliacin (Dupuis, s/ao:25) constituye un modo de alcanzar la solucin amigable de un litigio en el que las mismas partes, por s o a instancia de un tercero, llamado juez o funcionario administrativo laboral, resuelvan la cuestin. La palabra conciliacin puede ser entendida en dos sentidos: Un sentido amplio o genrico, donde la conciliacin se entiende como todo avenimiento entre dos o ms personas que sostienen posiciones distintas. La conciliacin puede ser judicial y extrajudicial, segn tenga lugar dentro de un proceso o fuera de l. Y desde la ptica temporal, tambin podr ser prejudicial o judicial. Un sentido tcnico procesal: desde este punto de vista la conciliacin es un modo anormal de terminacin de un proceso, que se encuentra regulada en los cdigos procesales y a travs de ella las partes ponen fin a la controversia. Conforme lo seala el autor Fernando Villasmil (2000:225): es la gestin o intervencin de un tercero, con el propsito de favorecer y facilitar la solucin de un conflicto de trabajo, individual o colectivo, mediante el acuerdo o concertacin de las partes directamente involucradas.
2.3.6.3. Arbitraje
El arbitraje es el sometimiento de un litigio a un tercero neutral, ajeno a las partes, que lo decide mediante una resolucin, llamada laudo, vinculativa para las partes. La esencia del arbitraje es el sometimiento que hacen las partes de comn acuerdo para acudir a dicho medio alternativo. Una caracterstica propia del arbitraje es que el rbitro nunca puede ejecutar sus resoluciones, sino que requiere del auxilio judicial. Tenemos distintos tipos de arbitraje, y son bsicamente los siguientes: De estricto derecho: en este caso el rbitro debe ceirse al procedimiento establecido en la ley para la resolucin del litigio planteado.
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De equidad: las partes establecen un procedimiento especfico a seguir, que debe respetar el rbitro, a quin incluso, se le puede facultar para que decida el litigio sin ajustarse a las reglas de derecho, sino con base en la equidad.
Institucional: diversas agrupaciones sociales o privadas, como lo son las cmaras de comercio o de actividades empresariales, ofrecen servicios de arbitraje a sus miembros, proporcionando una lista de rbitros y proponiendo un procedimiento tipo.
Privado: es el prestado por particulares, generalmente con un costo en honorarios por su participacin como rbitros. Pblico: ofrecido por instituciones gubernamentales, y suele ser gratuito. Vale la pena sealar que el arbitraje ha tenido un campo de crecimiento muy importante en la materia mercantil, sobre todo en comercio exterior.
Como puede verse, una caracterstica del arbitraje es la intervencin de un tercero que, a diferencia del conciliador y el mediador, impone la solucin. En este sentido, la naturaleza de la funcin del rbitro es idntica a la del juez, por lo que tanto el arbitraje como el proceso pertenecen a la heterocomposicin. Tenemos algunos otros medios alternativos, que en realidad implican variaciones o adecuaciones de las formas bsicas de las que hemos hablado, y que en su mayora se han desarrollado en Estados Unidos. Podemos citar los siguientes:
2.3.6.4. Mini trial
Las partes de un litigio, previo acuerdo, deciden presentar ante un asesor neutral, que generalmente es abogado, informacin y escritos sobre su conflicto,
intercambindolos entre ellos. Al final de la presentacin e intercambio de informacin, intentan las partes llegar a un acuerdo, y si no es posible, el asesor dictamina cual sera el probable resultado de dicho caso si se presentara ante un tribunal; a esta forma tambin se le llama evaluacin experta.
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2.3.6.5. Neutral listener (oyente neutral)
Las partes nombran a una persona de su mutua confianza a la que hacen llegar las propuestas de arreglo, y ste tercero determina si estn lo suficientemente prximas como para verificar reuniones de negociacin.
2.3.6.6. Summary jury trial

