Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali

Catedra: Derecho Labotal I / El Despido Facultad: Derecho y CC.PP. VIII-B

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INTRODUCCION SOBRE LAS CAUSAS JUSTIFICADAS DEL DESPIDO

En principio, el despido es la decisin unilateral del empleador mediante la cual se extingue la relacin laboral. En nuestra legislacin laboral este se encuentra regulado por el Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR, en adelante la LPCL, norma que regula el despido como una de las causales para extinguir una relacin laboral. Asimismo, esta norma establece cules son las faltas graves por las que vlidamente un empleador pueda despedir a un trabajador, teniendo en cuenta el procedimiento sealado para tal efecto. Ahora bien, el despido justificado se da cuando el trabajador comete algunas de las faltas graves contempladas en al LPCL relacionadas a su capacidad o conducta. Respecto a las faltas graves, de acuerdo con lo establecido en la LPCL se entiende por falta grave a la infraccin cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral.

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TITULO QUINTO LAS CAUSAS JUSTIFICADAS DEL DESPIDO

El contenido de este ttulo y los captulos subsiguientes, pueden ser utilizados por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales sealadas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador. Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicacin por escrito del despido. DEFINICIONES Como DESPIDO podemos encontrar dos formas de definirlo: *Sentido Amplio: Constituye toda forma o modo de terminar la relacin laboral siempre que sea imputable al empleador. *Sentido Restringido: Es la extincin del contrato por Decisin Unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador. Por otro lado el DESPIDO JUSTIFICADO, se trata de la extincin del vnculo laboral motivada por una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se aplica al trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o mas horas diarias para un mismo empleador. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Definicin de Causa Justa. Es la que esta relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.

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CAPITULO I
a) Relacionadas con la capacidad del trabajador

Detrimento de la capacidad fsica, cuando el trabajador ya no puede realizar las labores del contrato de trabajo, al irse envejeciendo con el tiempo o al adquirir una enfermedad que influye en su produccin.

COMENTARIO:

Se interpreta por Detrimento de alguna facultad fsica o mental o incapaz sobrevenida, determinante para el desarrollo del trabajo.

Por lo que el supuesto de hecho est configurado por la prdida o disminucin significativa de las aptitudes fsicas o mentales del trabajador. El detrimento de estas facultades debe ser declarada por el Seguro SocialESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Medico del Per, a solicitud del empleador.

El detrimento de las facultades del trabajador ha de ser determinante para el desempeo de sus labores, motivo por el cual debe demostrarse una relacin directa entre la perdida de la capacidad y los requerimientos especficos del cargo o funcin que desempea. Por Ejemplo: Una secretaria pierde en un accidente una mano.

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali Esta causal solo procede cuando la afectacin de la capacidad laboral del trabajador es sobreviviente al inicio de la relacin laboral, no pudiendo invocarse la falta de aptitud que pudiera haber existido antes de cumplirse el periodo de prueba, pues en tal caso, tuvo el empleador la posibilidad de comprobar las aptitudes del trabajador.

En conclusin la negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considerar como aceptacin de la causa justa de despido. Articulo 23 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR(27.03.97) y articulo 33, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)

El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Para el caso de la produccin por piezas y otros.

COMENTARIO:

Es preciso indicar que el rendimiento deficiente para que afecte la relacin laboral debe ser constante y continuo, lo que indicara un nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado, establecido en funcin del rendimiento precedente del mismo trabajador o el promedio de los dems trabajadores que realizan labores similares en las mismas condiciones. No debe ser un evento pasajero o circunstancial.

Para la verificacin del rendimiento deficiente el empleador podr solicitar el apoyo de la autoridad administrativa de trabajo, asi como del sector al que pertenezca la empresa. (Por lo que, para su verificacin el empleador podr Catedra: Derecho Labotal I / El Despido Facultad: Derecho y CC.PP. VIII-B

Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali solicitar el concurso de los servicios de la AAT, as como del sector al que pertenezca la empresa. Articulo 23 inciso b. LPCL, D. S. N 003-97-TR del 27.03.97 y articulo34, D.S. N 001-96-TR del 26.01.96)

A efecto a adecuarse a los cambios tecnolgicos el empleador esta obligado a proporcionar al trabajador capacitacin en el trabajo a fin que pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico establecido por ley. Para los casos de los trabajadores que tienen relacin con la produccin o comercializacin de alimentos y el Certificado de Salud.