Un jurado integrado por personas incluidas en las listas de los jurados de los tribunales ordinarios escuchan las peticiones de las partes, reciben pruebas y expiden un dictamen, que pueden o no aceptar las partes.
2.3.6.7. Moderated settlement conference
Es muy parecido al anterior, pero el jurado se compone de abogados, normalmente tres, que escuchan a las partes y presentan un dictamen, que tambin puede o no ser aceptado por los litigantes.
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2.3.7 La mediacin y la conciliacin
Por muchos aos se ha tratado de establecer diferencias concisas entre estas dos instituciones para as determinar, donde termina una y comienza la otra; la diferencia al parecer es tan sutil que muchas veces parecen confundirse. Este punto a constituido por aos un tema de largas e innumerables investigaciones y al respecto muchas son las teoras que han tratado de explicar y delimitar la interrelacin entre ambas figuras, unas con ms xito que otras. Entre la conciliacin y la mediacin, tan en boga mundialmente, existen diferencias de opinin en cuanto a si ambos mtodos son iguales o diferentes. Para corrientes doctrinales como la norteamericana, argentina y brasilera entre otras, ambos procesos son diferentes, sin embargo, para los colombianos y otras tendencias, mediar y conciliar es lo mismo. Para algunos autores mediacin y conciliacin son simplemente sinnimos, como lo sostiene Marcos Carrillo (2001:173), para quien tal distincin es puramente semntica y considera que a los fines de comprender con exactitud como funciona la mediacin, se deben usar ambos trminos como sinnimos; pero para otros tantos son mecanismos distintos, con caractersticas, objetivos y tcnicas propias; inclusive existen autores que sin ahondar mucho en el tema han preferido encontrar soluciones ms salomnicas al respecto y han planteado por ejemplo: Que entre conciliacin y mediacin existe una relacin de gnero-especie; que quien media es el juez y quienes concilian son las partes. Conviene sealar las opiniones de algunos doctrinarios al respecto. En primer lugar el procesalista Arstides Rengel (1997:342) nos indica que: La conciliacin es la convencin o acuerdo a que llegan las partes por mediacin del juez durante el proceso, que pone fin al litigio y tiene los mismos efectos que la sentencia definitivamente firme. En esta definicin se destaca: a) La conciliacin es uno de los modos de autocomposicin procesal, por el cual se llega a una solucin convencional y no jurisdiccional de la litis. Si bien en su base se encuentra una convencin o acuerdo de las partes, sin embargo, ella no se confunde con la transaccin, ni con un simple contrato privado formulado autnticamente por ante el tribunal que da fe de l, como piensan algunos autores, porque lo que caracteriza a la conciliacin y la diferencia de la transaccin es la
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mediacin del juez, sin la cual no se tiene la conciliacin y que no existe en la transaccin. Ahora bien el mismo autor cita al maestro Francesco Carnelutti para quien: La conciliacin tiene la estructura de la mediacin, en cuanto se resuelve con la intervencin de un tercero entre los portadores de dos intereses en conflicto, para inducirlos a la composicin contractual. Pero la nota diferencial entre estas dos formas de actividad se refiere al objeto, porque la mediacin mira a una composicin contractual cualquiera, sin preocuparse de su justicia, mientras que la conciliacin tiende, al contrario, a la composicin justa de la litis. De este modo la conciliacin est a mitad de camino entre la mediacin y la decisin: tiene la forma de la primera y la sustancia de la segunda . En materia del derecho de trabajo, el autor Fernando Villasmil (2000:223) afirma que la conciliacin se puede definir cono la gestin o intervencin de un tercero, con el propsito de favorecer y facilitar la solucin de un conflicto de trabajo, individual o colectivo, mediante el acuerdo o concertacin de las partes directamente involucradas. El autor distingue una institucin de la otra esgrimiendo que para l en la conciliacin, la gestin es realizada por un tercero ajeno a la controversia, pues en caso de estar interesado en el conflicto sera un mediador y adems que el conciliador no decide el conflicto ni propone soluciones. En el contexto venezolano resulta conveniente sealar que la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela establece en su artculo 258 que: La ley promover el arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualesquiera otros medios alternativos para la solucin de conflictos; por la manera como fue redactado este artculo, parece desprenderse que el constituyentista patrio diferenci ambos mtodos, en tal sentido, comulgamos con lo que ha sealado el autor Oscar Franco (2001:235) para quien se deduce que el legislador entendi y sancion estos procesos como diferentes. Antes de la entrada en vigencia de la constitucin era casi imposible encontrar, dentro de nuestro ordenamiento jurdico, una norma o cuerpo que regulara a la mediacin como mecanismo que se pudiese emplear para dilucidar un conflicto, contrario a lo que suceda con la conciliacin que era una herramienta permitida por algunos cuerpos legales como el Cdigo de Procedimiento Civil, que le otorgaba al juez como rector de proceso la posibilidad de instar a las partes a que se conciliaran, al igual
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como suceda en el Cdigo de Comercio, en el Cdigo Procesal Penal y muy especialmente en la Ley Orgnica del Trabajo donde esas facultades conciliadores no slo era atribuida al juez del trabajo sino que se extienden al inspector del trabajo. Con la entrada en vigencia de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo se menciona a la mediacin como mecanismo alternativo que puede emplear el juez del trabajo para resolver la controversia y tal vez ello pudiese obedecer a la flexibilizacin de la justicia laboral y a la tendencia a nivel mundial de poner en marcha al rgano jurisdiccional como ltima herramienta cuando previamente se han agotado todo tipo de recursos y no ha sido posible ponerle fin al conflicto. Ahora el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin puede inclusive dado su rol mediador proponer a las partes posibles soluciones lo cual no significa que este adelantando opinin por cuanto l no es quien va a sentenciar la causa y ello no es motivo de recusacin. De lo expuesto anteriormente pareciera desprenderse una diferencia entre ambas figuras y quizs sea el criterio que se puede emplear en Venezuela para distinguir lo que es la conciliacin y la mediacin. En la conciliacin no se permite la posibilidad de que se propongan soluciones, en tanto en la mediacin si se pueden proponer. Tal criterio se encuentra plasmado en el Manual de Mediacin de la OIT (1998) donde se seala que: Se trata de frmulas en las que las partes conservan intacta su autonoma en la negociacin. La intervencin del tercero trata de acercar las posturas de las partes y lograr que alcancen un acuerdo, incluso formulando propuestas al respecto, pero la solucin final slo se produce por acuerdo de las partes. Habitualmente se habla aqu de dos frmulas: conciliacin y mediacin. Aunque ambas figuras se suelen confundir en una misma en la prctica, la distincin alude, bsicamente, a la capacidad del mediador para formular propuestas, que en principio se niega al conciliador. Como se ver ms adelante, es preferible hablar de formas o estrategias de mediacin para aludir a esa distinta manera de enfocar la intervencin del tercero, que de dos figuras realmente distintas. Pese a ello, son muchos los sistemas jurdicos que prefieren mantener ambas instituciones como modalidades separadas. Al hacerlo, entienden que el conciliador es aquel tercero cuya funcin en el conflicto es acercar las posturas de las partes y actuar como vehculo de comunicacin de las mismas, sin realizar propuestas de solucin del conflicto, que vendrn siempre de las propias partes. El mediador, en cambio, tiene una funcin ms dinmica, que le permite proponer acuerdos y soluciones directamente elaborados por l mismo. Como puede observarse, la distincin es ms de grado que de naturaleza, ya que en ambas
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frmulas la finalidad perseguida por el tercero es la solucin del conflicto por acuerdo entre las partes. Que en la mediacin el acuerdo final dependa de la voluntad de las partes, no significa que la mediacin sea siempre voluntaria. Son muchas las legislaciones que establecen una mediacin obligatoria como paso previo para la adopcin de otras medidas. La existencia de esta obligacin no afecta en absoluto a la autonoma negocial de las partes, ni modifica su respectiva posicin en el proceso de la mediacin. No corresponde dudar de las bondades de la nueva Ley Orgnica Procesal del Trabajo, pero es recomendable que el legislador adjetivo laboral, as como lo han hecho otras legislaciones, entre ellas la colombiana y la argentina, incorporase en la ley la definicin de ciertos trminos, a los fines de evitar cualquier tipo de discusin doctrinal que se pudiese presentar.
2.3.8. Antecedentes en el ordenamiento jurdico
Dentro del ordenamiento jurdico venezolano el antecedente ms inmediato de la mediacin en materia laboral es sin lugar a dudas la conciliacin laboral, dado que ambas figuras guardan ente si caractersticas que le son afines, como se dijo anteriormente son mecanismos de autocomposicin, caracterizados por la participacin de un tercero imparcial que procura que las partes por s mismas pongan fin a la controversia, pero que difieren entre si por el hecho que en la conciliacin el juez es un sujeto ms pasivo al que no le es permitido proponer soluciones; en tanto en la mediacin el juez se transforma en un sujeto ms activo que incluso puede sugerir a las partes posibles soluciones. Luego de hacer esta aclaratoria y siguiendo al procesalita Dr. Arminio Borjas (1924:229-230) haremos un breve recorrido por la historia: En la Ley de las XII tablas, se impuso a los jueces la obligacin de procurar la conciliacin entre los litigantes. Como smbolo que hermanasen la justicia y la paz, Roma erigi junto al Foro el templo de la diosa Concordia; al pie de la columna levantada en honor a Julio Csar, logrse no pocas veces que las partes desacordes, jurando por el padre de la patria, le dieran solucin amigable a sus litigios. La institucin romana de los civitatis defensores, que floreci en la poca del Imperio, fue como sucednea del Tribunado popular: con ella se creo una
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magistratura de paz, casi paternal, que nicamente se confiaba a probatissimi atque districtissimi viri, y que subsisti en la Edad Media, ms o menos reformada, siendo el remoto origen de la justicia de paz. En Inglaterra, en el ltimo tercio del siglo XII, con Eduardo I, aparece la institucin bajo la forma de los custodes pacis, conservadores de la tranquilidad social y de la armona entre los ciudadanos, cuyas enemistades y diferencias desvanecan o zanjaban. En Francia fueron creados los Jueces de Paz en 1790, a imitacin probablemente de los jueces pacificadores que existan en Holanda en el siglo XVIII; y las partes no podan dar curso a sus litigios sin haber comparecido previamente ante Bureau de paix, donde un magistrado pona especial empeo en conciliarlas. Los Constituyentes cifraron en la nueva institucin las ms halagadoras esperanzas, como si, por su obra, transformados hombres, el paraso de Arcadia hubiese de resurgir como una realidad sobre la tierra. En Espaa antigua, los mandaderos de paz, del mismo modo que los avenidores medievales, no pueden equiparse a los modernos funcionarios judiciales encargados de la conciliacin de las partes; pero se carcter de amigables componedores y el espritu de la legislacin, que procuraba y aconsejaba el avenimiento de los litigantes, fueron partes, sin duda, para que la institucin del acto conciliatorio previo a todo juicio, sancionada por los Constituyentes franceses, hallase aceptacin fcil en la Constitucin espaola de 1812. Aunque la conciliacin tiene antecedentes muy antiguos en el derecho, el movimiento mediador como tal, surge en la dcada de los 70 en Estados Unidos por los innovadores estudios realizados por la Escuela de Negociacin de Harvard, que tenan como finalidad el estudio del conflicto y la manera de tramitarlos y abordarlos. De esta corriente mediadora han surgido una innumerable cantidad de modelos que sintnicos con las caractersticas propias del fin de milenio han sido progresivamente incorporados a los diversos sistemas legales a nivel mundial. Varios pases han adoptado el sistema de la mediacin en un tiempo relativamente reciente pues abarca slo tres dcadas. A finales de la dcada del 70, comienza el sistema en Inglaterra y en Francia, en 1989 se extiende al derecho pblico y al derecho privado y se institucionaliza en el derecho civil en 1990. En el caso venezolano, como se dijo con anterioridad, si bien es cierto que algunos cuerpos normativos regularon de manera aislada otros medios alternativos de solucin de conflicto, no es menos ciertos que el trmino mediacin aparece consagrado expresamente por primera vez en el artculo 255 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y especficamente en materia laboral, donde se hablaba nicamente de conciliacin, este moderno mecanismo de la mediacin aparece
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consagrado en la nueva Ley Orgnica Procesal del Trabajo que se adapta y desarrolla los principios y mandatos constitucionales. De hecho vale resaltar que la denominacin que se dio por parte del legislador adjetivo laboral a los jueces que conocen de la causa en primera instancia, especficamente en la etapa de la audiencia preliminar es el de, jueces de sustanciacin, mediacin y ejecucin.
2.3.9. Tratamiento dado a la mediacin por otras legislaciones extranjeras
2.3.9.1 Argentina
La Ley Argentina 24.573 llamada de "Mediacin y Conciliacin" fue sancionada el 4 de octubre de 1995 publicada en el Boletn Oficial el 27 de ese mismo mes y reglamentada por decreto 1021 de 1995, del 28 de diciembre de 1995 (Boletn Oficial de fecha 29/12/95), modificada por decreto 477 de 1996, del 2 de mayo de 1996. Comenz a regir el 23 de abril de 1996. Esta Ley incorpor, por el trmino de cinco aos, la mediacin prejudicial obligatoria en un importante grupo de conflictos jurdicos. Estn comprendidos en el mbito de esta ley la Justicia Nacional Civil, la Justicia Nacional Comercial -ambas de la Capital Federal- y la Justicia Federal Civil y Comercial de todo el pas Esta ley instituye por el trmino de cinco aos -llamado de emergencia judicial- la mediacin previa a todo juicio con carcter obligatorio. El mediador debe estar registrado ante el Ministerio de Justicia e interviene por sorteo judicial o por eleccin (mediacin privada). Cabe aclarar que a los efectos de esta ley, el mediador debe ser abogado con dos aos de antigedad en el ttulo, tener cumplida la capacitacin (curso introductorio, 40 horas de entrenamiento y 20 de pasanta de observacin). El pedido de mediacin judicial debe ser formalizado en las mesas de entradas de los tribunales respectivos (Civil, Comercial, Federal Civil y Comercial), y all, previo pago destinado al Fondo de Financiamiento, se le sortea (de una lista confeccionada por el Registro de
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Mediadores del Ministerio de Justicia), un mediador, el juez y el ministerio pblico (fiscal y asesor) que intervendrn en el futuro. El pedido de mediacin por sorteo suspende el plazo de prescripcin desde la presentacin inicial. Se excluye cierto tipo de casos tales como causas penales, causas en que el Estado Nacional o sus entes sean parte, as como tambin algunas cuestiones de familia. En otras causas la mediacin es optativa, tal es el caso de los desalojos. Adicionalmente la ley estipula que las actuaciones son confidenciales. El mediador atiende en sus oficinas, fija las audiencias en un plazo perentorio a las que las partes deben concurrir personalmente con patrocinio letrado, bajo apercibimiento de multa. Tiene amplia libertad para sesionar con las partes conjunta o separadamente, cuidando de no favorecer con su conducta a una de ellas y de no violar el deber de confidencialidad. Se fija un plazo total de 60 das para el trmite, salvo acuerdo de partes. El convenio celebrado en mediacin tiene fuerza ejecutoria, slo requiere homologacin judicial cuando estn en juego intereses de menores e incapaces. Ahora bien, aunado a la citada normativa paralelamente se encuentra la Ley 24.635 de Conciliacin Laboral obligatoria de los juicios laborales, que se encuentra en vigencia a partir de 1997. La ley fue reglamentada por decreto 1169/96. Adems, sin perjuicio que la legislacin sobre infortunios laborales (ley 9688 y sus modificaciones 23.643 y 24.028) haya sido derogada por la ley 24.557 que en sustitucin del rgimen de accidentes y enfermedades del trabajo instaur las aseguradoras de riesgo de Trabajo (ART), esta normativa en forma transitoria y para cuestiones pendientes, impuso que el procedimiento de conciliacin de la ley 24.028 que contena una actuacin administrativa voluntaria, tambin fuera obligatorio. De conformidad con la Ley de Conciliacin Laboral Obligatoria, los reclamos individuales y colectivos que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, son dirimidos con carcter obligatorio y previo a la demanda judicial, ante el organismo administrativo denominado Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que tiene a su cargo la sustanciacin del procedimiento de conciliacin laboral, por medio de conciliadores inscriptos en un registro dependiente del Ministerio de Justicia, el que es responsable de su constitucin, calificacin, coordinacin, depuracin,
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actualizacin y gobierno. El procedimiento es gratuito para el trabajador y sus derechohabientes. En forma paralela a la mediacin y en lo pertinente al fuero laboral, se encuentran excluidos: la interposicin de acciones de amparo y medidas cautelares; las diligencias preliminares y prueba anticipada; reclamos que hayan sido objeto de acciones previstas en los procedimientos de reestructuracin productiva, preventivos de crisis o de conciliacin obligatoria previstos en las leyes 24.013 y 14.786; las demandas contra empleadores concursados o quebrados; las demandas contra el Estado nacional, provincial y municipal; y las acciones promovidas por menores que requieran la intervencin del Ministerio Pblico. El sistema difiere del de mediacin, pues no est conectado a los tribunales, sino al Ministerio de Trabajo, que ser ante quien se formalice la peticin y el que designe al conciliador que atender el reclamo interpuesto. Al estar radicado en sede administrativa, no se sortea juez en forma simultnea a la designacin de conciliador. El acuerdo conciliatorio se instrumenta en un acta especial firmada por el conciliador y por las partes, sus asistentes y sus representantes si hubiesen intervenido y se hallaren presentes, el cual se somete a la homologacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que slo puede otorgarla cuando entiende que el mismo implica una justa composicin del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en la ley de Contrato de Trabajo. A estos fines, los trminos del acuerdo deben expresarse claramente en el acta especial. La autoridad administrativa puede homologar, rechazar u observar el acuerdo, para lo cual tiene tres das a partir de su elevacin. En este ltimo caso, para cuya actuacin se conceden diez das, lo devolver al conciliador para que intente lograr un nuevo acuerdo que convenga a las observaciones sealadas. Por el contrario, si como autoridad el Ministerio de Trabajo deniega la homologacin, dar al interesado una certificacin de tal circunstancia, quedando as expedita la va judicial ordinaria. Cabe anotar que los acuerdos de conciliacin son revisados por un equipo de abogados especialistas en derecho laboral y dos jueces laborales que revisten como jubilados y dictaminan sobre la equidad de los acuerdos y el cumplimiento del orden pblico laboral. En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, ste
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ser ejecutable ante los tribunales nacionales de primera instancia del trabajo por el procedimiento de ejecucin de sentencia. El juez medir la conducta del empleador a los fines de imponerle una multa a favor del trabajador de hasta el 30% del monto conciliado. Si fracasa la instancia de intento de acuerdo, el conciliador podr proponer a las partes que sometan la disputa a un arbitraje, suscribiendo el respectivo compromiso arbitral. El decreto reglamentario (artculo 27) establece que fracasada la conciliacin, si en sede judicial resultare condenado el empleador, la sentencia podr imponerle un recargo de tres veces el importe del honorario bsico con destino al fondo de financiamiento cuando mediare en aqul un comportamiento abusivo que condujo a la frustracin del trmite conciliatorio previsto en la ley. El Ministerio de Justicia a travs de la hoy Direccin de Medios Alternativos de Resolucin de Conflictos efectu el diseo curricular para la formacin de los conciliadores. Si bien los conciliadores laborales deben acreditar conocimientos de derecho laboral y experiencia en la prctica profesional en esta rama de la profesin, el contenido del entrenamiento contempla aspectos puntuales tales como el orden pblico laboral. Por otro lado tambin debe ser transmitido un panorama general de la RAD, en especial la negociacin colaborativa, la mediacin y la conciliacin. Las habilidades a ser desarrolladas comprenden las necesarias para conducir un proceso de mediacin con algunas particularidades tales como oportunidad de proponer un acuerdo o frmula conciliatoria, y condiciones de su validez a los efectos de la homologacin. El curso es interdisciplinario en la medida que participan en l especialistas de derecho laboral conjuntamente con entrenadores con prctica efectiva de la mediacin. La duracin de la formacin es de 60 horas. Por el momento del total de conciliadores entrenados se seleccionaron slo 180 que actualmente integran el Registro de Conciliadores.
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2.3.9.2. Uruguay
El proceso laboral uruguayo (Corti, G y Facelli, M, 2002) se encuentra regulado por el Cdigo General del Proceso de 1989. Este cdigo consagra la conciliacin intraprocesal que deber llevar a cabo el magistrado en la audiencia preliminar, ya iniciado el proceso. El proceso ordinario regulado en dicho cdigo es una estructura con fuerte incidencia de la oralidad en la primera instancia, y en el que al juez se le confiere un importante papel. Pese a que para la materia laboral se le confieren al juez poderes-deberes inquisitivos el procedimiento es predominantemente dispositivo. Al juez se le confiere la facultad de dirigir el proceso, pero no puede sustituir la actuacin de las partes. El juez tiene poderes-deberes para la direccin del proceso, para la averiguacin de la verdad e iniciativa probatoria. Si bien respecto del alcance de estos poderes deberes existen interpretaciones con distintos matices, se entiende que los mismos deben enmarcarse en el respecto al debido proceso y se limitan a los hechos alegados y controvertidos por las partes. El procedimiento se desarrolla en dos instancias. La primera instancia se desarrolla ante un tribunal unipersonal y la segunda instancia ante uno colegiado. Asimismo, se encuentra previsto el recurso de casacin ante la Suprema Corte de Justicia. El procedimiento en primera instancia se desarrolla bsicamente por audiencias. La segunda instancia y la casacin son preponderantemente escritas, aunque el cdigo prev la celebracin de audiencias para ambos casos, salvo que se dicte decisin anticipada. Para promover la demanda es necesario previamente tentar la conciliacin ante el Ministerio de Trabajo. En materia de conflictos de trabajo el decreto-ley 14.188 en su art. 10 consagra la conciliacin administrativa previa al juicio laboral. La norma dispone que no podr iniciarse juicio en materia laboral, sin la constancia que acredite haberse tentado la conciliacin previa ante el Centro de Asistencia y Asesoramiento Jurdico del Trabajador del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en Montevideo. En los dems departamentos la conciliacin est a cargo de las Agencias Zonales del mismo
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Ministerio. La norma agrega que en los juicios a que se refiere esta disposicin, no ser necesario llenar el requisito de la previa conciliacin ante juez competente (art. 255 de la Constitucin de la Repblica). El decreto-ley 14.188 de 02.04.74, dispone la conciliacin previa obligatoria (administrativa) en materia laboral ante el Centro de Asistencia y Asesoramiento Jurdico del Trabajador del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en Montevideo y en sus dependencias en los dems departamentos. Se requiere acreditar haber tentado esta conciliacin a nivel administrativo, como requisito previo a la promocin del juicio laboral, no siendo necesario llenar el requisito de la previa conciliacin judicial (art. 255 de la Constitucin de la Repblica). Es obligatorio tentar la conciliacin en forma previa a la promocin de una demanda laboral. La conciliacin administrativa es una peculiaridad del proceso laboral, ya que en las dems materia la conciliacin debe celebrarse ante la justicia de paz. El proceso judicial en si se desarrolla en dos instancias. Una primera audiencia es de conciliacin, saneamiento y determinacin del objeto del proceso y de la prueba (audiencia preliminar) y otra de diligenciamiento de prueba y alegatos (audiencia complementaria). El procedimiento requiere que la demanda y la contestacin sean acompaadas de toda la prueba de que se dispone o pretende producir en el juicio. Para la audiencia preliminar es necesaria la comparecencia personal obligatoria de actor y demandado. Las consecuencias de la incomparecencia de las partes son severas para efectivizar la inmediacin en la audiencia y asegurar el cumplimiento de su complejo contenido. Son unnimes los elogios a las bondades de la inmediacin en general, y a su efectiva aplicacin al proceso laboral uruguayo. La intervencin personal y activa del juez incide directamente en la justicia del fallo. En el caso del actor inasistente que no justifique motivos fundados para ello, se lo tiene por desistido de la pretensin (renuncia al derecho). Por su parte, si quien injustificadamente no comparece es el demandado, la ley dispone que el juez debe dictar sentencia de inmediato teniendo por ciertos los hechos afirmados por el actor en todo lo que no se haya probado lo contrario.
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2.3.9.3 Espaa
En Espaa la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por el Real Decreto Legislativo 521 de fecha 27 de Abril de 1990, en su artculo 63 establece: Ser requisito previo para la tramitacin del proceso el intento de conciliacin ante el servicio administrativo correspondiente o ante el rgano que asuma estas funciones, que podr constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los Convenios Colectivos a que se refiere el artculo 83 del Estatuto de los Trabajadores. De esta obligacin se exceptan los que exijan reclamacin previa en la va administrativa, los que versen sobre seguridad social, los relativos al disfrute de vacaciones, y a materia electoral, los iniciados de oficio, los de impugnacin de convenios colectivos, los de impugnacin de estatutos de los sindicatos o de su modificacin y los de tutela de la libertad sindical. Quedan asimismo exceptuados los que siendo parte demandada el Estado u otro ente pblico tambin lo fueren personas privadas, igualmente los supuestos en que, iniciado el proceso, fuese necesario dirigir la demanda frente a personas distintas de las inicialmente demandadas. Es importante sealar que la presentacin de la solicitud de conciliacin suspende los plazos de caducidad e interrumpir los de prescripcin, en todo caso los plazos de caducidad se reanudan al da siguiente de intentada la conciliacin, o transcurridos 15 das desde que fue presentada, sin que la audiencia se haya llevado a efecto. Los artculos 66, 67 y 68 regulan los requisitos de la conciliacin, su impugnacin, efectos, a grosso modo, disponen que: la asistencia al acto de conciliacin es obligatoria; si estando debidamente citadas las partes, no compareciere el solicitante, sin justa causa, se tiene por no presentado la papeleta (solicitud), archivndose lo actuado; si el que no comparece es la otra parte, se tiene la conciliacin por intentada sin efecto, apreciando el Juez la temeridad o mala fe si la inasistencia es injustificada, imponiendo la multa correspondiente, siempre que la sentencia que se dicte coincidiera con la pretensin contenida en la papeleta (solicitud). El acuerdo puede ser impugnado por las partes y por los que puedan sufrir perjuicio ante el juzgado o tribunal competente, mediante el ejercicio de la accin de nulidad por las causas que invalidan
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los contratos, accin que caducar a los 30 das desde que se adopt el acuerdo, y para los posibles perjudicados el plazo se contar desde que conocieran el acuerdo. Lo acordado en la conciliacin tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes, sin necesidad de ratificacin ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trmite de ejecucin de sentencias. Tal y como lo sealan los autores Fernando Villasmil y Mara Villasmil (2003:108): En el sistema laboral espaol existe un procedimiento previo de conciliacin que el demandante debe agotar por ante el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin, distinguido con las siglas (SMAC) antes de interponer cualquier demanda por ante los tribunales laborales; si el demandante no agota esta va de carcter administrativo no puede interponer la reclamacin judicial y en caso de que acuda a la va judicial el juez del trabajo deber indicarle que tiene un plazo de 15 das para hacerlo so pena de que se ordene el archivo del expediente en caso de no cumplir con ese requisito. Al igual que dentro de nuestro procedimiento laboral, en el proceso ordinario que se sigue ante los juzgados del trabajo se contempla la conciliacin con carcter obligatorio. Una vez admitida la demandada por parte de los tribunales del trabajo competentes, y citadas las partes, el juez laboral deber celebrar una audiencia de conciliacin que traen como consecuencia de la incomparecencia de las partes las sanciones antes sealadas.
2.3.10. Ventajas de la mediacin como institucin jurdica
Es necesario resaltar las bondades que presenta este sistema a los fines de deducir el motivo por el cual en las ltimas dcadas su implementacin a nivel mundial ha ido emergiendo. Para ello se enunciarn algunas de importantes del sistema de mediacin. Produce un sensible alivio a los tribunales, pues muchos casos se solucionan sin haber siquiera entrado dentro del juicio como tal. Si bien es cierto que gran cantidad de casos, aun antes de la mediacin, se resolvan extrajudicialmente, el solo hecho de iniciar un expediente produca todo un papeleo y el sistema deba ponerse en funcionamiento. Esto tambin ocasiona gastos al Estado, y lleva a las ventajas o beneficios ms
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los tribunales a un estado mximo de saturacin, que perjudica a las otras causas que deben continuar con el proceso. Ahorro de tiempo para lograr la finalizacin del conflicto, ya que resulta una irona que, cuando en el mundo todo se ha acelerado, en el caso de la justicia se ha producido un proceso inverso, ya que, prcticamente, en todo el mundo, cada vez es ms lenta. La cantidad de causas que todos los aos ingresan a los tribunales es cada vez mayor, y a menudo pasan varios aos antes de que alguna se resuelva. Hay casos en que, por la necesidad de tomar una decisin urgente, no se puede esperar los tiempos de la justicia. En estos casos la mediacin brinda una gran ayuda, al permitir que se comience a mediar con antelacin al desarrollo del juicio como tal, lo que se traduce en que si la mediacin resulta efectiva se puede obtener que como resultado la causa termine por acuerdo de las partes incluso en pocas horas o das. Ahorro de dinero: por resultar mucho ms econmico que los procesos formales, tanto para las partes como para el Estado, las primeras obtienen ahorro en cuanto a el monto de los honorarios de los abogados, correcciones monetarios e intereses en caso de ser vencidos, costos procesales y el segundo porque al ahorrar tiempo el costo que representa econmicamente poner el marcha todo el aparato judicial, entendido como tal personal e infraestructura fsica, se emplea al mnimo. En la mediacin se trata de evitar que haya ganadores y perdedores, lo cual redunda en beneficios en cuanto al mantenimiento de las relaciones futuras entre las partes. Si alguna de las partes se siente perdedora y considera que no es equitativo, el acuerdo alcanzado puede retirarse y alcanzar un juicio. Aumenta la creatividad en la medida que no hay ningn lmite externo, salvo lo que se establezca en la mediacin para crear el acuerdo. Al ser ms flexible, utiliza capacidades alternativas que no estn previstas dentro del sistema judicial formal. La mayor ventaja individual que produce la mediacin es un aumento sensible del protagonismo de las partes, lo que aumenta la responsabilidad de estas.
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Se produce un deuteroaprendizaje. Al solucionar un conflicto, como subproducto de esto uno puede adquirir la capacidad de solucionar otros futuros conflictos en la misma rea en la cual se presento el anterior o aun en otras reas diferentes. Esto ha recibido tambin el nombre de "transferencia de aprendizaje" o "conocimiento tcito". A veces las partes no son coincidentes de este aprendizaje en el momento en que lo adquieren, aunque se ven las consecuencias a posteriori, cuando enfrentan otro conflicto.
2.4. Mediacin laboral
2.4.1 Antecedentes
El sistema de administracin de justicia en materia de trabajo est compuesto por rganos judiciales y administrativos, ambos con potestades jurisdiccionales. Los rganos judiciales son los tribunales del trabajo y los rganos administrativos estos ltimos estn en manos del Ministerio del Trabajo a travs de las inspectoras del trabajo a nivel nacional. El antecedente ms directo en cuanto a mediacin en materia de la legislacin laboral venezolana es sin lugar a dudas la conciliacin laboral. Haciendo un breve recorrido por la evolucin del derecho laboral en nuestro pas debemos partir que en principio la jurisdiccin laboral era impartida por los tribunales civiles ordinarios a quienes se les confiri la tarea de dilucidar los conflictos de ndole laboral conforme a las reglas del procedimiento ordinario comn a todos los procesos. Pero aunque para la poca no exista un proceso especial de carcter laboral el Cdigo de Procedimiento Civil de 1916 ya contemplaba en los artculos 198 y siguientes la figura de la conciliacin como una posibilidad procesal para poner fin al pleito, producindose en ese mismo momento los mismos efectos que una sentencia ejecutoriada. En 1936 entra en vigencia la primera Ley del Trabajo en la cual se observa una tendencia hacia la creacin de una jurisdiccin especial del trabajo con procedimientos