COMENTARIO:

En este caso determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o accidentes. Catedra: Derecho Labotal I / El Despido Facultad: Derecho y CC.PP. VIII-B

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Existen labores o actividades en las cuales el estado ptimo de salud o plenitud de las facultades fsicas o psquicas del trabajador, puede constituir un requisito para la continuidad de la relacin laboral, por ello resulta justificado someter peridicamente, al trabajador a exmenes mdicos para comprobar su estado de salud y la condicin de sus facultades.

La exigencia de someterse a un examen mdico debe ser expresa y haberse establecido previamente, bien por convenio entre partes o por ley.

Respecto de no cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes, se refiere a aquellas que se dictan en situaciones particulares en el centro de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes (Artculo 23 inciso c. LPCL)

La Ley General de Salud (Art. N 100), establece que quienes conduzcan o administren actividades de extraccin, produccin, transporte y comercio de bienes o servicios, cualesquiera que estos sean, tienen la obligacin de adoptar las medidas necesarias para garantizar la promocin de la salud y la seguridad de los trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones o ambientes de trabajo.

Para que proceda el despido justificado, el empleador deber previamente, por escrito, otorgar al trabajador un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda realizar el descargo correspondiente o treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija las deficiencias. Durante el plazo concedido por el empleador se puede exonerar al trabajador de concurrir a realizar sus actividades, pero sin recortar su derecho de defensa y sus remuneraciones y beneficios. Dicha exoneracin debe constar por escrito.

b) Relacionadas con la conducta del trabajador

La comisin de falta grave.

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Causales que contempla la ley para que el empleador proceda a despedir al trabajador con causa justa, lo que origina la prdida del empleo, sin indemnizacin.

Por FALTA GRAVE se puede entender como la infraccin del trabajador de deberes esenciales que derivan de la relacin laboral.

El concepto de Falta Grave es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en una infraccin de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus consecuencias, estn restringidas a las sealadas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no est prevista expresamente. De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisin dar pie a que el despido, sea declarado improcedente.

La gravedad del incumplimiento en que incurre el trabajador debe consistir en una lesin irreversible al vinculo laboral, atribuible a titulo de dolo (Disminucin deliberada del rendimiento, causar intencionalmente graves daos, etc) o por negligencia inexcusable (Inobservancia del reglamento de seguridad, incumplimiento injustificado de sus labores, etc.), que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relacin laboral.

La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo laboral, esta considerada como la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que emanan de la relacin laboral de tal ndole que hagan Catedra: Derecho Labotal I / El Despido Facultad: Derecho y CC.PP. VIII-B

Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali irrazonable la subsistencia de la misma , configurndose como faltas graves las siguientes conductas o comportamientos:

1) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo (Quebrantamiento de la buena fe laboral, reiterada resistencia a las rdenes, reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial).

COMENTARIO:

En este caso aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

Las obligaciones de trabajo cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, deben entenderse como aquellas que determinan el contenido propio y especifico de la labor que toca ejecutar al trabajador y no como conjunto de obligaciones que impone la relacin laboral.

La obediencia a las disposiciones y rdenes del empleador o sus representantes constituye la principal obligacin del trabajador.

Debe distinguirse dos tipos de Obediencia:

De carcter Normativo (Cumplimiento de lo ordenado por las normas)

De carcter Subjetivo (Cumplimiento de las ordenes, directivas e instrucciones impartidas por el empleador o de quien este delegue)

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali La paralizacin intempestiva es considerada una forma irregular de huelga. Nuestro ordenamiento proscribe la paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo (Articulo N 81 del Decreto Supremo N 010-2003-TR.). Esta paralizacin debe ser reiterada.

La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente por la autoridad administrativa de trabajo, o en su defecto por la polica o la fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin. (como acto de protesta en las acciones de huelga de brazos cados, produccin lenta).

COMENTARIO:

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali Es decir verificada fehacientemente o con el concurso de la autoridad administrativa de trabajo, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

Es necesario que el rendimiento del trabajador decaiga respecto de su nivel normal, refirindose tanto al aspecto cuantitativo (Cantidad) como al aspecto cualitativo (Calidad).