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especiales. La mencionada ley creo un organismo integrado por el inspector del trabajo, por si solo o con dos asesores nombrados por las partes, que se constituan en tribunal encargado de decidir la controversia. A partir de ese momento se fueron creando tribunales con competencia especfica en la materia laboral. En 1940 entra en vigencia la primera Ley Orgnica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo con una ltima reforma en el ao 1959, en esta ley se facultaba al juez para la funcin conciliadora, pero sin que tuviese el carcter obligatorio por lo tanto las partes podan decidir si comparecan o no a la misma. En caso de que algunos no acudieran al acto conciliatorio no acarreaba para las partes ningn tipo de consecuencia jurdica por lo que la mayora de las veces el acto era declarado desierto. En 1987 entr en vigencia el actual Cdigo de Procedimiento Civil que se aplicara de manera complementaria o supletoria en la materia laboral, en l se consagra expresamente el carcter de director del proceso del juez y ampla aun ms los poderes que se le atribuyeron al juez del trabajo en la Ley Orgnica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo 1959. Este cdigo dispone expresamente en su artculo 257 que: En cualquier estado y grado de la causa, antes de la sentencia el juez podr excitar a las partes a la conciliacin, tanto sobre lo principal como sobre alguna
incidencia, aunque sta sea de procedimiento, exponindoles las razones de conveniencia. Pero tal disposicin no encuentra en la prctica mayor aplicabilidad. El alcance de la conciliacin de juez del trabajo se limitaba a que las partes por ellas mismas tratasen de llegar a un acuerdo que pusiera fin a la controversia sin que l pudiese proponer ningn tipo de solucin, dado que era l quien iba a sentenciar la causa y cualquier propuesta podra considerarse como adelanto de opinin y ser causal de recusacin. Tal y como lo dice Fernando Villasmil (2000:225) La funcin del conciliador es la de estimular y facilitar la solucin del conflicto. Por ello el conciliador no decide la controversia ni propone soluciones, sino que se limita a sugerir y a estimular en las partes el hallazgo de puntos de coincidencia Con relacin a la instancia administrativa, esta es ejercida por el Ministerio del Trabajo, a travs de la inspectora del trabajo, que es un rgano que cuenta con servicios de conciliacin y que con relacin a los tribunales del trabajo haba tenido mejores resultados en cuanto a conflictos conciliados. Cabe sealar que desde 1974
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hasta 1990, el Ministerio del Trabajo se encarg de los conflictos en materia de Estabilidad Laboral, cuya competencia recaa en una comisin tripartita, presidida por un funcionario del trabajo. En la actualidad la funcin jurisdiccional de la inspectora del trabajo se desarrolla en los casos relacionados con trabajadores que se encuentran investidos de inamovilidad. Con la entrada en vigencia de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo aparece por primera vez el trmino mediacin que como se dijo anteriormente es un movimiento que surge en los Estados Unidos en la dcada de los 70 y que se ha incorporado paulatinamente a diversas legislaciones a nivel mundial.
2.4.2. La mediacin en instancia judicial
El artculo 6 de la nueva Ley Orgnica Procesal del Trabajo establece que: El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a peticin de parte o de oficio, hasta su conclusin. A este efecto, ser tenida en cuenta tambin, a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilizacin de medios alternativos de solucin de conflictos, tales como la conciliacin, mediacin y arbtrale. La citada ley establece que los tribunales del trabajo ejercen la jurisdiccin laboral e indica que los tribunales del trabajo se organizarn, en cada circuito judicial, en dos instancias. La primera instancia estar integrada por los tribunales de sustanciacin, mediacin y ejecucin del trabajo y los tribunales de juicio del trabajo. Los tribunales del trabajo que conocer en primera instancia sern unipersonales, constituidos por un juez y un secretario, ambos profesionales del derecho, y conocern de las fases del proceso laboral que son las fases de sustanciacin mediacin y ejecucin y la fase juzgamiento. La fase sustanciacin, mediacin y ejecucin ser conocida por un tribunal denominado de sustanciacin, mediacin y ejecucin del trabajo.
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La jurisdiccin laboral se ejerce a travs del juez que (Rengel, 1997:225), es el funcionario pblico investido de autoridad para ejercer la funcin jurisdiccional atribuida por la constitucin y las dems leyes a los tribunales de la Repblica.
2.4.3. Requisitos para ser juez laboral
El juez junto con las partes, entendidas estas como demandante y demandado, es uno de los sujetos del proceso. Es el elemento humano por medio del cual el Estado pone en marcha su funcin jurisdiccional. El juez es quien ejerce la funcin jurisdiccional. Su misin no puede ser ni ms augusta ni ms delicada; a l est confiada la proteccin de los derechos de los ciudadanos. La aplicacin del derecho es un elevado encargo, de una gran majestad, de rango superior y de trascendental relevancia. Por tanto, a quienes se les honra con el privilegio de detentar en sus manos la vara de la justicia, se les exigen ciertas cualidades para que no haya ocupaciones que usurpen un reservado a los mejores elementos humanos. El autor Carlos Urdaneta (2004:86) sostiene al respecto: El rgano jurisdiccional en su sentido objetivo es la esfera de poderes y deberes objetivamente atribuida por la ley a ciertos entes para el ejercicio de la funcin jurisdiccional. En tal sentido, son rganos jurisdiccionales el Tribunal Supremo de Justicia y los dems tribunales que determina la ley. Mientras que el rgano jurisdiccional, en sentido subjetivo, es la persona fsica que obra en nombre del tribunal para el ejercicio de la funcin jurisdiccional; en tal caso, el rgano jurisdiccional por excelencia son los jueces. El individuo que tenga el honor de administrar justicia, ha de esmerarse en superarse a s mismo para estar a tono con la investidura que se le ha entregado; pues la judicatura no es un negocio, sino una forma de vida. Segn el autor Humberto Cuenca (1986:102): El juez es el funcionario que por mandato del Estado aplica la ley al proceso. La palabra juez se deriva de la expresin latina iudex, de iudicare, que significa juzgar. Tiene una funcin pblica que cumplir administrar justicia
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Se exige del juez, por ltimo, ciertas condiciones subjetivas como sabidura jurdica, capacidad de trabajo, honestidad, imparcialidad, etc. Que pueden resumirse en aquel trinomio del derecho comn espaol: saber, querer y poder... Condiciones para ser juez.- Adems de los requisitos de nombramiento, juramento, aceptacin, etc., comunes a todos los funcionarios pblicos, la ley exige ciertas condiciones para el nombramiento de los jueces. Es por ello que el Estado piensa que es esencial el problema de la seleccin de los jueces; porque sabe que les confa un poder mortfero que, mal empleado, puede convertir en justo lo injusto, obligar a la majestad de las leyes a hacerse paladn de la sin razn e imprimir indeleblemente sobre la cndida inocencia, el estigma sangriento que la confundir para siempre con el delito. Por esa razn es que necesariamente el Estado se ve en la obligacin de exigir requisitos mnimos para otorgar dicha investidura. El maestro Francesco Carnelutti (1997:53) plantea que nunca sern suficientes los cuidados par esta eleccin, ni para determinar en torno al juez un ambiente de
bienestar y de prestigio, capaz de estimular a los mejores para desear tal oficio. Por lo antes expuesto, antes de entrar a desarrollar especficamente el rol mediador del juez laboral se hace necesario determinar cules son los requisitos generales para que un ciudadano pueda ocupar el cargo de juez. La Exposicin de Motivos de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela en su capitulo III, del Poder Judicial y del Sistema de Justicia seala que: El ingreso a la carrera judicial y el ascenso de los jueces ser por concursos de oposicin pblicos, que aseguren la idoneidad, capacidad y probidad de los jueces designados. En tal virtud, todos los cargos de jueces o magistrados de tribunales o cortes, unipersonales o colegiados, distintos al Tribunal Supremo de Justicia, debern ser designados mediante concurso pblico de oposicin. El artculo 255 del marco constitucional establece las bases de ingreso de los
jueces a la carrera judicial: El ingreso a la carrera judicial y el ascenso de los jueces o juezas se har por concurso de oposicin pblicos que aseguren la idoneidad y excelencia de los o las participantes y sern seleccionados o seleccionadas por los jurados de los circuitos judiciales, en la forma y condiciones que establezca la ley. El nombramiento y juramento de los jueces o juezas corresponde al Tribunal Supremo de Justicia. La ley garantizar la participacin ciudadana en el procedimiento de seleccin y designacin de los jueces o juezas. Los jueces o juezas slo podrn ser removidos
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o removidas o suspendidos o suspendidas de sus cargos mediante los procedimientos expresamente previstos en la ley. La ley propender a la profesionalizacin de los jueces o juezas y las universidades colaborarn en ste propsito, organizando en los estudios universitarios de Derecho la especializacin judicial correspondiente. El ingreso a la carrera judicial es por medio de concursos de mritos o de oposicin, que exige al aspirante a juez la realizacin de estudios especiales para la judicatura y prctica en el estudio y manejo de expedientes, anlisis de pruebas, redaccin de fallos, etc. Luego de que los jueces han sido seleccionados deben obtener su nombramiento y prestar el respectivo juramento de ley. Adicional a los requisitos generales que han sido sealados, el juez laboral tiene requisitos especficos, en tal sentido la Ley Orgnica Procesal del Trabajo indica en su artculo 16 que, el juez de primera instancia debe ser profesional del derecho. La Exposicin de Motivos de la Ley Orgnica Procesal Laboral, adiciona adems de la condicin de que el juez sea abogado, menciona la necesidad que los jueces y
magistrados sean especializados con relacin a la materia laboral y estudiosos de dicha ciencia. Estos requisitos se encuentran complementados por la necesidad que el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin tenga dominio de tcnicas de negociacin, mediacin y conciliacin y el manejo de ciertos conocimientos de sicologa que le permitan entender la conducta y el comportamiento de las partes, sus apoderados o cualquier persona que deba estar frente a l. De la misma manera el autor Jos Gonzlez Escorche ha referido lo siguiente: La sencillez y la especializacin de la jurisdiccin laboral de la Repblica me convence de que el martirio que sufrimos los especialistas de la materia y los pobres trabajadores por la deshumanizacin de los jueces con multiplicidad de competencia se acaba si en la vacatio legis de la ley procesal se preparan a los nuevos jueces del trabajo, quienes adems de ser abogados deben poseer una experiencia mnima de diez aos de ejercicio profesional en materia laboral, acreditar la especializacin en Derecho del Trabajo, y adems reunir como otros requisitos sine qua non haber sido por ms de cinco aos consecutivos docente de pre o post grado en Facultad de Derecho de universidad de reconocido prestigio acadmico, tener escalafn de profesor agregado y de reconocida honorabilidad y responsabilidad pblica y notoria. Requisitos que son necesarios porque el nuevo proceso laboral se orienta hacia una actuacin ms humana de los jueces en razn del contenido de equidad y justicia social que encontramos en las normas sustantivas de la Ley Orgnica del Trabajo, lo que requiere una sensibilidad humana desinteresada y consustanciada con la problemtica real de los trabajadores, que no se puede ocultar en esta sociedad materializada donde
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imperan ms las apetencias superfluas que las actuaciones nobles y altruistas (Gonzlez, 2003:112) En Tribunal Supremo de Justicia con miras a la capacitacin de los jueces y funcionarios judiciales cre la Escuela Judicial, que tiene como misin y objetivo el preparar, capacitar, actualizar, adiestrar y fortalecer de manera continua y permanente a los sujetos que forman parte del sistema de justicia. Antes de entrar en vigencia la Constitucin Bolivariana la Ley de Carrera Judicial regulaba todo lo referente al ingreso, permanencia y terminacin en el ejercicio de la judicatura, as la responsabilidad disciplinaria de los jueces. Esta ley tiene que ser adaptada al nuevo marco constitucional pero an conserva su vigencia. En la Repblica Dominicana (Gaceta Judicial, 1997:4) se pblico un declogo del juez, elaborado por el profesor Jos Sili Gatn y entregado a la Suprema Corte de Justicia, por la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad Autnoma de Santo Domingo. La Suprema Corte, a su vez, lo ha distribuido a los jvenes del pas, por lo que se asume que ste es el perfil del juez que conformar la judicatura, que seala que un juez debe: Ser moral: la augusta majestad de la moral debe ser norma constante del juez; porque sin la aplicacin de sus ms elementales principios ticos, su delicada funcin social pierde su esencia, fundamentada en la equidad y la justicia. Ser discreto: callar lo que le dice su conciencia, lo que ve y sabe, respecto de la dignidad de los dems, es el deber ineludible a la funcin de un juez. Ser incorruptible: la conducta de un juez en su vida pblica como en su vida privada, debe desenvolverse de espaldas a los vicios, y a la corrupcin evitando que su ms sencilla actuacin, infrinja la ley y manche su decoro. Ser probo: la rectitud de nimo, la integridad y honradez en el actuar, son cualidades de la hombra de bien que deben primar en un juez. Ser pulcro: entre los atributos que realzan la personalidad de un juez debe existir el de la pulcritud, que consiste en el buen trato para las personas y las cosas, la delicadeza, extremado esmero en la conducta, accin y el hablar, y, en el del aseo personal.
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Ser culto: una de las cualidades ms sobresalientes para un juez es haberse afinado en los conocimientos, ejercitando sus facultades intelectuales, para ser ms comprensivo y ajustado en sus sentencias. Ser paciente: sin sufrir y soportar las adversidades y trabajos sin perturbacin del nimo es de ser paciente, un juez, debe serlo, porque con ello templar su espritu sin caer en la tortura del remordimiento. Ser independiente: la autonoma de un juez representa la condicin ms eficaz para mantener inviolable la potestad de la Justicia y el imperio de la ley, conservando inmaculada su sagrada investidura. Un juez independiente, juzga sin coaccin, ni quebrantamiento de la doctrina. Ser recto: la firmaza de carcter, la verticalidad en sus actos y los elevados perfiles de la personalidad, darn a un juez apoyo y calidad moral para actuar sin apartarse del recto camino de la razn. Ser justo: entre los mltiples atributos que contribuyen a la honorabilidad de un juez, estn los de cumplir invariablemente las normas de imparcialidad, probidad y ecuanimidad, otorgndole, sin prejuicios, a cada cual, lo que por derecho le pertenece.
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2.5. El juez laboral como mediador
Anteriormente se ha sealado que la mediacin es un procedimiento para resolver conflictos, con la ayuda de un tercero neutral. Si bien en la mediacin las partes asumen un rol preponderante, puesto que ellas sern quienes en definitiva acuerden o no la solucin al conflicto, el papel del juez mediador es de suma relevancia. Conforme a lo afirma Juan Carlos Dupuis (s/ao:61) Es que el mediador ser el canal a travs del cual, ocasionalmente, se comunicarn las partes. l deber estar adiestrado en tcnicas especficas, que incluyen la dramatizacin para saber percibir -ms all de las posiciones de las partes- los intereses subyacentes que las guan en su accionar. Deber ahondar en el problema a fin de establecer los intereses comunes de las partes y tratar de relativizar los encontrados. Habr de infundir confianza en ellas, cuidando de no perder el equilibrio en la conduccin de la mediacin. Cuidar de blindar idnticas oportunidades expositivas, de no tomar por ciertos hechos discutidos. Y si algn aporte hace, ste ser sobre la base de datos objetivos, que no puedan ser cuestionables, puesto que de otro modo perder credibilidad. Y si ello ocurre, es muy probable que la mediacin fracase. En algunos pases la designacin como mediador puede recaer en personas de cualquier profesin; sin embargo, en algunas legislaciones entre ellas la legislacin laboral venezolana el juez mediador necesariamente debe ser abogado; ya que tienen una formacin de base jurdica que, complementada con otros adiestramientos especiales en las tcnicas de la mediacin, conforman el perfil ms apropiado del mediador. Los jueces mediadores han de ser expertos en las tcnicas de negociacin, preparados y entrenados para acercar a las partes en sus respectivas posiciones contrapuestas, buscar los puntos de contacto, guiarlas para que ellas mismas se acerquen paulatinamente y descubran los puntos de inters comn. Estas tcnicas comprenden, entre otros conocimientos especficos, la sicologa, estrategias de negociacin y otras disciplinas aledaas. Por sobre todo se requiere un entrenamiento especial para familiarizarse con el manejo de todos esos instrumentos. Una formacin que ensalce la humanstica de los
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conflictos sociales, que permita penetrar en el conflicto humano que subyace en cada controversia. Las capacidades requeridas incluyen un adecuado entrenamiento, si fuere necesario, previo al comienzo de sus funciones, y que debera incluir para los aspirantes a ser jueces mediadores, prcticas de disuasin del conflicto; sicologa; tcnicas de la negociacin y concertacin, etc. En todos los casos, el objetivo que se persigue es complementar e integrar los conocimientos de los aspirantes mediante tcnicas de entrenamiento, con el fin de transferir ciertas aptitudes y destrezas prcticas y experimentales. No se trata, entonces, de estudios puramente tericos, sino de incorporar a travs de un entrenamiento eficaz, conocimientos pragmticos bsicos, indispensables para el correcto desempeo de sus funciones respectivas. La Ley Orgnica Procesal del Trabajo establece en el artculo 133 que: En la audiencia preliminar el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin deber, personalmente, mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia que stas pongan fin a la controversia, e travs de los medios de autocomposicin procesal. Si esta mediacin es positiva, el Juez dar por concluido el proceso, mediante sentencia en forma oral, que dictar de inmediato, homologando el acuerdo de las partes, la cual reducir en acta y tendr efecto de cosa juzgada. En el proceso laboral en general la funcin del juez debe ser la de director o conductor del proceso, alejado del juez dictador o mercenario, como as tambin del juez espectador que observa una actitud pasiva. Los jueces laborales, por consiguiente, deben realizar el uso adecuado de los deberes que la ley les confiere, a fin de descubrir la verdad material sobre lo formal, incluso en forma oficiosa, ante el error o negligencia de los justiciables. Los jueces laborales de sustanciacin, mediacin y ejecucin debern tratar que las partes pongan fin a la controversia o conflicto haciendo uso para ello de cualquier medio alternativo de solucin de conflicto contempla en la ley, como lo son la mediacin, la conciliacin y el arbitraje. Pero en el caso del presente estudio el objeto es analizar el rol que desempea el juez laboral como mediador dentro de la etapa de la audiencia preeliminar. Segn el autor Escorche (2004:105):
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El Juez de Primera Instancia de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin del Trabajo, asume la funcin de mediador/conciliador. Como la mediacin/conciliacin no es impositiva, opino que el juez debe ayudar a las partes para que tomen una decisin propia sobre la solucin de la pretensin laboral. A requerimiento del juez expondrn su punto de vista en primer lugar el demandante y Lugo expondr el suyo el demandado. En este rol la funcin del juez es evaluativa porque para proponer formulas tiene que realizar una evaluacin no vnculante del objeto de la demanda y de las pruebas promovidas para proponerle a las partes los trminos del acuerdo conciliatorio, el cual las partes pueden rechazar o aceptar como solucin del conflicto judicial. Los aspectos resaltantes de la funcin evaluativa del juez sealan que debe precisar las fuerzas y debilidades de la demanda y de la defensa legal del demandado, el efecto que esta cuestin tiene sobre el valor actual de la demanda, las propuestas de arreglo que reflejan ms exactamente las probabilidades de xito en base a los mritos del caso, y soluciones productivas que acrecenten la interrelacin personal y contractual de las partes. Debe propiciar el dialogo procesal, escuchar, orientar y guiar a las partes, en forma imparcial, con conversaciones confidenciales con ellas mismas y expresar sus expectativas al mismo tiempo que escucha al otro. El Juez puede preguntar a las partes si han logrado un acuerdo, como sucede con frecuencia, o por el contrario, ser parte activa para favorecer el acuerdo incluso mediante la formulacin de propuestas. Asiste a las partes para que logren comprensin sobre el problema que las afecta. Debe conducir el proceso de mediacin / conciliacin sin favoritismo con alguna de las partes. Debe prevalecer la tica del juez para garantizar el xito de la mediacin/conciliacin. Si se trabaja en forma activa con las partes en la solucin del fondo del conflicto, separando los distintos puntos de la controversia, para la bsqueda del acuerdo conciliatorio adecuado. No puede permanecer impasible cuando alguna de las partes, abusando de la situacin de inferioridad de la otra, del error o de la ignorancia pretenda lograr un acuerdo desequilibrado As mismo, el autor Ricardo Henrquez La Roche (2003:133) seala al respecto: La mediacin es sinnimo de transaccin asistida, pues al juez toca denotar los puntos de coincidencia de las partes y las propuestas de arreglo que resulten ms beneficiosas y seguras que el resultado del juicio, tantas veces dispendioso e imponderable. Es preciso indicar que si bien el objetivo central de la audiencia preliminar es el fin del proceso por acuerdo entre las partes y para ello es juez mediador laboral debe hacer uso de las herramientas que tenga a la mano, no es menos cierto que muchas veces las partes pueden estar de acuerdo con relacin a ciertos puntos controvertidos y subsistir desacuerdos con relacin a otros, es por esa razn que se ha permitido que puedan celebrase acuerdos parciales y los puntos que no sean conciliados ser objeto de arbitraje o de juicio.
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2.5.1. Perfil de competencias del juez laboral mediador
Como todo profesional especializado en una materia el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe reunir ciertos requisitos que permitan que pueda desarrollar idneamente el delicado cargo que ocupar. Estos requisitos conforman lo que se denomina perfil profesional y que se desarrollarn a continuacin. Capacidad y formacin profesional: la labor del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin requiere fundamentalmente capacidad para la correcta y eficaz administracin del proceso; para cuyo efecto, es imperiosa su adecuada formacin profesional en los conocimientos tericos y prcticos aplicados para su labor. Competencia tcnica y actualizacin: las nuevas y actuales realidades, respecto a la complejidad de los problemas y conflictos que se presentan, la diversidad cultural de las partes, el uso de las tecnologas, entre otros, exige que el juzgado de sustanciacin, mediacin y ejecucin cuente con las competencias tcnicas apropiadas en base a una constante actualizacin de sus habilidades. Un ejemplo palpable es el uso de los recursos tecnolgicos o medios electrnicos, tales como el correo electrnico e Internet. Honorabilidad e imparcialidad: estas exigencias, aunque referidas ms bien a cuestiones, por llamarlas de alguna forma, personalsimas de cada juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, tienen efectos y producen un impacto decisivo en la credibilidad de la institucin de la mediacin, como tal. En efecto, la confianza de los usuarios en los mtodos alternativos de
resolucin de conflictos, es el elemento principal para el funcionamiento de los mismos y sta se cristaliza, por un lado, en el prestigio y solvencia de la institucin y por el otro y fundamentalmente, en la honorabilidad del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin. En cuanto a la imparcialidad, ste es un requisito formal, previsto en todas las leyes y reglamentos, adems, las partes tienen a su alcance procedimientos para recusar al juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, en los casos que ellos
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no cumplan con sta exigencia. Por lo que, un juez mediador honorable siempre ser imparcial, aunque no siempre un juez mediador imparcial ser honorable. Conocimientos slidos del derecho vigente: el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe tener un slido conocimiento del derecho vigente. A un juez laboral no le basta solamente conocer las proposiciones normativas generales y las teoras abstractas elaboradas al respecto. Conocer el derecho significa, conocer la significacin objetiva de los comportamientos de los miembros de la comunidad. El eje central de la preocupacin judicial no son las proposiciones abstractas de las normas generales ni los enunciados doctrinarios de similar generalidad, sino los hechos concretos ejecutados por los ciudadanos. Los jueces laborales son conocedores de actos humanos. El juez mediador debe preguntarse si esos comportamientos han sido lo que deban ser. Conocimientos de la realidad social: el conocimiento normativo concreto de los comportamientos humanos, para identificar su sentido y hacer posible la bsqueda y la aplicacin de la norma jurdica que mejor exprese su sentido, requiere, como condicin necesaria un satisfactorio conocimiento de la realidad social. Desde el punto de vista jurdico, ningn acto humano es comprensible si se lo considera aislado de la realidad social en que se encuentra inmerso. El juez mediador laboral conoce un acto humano vinculado a otro acto humano, por lo tanto la perspectiva del juez es intersubjetiva y social. El ordenamiento jurdico incluye procedimientos destinados a facilitar el ajuste de las normas a las cambiantes realidades sociales. Se basan en enunciados normativos vagos que abren un amplio campo de indefinicin, aprovechable por el juez laboral para individualizar la norma general, adecundola a las caractersticas peculiares del caso concreto. Instituciones tales como el inters general, el orden pblico, las buenas costumbres, la culpa, la negligencia, el buen padre de familia, el estado de necesidad, el error, el fraude, y la buena fe, desafan las definiciones precisas. Se las comprende a la luz de las prcticas sociales, los hbitos, las costumbres y las valoraciones colectivas. Un juez mediador laboral activo, integrado en los organismos sociales, bien informado sobre los acontecimientos en marcha, tanto en el pas como en el
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extranjero, dotado de fuentes informativas veraces, est en condiciones de comprender los acontecimientos y de identificar y valorar los procesos en marcha. Capacidad expresiva: una buena justicia requiere del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin razones fundadas de su actuacin expresadas mediante un lenguaje conciso, coherente, claro y transparente. Actuaciones judiciales bien fundadas y mejor escritas traen paz a la comunidad, pues el mensaje del juez mediador dotado de adecuada capacidad expresiva pone de manifiesto la racionalidad de sus actos. Fortaleza espiritual: a las manos del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin llegan conflictos humanos, las diferencias que las partes no han sabido o no han podido superar. El juez mediador laboral tiene el deber de lograr que las partes concilien sus posiciones mediando entre ellas con el fin que estas sean las que soluciones sus controversias y se ponga fin al proceso judicial. Como todo ser humano no est libre de limitaciones y se enfrenta a grandes tensiones. Estas tensiones inevitables en el cumplimiento de la funcin de procurar resolver conflictos humanos, conforme a derecho, requieren del juez mediador laboral un alto grado de fortaleza espiritual. El juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe estar preparado espiritualmente para soportar las limitaciones que impone la convivencia en sociedad, las restricciones econmicas en el desarrollo progresivo de los derechos, y cumplir sus funciones. Sabio ejercicio de la autoridad: el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin concentra un alto grado de poder en sus manos. De l depende la suerte de quienes se encuentran sometidos al ejercicio de su jurisdiccin puedan o no llegar a un acuerdo, sin que su investidura pueda permitirle en algn momento coaccionar a las partes a llegar a un acuerdo que las satisfaga del todo por el simple temor que el juez mediador les pudiera infundar. Dado el necesario cambio de mentalidad de los habitantes en la cultura del litigio trae como
consecuencia que el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin deba aprovechar la cooperacin de los abogados de las partes, con el objeto de mejorar su informacin y confianza en la actuacin del tribunal que dirige y la
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funcin que por mandato legal le toca desempear. Por esta razn se hace ms importante que dirija el procedimiento cuidando mantener su imparcialidad y respetando las potestades y facultades de las partes; manteniendo el orden en la audiencia preliminar y coordinando sus tareas con las de otros organismos pblicos intervinientes en el proceso. Ello evita interferencias en el cumplimiento de sus funciones y preserva su independencia de criterio. Capacidad para impartir justicia: la misin central del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, consiste en procurar la realizacin de la justicia mediante la aplicacin del Derecho. Ello significa igualdad en el trato de las partes, y equilibrio y armona de todos los valores. El juez mediador es justo y realiza la justicia si mantiene el orden en la sustanciacin del caso, si suministra seguridad a las partes, si preserva su autoridad y la ejercita con prudencia y mesura, si crea un clima de entendimiento recproco y de unidad en el esfuerzo por superar diferencias humanas, si logra la cooperacin y solidaridad de todos los interesados en el proceso, y si logra que ellos se comprometan en permitir la superacin del conflicto. La comisin de Evaluacin y Concurso de la Direccin Ejecutiva de la Magistratura (DEM), adscrita al Tribunal Supremo de Justicia ha resumido el perfil del juez de la siguiente manera: Deber ser: justo, honesto, estudioso, reflexivo, atento a la equidad y bien comn, imparcial, independiente, conciliador, responsable, ponderado, ecunime, integro y ejemplar para la comunidad Debe tener: conviccin tica de su rol, capacidad para escuchar y razonar, equilibrio emocional, aptitud para el trabajo sin tregua, tenacidad, constancia, vocacin de servicio, paciencia, coraje y cultura general. Debe estar: al servicio de la comunidad, capacitado para administrar justicia, dispuesto a asumir los riesgos de su misin y en buen estado de salud fsica y psquica Debe conocer bien: las normas ticas implcitas en la misin de juzgar, el
derecho constitucional, los Derechos Humanos, los principios generales del
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derecho, la materia del tribunal, tcnica de la argumentacin, el razonamiento lgico jurdico, el lenguaje oral y escrito, y la doctrina y la jurisprudencia, como gua, no como dogma.
2.5.2. Aptitudes y cualidades de un juez mediador
El juez mediador perfecto debera poseer relevantes cualidades a fin de poder adoptar conductas adecuadas. El manual de mediacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) quiere que entre las cualidades personales del mediador se encuentre la empata, as como su habilidad para averiguar las percepciones y los valores de los otros, que variarn notoriamente por razones culturales, por sectores de actividad, etc. En cuanto a las cualidades profesionales del mediador, la OIT seala la imparcialidad y neutralidad. Asimismo, la OIT aade la profesionalidad. Finalmente, el organismo internacional estima que el mediador debe garantizar la confidencialidad de la informacin que recabe de cada una de las partes. Las principales cualidades que deben tener los jueces mediadores son: Neutralidad: la cualidad ms importante de un juez mediador eficaz es su capacidad de mantener un papel imparcial y neutral en medio de una controversia. Capacidad para abstenerse de proyectar su propio juicio: El papel del juez mediador es ayudar a que las partes lleguen a un acuerdo cuyos trminos sean aceptables para ellas, aun cuando el juez mediador este en desacuerdo con la sabidura o con la justicia de la solucin. Flexibilidad: debe estimularse la fluidez en las comunicaciones. Inteligencia: las partes buscan un juez mediador que les facilite el camino de la resolucin, con una mentalidad gil y eficaz. Debe ser capaz de ver las cuestiones en mltiples niveles, de tratar hechos complejos y de analizar los problemas.
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Paciencia: es importante que el juez mediador pueda esperar los tiempos necesarios segn lo requieran las partes. Empata: el juez mediador debe ser capaz de valorar percepciones, medios e historia que cada parte revele en la discusin. La confianza se instala a partir de esta corriente personal.
Sensibilidad y respeto: el juez mediador debe ser respetuoso con las partes y sensible a sus fuertes sentimientos valorativos, incluyendo sexo, raza y diferencias culturales.
Oyente activo: las partes deben sentir que el juez mediador ha odo las respectivas presentaciones y dichos. Imaginativo y hbil en recursos: es importante que el juez mediador tenga capacidad de generar y aportar ideas nuevas. Enrgico y persuasivo: a travs de la conduccin del proceso, el juez mediador debe intervenir eficazmente para lograr la flexibilidad entre las partes aunque debe dirigir la dinmica y controlar la audiencia sin ser autoritario.
Objetivo: el juez mediador ser ms efectivo si permanece desligado del aspecto emocional de la disputa. Digno de confianza para guardar confidencias: debe guardar confidencialidad y las partes tienen que estar convencidas de que ello ser as. Tener sentido del humor: es necesario para aflojar tensiones y crear un clima favorable. Perseverante: cuando las partes llegan lentamente al acuerdo, el mediador juez debe soportar las espera y la ansiedad que esto provoca.
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2.5.3. Estilos de mediacin que puede adoptar el juez laboral