Se requiere que la disminucin del rendimiento sea deliberada, esto es, consciente y libremente decidida por el trabajador y que sea continua. No basta un menor rendimiento estacional o por un breve periodo de tiempo.

Entonces el empleador tendr que demostrar que el rendimiento del trabajador es inferior a su promedio personal habitual, al que fue pactado entre las partes, o al que es habitual en el centro de trabajo, que no existe motivo alguno imputable al empleador que pueda ocasionar la disminucin y que la disminucin del rendimiento no es un hecho aislado o espordico.

3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos en beneficio propio o tercero, con prescindencia de su valor. (Es el delito de poca monta que realiza el trabajador en su centro laboral y que en algunos casos es sorprendido por los vigilantes que custodian la empresa al momento de retirarse de la misma, producindole la prdida de su trabajo cuando se le detecta el hecho de estar robando a su empleador o utilizando sus bienes sin su permiso).

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COMENTARIO:

Para que se configure esta causal es necesario que el bien del empleador pase al patrimonio de un tercero por accin del trabajador o al patrimonio de este ultimo y que el hecho beneficie al trabajador o al tercero.

Tambin configura la causal, el hecho que el trabajador retenga o utilice indebidamente los bienes o servicios del empleador.

Basta que el trabajador se apodere, retenga o utilice bienes del empleador, en beneficio propio o de terceros, por lo cual no debe considerar su gravedad en el valor dinerario de la operacin econmica que dio origen a la accin, ni su tardia devolucin motivada, sino que debe tenerse en cuenta el incumplimiento al deber de lealtad y honradez.

Debe existir proporcionalidad entre el hecho y la sancin que sustenta la medida disciplinaria, es decir, el hecho debe hacer irrazonable la existencia de la relacin laboral.

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4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.

COMENTARIO:

El elemento material es la violacin del secreto, que el trabajador conoce por su funcin en la empresa, referente a procedimientos de carcter tcnico o de fabricacin y, en general, toda informacin, de ndole diversa, cuyo dominio es privativo y reservado para beneficio del empleador y su actividad econmica.

Existen dos formas de actuacin del infractor que implican transgredir su obligacin de guardar secretos de la empresa:

*Uso de informacin reservada: En este primer supuesto no hay revelacin ni divulgacin, el trabajador conserva el secreto y lo utiliza en provecho personal.

*Entrega a terceros: En este segundo supuesto se refiere al espionaje industrial y comercial, por el cual se utiliza a personal que labora en las empresas de la competencia para obtener informacin sobre invenciones, tcnicas, sistemas, estrategias que permitiran al adquiriente conseguir ventajas propias o neutralizar ajenas.

Asimismo, se sanciona tanto el apoderamiento de documentos por parte del trabajador, como su utilizacin, en ambos casos, sin consentimiento del empleador.

En el caso de la informacin falsa se requiere que el trabajador actue con el propsito de obtener una ventaja para si. En este caso es necesario un elemento Subjetivo: Animus nocendi. El engao puede ser motivado por Catedra: Derecho Labotal I / El Despido Facultad: Derecho y CC.PP. VIII-B

Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali el deseo de procurarse un beneficio al que no tiene derecho o de encubrir una falta propia, para evitar su conocimiento y sancin por el empleador.

Respecto a la competencia desleal, se debe tener en cuenta que el trabajador efectue, por cuenta propia o de terceros, el mismo tipo de actividades que est obligado a desempear para su empleador y que exista la intencin de atraer la clientela de su empleador y llevarla hacia la actividad paralela que realiza.

5) La concurrencia en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes . (Se pretende que el trabajador no produzca actos negligentes al interior de la empresa por razones de ingesta de alcohol o consumo de drogas. La accin debe ser reiterada, lo que implica que cada vez, debe de llamarse la atencin o implementarse medidas de suspensin leves, que van a acumularse para producir la reiterancia y poderse sancionar conforme el texto de la ley).

COMENTARIO:

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali Es equivalente decir que aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.

En este caso la falta no se configura por el solo hecho que el trabajador sea consumidor habitual de bebidas alcohlicas o drogas y sustancias estupefacientes o que quien ejerce responsabilidades importantes en la empresa, las ingiera ocasionalmente, sino que concurra bajo el efecto de dichas sustancias a realizar sus prestaciones.