Hay diferentes estilos de mediacin. El juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, actuando en su rol mediador puede tender a definir los problemas en forma amplia o restringida, adoptando un rol evaluativo o facilitador del conflicto. La intervencin del juez mediador puede ser evaluativa - limitada, facilitativa - amplia o evaluativa - amplia. Si el juez mediador adopta una aproximacin amplia puede examinar intereses personales de las partes en conflicto y hasta puede llegar a usar la mediacin para modificar a las partes de un conflicto. Los jueces mediadores pueden llegar a usar tcnicas evaluativas y facilitativas; algunos especialistas aconsejan empezar con tcnicas limitativas y luego ampliar. Al mismo tiempo el mediador segn su estilo pudiese adoptar una posicin eclctica y hacer una combinacin de estilos cada vez que considere necesario hacerlo. A su vez puede actuar dentro del proceso de mediacin de una manera activa o pasiva. El manual de mediacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (1998), define lo que es un mediador activo o pasivo de la siguiente manera: El mediador activo se define en esencia por: 1. Intervenir de manera ms intensa. 2. Actuar como canal exclusivo de comunicacin, modulando la informacin presentada. 3. Efectuar las reuniones predominantemente por separado. 4. Asumir un papel dinmico, hasta el punto, en ocasiones, que es el que efecta la presin directa sobre cada una de las partes para arrancar cesiones de las mismas. El mediador pasivo se define por las caractersticas contrarias a las expuestas: 1. Apenas interviene directamente. 2. Hace predominar la comunicacin directa entre las partes, y cuando no, acta como un mero fiel transmisor de posturas. 3. Efecta predominantemente reuniones conjuntas. 4. La presin sobre cualquiera de las partes la efecta la otra parte, no el mediador. Tal y como sucede con el estilo del mediador es muy difcil encontrar una actuacin activa o pasiva pura, por lo que en general, muchos de los procesos de mediacin se inician como dilaciones pasivas, hasta alcanzar un punto en que puede hacerse necesaria una intervencin ms activa del mediador.
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2.5.4. Tcnicas de mediacin que puede emplear el juez laboral
Para que una mediacin laboral tenga xito, no es suficiente con que las partes tengan la voluntad de querer llegar a un arreglo, ya que si as fuese, no necesitaran del juez en su rol mediador para conciliar sus diferencias. Por lo tanto, es necesario que el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin posea ciertas cualidades, como las sealadas anteriormente, como lo son la paciencia, la tolerancia y la utilizacin de recursos, que lo ayudarn a resolver una controversia an y cuando esta parezca imposible. En principio el juez mediador puede emplear cualquier tcnica utilizada por un tercero neutral para facilitar la negociacin. Sin embargo, la mayora de las tcnicas de la mediacin, cumplen con una o ms de las siguientes metas: El mejorar la comunicacin entre las partes negociantes. Mejorar las actitudes de las partes entre ellas. El educar a las partes y/o a sus abogados acerca del proceso de la mediacin. El inyectar una dosis de realidad cuando se considere que una de las partes esta inclinando la balanza totalmente hacia su lado, haciendo que el arreglo parezca injusto. El generar nuevas propuestas que las partes no haban identificado.
Algunos de los mtodos frecuentemente empleados por los mediadores en general y que pueden ser empleados por el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin son: Reunirse con las partes cara a cara y en general, mantener la discusin en marcha. Tratar de descubrir la postura final de cada parte. Tratar de descubrir metas escondidas o irreconocibles.
Sugerir soluciones alternas y explorar sus costos y beneficios con las partes. Los mtodos varan de acuerdo a los hechos del caso, personalidades, intereses, y posturas de las partes igual que los contextos culturales y sociales de las disputas.
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De lo anterior, podramos decir que la tcnica que se use para lograr el xito en la mediacin no es lo que importa, mientras se consigan algunas de las metas que se enumeraron. En su lucha por conseguir un resultado favorable, el juez mediador debe dominar ciertos aspectos de comunicacin, comprensin, y fluidez, que lo ayudarn a conciliar a las partes, y posteriormente a resolver el conflicto. Algunas de las tcnicas ms recurridas y de mayor aplicacin dentro del proceso de mediacin son:
2.5.4.1. Escuchar
La destreza de saber escuchar es muy importante en la labor de un mediador. Las partes deben sentir que estn siendo escuchadas realmente, ya que de esta manera es cuando ms se abren, y revelan lo que en verdad sienten, o lo que definitivamente les preocupa. La diferencia entre saber escuchar o simplemente or, marca una notoria diferencia entre mediadores, y puede ser una de las muchas herramientas de las que el mediador se vale para tener xito. El mediador debe concentrarse y entregar tanto fsica como psicolgicamente su atencin para poder escuchar activamente. Los problemas que pueda tener en su mente como el trabajo, hijos, renta, etc., deben de quedar a un lado, lo nico que debe pasar por su mente es lo que los mediados le estn comentando. El lenguaje corporal que ejecute el mediador, ayudar a que las partes sientan que estn siendo comprendidas. Es importante que el mediador demuestre a travs de gestos y expresiones que est escuchando, que comprende perfectamente la cuestin.
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2.5.4.2. Preguntar
Al momento de preguntar, el mediador debe tratar de hacerlo de la manera ms clara posible, ya que si se mal interpreta la pregunta, las partes pueden pensar que el mediador esta emitiendo un juicio acerca del asunto. Lo anterior, es vital para el correcto desarrollo del proceso, ya que si una de las partes siente que el mediador esta emitiendo juicios acerca del asunto, pensar que no tiene oportunidad de lograr un arreglo y no sentir la confianza necesaria como para realmente expresar todos sus sentimientos. Es decir, al hacer las preguntas, el mediador debe tener el cuidado suficiente como para lograr que las partes se abran y expresen lo que sienten. Entre mas preguntas se hagan, mas se incentiva y facilita a las partes a tomar decisiones, avanzando en cuanto al objetivo final que es el de llegar a un arreglo. Por lo tanto, cuando las partes responden a las preguntas que el mediador les hace, stas caminan hacia la solucin del asunto. No obstante lo anterior, el mediador debe cuidar su manera de hacer preguntas, especialmente debe cuidar que las preguntas que haga sean simplemente preguntas y no mandatos o imperativos. Si las partes no entienden las cuestiones que el mediador les haga, stas pueden sentir que les estn diciendo que hacer, provocando que su autonoma de decisin se vea coartada. Sin embargo, no queremos decir que el mediador no puede dar rdenes a las partes, ya que como lo veremos mas adelante, ste puede hacerlo cuando sienta que se est perdiendo el orden en la sesin. Es decir, sera vlido para un mediador el dar rdenes a las partes, pero slo en el sentido de disciplina y respeto dentro del proceso, no con un carcter de imposicin. Al momento de tomar una decisin, el resultado de la misma har la diferencia en cuanto a las consecuencias futuras. Gracias a las preguntas acertadas que hace el mediador, al momento de tomar una decisin, las partes piensan en las posibles consecuencias que pueden tener sus decisiones y como stas pueden llegar a afectar su vida.
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Haciendo las preguntas indicadas, el mediador se asegura que el resultado de la mediacin se enfoque en un contrato con el que las partes estn realmente de acuerdo.
2.5.4.3. Observar
Durante una mediacin, el proceso de observacin juega un papel muy importante. El mediador tiene que observar a las partes y analizar la forma en la que actan, la manera en que se expresan, as como sus reacciones durante las sesiones privadas. El mediador debe tener la habilidad de interpretar las seales que las partes expresan sin tener que decirlo. ste debe observar en que momentos una de las partes prefiere callarse, cuando se alteran, as como, cuando se cohban. Una vez que un mediador domina la interpretacin de esos mensajes, puede controlar las sesiones, puede pedir un receso cuando siente que una de las partes esta siendo atacada por la otra o puede intervenir con el fin de animarlos a que limen sus asperezas.
2.5.4.4. Seleccin de hechos
A travs del proceso, los mediadores se dan cuenta que las partes cuentan historias largas y tediosas acerca de todos los problemas que los han aquejado durante aos. De estas largas listas de hechos, los mediadores deben seleccionar aquellas que versen acerca de los problemas que realmente preocupan a las partes. Al hacer la seleccin de hechos relevantes para la solucin del conflicto en entre las partes, el mediador logra eliminar todos los eventos que no tengan importancia, tendiendo finalmente la oportunidad de aislar los problemas mas graves y trabajar en ellos en pro de un arreglo.
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2.5.5. Pautas para la mediacin del juez laboral
El manual de mediacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) indica cuales deben ser las pautas a seguir por quien se desempee en el papel de mediador que en el caso bajo estudio debern ser seguidas por el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin. Estas pautas son: Prepararse previamente para la mediacin: no se debe dejar a la improvisacin la labor mediadora. Se debe, en la medida de lo posible, preparar con antelacin, recabando todos los datos y la informacin complementaria necesaria. Situarse a igual distancia de ambas partes: el situarse equidistantemente de las partes en la mesa de negociacin, transmite la imagen de neutralidad que las partes exigen del mediador. Tratar de forma igual a ambas partes: prestar igual atencin a ambas partes. Reunirse las mismas veces separadamente con ambos. Permitir el mismo tiempo de intervencin en la mesa de negociacin. Escuchar activamente: mirar a quien interviene, observar las reacciones de los dems, interpretar qu est diciendo y cmo lo est diciendo. Buscar la confirmacin de que lo que se ha escuchado es lo correcto. Anotar las cuestiones ms importantes: durante las intervenciones de cada parte habr cuestiones interesantes para la negociacin o sobre las cuales va a ser necesario solicitar aclaracin. Intervenir el tiempo necesario: la funcin del mediador es facilitar la comunicacin entre las partes, por ello sus intervenciones en la negociacin sern limitadas. Intervenir cuando se produzcan silencios: relacionado con lo anterior, debe impulsar la comunicacin, dirigiendo la negociacin en momentos crticos. Remarcar y reinterpretar lo expuesto por cada parte: cuando se produzcan situaciones de tensin, ataques al contrario o equvocos, el mediador deber superar la situacin de impasse pudiendo, por ejemplo, sealar los aspectos
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positivos y reinterpretar lo expuesto por las partes, eliminando los juicios de valor y los posibles ataques al contrario. Valorar en su justa medida el papel asignado al mediador: no hay que subestimar ni sobrestimar la funcin que las partes le atribuyen al mediador ni las expectativas que su funcin genera. Mantener la confidencialidad: se debe mantener el sigilo de las cuestiones reveladas por las partes en el transcurso de la negociacin, ya sea en reuniones conjuntas o separadas. Ahora bien la misma OIT a establecido en el manual de mediacin que pautas son contraproducentes a la hora de desarrollar el procedimiento de la mediacin y que no debe hacer para que la misma sea efectiva. Limitarse a or a las partes: si no se escucha y slo se oye a las partes no aparecern todos los elementos precisos para favorecer la comunicacin entre las mismas. Hablar en exceso: el mediador, si habla en exceso no cumple la funcin que las partes esperan. No debe aadir obstculos a la comunicacin. Escribir constantemente o no anotar las cuestiones ms importantes: las partes no se sentirn escuchadas si el mediador se limita a tomar notas. Si se acuerda levantar actas de las reuniones, esa responsabilidad recaer en otra persona distinta al mediador. No mirar a la persona que habla o interviene durante la negociacin: Las partes deben sentirse escuchadas en sus planteamientos por alguien que les transmita confianza. Hablar en voz baja con la persona que est a su lado mientras est interviniendo otra persona: esa actitud del mediador lleva a generar desconfianza en la otra parte, aunque se estn hablando cuestiones ajenas a la propia negociacin. Presionar en exceso a las partes: por lo general, cada uno sabe hasta donde puede llegar en sus concesiones. El mediador no debe hacerles traspasar esos lmites.
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Transmitir prisas y urgencias durante las reuniones: si el mediador no da el tiempo que la negociacin precisa y transmite prisas, no va a ser capaz de profundizar en la negociacin, ni obtener soluciones adecuadas.
Dar un trato desequilibrado a las partes: ambas deben percibir y recibir un trato equivalente por parte del mediador. En caso contrario una parte no confiar en el mediador.
Hacer juicios de valor sobre las posturas de las partes: la postura de las partes no debe ser aceptada ni rechazada por el mediador. Su opinin debe mantenerse al margen de la mesa de negociacin.
Engaar a las partes: no se debe llevar a las partes al terreno que interese al mediador con el fin de alcanzar un acuerdo, utilizando el engao. El fin no justifica los medios. Cuestin distinta es no revelar toda la verdad.
2.5.6 Cmo debe conducir el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin el proceso de mediacin
Es necesario sealar que existen tres modelos genricos del proceso de la mediacin independientemente de los hbridos o adaptaciones que hayan podido surgir a lo largo del tiempo. Estos modelos son: El modelo Tradicional-Lineal de Harvard; el modelo Transformativo de Bush y Folger; y el modelo Circular-Narrativo de Sara Cobb. Haremos un breve resumen de ellos para tener una visin ms amplia al respecto (Hoyos, 2001:64-71): El modelo Tradicional-Lineal de Harvard: la escuela de leyes de Harvard a travs de su programa de negociacin es la institucin que ms ha contribuido a la teora de la negociacin por principios. Los valuarte de este modelo son los autores Roger Fisher y William Ury. La metodologa de este modelo se resume en: Disminuir las diferencias de las partes, ir del caos al orden
desposicionamiento haciendo nfasis en los intereses; trabajar la causalidad lineal, es decir el conflicto y el desacuerdo; conceptualizar no es tarea que
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interese; no hacer hincapi en el factor relacional y lograr el acuerdo como meta funcional. El modelo Transformativo de Bush y Folger: este es el modelo llevado a la Argentina y desarrollado por Robert Bush y Joseph Folger en los Estados
Unidos de Amrica. La metodologa de este modelo se resume en: impulsar el protagonismo de las partes y su responsabilidad; propiciar el reconocimiento del otro y de la relacin; Utilizar preguntas circulares; Transformar la relacin entre las partes y tener en cuenta que el acuerdo no es la meta ltima, no importa si ste se produce o no. Y por ultimo encontramos; El modelo Circular-Narrativo de Sara Cobb: este modelo es presentado por
primera vez en espaol en la Universidad de California Santa Brbara, Estados Unidos. La metodologa de este modelo se resume en: incrementar las diferencias entre las partes, permitir que se manifiesten y aumenten es decir, introducir el caos; legitimar a las personas, para flexibilizar el sistema; cambiar el significado de la historia de cada una de las partes con una historia alternativa; construir el contexto como elemento que califica al texto; posibilitar el protagonismo y coprotagonismo de las partes y hacer nfasis en las relaciones y facilitar, mediante ellas, el acuerdo. Dependiendo del modelo que se tome la intervencin del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin como mediador podr ser ms o menos activa. I. Una escuela sostiene que los mediadores deben centrase principalmente en el proceso de las negociaciones y dejar lo relativo al contenido a las partes, por se este ltimo un aspecto exclusivo de ellas. Ello por las siguientes razones: 1) Las partes estn mejor informadas que cualquier tercero. Las decisiones de ms elevada calidad provienen de los involucrados, 2) Lo que las partes necesitan es ayudar en el procedimiento, no una sugerencia o decisin de carcter sustantivo; 3) El arreglo ser ms firme si proviene de las partes. El mediador cumplir en este caso un papel de asesor del proceso. II. La otra escuela sostiene que no le resta imparcialidad y neutralidad al mediador el hecho de que trabaje directamente con las partes en la cuestin de fondo a fin de llegar a una decisin equitativa y justa. Su intervencin se dar cuando las partes estn mal informadas, mal preparadas para negociar, o no conozcan los arreglos fundamentales aceptables para ambos. Tambin se dice que es preciso equilibrar las fuerzas y ayudar a definir los trminos de la decisin crucial.
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III: Por ltimo estn aquellos que buscan asumir un compromiso mixto, tanto en el proceso como en la sustancia. (Dupuis, s/ao:62-63) Ahora bien, como se dijo anteriormente, de estos modelos han surgido adaptaciones que obedecen a la materia en la cual se va aplicar la mediacin. En el caso que nos interesa que es la materia laboral existen algunas reglas bsicas de carcter general sobre la tcnica de la mediacin sobre las que coinciden la mayora de los autores consultados entre los cuales podemos sealar a la colombiana Consuelo Hoyos Botero, el argentino Juan Carlos Dupuis, los norteamericanos Danny Ertel y Roger Fisher y la Organizacin Internacional del Trabajo en su manual de mediacin; por lo que ser necesario que la intuicin y la experiencia del juez mediador laboral sepa modificarlas y combinarlas dependiendo de las circunstancias para lograr el acuerdo de las partes y tomando en cuenta que cada caso es particular y nico. Antes de hacer un resumen del desarrollo del proceso de mediacin es necesario indicar que el juez mediador debe tomar en cuenta el lugar o espacio fsico en el cual se desarrollar la audiencia preliminar y tener una preparacin previa del caso antes que se de inicio a la audiencia preliminar. Este debe reunir caractersticas que garanticen la igualdad de condiciones de las partes. As, debe ser un lugar neutral, que deben disponer de idnticas condiciones: misma altura de sillas alrededor de una mesa amplia, igual espacio en la mesa a disposicin de cada participante, similar iluminacin para todos, etc. La sala debe tener dimensiones suficientes para que quepan todas las personas que compongan cada representacin. Las condiciones acsticas deben ser adecuadas y tambin la temperatura. Antes de comenzar su intervencin, el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe asegurarse, asimismo, de que su posicin en la sala no enturbie en modo alguno la igualdad de las partes. Su comportamiento contribuir, a su vez, a tranquilizar a los contendientes sobre su imparcialidad. El juez mediador laboral debe tener conocimiento de los principios bsicos de la comunicacin no verbal, asegurndose de no transmitir con sus mensajes corporales actitudes de impaciencia, irritacin, parcialidad o, en general, nocivas para el proceso mediador, por el contrario, su actitud perceptible debe transmitir inters para ello deber escuchar activamente, mirar a los ojos a los
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intervinientes, remar lo manifestado por cada parte, anotar las cuestiones ms importantes, intervenir cuando se produzcan silencios. En cuanto a la comunicacin puramente verbal como cuestin previa general, se recomienda que el mediador intervenga el tiempo estrictamente necesario, que mantenga la confidencialidad comprometida, que no presione en exceso a las partes, que no emita juicios de valor sobre sus posturas y, finalmente, que nunca las engae. Tal y como se ha sealado es necesario que el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, antes de celebrar la audiencia preliminar o cualquier sesin que la conformen, haya recabado, toda la informacin posible sobre el conflicto sometido a su consideracin, tanto de naturaleza fctica como normativa, incluyendo los antecedentes de las partes en conflicto y de otras en situaciones similares, y ello sin enturbiar su imparcialidad, ni adelantar las tareas de la mediacin en s. Una vez hecha esta observacin, de seguidas pasaremos a desarrollar a grandes rasgos las posibles etapas del proceso de intervencin del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin en el desarrollo del proceso de mediacin. Inicio (delimitacin de pretensiones): la audiencia preliminar requiere la asistencia obligatoria de las partes so pena que la incomparecencia de alguna de ellas tenga una sancin procesal por no cumplir con su carga. La audiencia preliminar debe iniciarla el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin presentndose y recordando sucintamente el objetivo de la celebracin de la misma que no es otro que la procura de la conciliacin de las partes. El juez mediador laboral les participar a las mismas que cuentan con su lealtad y con su buena fe, subrayando su neutralidad y profesionalidad, con el fin de ganar credibilidad ante aqullas. Acto seguido sealar las reglas de procedimiento, recordando su responsabilidad como juez mediador de moderar los debates, sealando el carcter flexible e informal del proceso y la disponibilidad que tiene de atender las sugerencias de las partes. Relato de antecedentes y posiciones de las partes: a continuacin el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, deber otorgar el derecho de palabra a las partes o en su defecto a sus apoderados para que manifiesten de viva voz
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sus pretensiones y prioridades, para que manifiesten su propia versin del conflicto. El juez deber intentar conocer el mnimo admisible por las partes para alcanzar un acuerdo.El mediador debe asegurarse de que ha entendido las pretensiones enfrentadas, para lo que formular las preguntas que sean necesarias y, finalmente, parafrasear aqullas ante cada parte en conflicto, hasta que reciba la conformidad de cada una de ellas sobre los trminos de la disputa. Tal y como lo seala la Ley Orgnica Procesal del Trabajo de ser necesario la audiencia preliminar puede extenderse ms haya de una sesin hasta un mximo de cuatro (04) meses y si ello es as, es probablemente que el juez mediador laboral continu recabando informacin sobre los intereses y prioridades de las partes ms all de esa primera reunin conjunta, en la que las partes pueden no revelar completamente sus posiciones. Esta informacin, posiblemente confidencial, se podr recibir en posteriores reuniones separadas, que a menudo es conveniente convocar. A partir del momento en que han sido clarificadas y reafirmadas las pretensiones de las partes, y si el conflicto contina siendo real, el juez mediador laboral deber realizar un diagnstico interno de prioridades y posibilidades de conformidad, y efecta predicciones para s sobre las posibilidades y forma del acuerdo, basada en la fuerza relativa de las partes. Seguidamente, el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin deber decidir sobre la estrategia y la tctica que va a seguir para intentar alcanzar el acuerdo. La estrategia depender de cada supuesto y de la imaginacin y experiencia del mediador. El Manuel del Mediador de la OIT (1998) seala cuales son las posibles reglas de desarrollo de las reuniones que puede sealar el mediador: 2.1 Nombramiento de portavoces en cada una de las representaciones: Si en una de las representaciones hay varios intereses en juego es conveniente flexibilizar la norma de uno o dos portavoces, adaptndola a la composicin de la representacin. El nombramiento de portavoces en cada una de las partes no debe impedir que en determinados momentos el mediador permita hablar a otras personas distintas, si se considera que ello va a aportar elementos interesantes a la mediacin o sirve para descargar tensiones.
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2.2 Moderacin de los debates: Se debe sealar que va a ser el mediador quien d la palabra a las personas que la soliciten, as como la que fije los diversos recesos, si bien se permitir a las partes la solicitud de interrupciones de las reuniones. El mediador puede sealar, segn estime conveniente, la duracin mxima de las intervenciones de cada una de las representaciones, para evitar largas exposiciones que no aporten elementos nuevos a la negociacin. No debe transmitirse en ningn momento prisa por acabar las reuniones y el proceso de mediacin: eso desanima a las partes a profundizar en el proceso negociador. Cabe la posibilidad de que alguna de las partes no est de acuerdo con ciertas normas de procedimiento que haya sealado el mediador (horario de las reuniones, lugar, duracin) en cuyo caso ste deber buscar un consenso que servir adems para ir abriendo camino en el propio proceso de negociacin y en alcanzar acuerdos. 2.3 Determinacin de la estrategia: El mediador debe considerar en esta fase la posibilidad de transmitir a las partes la estrategia que va a seguir durante el proceso de mediacin: si va a tener una actuacin intervencionista o activa o, si por el contrario, durante la mediacin su actuacin va a ser pasiva o de aproximacin de las posturas de las partes. Asimismo, puede transmitir que en una primera fase va a permitir, interviniendo lo menos posible, que ambas partes negocien en su presencia y que slo cambiar la forma de su actuacin cuando las negociaciones se encuentren en un punto muerto y no se avance en ese proceso. Sin embargo, van a ser las propias caractersticas del conflicto y las actitudes de las partes las que van a indicar al mediador si debe comunicar o no a las partes la estrategia que va a seguir. Como norma general y especialmente en conflictos donde las partes no conciban la mediacin de un tercero como habitual, se debe comunicar en forma expresa que se mantendrn por el mediador reuniones separadas con las partes cuando lo estime preciso, como medio de obtener una mayor informacin sobre las posturas de cada parte. En realidad, llega un momento en que el proceso sucede de forma conjunta, todo a la vez y durante todo el tiempo de la mediacin y es posible que en un mismo momento el juez mediador pueda ganar credibilidad, averiguar prioridades de los interlocutores, desarrollar estrategia negociadora y tcnicas para promover el debate, presionar para intentar concesiones, eliminar la irracionalidad. En miras al existo de la mediacin que es que se logre un acuerdo y con el objetivo de mantener un proceso fluido, y por tanto todo lo que funcione, es posible que se puedan celebrar reuniones conjuntas y separadas. En general las reuniones conjuntas son preferibles en las etapas iniciales, y tambin al final, siendo frecuentemente til la celebracin de reuniones por separado en las etapas intermedias del proceso, con el fin de asegurarse de que se dispone de toda la informacin. Tambin con carcter general, es aconsejable separar a las partes en caso de acaloramiento excesivo, o de bloqueo, o
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cuando lo piden ellas mismas, cuando se producen disensiones en el seno de una de las representaciones y asimismo cuando se produce un ocultamiento del rea de acuerdo por exceso de posibles soluciones. Generacin de opciones o alternativas: una vez que las partes han terminado de contar sus historias, y despus que el juez laboral mediador las escucho e hizo preguntas al respecto, debe proponer que las mismas propongan algunas opciones o alternativas con miras a solucionar el conflicto. La mayora de las veces, las partes tienen excelentes ideas de cmo resolver el asunto, pero desgraciadamente stas se pierden o se desperdician por el miedo a dar ese primer paso en pro de la solucin del asunto. Una vez que se inician las primeras ideas, las dems brotan simultneamente, por lo que consideramos que es un ejercicio sumamente importante y que adems trae consigo muchos beneficios. El juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe procurar en esta etapa que las partes tomen un tiempo breve donde permitir que se ofrezcan todas las ideas para una solucin. Es indispensable poner todas las ideas sobre la mesa porque hay que generar cuantas ideas sean posibles durante este periodo. El juez mediador no debe permitir que nadie empiece a discutir, comentar o criticar las ideas durante este tiempo, incluso las ideas que parezcan descabelladas el recomendable que el juez mediador escriba a la vista de todos, las ideas que cada una de las partes aporte. Bsqueda de la solucin: despus de transitar por las etapas precedentes comienza un proceso de seleccin, en el cual se tiene que seleccionar los hechos que ms convengan de la etapa previamente sealada. Si dicha negociacin se lleva acabo satisfactoriamente, entonces es necesario
determinar los aspectos ms importantes del problema en cuestin y solucionarlos. El proceso de seleccin y ubicacin de problemas es un arduo trabajo del juez mediador laboral, por lo que depender de este, el que las partes puedan posteriormente llegar al acuerdo. La conclusin de la mediacin: un juez mediador laboral exitoso es aquel que lleva a las partes al terreno de la conciliacin y logra la conclusin de la
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mediacin con un acuerdo definitivo, pero siempre que el mismo se resuelva con claridad, fundamento y equilibrio todos los conflictos planteados, o la mayora de ellos en caso de una conciliacin parcial.
2.5.7. Deberes del juez laboral mediador
El iusprocesalista patrio Humberto Cuencas (1986:108) ha sealado que dentro de los deberes del juez estn: Deber de administrar justicia, deber de imparcialidad, deber de discrecionalidad, prohibicin de proceder de oficio, la verdad como norte de sus actos, plena prueba de accin deducida, sutilezas y puntos de mera forma, prohibicin general de enajenar y embargar bienes, brevedad en la administracin de justicia y la obligacin de cumplir los actos de otros tribunales. Los deberes antes mencionados, se circunscriben a la esfera de mbito civil pero como consecuencia de la especialidad del derecho laboral, es necesario adaptarlos a la misma y adicionarles otros que son razn o consecuencia de dicha especialidad. Se puede sealar que dentro de los deberes que tiene el juez laboral, en general se encuentran: Administrar justicia: adems de las obligaciones comunes a todos los funcionarios pblicos, los jueces tienen deberes propios que cumplir. Estos deberes pueden ser positivos o negativos, segn se refieren a lo que deban hacer o no deban hacer. De los deberes positivos, tres son los fundamentales: administrar justicia, mantener la imparcialidad en el proceso y guardar discrecin. Los otros son prohibiciones inherentes al decoro y dignidad de la magistratura. Administrar justicia significa realizar el derecho objetivo, aplicar la ley en el proceso. En este deber, segn nuestro ordenamiento, debe limitarse a establecer el derecho, pero no puede innovarlo, dada la preeminencia del principio dispositivo en nuestra legislacin procesal. La aplicacin del derecho objetivo tiende a solucionar los conflictos de derecho positivo que se susciten entre partes y con ello alcanza un fin ms remoto, que es la paz jurdica y la
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tranquilidad social. Pero el propsito esencial no es solucionar las cuestiones entre partes sino satisfacer el inters general de la justicia, que est por encima de los interese particulares. En ningn caso y bajo ningn pretexto, el juez puede abstenerse del deber de administrar justicia, so pena de incurrir en denegacin de justicia. El deber de administrar justicia no permite discriminaciones entre nacionales y extranjeros ni tampoco en cuanto a su domicilio o residencia. Deber de imparcialidad: los jueces, en el ejercicio de sus cargos, deben ser imparciales, es decir, objetivos en el ejercicio de sus funciones. La imparcialidad consiste en una especie determinada de motivacin, conforme a la cual la declaracin o resolucin del juez se orienta en el deseo de decir la verdad, de dictaminar con exactitud, de resolver justa o legalmente, poniendo el juzgador, entre parntesis, todas las consideraciones subjetivas, ante el deber de sumergirse en el objeto del proceso, respecto del cual debe ser objetivo, olvidndose de su propia personalidad. Tal y como lo seala Cuencas (1986:110): El deber de imparcialidad se encuentra a menudo perturbado por obstculos externos, como el inters, la enemistad manifiesta y la amistad ntima y otras veces por factores ntimos como los perjuicios, las aberraciones intelectuales y las desviaciones emotivas. Contra todos estos factores psicolgicos la ley establece dos controles, uno preventivo, llamado inhibicin, o excusacin en otras legislaciones, que es la abstencin voluntaria de conocer determinado litigio, y otro represivo, llamado recusacin, que es la abstencin forzosa. Deber de independencia: dicha independencia implica que el juez no est sometido a las presiones de poderes externos a su rol, pero tambin implica la seguridad de que el juez no sufrir presiones de rganos superiores en el
despliegue de su funcin jurisdiccional. Segn el autor Carlos Urdaneta (2004:132) se refiere: la independencia del Poder Judicial pasa por la independencia de cada magistrado, la cual si bien debe afrontar una serie de dificultades que deben resolverse adecuadamente: el problema de la remuneracin, que puede determinar el bienestar material; lo relativo al aseguramiento de la permanencia en el cargo durante su buen comportamiento; la independencia tcnica de su funcin, as como en toda su actividad, incluso la privada; la independencia frente a las partes, dems rganos jurisdiccionales, especialmente los superiores, frente a los abogados y asociados
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profesionales, permitindoseles la formacin de asociaciones de magistrados; la necesidad de una reglamentacin de designaciones, ascensos, traslados, cese y rgimen disciplinario de los jueces, tambin debe tomarse en consideracin la independencia personal, individual o espiritual del juez. El juez debe sustraerse de cualquier tipo de presiones ajenas al proceso de la aplicacin de ley y no debe crear dependencia alguna, sometindose exclusivamente al espritu, propsito y razn de la norma jurdica a aplicar. Lo cual trae como consecuencia que pueda ser objetivo en su actuar y sus propias apreciaciones y no estar tentado a inclinar la balanza de la justicia hacia una determinada parte del conflicto que se plantea. Porque tal y como tambin lo indica el precitado (Urdaneta, 2004:133): Dicha independencia viene referida, como expresa Arthur Kaufmann, al hecho de que el juez debe colocarse a s mismo bajo sospecha de ideologa, y cobrar conciencia de los propios prejuicios y condicionamientos, pues cuanto ms logre, de manera ms objetiva e independiente podr juzgar, formulando los fundamentos de su decisin, de suerte que otros puedan comprender su argumentacin y seguir el proceso mental de inferencia, pues como seala Rudolf Stammler lo fundamental es la independencia interior, basada en la libertad espiritual amenazada por las injerencias externas de la legislacin, de ciertos doctrinarios bien intencionados y de la propia tendencia del juez a respaldar sus fallos en la autoridad de otros- de modo que el juez slo debe someterse a su propia conviccin, debidamente fundamentada. Deber de actuar conforme a los principios del derecho laboral: el derecho del trabajo es una rama especializada con principios y valores propios que la
distinguen de cualquier otra rama del derecho, de hecho, las normas laborales son un sistema homogneo de reglas orientadas por un propsito tutelar del trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena. El juez laboral para interpretar correctamente la norma laboral debe tomar en cuenta la existencia de los
principios laborales con el objeto de descubrir el correcto sentido de la norma y la intencin del legislador al sancionar el conjunto de reglas integrantes del sistema jurdico laboral. Entre estos principios se encuentran: El de favor, llamado tambin pro operario; el de irrenunciabilidad, el de continuidad del contrato; el de intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales; el de primaca de la realidad de los hechos, entre otros.
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La verdad como norte de sus actos: en materia de derecho laboral existe un principio que se conoce con el nombre de Primaca de la realidad o de los hechos, conforme a este principio que debe aplicar el juez del trabajo, debe prevalecer la realidad por sobre cualquier tipo de falsedad, subterfugio, forma o apariencia que pretenda evadir la aplicacin de las normas de carcter laboral. El Estado est obligado a garantizar el cumplimiento de esta especial normativa y dada la prioridad de velar y garantizar su cumplimiento le ha otorgado el carcter de orden pblico; por lo tanto, el juez laboral como rgano fsico a travs el Estado, ejerce su poder jurisdiccional, es el llamado a inquirir por todos los medios. No en vano este principio se encuentra previsto en varios cuerpos normativos, como el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, en su artculo 8, la
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela en su artculo 89 y su Disposicin Transitoria Cuarta y en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo en su artculo 2 ms especficamente en el artculo 5, donde se seala que los jueces, en el desempeo de sus funciones, tendrn por norte de sus actos la verdad y establece la obligacin de los mismos de inquirirla por todos los medios a su alcance. Deber de impulsar el proceso como rector del mismo: Los jueces laborales tienen como deber evitar que el proceso, se paralice y en este sentido, contrario a lo que debe ser el actuar del juez civil que solo puede actuar a instancia o peticin de parte, el carcter de orden pblico requiere de un juez activo que vele por el cumplimiento de las normas laborales y en ese sentido, se encuentra facultado para impulsar el proceso tanto a peticin de parte como de oficio. La nueva Ley Orgnica Procesal del Trabajo le confiere numerosos poderes de intervencin o de participacin en el proceso; ya el juez no es un simple espectador que espera a que las partes acten y se conforma con lo probado por las mismas para dirimir el conflicto, por el contrario, est obligado a inquirir la verdad pudiendo para ello hacer uso de cualquier mecanismo permitido por la ley. la conformacin de un juez con mayor capacidad de accin e intervencin en el debate de las partes, para prevenir que el proceso pueda degenerar en una
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farsa o en un torneo de rabuleras y conducirlo firmemente a su fin: la conciliacin o la sentencia. (Villasmil y Villasmil, 2003:39) Deber disciplinario o sancionador: este deber est ntimamente relacionado con el principio de lealtad y probidad en el proceso que se deben guardar las partes y sus apoderados dentro del proceso. La Ley Orgnica Procesal del Trabajo en su artculo 48 le confiere al juez del trabajo el deber de tomar de oficio o a peticin de parte, todas las medidas necesarias establecidas en la ley, para prevenir y evitar que las partes menoscaben o violen el principio antes mencionado, como tambin en el caso de que stas observen prcticas contrarias a la tica profesional, la colusin, y el fraude procesal o cualquier otro acto contrario a la majestad de la justicia y al respeto que se deben los litigantes. El juez tiene el deber de imponerle una multa a la parte o apoderado que acta en desapego a la conducta procesal que debe mantener a lo largo del juicio y si stas no pagan la multa, sufrirn un arresto domiciliario. El Cdigo de Procedimiento Civil venezolano consagra en el artculo 17 una norma similar, en cnsona sintona con otras legislaciones a nivel mundial, como Italia, Uruguay, Argentina y Colombia, que consagran el principio de lealtad y probidad en sus respectivos ordenamientos jurdicos as como el deber del juez de sancionar a quienes pretendan menoscabar, con sus actuaciones, al sistema de justicia. En este sentido, cabe sealar que la cultura litigiosa de las partes y sus apoderados muchas veces se traduce en que estas tengan un criterio distorsionado de lo que es el proceso y olviden que el fin ltimo del mismo es la justicia y que el litigio debera ser el ltimo recurso. Esta cultura se ve reflejada en prcticas maliciosas y temerarias, tendentes a lograr el triunfo a toda costa y salir ganadores de la contienda por encima de tratar de buscar soluciones que beneficien a todos aquellos que forman parte del proceso y en esa lucha se olvida el mantener posiciones probas que preserven las relaciones armnicas dentro de nuestro entorno. El juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin tiene, adems, deberes propios de funcin como lo son:
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Deber del despacho saneador: el artculo 134 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo incorpora la figura del despacho saneador, el cual deber poner en prctica el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin en el caso que no fuese posible la conciliacin, para resolver los vicios procesales que pudiere detectar. Tal y como se ha dicho anteriormente, ha quedado atrs la concepcin del juez mercenario, que solo hacia aquello que las partes le haban solicitado y mientras ello no sucediere deba permanecer impasible. Cabe sealar que en el actual proceso laboral no estn permitidas la oposicin de cuestiones previas y en garanta y sanidad del proceso, y conforme al principio Iura Novit Curia, el juez laboral, sea de oficio o a peticin de parte, debe hacer uso del despacho saneador y corregir y subsanar la controversia de todos los errores y omisiones que puedan haberse presentado, para permitir el correcto establecimiento de la relacin jurdica procesal. La figura del despacho saneador haba sido incorporada ya por el legislador en el procedimiento de estabilidad laboral y que al ser incorporada a todos los juicios laborales, acelerar la administracin de justicia laboral, que se vena caracterizando por su exagerada lentitud.
Deber de mediar y conciliar personalmente a las partes en procura del avenimiento: este, sin duda alguna, es uno de los deberes que reviste mayor novedad dentro del nuevo proceso judicial, a diferencia de lo que prev el Cdigo de Procedimiento Civil, ya no es facultad del juez llamar a las partes a
conciliarse, es decir, no es un poder dejado al arbitrio del juez, este deber se ha convertido en una obligacin impuesta por la ley; y, para que el juez laboral cumpla con su misin es necesario que se adapte a las nuevas realidades y se prepare para desarrollar un papel ms activo en cuanto a la implementacin de los mecanismos alternos de resolucin de conflicto, que permiten el conseguir soluciones en un menor tiempo y con un menor costo econmico para las
mismas partes. Como vemos, el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe procura cumplir cabalmente con los deberes y obligaciones que le impone su cargo y en caso de que
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ello no sea as, el mismo ordenamiento jurdico prev una serie de sanciones como consecuencia de su incumplimiento Tal y como lo seala Rengel Romberg (1997:255): El juez es un funcionario pblico. Sus facultades y deberes le vienen dadas en virtud de la relacin de empleo, que es una relacin de derecho pblico entre el funcionario y el Estado que provee el cargo, de la cual nacen obligaciones del juez frente al Estado y frente a los ciudadanos. Las consecuencias ms importantes de esta relacin de derecho pblico son: que la infraccin de las obligaciones inherentes al cargo (denegacin de justicia, faltas y delitos cometidos en el ejercicio de sus funciones) originan una responsabilidad de ndole pblica criminal o civil que puede exigirse por el Estado y por los particulares. Antes de la entrada en vigencia de la nueva constitucin, existan, dentro de nuestro ordenamiento jurdico de manera dispersa, leyes que regulaban dicha responsabilidad, entre las cuales podemos sealan: La Ley Orgnica del Poder Judicial, la Ley de Carrera Judicial, la Ley Orgnica del Consejo de la Judicatura, el Cdigo Penal, el Cdigo de Procedimiento Civil, entre otras. Con la entrada en vigencia del nuevo marco constitucional se estableci un colorario de normas que regulan la responsabilidad de los funcionarios pblicos en el ejercicio de sus funciones. Algunas de estas normas constitucionales son: Artculo 25 establece la responsabilidad penal, civil y administrativa de los funcionarios pblicos cuando dicten actos que violen o menoscaben los derechos garantizados por la constitucin y la ley, hacindose extensiva esta responsabilidad a los jueces por ser estos funcionarios pblicos. Artculo 49 numeral 8, establece la responsabilidad personal de los jueces, en caso de error judicial, retardo u omisin injustificados. Artculo 51 establece que todos aquellos funcionarios que no cumplan con su deber de dar oportuna y adecuada respuesta sobre asuntos de su competencia, sern sancionados conforme a la ley e inclusive podrn ser destituidos del cargo. Artculo 139 establece la responsabilidad individual por abuso de poder o por violacin de la constitucin, como consecuencia del ejercicio del Poder Pblico. Artculo 255 establece expresamente la responsabilidad personal de los jueces por error, retardo u omisiones injustificadas, por la inobservancia sustancial de
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las normas procesales, por denegacin, parcialidad, y por los delitos de cohecho y prevaricacin en que incurran en el desempeo de sus funciones. Los artculos antes sealados, establecen la pauta a desarrollar por las normas que integran nuestro ordenamiento jurdico y en virtud de lo cual, la Ley Orgnica Procesal del Trabajo en su artculo 26 establece la responsabilidad penal, civil, administrativa y disciplinaria de los funcionarios del trabajo en el ejercicio de sus funciones.
2.6. El orden pblico como limite del rol mediador del juez laboral
Manuel Ossorio (1986:518) define al orden pblico como: Conjunto de condiciones fundamentales de la vida social instituidas en una comunidad jurdica, las cuales, por afectar centralmente a la organizacin de sta, no pueden ser alteradas por la voluntad de los individuos ni, en su caso, por la aplicacin de normas extranjeras (Smith, J.C.) El concepto de orden pblico ofrece especial importancia con respecto a las cuestiones de ndole poltica y de Derecho Administrativo; pero tambin la ha adquirido, de un tiempo a esta parte, en materia de Derecho Social, por cuanto se ha atribuido a sus normas la condicin de afectar al orden pblico, por lo cual son irrenunciables. Tal calidad se le atribuye a diversos preceptos del Derecho del Trabajo. Por su misma ndole, las leyes de trabajo son de orden pblico. Es decir, de aquellas que segn los principios clsicos no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares (Caldera,1961: 180). Para entender la trascendencia de lo que ello conlleva debemos saber que toda sociedad organizada requiere de una estructura que permita mantener condiciones mnimas de juego y que no pueden ser inobservadas ni mermadas por ningn tipo de accin, como manera de garantizar la sana convivencia del grupo social. Una de las caractersticas distintivas del derecho del trabajo es que sus normas poseen la naturaleza de orden pblico, como consecuencia de la proteccin que el Estado le ha dado al hecho social trabajo, y ms especficamente al dbil jurdico de la relacin laboral como lo es el trabajador. Este orden pblico de las normas laborales ha trado como consecuencia que de esa tutela jurdica, de las cuales se encuentran revestidas esas normas surjan tres importantes consecuencias: el principio de territorialidad, el de la vigencia inmediata de
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las leyes de trabajo y como consecuencia primordial el principio de irrenunciabilidad de las normas y disposiciones que favorezcan al trabajador, que est consagrado en la mayora de las legislaciones. Ahora bien, la institucin de la irrenunciabilidad, y as ha sido visto por la doctrina ms autorizada sobre esta materia, tiene un fin de defensa frente a la posicin preferente del empleador respecto al empleado, de esta manera la legislacin persigue garantizar con la prohibicin que el trabajador se acerque a la negociacin contractual y disfrute durante su desarrollo de un piso inamovible, un mnimo inexpugnable sobre el cual no puede haber acuerdo alguno en su perjuicio, pero s en su realce o mejora. He aqu la llamada inderogabilidad de los beneficios laborales. Lo antes sealado, fue elevado a rango constitucional y es as como la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en su artculo 89, consagr que el trabajo es un hecho social y que el Estado debe protegerlo para lo cual se establecieron principios que ya se encontraban consagrados en nuestra legislacin. En este sentido la irrenunciabilidad que dispone la primera parte del numeral 2 del artculo 89 se corresponde con la inderogabilidad de las normas que aseguren el disfrute de derechos mnimos a los trabajadores. La segunda parte, en cambio, no consagra una excepcin a dicho principio, sino que simplemente permite la disponibilidad de los mismos a travs de ciertos modos de composicin. Ambas partes pertenecen a situaciones y realidades jurdicas distintas y especializadas, que actan en la proteccin de los derechos y en la garanta de la tutela judicial efectiva con reglas distintivas, pero en todo caso igualmente efectivas. Con esta proteccin el Estado ha buscado que los derechos de los trabajadores tengan mayor resguardo frente a cualquier acto del patrono o empleador tendente a evadir la aplicacin de las normas laborales y as tratar de mantener en equilibrio a las que integran la relacin de trabajo. El artculo 10 de la Ley Orgnica del Trabajo establece que: Las disposiciones de esta Ley son de orden pblico y de aplicacin territorial; rigen a venezolanos y extranjeros con ocasin del trabajo prestado o convenido en el pas y en ningn caso sern renunciables ni relajables por convenios particulares, salvo aquellos que por su propio contexto revelen el propsito del legislador de no darles carcter imperativo. Los convenios colectivos podrn acordar reglas favorables al trabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad.
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Ahora bien, existen dos circunstancias en las cuales se permite que la voluntad de las partes modifique el contenido de una norma laboral: una para mejorar las condiciones mnimas fijadas por la ley; y otra, cuando la norma jurdica sea de aquellas que carecen de carcter imperativo, caso muy excepcional en materia laboral. En tal sentido, al ser los jueces laborales el medio a travs del cual, el Estado pone en marcha su funcin jurisdiccional, deben velar por el cumplimiento de la ley, tal y como se evidencia del artculo 5 de la nueva Ley Orgnica Procesal del Trabajo que seala: Los jueces, en el desempeo de sus funciones, tendrn por norte de sus actos la verdad, estn obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, as como el carcter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dndole el impulso y !a direccin adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegido. An cuando el juez laboral tiene amplios poderes, no significa que ste sea omnipotente y que no est sometido a ciertos lmites en el ejercicio de sus funciones, en este momento es necesario determinar cul o cules son los lmites del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin en su rol como mediador. Como se ha dicho anteriormente, es deber del juez mediador laboral orientar a las partes en la bsqueda de un acuerdo equitativo y basado en la ley, en consecuencia, no puede violentar los mnimos legales establecidos por el legislador laboral y si ste advierte que las negociaciones se conducen en vistas a un posible acuerdo que viole la regla moral o el principio de equidad y legalidad que debe regir las relaciones humanas, ms aun en el mbito jurisdiccional y que una de las partes, sea de mala fe o aprovechando una situacin de inferioridad, trata de salir ms beneficiada en el proceso de negociacin, el juez mediador, quien debe ser neutral e imparcial ante toda circunstancia, deber efectuar las aclaraciones del caso para que la parte abusada tenga en claro la realidad de los hechos. Pero si la accin mediadora del juez laboral y su activa participacin no logran reconducir las negociaciones por el camino de la equidad o de la ley, la mediacin no estara resultando efectiva y en este caso, no se podra generar ningn tipo de acuerdo.
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Cabe citar en este momento lo que al respecto indica el autor Juan Carlos Dupuis (s/ao:63): El propio Moore, quien se inclina firmemente hacia el extremo procesal en lo que hace al papel del mediador, porque cree que las partes deben tener la responsabilidad primaria de la autodeterminacin, admite, sin embargo que en ocasiones-aunque raras-el mediador asume una responsabilidad tica, la de formular cuestiones crticas acerca de las opciones significativas consideradas por las partes. Estas situaciones incluyen casos en los que el acuerdo parece poco equitativo para una o ms de las partes; sugiere que no perdurar en el transcurso del tiempo cuando es probable que d origen a la reaparicin del conflicto en una fecha ulterior; o cuyas condiciones sean laxas (o tan limitativas) que la aplicacin no sea viable. Tambin el mediador-segn su juicio-debe intervenir en los casos que incluyen cierto potencial de violencia o la violencia real practicada por una o ms partes, principales o secundarias. Fischer y Ury sealan que basarse en normas de equidad y buscar la manera de satisfacer los intereses de ambas partes, lleva a acuerdos ms estables, establece precedentes sanos y constituye la base de unas relaciones duraderas. En ocasiones se puede presentar el caso de que las partes, en desconocimiento de la existencia de normas imperativas, pretendan llegar a un acuerdo que viola las normas laborales, que como se ha dicho anteriormente, se encuentran investidas expresamente, tanto por el legislador constitucional como por el laboral, con el carcter de orden pblico y en consecuencia, son irrenunciables; pero al tratarse de una mediacin judicial, por imposicin legal, las partes estn obligadas a contar con
patrocinio letrado, situacin sta que en principio debera minimizar tal posibilidad, aunque no significa necesariamente que la excluya. Por esta razn, ser obligacin del juez mediador advertir a las partes sobre esa circunstancia con el fin de evitar que se desvirte la posibilidad de que se suscriba un acuerdo conforme a las normas imperativas; porque un juez nunca podr avalar un acuerdo de tal calibre que, de efectuarse, tambin teir de color oscuro su propia intervencin. Aun cuando quienes llegan al acuerdo sean las partes y el mismo no involucra al juez mediador, aun cuando este pueda en algn momento, del desarrollo de la audiencia preliminar, sealar a las partes posibles soluciones, sin que constituya causal de recusacin, ste no podr avalar un acuerdo prohibido o contrario a derecho, puesto que tal proceder, en caso de advertirlo, ser incompatible, adems, con la tica profesional que habr de presidir toda su actuacin.
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En materia de mediacin, las cuestiones laborales adquieren un perfil interesante al incorporarse el concepto de inters u orden pblico como elemento esencial para dirimirlas. En las relaciones laborales, existe un valor agregado el cual es que el acuerdo al cual lleguen las partes, debe tener en cuenta el inters que el Estado posee en los trminos de ese acuerdo y que no se vulnere los derechos que al trabajador, abstractamente considerado, le son reconocidos como irrenunciables. Asuntos tales como la jornada laboral mxima, los descansos, el horario, el salario mnimo, los sueldos acordados, las condiciones ms favorables, los adelantos de remuneraciones, los cambios de tarea o de categora, el acceso futuro a una jubilacin, no son sino una muestra de los innumerables aspectos que el derecho del trabajo tutela, al menos dentro del sistema jurdico venezolano, haciendo invlida la voluntad del trabajador que acepte su violacin. Es por ello que se considera irrenunciables esos derechos. El acuerdo entre trabajador y empleador debe edificarse sobre esos cimientos, que no deben ser debilitados porque son la estructura del orden jurdico que el Estado garantiza. El juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin se encuentra inmerso en una situacin potencialmente similar: su delicado trabajo le exige que esa eventual valoracin no lo afecte al lmite de perder de vista su funcin, que es la de ayudar a construir el puente roto por el desacuerdo; debe ayudar a las partes a lograr un acuerdo cumpliendo simultneamente un rol social y un compromiso tico por haber elegido la paz como modelo de convivencia. Por lo consiguiente, el mayor de los limites a la funcin mediadora del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin est en el carcter de orden pblico laboral por cuanto, es a l ms que a nadie, a quien le corresponde velar por el cumplimiento de la normativa laboral so pena de sancin en caso de no cumplir con la labor que le ha sido expresamente encomendada por el Estado.
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3. Bases legales
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Ley Orgnica Procesal del Trabajo. Ley Orgnica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo. Ley Orgnica del Trabajo. Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo Cdigo de Procedimiento Civil. Ley Orgnica de Poder Judicial. Ley de Carrera Judicial. Cdigo Civil.
4. Definicin de trminos bsicos

Arbitraje: segn Guillermo Cabanellas (1976:208): La accin o facultad de arbitrar y el juicio arbitral. Toda decisin dictada por un tercero, con autoridad para ello, en una cuestin o un asunto. Integra un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero atenindose a derecho o justicia. Manuel Ossorio (1981:63): Accin y facultad de resolucin confiada a un rbitro. Juicio arbitral. Laudo o resolucin que en tal procedimiento se adopta. Audiencia: segn Guillermo Cabanellas (1976:1238) del verbo audire; significa el acto de or un juez o tribunal a las partes, para decidir los pleitos y causas. Autocomposicin: para Francesco Carnelutti (1997:24): Es la expresin del poder reconocido a la voluntad de los interesados para la tutela de sus intereses Conciliacin: segn Guillermo Cabanellas (1997:449): Avenencia de las partes en un acto judicial, previo a la iniciacin de un pleito. El acto de conciliacin, que tambin se denomina juicio de conciliacin, procura la transigencia de las partes,
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con el objeto de evitar el pleito que una de ellas quiere entablar. No es en realidad un juicio, sino un acto, y el resultado puede ser positivo o negativo. En el primer caso, las partes se avienen; en el segundo, cada una de ellas queda en libertad para iniciar las acciones que le correspondan. Manuel Ossorio (1981:144): Accin y efecto de conciliar, de componer y ajustar los nimos de los que estaban opuestos entre s. Dentro del mbito del Derecho Procesal, la audiencia previa a todo juicio civil, laboral o de injurias, en que la autoridad judicial trata de avenir a las partes para evitar el proceso. No siempre se requiere que el intento conciliatorio sea previo; pues algunas legislaciones admiten, especialmente en materia laboral, que el juez pueda intentar en cualquier momento la conciliacin de los litigantes. Ricardo Henrquez (2003:360): Es el acuerdo o arreglo al que llegan las partes en el proceso, por causa de la procura y mediacin del juez Carlos Sainz Muoz (2002:61): No es ms que la posibilidad que las partes logren mediante recprocas concesiones lograr satisfacer un acuerdo honorable que permita al trabajador satisfacer sus aspiraciones, derechos e intereses y permita a la empresa el inters de poner fin a un juicio o proceso por una va de conciliacin directa entre las partes Conflicto: segn Guillermo Cabanellas (1976:468): Lo ms recio o incierto de un combate, pelea o contienda. Oposicin de intereses en que las partes no ceden. El choque desgraciado. Homologacin: segn Guillermo Cabanellas (1976:321): De acuerdo con su o colisin de derechos y pretensiones. Situacin difcil, caso
etimologa griega, probacin, consentimiento, rectificacin. Confirmacin judicial de determinados actos de las partes, para la debida constancia y eficacia. Firmeza que el laudo arbitral concede al transcurso del trmino legal sin impugnar el fallo de los rbitros. Manuel Ossorio (1981:354): Accin y efecto de homologar, de dar firmeza las partes al fallo de los rbitros. Tambin, la confirmacin por el juez de ciertos actos y convenios de las partes
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Juez: para Humberto Cuenca (1981:102): Es el funcionario que por mandato del Estado aplica la ley en el proceso. La palabra juez se deriva de la expresin latina iudex, de iudicare, que significa juzgar. Tiene una funcin pblica que cumplir: administrar justicia, que es un servicio del Estado. Segn Guillermo Cabanellas (1976:445): El que posee autoridad para instruir, tramitar juzgar, sentenciar y ejecutar el fallo en un pleito o causa. Persona u organismo nombrado para resolver una duda o un conflicto. Manuel Ossorio (1981:401): En sentido amplio llmese as a todo miembro integrante del Poder Judicial, encargado de juzgar los asuntos sometidos a su jurisdiccin.
Mediacin: segn Guillermo Cabanellas (1976:674): Participacin secundaria en un negocio ajeno, a fin de prestar algn servicio a las partes o interesados. Apaciguamiento, real o intentado, en una controversia, conflicto o lucha. Facilitacin en un contrato, presentando a las partes u opinado acerca de alguno de sus aspectos. Intervencin. Intercesin. Conciliacin. Complicidad.
Proxenetismo. Ricardo Henrquez La Roche (2003:58). Es una gestin cualquier forma de arreglo de la litis distinta de la ordinaria Carlos Sainz Muoz (2002:61): Debemos entender por esta la actitud de convencimiento que va a tener el juez tratando de de procura de
personal; el poder
estimular entre las partes esa conciliacin hacindole ver la conveniencia de llegar a un acuerdo, ya que as se lograra la solucin del conflicto Mediador: segn Guillermo Cabanellas (1987:674): Quien participa en un asunto, negocio o contrato o conflicto, por encargo de una o ambas partes, o para prestarles algn servicio sin convertirse en una ms equiparable a los principales. Conciliador. Intercesor. Interventor. Comisionista. Cmplice. Manuel Ossorio (1981:458): Quien lleva a cabo, o cuando menos intenta, una mediacin. Interventor Orden pblico: Manuel Ossorio (1981:518): Conjunto de condiciones
fundamentales de la vida social cuales, por afectar
instituidas en una comunidad jurdica, las
centralmente a la organizacin de sta, no pueden ser
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alteradas por la voluntad de los individuos ni, en su caso, por la aplicacin de normas extranjeras (Smith, J.C.) El concepto de orden pblico ofrece especial importancia con respecto a las cuestiones de ndole poltica y de Derecho
Administrativo; pero tambin la ha adquirido, de un tiempo a esta parte, en materia de Derecho Social, por cuanto se ha atribuido a sus normas la
condicin de afectar al orden pblico, por lo cual son irrenunciables. Tal calidad se le atribuye a diversos preceptos del Derecho del Trabajo. Transaccin: segn Guillermo Cabanellas (1976:277): Concesin que se hace al adversario, a fin de concluir una disputa, causa o conflicto, aun estando cierto de la razn o justicia propia. Adopcin de un trmino medio en una negociacin; ya sea en el precio o en alguna otra circunstancia. Ajuste, convenio.
5. Categora de anlisis
5.1. Conceptualizacin de la categora