La conducta del trabajador hace difcil la convivencia dentro del centro de trabajo y ocasiona una disminucin del rendimiento en el trabajo. Asimismo, la gravedad de la falta deriva de la responsabilidad inherente a la funcin que el trabajador desempea en la empresa.

La autoridad policial prestara su apoyo para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerara como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l, cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. (Rias y pleitos que se producen en el centro de trabajo y con ocasin de l, se desarrollan fuera de la empresa).

COMENTARIO:

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali Tambin los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

La violencia equivale a una agresin, la cual como hecho fsico puede no tener consecuencias graves para la persona agredida, pero si como acto que afecta la continuacin de la relacin laboral. La violencia atenta contra el principio de respeto y orden que deben prevalecer en todo centro de trabajo.

Los actos de violencia que ocurren en el centro de labores, cualesquiera sea su motivacin constituyen falta grave, en cambio, los que ocurran fuera del centro de trabajo requieren derivarse directamente de la relacin laboral, es decir, ser motivados por situaciones que tienen su origen en dicha relacin.

La indisciplina es toda conducta atentatoria contra el orden interno de la empresa conste en reglamentos, directivas, procedimientos de trabajo, horarios, de modo tal que su infraccin altere el modo habitual de trabajo y el funcionamiento regular de la empresa. Esta falta solo puede ocurrir dentro del centro de trabajo.

Por otro lado el faltamiento de palabra verbal o escrita, es la expresin insultante que supone desprecio, falta de consideracin y respeto. Las expresiones agraviantes pronunciadas en pblico o difundidas mediante publicaciones o acompaadas de gestos, constituyen en agravantes de esta falta, que puede realizarse fuera del centro laboral, siempre que est directamente vinculada con la relacin laboral. El destinatario de la falta debe tener la condicin de empleador o de representante del empleador o personal jerrquico de la empresa. 7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentos, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posicin de esta.

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COMENTARIO:

En este caso, para la tipificacin de la falta es necesaria la intencin de producir dao al empleador o a la empresa, descartndose la negligencia o imprudencia.

8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o ms de quince das en un periodo de cinto ochenta das calendario, haya sido o no sancionada, la impuntualidad reiterada, si a sido acusado por el empleador siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestacin escrita y suspensiones.

COMENTARIO:

El abandono de trabajo implica el incumplimiento de la obligacin principal del trabajador: Prestar el servicio convenido. Para que constituya falta grave se requiere que la inasistencia sea reiterada e injustificada. Se cuantifica las inasistencias del trabajador y la periodicidad de las mismas, determinndose los supuestos en los cuales la inasistencia constituye un abandono de trabajo. No es necesario que el empleador haya sancionado disciplinariamente las inasistencias.

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali El trabajador tiene la obligacin de comunicar al empleador los motivos de su ausencia dentro del tercer dia de producida la ausencia.

Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de modo tal que exprese una conducta del trabajador contraria con el deber de diligencia.

La impuntualidad ocasional o aislada es una infraccin leve, merecedora de una sancin, que no configurara una falta grave, salvo cuando dicha impuntualidad, en razn de su continuidad, afecte el cumplimiento de sus obligaciones.

En el caso que de la impuntualidad, se exige que el empleador haya impuesto sanciones disciplinarias previas, como son amonestacin escrita y suspensin.

9) La condena penal por delito doloso al quedar la sentencia condenatoria firme y conocer el hecho el empleador.

COMENTARIO:

Para que el empleador pueda utilizar esta causa para extinguir el vinculo laboral debe existir una sentencia condenatoria firme por la comisin de un delito doloso, salvo que el empleador conociera de este hecho antes de contratar al trabajador. (Artculos 24 inciso b. y 27 LPCL, D.S., N 003-97-TR del 27.03.97) Catedra: Derecho Labotal I / El Despido Facultad: Derecho y CC.PP. VIII-B

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10) La inhabilitacin del trabajador que se imponga por el poder judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad del trabajador por tres meses o ms.

COMENTARIO:

Cuando por una resolucin judicial o administrativa firme se impone al trabajador la restriccin para ejercer determinada profesin u oficio que desempee en el centro de trabajo.

Para que proceda el despido la inhabilitacin debe ser por un periodo de tres meses o ms. En cambio, cuando el periodo es menor procede la suspensin del contrato de trabajo.