La categora objeto de estudio es la siguiente el rol mediador del juez laboral en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano.
5.2. Operacionalizacin de la categora de la matriz de anlisis

La categora de anlisis se operacionaliza a travs de la especificacin de las
subcategoras y unidades de anlisis referentes al rol mediador del juez laboral en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano, con el objeto de determinar en forma descriptiva la funcin mediadora que ste juez debe desarrollar y as lograr que
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las partes pongan fin al proceso o se reduzca el objeto de litigio, mediante el uso de los medios alternativos de solucin de conflicto y el papel activo que ste sujeto procesal debe cumplir. (Ver Cuadro 1)
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SISTEMAS DE MATRIZ DE CATEGORA DE ANLISIS
Objetivo general: analizar el rol mediador del juez laboral en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano
OBJETIVOS Describir las caractersticas del proceso de mediacin Comparar la institucin de la mediacin con otros medios alternativos de resolucin de conflictos CETEGORA SUBCATEGORA - Concepto - Naturaleza jurdica - Conciliacin - Negociacin - Arbitraje - Relacin entre mediacin y conciliacin - Requisitos - Aptitudes y cualidades - Estilos - Tcnicas de mediacin - Pautas para la mediacin - Conduccin del proceso - Deberes generales - Deberes especficos - Responsabilidad personal del juez mediador UNIDAD DE ANLISIS Proceso de mediacin Institucin de la mediacin y otros medios alternativos de resolucin de conflicto DOCUMENTOS CONSULTADOS - Oscar Franco Zapata - Jos Gonzlez Escorche. - Kart Slaikeu - Francesco Carnelutti - Juan Carlos Dupuis - Fernando Villasmil - Oscar Franco Zapata - Manual de mediacin OIT - Humberto Cuenca - Francesco Carnelutti - Juan Carlos Dupuis - Jos Gonzlez Escorche - Ricardo Henrquez La Roche - Manual de mediacin OIT - Consuelo Hoyos - CRBV Art. 255 - LOPT Art. 133 - Humberto Cuencas - Fernando Villasmil - Gerardo Mille Mille - CRBV Arts. 25,49,51,89,139,255 - LOPT Art. 2,5,26,134 -LOT Art. 8 - CPC Art. 17 -Juan Carlos Dupuis - CRBV Art. 89 - LOPT Art. 5 - LOT Art. 10
Definir el perfil de competencias que debe tener el juez laboral
El rol mediador del juez laboral en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano
Perfil profesional y personal del juez laboral
Examinar los deberes del juez laboral mediador
Deberes del juez laboral mediador
Analizar los lmites de las facultad mediadora del juez laboral
- El orden pblico laboral
El orden pblico de las normas laborales como lmite a la facultad mediadora del juez laboral
Cuadro 1. Sistema de matriz de categora de anlisis Fuente: Somair Carolina Pereira Hoyer
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CAPTULO III. MARCO METODOLGICO
1. Tipo de investigacin
Segn la autora, Hortensia Nava (2002:12-14), existen tres modalidades de investigacin jurdica que son: La investigacin jurdica documental: conocida tambin como terica, normativa o dogmtica, que tiene como eje fundamental el esquema de contenido, el cual funge de hiptesis en esta modalidad de investigacin, por cuanto representa el anlisis previo del tpico a investigar, la relacin entre los diferentes puntos y subpuntos, as como tambin permite de antemano observar si existen o no lagunas, y en el caso de que existan, plantearse la solucin. En la Investigacin Jurdica documental la informacin se recoge preferentemente en fuentes
documentales, tales como libros, artculos de revista, y peridico, textos, CD, Disquetes, Cintas magnetofnicas, videos, resmenes cientficos, sentencias, expedientes, leyes, cdigos, normas, anuarios, recopilaciones, derecho
comparado, diarios de debates de cuerpos legislativos, informtica jurdica, actas de asambleas, exposicin de motivos de instrumentos legales, entre otros. Esto no obsta para que el investigador acuda a la realidad a travs de la observacin directa o de cualquier otra tcnica para recoger informacin de hechos o personas, pero el grueso de su informacin la obtendr de fuentes documentales. La Investigacin Jurdica documental puede desarrollarse bajo el prisma de lo histrico, descriptivo, comparativo, exploratorio o de cualquier otra forma de realizar el trabajo de investigacin. En algunos casos, el investigador plantea sus problemas a travs de objetivos, es decir, no utiliza la alternativa de la hiptesis propiamente dicha ni del esquema de contenido para plantear el desarrollo de su trabajo. La investigacin jurdica de campo, esta se da cuando el eje del proceso investigativo lo constituye la hiptesis expresamente formulada, o el objetivo en lugar de esta. A travs de su comprobacin se puede llegar a resolver
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problemas prcticos en el campo o lugar donde se genere el problema, por ejemplo, el de la sociologa jurdica, es decir, en el campo social del derecho. En esta modalidad el investigador, confronta su planteamiento hipottico con informacin extrada de la realidad misma. Se trata de concebir el objeto del derecho como objeto social, con toda la complejidad que esto implica, en este sentido se establecen variables a manejar y se formulan hiptesis de manera anloga, como se planteara en cualquier investigacin cientfica de carcter social. Tambin se utiliza la investigacin militante o participante y la investigacin-intervencin para realizar estudios en el campo jurdico social. Y; La investigacin jurdica propositiva, conocida tambin, como de proyectos factibles, constituye un proceso de investigacin donde la hiptesis es sustituida por una propuesta de solucin al problema planteado y representa la estrategia que, a nuestro entender, se utiliza cuando se propone una nueva ley, una nueva institucin, nuevos procesos en el campo del derecho. El eje de esta estrategia lo constituye la propuesta propiamente dicha, la cual va precedida de los mismos elementos de todo proyecto de investigacin, pues parte del diagnstico que se hace de una realidad y de donde surge el problema a investigar y la propuesta ser la solucin al mismo. Conforme al anterior criterio la presente investigacin se enmarca dentro de la modalidad de la investigacin jurdica documental.
2. Diseo de la investigacin
La presente investigacin, tiene como objetivo central, analizar el rol mediador del juez laboral, en la etapa de la audiencia preliminar; para lograr dicho objetivo se adopta un diseo de tipo bibliogrfico, los datos se recaban a partir de la aplicacin de tcnicas documentales; en los informes de otras investigaciones donde datos, y a travs de las distintas fuentes documentales. se recolectan esos
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3. Tcnicas e instrumentos de la investigacin
En funcin al objetivo general del presente estudio, es necesario emplear una serie de instrumentos y tcnicas de recoleccin de la informacin, orientadas con el fin de alcanzar los objetivos propuestos y previamente enunciados. Dada la naturaleza jurdica del presente estudio y en funcin de los datos que se requirieren, tanto en la etapa terica, metodolgica y en la presentacin del trabajo escrito, en primer lugar hay que mencionar las denominadas tcnicas y protocolos instrumentales de la investigacin documental. Emplendose entre ellas
fundamentalmente para el anlisis de las fuentes documentales, que permiten abordar y desarrollar los requisitos del momento terico de la investigacin, la observacin documental, de presentacin resumida, resumen analtico y anlisis crtico; se emplea as mismo el mtodo dogmtico, el cual no slo determina el mbito a investigar, sino que suministra un criterio, que tiene por objeto integrar el material positivo que opera en los conceptos jurdicos, para luego fijar los principios generales mediante el anlisis y la sntesis. Se emplea tambin el anlisis sustantivo de la normatividad vigente en nuestro pas, as como en otros pases, aplicables al presente estudio. Asimismo se maneja la tcnica de la interpretacin jurdica, por cuanto la observacin documental conlleva al anlisis interno de contenido de las fuentes consultadas, a travs de lo cual se determin el sentido y significado de los conceptos ms representativos en las lecturas realizadas. En la aplicacin de la tcnica de la interpretacin aplicada a la ley, a la doctrina y a los hechos mismos de la realidad, se acudi a la interpretacin gramatical, histrica, lgica (analoga) y sistemtica, donde se encuadr en las normas jurdicas y los principios generales del Derecho los hechos que constituyen el problema planteado, el sistema flder y la hermenutica jurdica. Dentro de este mbito, tambin se aplican una serie de tcnicas operacionales para manejar las fuentes documentales, desde una dimensin estrictamente tcnica y comn a todas las ciencias, a saber: de subrayado, fichaje, bibliogrficas, de citas y notas de referencia bibliogrfica y de ampliacin de texto, construccin y presentacin de
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ndices, presentacin del trabajo escrito y se registra la informacin a travs de la computadora y su almacenamiento progresivamente.
4. Procedimiento de la investigacin
Para realizar el presente trabajo de investigacin se hace necesario realizar una serie de pasos que a continuacin sern enunciados: Se realiza un proceso de eleccin y delimitacin del tema de investigacin documental, el cual se circunscribe al anlisis desde el punto de vista de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo del 2002 (con vigencia parcial en el territorio nacional venezolano) del rol del juez como mediador en la etapa de la audiencia preliminar. Se efecta un proceso de recoleccin del material de investigacin relativo a la materia de estudio. Se elabora un plan de trabajo en el cual se configuran las fuentes primarias y secundarias, a travs de la investigacin documental en bibliotecas, hemerotecas, archivos, internet; para la ubicacin de leyes, decretos, libros, revistas especializadas y publicaciones en materia laboral. Se realizan fichas de trabajo indicando la fuente, su autor, ao y contenido relevante para la investigacin, resumiendo estudio. Se procede a la organizacin y anlisis de la informacin, formulando las observaciones tomando como punto de referencia la teora existente en la materia y la consecucin de los objetivos previamente planteados en la presente investigacin para consecuencialmente proceder a elaborar las conclusiones respectivas y la presentacin del trabajo final. la informacin pertinente a la materia objeto de
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CAPTULO IV. ANLISIS DE RESULTADOS
A continuacin se plasman los resultados obtenidos conforme al anlisis y desarrollo de los objetivos especficos de la investigacin. Este anlisis se elaba siguiendo el decurso del proceso de recopilacin y procesamiento de las fuentes, del cual derivan las posturas finales del investigador. La presentacin de los resultados se ha ordenado siguiendo las categoras que abarcan el recorrido por las caractersticas de la mediacin en el proceso laboral, la comparacin entre la institucin de la mediacin con otros medios alternativos de solucin de conflicto, el perfil de competencias que debe tener el juez laboral mediador, los deberes del juez laboral mediador y finalmente los lmites de la facultad mediadora del juez laboral frente al carcter de orden pblico de las normas laborales.
1. Caractersticas del proceso de mediacin

La mediacin se concibe como una forma de negociar un arreglo en la cual una tercera persona entrenada y neutral, que en ocasiones puede emitir su opinin y sugerir posibles soluciones, interviene a peticin de las partes en una disputa para guiar y facilitar las negociaciones de las mismas hacia un acuerdo que resuelva su conflicto. Del anterior concepto se conviene sealar que es un sistema de entender las relaciones humanas, que no analiza, juzga ni sanciona, sino que posibilita la resolucin de los conflictos en forma eficaz y sin coercin a travs de la pacificacin (Caridad, 2001:12) Para poder caracterizar el proceso de mediacin es necesario partir de la conceptualizacin del mismo conforme a las definiciones proporcionadas por algunos autores especialitas en la materia, para extraer los elementos comunes presentes en los mismos y elaborar un concepto particular de ste proceso. Se estudian los aportes de varios autores especializados, destacando entre ellos los conceptos esbozados por Oscar Franco, Jos Gonzlez Escorche y Kart Slaikeu, de
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donde se extraen los elementos comunes a dichos conceptos como lo son: el tercero imparcial, la negociacin y la solucin. De este cmulo de ideas es por lo que se concluye que el proceso de mediacin se caracteriza por: Ser un proceso pacfico y cooperativo de resolucin, en el sentido que las partes de manera voluntaria y amigable desarrollan su capacidad de resolver por si mismas sus desavenencias, comulgando entre si con el objetivo de lograr su mxima satisfaccin, contando en el desarrollo del proceso con un clima de armona, entendimiento, tolerancia, consideracin y empata, lo que se traduce en la obtencin de un resultado que perdurar en el tiempo por cuanto son ellas quienes han deducido con su activa participacin la conciliacin de sus intereses. Presencia de un tercero imparcial, en el caso de la mediacin prevista en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, este tercero est representado en la figura del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, quien no sentencia la causa, pero que por su vasto conocimiento de la materia laboral y el dominio de las tcnicas y herramientas de negociacin, logra la confianza y la credibilidad entre las partes, dado que al no ser l quien decide la manera como se debe resolver la disputa, les hace entender que carece de cualquier tipo de inters en la manera como se solucionan sus desavenencias y que su papel est centrado en apoyar y conducir el proceso para lo cual fue debidamente entrenado y para proporcionarles una visin ms realista y objetiva de las cuestiones a tratar y las posibilidades para resolverlas y en resguardo de la confidencialidad de las cuestiones all ventiladas. Obtencin de una solucin u arreglo voluntario, porque si el proceso concluye satisfactoriamente se obtiene que las partes logren su avenimiento, puesto que se ha producido un acercamiento de las mismas, lo cual permite que identifiquen sus posiciones, interese y necesidades, experimentando con propuestas que emanan de su propia creacin y con el auspicio del mediador, y la consecucin de una solucin no impuesta sino acordada de forma satisfactoria por ellas mismas, quienes resuelven favorablemente sus diferencias segn sus propias
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expectativas. En definitiva las partes mantienen siempre el control sobre cualquier decisin del acuerdo final (Caridad, 2001:13) Tal y como se sealo en el desarrollo de la investigacin el mediador Juan Carlos Dupuis seala como caractersticas de la mediacin la voluntariedad, la cooperatividad, la confidencialidad, el acento hacia el futuro, la presencia de un tercero imparcial y la necesidad de homologacin del acuerdo. A las anteriores caractersticas es necesario adicionarle que para que la mediacin sea efectiva se requiere que el tercero imparcial que conduce el proceso se encuentre capacitado en la aplicacin y manejo de tcnicas de negociacin, manejo de conflictos, cocimientos de sicologa y cualquier tipo de herramientas tendientes a conseguir un arreglo al conflicto. Ahora bien, de lo anterior y en apego a lo que sostiene el autor Francesco Carnelutti en cuanto a que las formas de resolucin de conflicto pueden ser por una solucin autocompositiva y por una solucin heterocompositiva; concluimos que la naturaleza jurdica de la mediacin debemos enmarcarla dentro de las soluciones
autocompositivas, por cuanto la solucin proviene de las partes.
2. La institucin de la mediacin con otros medios alternos de solucin de conflictos
El autor Luis Octavio Vado Grajales ensea que conjuntamente con la mediacin existen otros medios alternos de resolucin de conflictos como lo son la conciliacin y el arbitraje que han derivado en otros mecanismos alternos. En tal sentido entendemos que conciliacin significa ajustar los nimos de quines estaban opuestos entre si, por tanto tal y como se afirma en el capitulo II el autor Fernando Villasmil (2000:225) la define como: la gestin o intervencin de un tercero, con el propsito de favorecer y facilitar la solucin de un conflicto de trabajo, individual o colectivo, mediante el acuerdo o concertacin de las partes directamente involucradas; en tanto que el arbitraje es un mecanismo mediante el cual los conflictos son resueltos
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por particulares que no revisten la calidad de jueces pero que estn encargados de proveer una solucin que se conoce con el nombre de laudo arbitral. Todos tienen en comn que son medios alternos, es decir, se aplican de manera complementaria a la justicia tradicional; cuenta con la participacin de un tercero imparcial; es voluntad de las partes hacer uso o no de esos mecanismos. En contraposicin existen diferencias entre ambos mecanismos y la mediacin. En el caso de la conciliacin a diferencia de la mediacin al tercero no se le permite formular posibles soluciones, y he aqu, precisamente la diferencia, puesto que en la mediacin las partes en conflicto acuden ante un tercero que an cuando no resuelve la controversia, induce y facilita el acuerdo inclusive proponiendo alternativas de solucin. Sin embargo, con relacin a la conciliacin existen autores que sostienen que la mediacin y la conciliacin deben ser consideradas como sinnimos, tal es el caso del autor Marcos Rubn Carrillo Perera. Otros autores como Francesco Carnelutti y Arstides Rengel Romberg han relacionado ambas figuras hacindolas prcticamente dependiente la una de la otra y finalmente existen autores que las diferencian, tal es el caso de Fernando Villasmil que plantea que el conciliador no tiene inters en la solucin del conflicto y que no le es permitido proponer soluciones porque se convertira en mediador. Luego de sopesar y analizar tales posturas se afirma que la diferencia fundamental entre ambas figuras est relacionada con la funcin de aquel que conduce el proceso; es decir, el mediador observa ante el conciliador una actitud ms activa en cuanto a que tiene la posibilidad de sugerirle a las partes posibles soluciones a la controversia, en tanto que al mediador est concesin no le es permitida por cuanto debe mantener una posicin ms pasiva. Esta posicin se encuentra apegada al criterio de la Organizacin Internacional del Trabajo en su Manual de Mediacin En cuanto a la diferencia que tiene el arbitraje con relacin a los otros dos mecanismos, esta radica en el hecho que la solucin tiene carcter heterocompositivo y no autocompositivo como en el caso de la conciliacin y de la mediacin, ms especficamente porque no pone nfasis en la participacin de las partes en el proceso y diseo del acuerdo final, sino que este proviene de un tercero llamado arbitro.
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3. El perfil de competencias del juez laboral como mediador
Todo oficio requiere que quien lo ejerza rena cierto perfil, pero para poder delimitarlo hay que circunscribirle dentro del mbito en donde se va a desarrollar su actividad. En el caso del juez laboral como mediador y a los fines de determinar su perfil se siguen las enseanzas Humberto Cuenca, quien seala que dentro de los requisitos deben estar ciertas condiciones subjetivas, de la mano del nombramiento, juramento, aceptacin y ciertas condiciones especiales exigidas por la ley. Se ampara la postura del maestro Cuencas pero se evidencia que no solo es suficiente exigirle al hombre que ocupe el noble cargo de juez, que cumpla con los requisitos formales establecidos por la ley, por cuanto es necesario que tal y como lo seala el Manual de Mediacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) quien se desempee como mediador debe poseer dentro de sus cualidades la neutralidad, la capacidad de abstenerse de proyectar su juicio, la flexibilidad, la inteligencia, la paciencia, la empata, la sensibilidad y el respeto entre otras tantas. En el caso del juez laboral la ley exige que posea el ttulo de abogado y tal y como lo seala la exposicin de motivos de la Ley Orgnico Procesal del Trabajo es necesario que dicho profesional sea especializado en la materia laboral. En el caso del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, se deben incorporar el manejo de tcnicas de negociacin, conciliacin y mediacin e incluso el manejo de ciertos conocimientos de psicologa. Este mismo criterio es compartido por el Dr. Jos Gonzlez Escorche quien tal y como se reproduce en el capitulo II es del criterio de preparar a los nuevos jueces del trabajo, quienes adems de ser abogados deben poseer una experiencia mnima de diez aos de ejercicio profesional en materia laboral, acreditar la especializacin en Derecho del Trabajo, y adems reunir como otros requisitos sine qua non haber sido por ms de cinco aos consecutivos docente de pre o post grado en Facultad de Derecho de Universidad de reconocido prestigio acadmico, tener escalafn de profesor agregado y de reconocida honorabilidad y responsabilidad pblica y notoria. Requisitos que son necesarios porque el nuevo proceso laboral se orienta hacia una actuacin ms humana de los jueces en razn del contenido de equidad y justicia social
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que se encuentran en las normas sustantivas de la Ley Orgnica del Trabajo, lo que requiere una sensibilidad humana desinteresada y consustanciada con la problemtica real de los trabajadores, que no se puede ocultar en esta sociedad materializada donde imperan ms las apetencias superfluas que las actuaciones nobles y altruistas. Las capacidades requeridas incluyen un adecuado entrenamiento, si fuere necesario, previo al comienzo de sus funciones, y que debera incluir para los aspirantes a ser jueces mediadores, prcticas de disuasin del conflicto; psicologa; tcnicas de la negociacin y concertacin, etc. En todos los casos, el objetivo que se persigue es complementar e integrar los conocimientos de los aspirantes, con el fin de transferir ciertas aptitudes y destrezas prcticas y experimentales. No se trata, entonces, de estudios puramente tericos, sino de incorporar a travs de un entrenamiento eficaz, conocimientos pragmticos bsicos, indispensables para el correcto desempeo de sus funciones respectivas. Obviamente que depender de la personalidad del juez la presencia de estas enunciadas cualidades y la adaptacin del estilo o postura que dicho profesional que segn el autor Oscar Franco puede traducirse en un estilo evaluativo-limitativo; facilitativo-amplio o evaluativo-amplio. El juez mediador puede hacer uso de los siguientes mtodos: reunirse con las partes; descubrir la postura final; descubrir las metas y sugerir soluciones. Para ello y consecuente con la finalidad del proceso el mediador puede hacer uso de las tcnicas como: escuchar; preguntar; observar y seleccionar hechos. Asimismo el Manual de Mediacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) indica cuales deben ser las pautas a seguir las cuales son: prepararse previamente para la mediacin; situarse a igual distancia de ambas partes; tratar de forma igual a ambas partes; escuchar activamente; anotar las cuestiones ms importantes; intervenir el tiempo necesario y cuando se produzcan silencios; remarcar y reinterpretar lo
expuesto por cada parte; valorar en su justa medida el papel asignado al mediador y mantener la confidencialidad. Tal y como lo sostiene el autor Juan Carlos Dupuis que existen tres modelos genricos del proceso de la mediacin independientemente de los hbridos o adaptaciones que hayan podido surgir a lo largo del tiempo. Estos modelos son: El
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modelo Tradicional-Lineal de Harvard; el modelo Transformativo de Bush y Folger; y el modelo Circular-Narrativo de Sara Cobb, pero indistintamente de cual sea el modelo adoptado debemos indicar a modo general que todo proceso de mediacin debe conducirse dentro de los siguientes parmetros: una preparacin adecuada; un comentario introductorio por parte del mediador, donde se cree una estructura y
seguridad en la cual el conductor har un resumen del proceso, desarrollar las reglas de grupo, obtendr los compromisos de ambas partes y la coincidencia con las metas que se quieren lograr; la identificacin de los temas e intereses, donde se saque una lista de todas las preocupaciones, asuntos y necesidades de los participantes, se hagan preguntas para aclarar y se organicen los puntos por orden de prioridad; la generacin de opciones y alternativas, donde se juntan las ideas rpidamente para soluciones alternativas donde todos pueden participar y se motive la creatividad; la evaluacin y escogencia de la solucin ms adecuada y el cierre de la sesin. En tal sentido se puede afirmar que para la efectividad del proceso mediador del juez labora, ste debe tener un amplio perfil en donde converjan tanto condiciones profesionales como personales tales como: la condicin de poseer ttulo de abogado, especialista en la materia laboral, manejo de mecanismos alternos de resolucin de conflictos, slidos conocimientos del derecho vigente y de la realidad social, capacidad de expresin, honorabilidad e imparcialidad, fortaleza espiritual, sabio ejercicio de la autoridad y realizacin de la justicia.
4. Los deberes del juez laboral mediador
El iusprocesalista patrio Humberto Cuenca ha sealado que dentro de los deberes del juez estn: deber de administra justicia, deber de imparcialidad, deber de discrecionalidad, deber de prohibicin de proceder de oficio, deber de tener la verdad como norte de sus actos; lo cual resulta aplicable al mbito del proceso civil, pero que, dada la especialidad de la materia laboral necesariamente hay que adaptarlos y en consecuencia y apego a los principios laborales como lo son la uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentracin, prioridad de los
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hechos y la equidad el juez laboral tiene los siguientes deberes: administrar justicia, deber de imparcialidad, deber de independencia, deber de actuar conforme a los principio del derecho laboral, deber de tener la verdad como norte de sus actos, deber de impulsar de oficio, deber disciplinario o sancionador y muy especficamente el juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, tiene el deber del despacho saneador y el importante deber de mediar y conciliar personalmente a las partes en procura de su avenimiento. En consecuencia al analizar este cmulo de deberes podemos concluir que la
prioridad de la labor del juez mediador es aplicar lo dispuesto en la Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento, lo que lo obliga a interpretar y aplicar la norma sustantiva laboral en forma ecunime, equitativa e individualizada sin menoscabo de la proteccin y carcter tuitivo hacia los trabajadores, procurando tutelar los derechos de los trabajadores y para ello aplicar con preferencia el principio inquisitivo inmediacin procesal. De este modo podr hacer uso del principio tuitivo herramienta ms expedita para lograr una solucin equitativa del conflicto laboral. El incumplimiento de los anteriores deberes origina tal y como lo seala el autor Arstides Rengel Romberg lo que se conoce como la responsabilidad personal del juez, consagrado en la constitucin especficamente en los artculos 25, 49 numeral 8, 51, 139 y 255 , que ha sido desarrollado en el marco de la nueva ley procesal del trabajo por su artculo 26 que establece la responsabilidad penal, civil, administrativa y disciplinaria de los funcionarios del trabajo en el ejercicio de sus funciones. y de como
5. Los lmites a las facultades mediadoras del juez laboral frente al carcter pblico de las normas laborales
El juez mediador laboral como conocedor de la materia, debe tener en todo momento presente el carcter de orden pblico de las normas laborales, y el fin por el cual el Estado invisti a tales normas con dicho carcter, que no fue otro que tratar de
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equilibrar las relaciones obrero patronales ante la real desventaja que posee el trabajador como hiposuficiente frente al empleador o patrono. Tal y como lo seala Manuel Ossorio el orden pblico son un conjunto de condiciones fundamentales de la vida social instituidas en una comunidad jurdica, las cuales, por afectar centralmente a la organizacin de sta, no pueden ser alteradas por la voluntad de los individuos ni, en su caso, por la aplicacin de normas extranjeras. En tal sentido, toda actuacin debe estar enmarcada dentro del principio de legalidad y por lo tanto, el mismo ordenamiento jurdico, limita la esfera de accin de cualquier funcionario y ms an cuando se trata de una materia tan particular como lo es la laboral, lo que comporta que la ley constituye una limitante, en cuanto fija un marco al cual tiene que ajustarse la voluntad de las partes. La Ley Orgnica del Trabajo en su artculo 10 establece el carcter de orden pblico de las normas laborales y en consecuencia consagra el principio de irrenunciabilidad. Como ha quedado perfectamente reseado el acuerdo al cual se arribe en el proceso de mediacin depende nicamente de la voluntad de las partes pero con la ayuda del juez laboral mediador, quien despliega su podero dentro de la audiencia preliminar y que debe conducirla de manera asertiva procurando en sus actuaciones lograr que se resuelva el conflicto de intereses, pero teniendo en primer plano los principios que informan a la materia laboral. El autor Juan Carlos Dupuis plantea que la tica del mediador debe estar presente en todo momento y por esta razn tal vez el mayor lmite que encuentra es que nunca puede permitir el sacrificio de las normas laborales, frente a la posibilidad de acuerdos por medio de los cuales las partes ponen fin a la controversia, lo cual representara el sacrificio de la justicia y el carcter protectorio de las normas laborales en funcin de intereses particulares. Por lo que es forzoso concluir que aun cuando parezca excesiva tal proteccin a los derechos del trabajador, el orden pblico constituye las bases sobre las cuales se debe constituir un Estado democrtico social y social de derecho y de justicia.
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CONCLUSIONES
El Estado democrtico y social debe saciar las necesidades de su colectivo, en este sentido en el mbito judicial le ha conferido a los jueces la encomiable funcin de administrar justicia en su nombre; pero tal y como se evidencia de los estudios de la legislacin comparada, el mismo Estado, se ha visto en la necesidad de incorporar nuevas ideas y procedimientos, con el objeto de acortar los procesos y provocar la solucin de los litigios, mediante el acercamiento de las partes y sin requerir del fallo de los tribunales. La administracin de justicia es una parte fundamental del sistema jurdico. A travs de ella se intenta dar solucin a los conflictos de relevancia jurdica, mediante la interpretacin y aplicacin de los criterios y las pautas contenidas en las leyes y dems disposiciones generales. A fin de cuentas, lo que interesa a las partes en conflicto no es el significado ms o menos abstracto de la ley, sino la manera por medio de la cual la administracin de justicia dispone la solucin de un conflicto de intereses. No es novedad decir, que una de las insuficiencias de la administracin de justicia sea la lentitud de los procesos y la escasa preparacin y capacitacin de quienes conforman la instancia judicial, y muy particularmente en el mbito laboral, en donde se demanda por parte del juez, debido a la especialidad de la materia, un conocimiento acorde a los principios que le son propios y que son complicados de entender por aquellos que son bisoos en la materia. En virtud de tal realidad, se ha hecho necesario incorporar al modelo tradicional de judicial, que finaliza con una sentencia, mecanismos alternos que permitan soluciones distintas al conflicto interpartes, y que dada la dinmica como se desarrollan hoy en da las relaciones humanas, y en especial, las relaciones laborales, requieren de respuestas ms rpidas y oportunas. Uno de estos mecanismos que contempla la naciente legislacin adjetiva laboral es la mediacin, entendida esta como un intraproceso, ya que luego de la etapa de discusin, que se desarrolla dentro de la audiencia preliminar, el juez laboral tiene los
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antecedentes necesarios para proponer bases de arreglo, adems apoyar su propuesta en razonamientos convenientes o en normas de justicia, que ser difcil que las partes quieran seguir en un juicio cuyo resultado puede preverse y desestimen las frmulas de arreglo que se les proponen. Este proceso de mediacin se caracteriza por ser pacfico y cooperativo, con la participacin y presencia de un tercero imparcial que apoya a las partes para que logren una solucin u arreglo voluntario a sus desavenencias. Ese tercero imparcial que se denomina juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin debe reconocer en la institucin de la mediacin una herramienta fervorosa en la solucin del conflicto y al mismo tiempo sopesar el posible despliegue de otros mecanismos alternos, tales como la conciliacin y el arbitraje, que si bien es cierto guardan estrechas similitudes con la primera institucin, revelan rasgos que los distinguen y que deben ser perfectamente diferenciados con el propsito de lograr su mxima optimizacin al momento de ser empleados para un caso en concreto. Es prioritario que este juez laboral dentro de su perfil de competencias acaudille requisitos cardinales a nivel profesional como lo son el ttulo de abogado, especialidad en la materia laboral, con discernimientos en mecanismos alternos de solucin de conflictos, slido conocimiento del derecho vigente y como aadidura ciertas cualidades subjetivas o personales como la capacidad de expresin, la honorabilidad, imparcialidad, fortaleza espiritual, sabio ejercicio de la autoridad y de la justicia,
neutralidad, inteligencia emocional, paciencia, empata, sensibilidad, carisma y un gran sentido de lo que es la tica y la moral. En garanta de la consecucin de la justicia el legislador como colofn le atribuyo al juez deberes que debe aguzar como lo son: administrar justicia, mantener la imparcialidad, ser independiente, actuar conforme a los principios del derecho del trabajo, asumir la verdad como norte de sus actos, impulsar de oficio el proceso, sancionar las faltas, hacer uso del despacho saneador y mxime mediar y conciliar a las partes; lo cual implica que su inobservancia se traduce en su responsabilidad personal y potenciales sanciones de carcter administrativas, disciplinarias, civiles y penales.
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Y consecuentemente siendo del mismo modo componente fundamental de su labor la sujecin de su actuacin al carcter de orden pblico de las normas laborales y los corolarios que de dicho carcter se derivan.
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RECOMENDACIONES
El nuevo rol que comporta el desempeo del juez de sustanciacin, mediacin y ejecucin, ms all de sus indiscutidas bondades tropieza con ciertos resquemores que deben ser superados en aras de lograr la optimizacin de tan trascendental labor. Para ello se deben identificar los principales factores de incidencia negativa que puede encontrarse en: El prototipo arraigado de la cultura del litigio. La escasa difusin de estas nuevas herramientas alternas de las cuales puede servirse el juez y de sus ventajas, en un medio en el cual subsisten resquemores y desconfianzas para admitir soluciones que no provengan de la propia autoridad judicial. La exigua capacitacin para desenvolver el rol que le toca asumir al nuevo juez laboral mediador. La aligerada seleccin de los jueces laborales, que resulta contraproducente para el xito de cualquier esquema no solo porque el juez debe manejar diferentes tcnicas de resolucin de conflictos sino poseer un vasto conocimiento de la normativa sustantiva laboral vigente lo que le permita no menoscabar el espritu, propsito y razn por el cual fueron creadas. . El improvisado ambiente donde se desarrollaran los procesos de mediacin. El descrdito de los operadores de justicia.
En procura de contribuir en la superacin de los anteriores escollos el autor recomienda: Es necesario impulsar un cambio de la cultura litigiosa que caracteriza a quienes forman parte del sistema de justicia y que se traducir en que los justiciables crean realmente en quienes los juzgan y representan en la bsqueda de proteger y garantizar sus derechos. Se impone propiciar, entonces, diversas medidas tendientes a superar escollos y, para lograr tal fin es necesario, acentuar la difusin y conocimiento de las formas
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alternativas, enfatizando las ventajas de cada una; generar paralelamente una mayor conciencia y preparacin en los jueces, abogados, colegios de abogados y en los particulares; perfeccionar las actuales regulaciones procesales. Es menester forjar un estado de credibilidad colectiva ahora casi inexistente, a partir de experiencias concretas y probadas. Si bien no hay recetas omnicomprensivas, sino que las modalidades han de adecuarse al tipo de conflictos de que se trata, de todos modos, una pauta sobre la que, en general, existe consenso es que por definicin todos los medios alternativos deben organizarse de modo que puedan ofrecer ventajas manifiestas en comparacin con el proceso judicial, sea en ahorro de costos o de tiempo, ya en la calidad de las decisiones. La exigencia requiere demostracin; de lo contrario, se seguir prefiriendo el proceso jurisdiccional comn. Ser necesario imaginar e instrumentar nuevos contenidos para la enseanza formativa de los abogados, que permitan que pueda insertarse en un modelo distinto de justicia, que privilegia para un conjunto creciente de conflictos las soluciones de acompaamiento, compartidas y negociadas. De ah que resulte imprescindible preparar y entrenar adecuadamente a los futuros jueces y abogados en el manejo de las tcnicas especficas de solucin alternativa de los conflictos, entre ellas la mediacin. Sera til incorporar, dentro de los planes de estudio de las distintas universidades, pruebas que los aspirantes de abogaca deban superar con el fin de ser habilitados para el ejercicio de su profesin. No puede ser buen juez quin pierde la cabeza por poseer una errada mentalidad de conflicto y que tire por la borda, antes de lo esperado, la posibilidad de convertirse en un verdadero justiciero. La noble pasin del juez debe ser siempre consciente y razonable; tener tan dominados los nervios, que sepa responder a la ofensa con una sonrisa amable, pero imponiendo siempre la autoridad propia de su investidura. El papel del juzgador es muy difcil, pues debe mantenerse al margen de la amistad, o de la influencia, y considerar que, adems de recto, el juez debe ser bondadoso y tener un profundo sentido de las relaciones humanas, para observar siempre una
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conducta corts y no negarse a or a las partes.
La extrema rigidez puede
provocar la sospecha de que se trata de un hombre venal. Para que la mediacin resulte efectiva, no slo, es necesario que el juez
mediador como tercero imparcial, cumpla con cierto perfil, tanto a nivel profesional como personal y est dotado de cualidades que le permitan acercarse a las partes y lograr que las mismas resuelvan sus diferencias, sino tambin que encuentre un ambiente digno y decoroso para el ejercicio de su trabajo. Por el bien pblico, es conveniente que el Estado remunere adecuadamente a sus jueces; el monto de la remuneracin debera fijarse en vista de la satisfaccin de sus necesidades, que asegura en un nivel de vida decoroso, y no el apetito de riqueza que, por lo general, domina al funcionario aburguesado, adems es necesario, en aras de la armona social, que el Estado se preocupe por auspiciar la profesionalizacin y capacitacin continua de los jueces. De manera sucinta, podemos decir que los requisitos que requiere un juez son los de todas las funciones que tienen algo de espiritual: la sabidura, la rectitud moral, la diligencia en el cumplimiento de los deberes que el cargo impone, la experiencia y la lealtad del juzgador con el espritu de la ley. Quiz es el equilibrio de la rectitud moral y de la sabidura con las condiciones ambientales en que el propio juez acta, de lo que depende en alto grado, la eficacia de la justicia lograda por medio de su labor mediadora.
NDICE DE REFERENCIAS
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Artculos especializados
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Tesis de grado
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126 Chacn. Trabajo de Grado para optar al ttulo de Magster en Derecho del Trabajo. Decanato de Investigacin y Postgrado.
Direcciones electrnicas
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RODRIGUEZ, Luz. La conciliacin y la mediacin en los conflictos laborales. Espaa. http://www.juntadeandalucia.es/empleoydesarrollotecnologico/anexos/ccarl/33_633_3.p df TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA Perfil del juez. Escuela Judicial http://www.cec.tsj.gov.ve/cec_perfil_juez.asp. VADO, Luis. Medios alternativos de resolucin de conflictos. http://www.mundojuridico.adv.br/ html/artigos/documentos/texto464.htm
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS MAESTRA

EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIN DEL TRABAJO

EL ROL MEDIADOR DEL JUEZ EN LA AUDIENCIA PRELIMINAR EN EL PROCESO LABORAL VENEZOLANO

EL ROL MEDIADOR DEL JUEZ EN LA AUDIENCIA PRELIMINAR EN EL PROCESO LABORAL VENEZOLANO

Nombre: Mara Apellidos: Govea de Guerrero Firma: ____________________

Correo electrnico: somapereira@cantv.net

CAPITULO II. MARCO TERICO

CAPITULO III. MARCO METODOLGICO

CAPITULO IV. ANLISIS DE RESULTADOS

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

actuacin del juez dentro del proceso laboral.

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

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1. Planteamiento del problema

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2. Formulacin del problema

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

4.1. Objetivo general

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

4.2. Objetivos especficos

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

CAPTULO II. MARCO TERICO

1.1. Antecedentes doctrinarios

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que en la audiencia preliminar, la ley indica como objetivo

1.2. Antecedentes cientficos

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

Procedimiento Laboral. La metodologa es de tipo documental, siendo el tratamiento de

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2.1. La audiencia preliminar

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2.2. Medios alternativos para la solucin de conflictos

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2.3.1. Concepto jurdico de mediacin

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2.3.2. Caractersticas de la mediacin

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2.3.3. Naturaleza jurdica de la mediacin

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2.3.4. Supuestos esenciales de la mediacin

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2.3.5. Tipos de mediacin

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

2.3.6. La mediacin y otras instituciones afines

El rol mediador del juez en la audiencia preliminar en el proceso laboral venezolano

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2.3.6.4. Mini trial

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