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2 PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR UN DESPIDO JUSTIFICADO Trmite previo: preaviso indicador

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali Artculo 31 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 41, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) Articulo 32 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97), y articulo 42, D.S. N 001-96-TR (26.01.96). Articulo 33 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

Articulo 43 y 44, D.S. N D.S. N 001-96-TR (26.01.96). Articulo 34 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

Con relacin del procedimiento para realizar un despido justificado, una vez producido, conocido e investigado la causa del despido, el empleador debe realizar el siguiente procedimiento:

1. Cursar una carta de emplazamiento o tambin denominada de pre-aviso de despido en la cual se sealen los hechos que ocasionan la falta cometida otorgndole un plazo mnimo de seis das (6) das naturales para que efecte el descargo respectivo.

En caso que se trate de una causa relacionada con su capacidad por ejemplo, la disminucin en el rendimiento de las labores-, antes de la carta de preaviso, se le debe de haber requerido al trabajador por un plazo de treinta (30) das naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cuando se trate de falta grave flagrante (y no resulte razonable otorgar al trabajador el derecho de defensa), el empleador est habilitado para cursar directamente la carta de despido sin necesidad de cursar previamente la carta de pre-aviso.

Mientras dure el trmite, y siempre que est relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador por ejemplo: los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y tratamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador o sus representantes, el empleador puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudique su derecho de defensa se le abonen la remuneracin, derecho y beneficios que pudiera corresponderle.

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali 2.Cursar una carta de emplazamiento o tambin denominada de pre-aviso de despido en la cual se sealen los hechos que ocasionan la falta cometida otorgndole un plazo mnimo de seis das (6) das naturales para que efecte el descargo respectivo. Mediante la carta de despido debe indicarse de modo preciso la causa del mismo y la fecha de cese. Si el trabajador se niega ha recibirla, el empleador se la remitir por intermedio de notario.

El empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador tomo conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. Tanto en la carta de pre-aviso de despido como en la de despido, las comunicaciones se entienden vlidamente entregadas si son dirigidas al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo. Igualmente, el empleador, bajo cargo en el centro de trabajo.

3. Entregar al trabajador dentro del plazo de 48 horas su liquidacin por beneficios sociales hasta el momento en que concluy el procedimiento de despido. Es necesario sealar que el trabajador, slo tiene derecho en caso de despido por causa justificada a los beneficios sociales correspondiente, mas no tiene derecho a ningn tipo de indemnizacin por el despido.

PROCEDIMIENTO ALTERNATIVO

Por otro lado, existe la opcin de solicitarle al trabajador su renuncia, negociando la indemnizacin que se otorga en caso de despido arbitrario, que equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Recurdese que la remuneracin que sirve de base para el pago de esta indemnizacin, corresponde a la remuneracin mensual percibida por el trabajador al momento del despido. De este modo, se evita un engorroso proceso judicial en caso que el trabajador cuestione el despido justificado.

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Catedratico: Jose Santos Aponte Lozada Universidad Nacional de Ucayali DEFENSA EN CASO DE DEMANDA

A pesar de que el patrn haya tomado todos los caminos legales, y haya usado la prudencia y el buen juicio para despedir al trabajador, es desgraciadamente frecuente que el trabajador, asesorado por personas que se dedican profesionalmente a hacerlo, demande al patrn y le reclame la reinstalacin en el trabajo o el pago de indemnizacin y, adems, los salarios cados. Si esto sucede, el patrn se ve en la necesidad de contestar la demanda y defenderse.

Para ello, conviene que tan pronto como reciba la demanda, consulte a un abogado para que atienda el asunto y le evite los riesgos de una condena injusta con el consiguiente costo para el patrn.

Si el patrn no atiende debidamente la demanda y deja de concurrir a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, debidamente asesorado y aportando todos los elementos de defensa y las pruebas necesarias para que la autoridad del trabajo considere que el despido fue correcto, se expone a que se dicte en su contra una resolucin que le va a significar costo considerable y la prdida de imagen frente a los dems trabajadores.

Finalmente, cabe hacer notar que el patrn cuenta con 30 das corridos, es decir naturales, a partir de la falta en que incurri el trabajador, para tomar la decisin de despedirlo, por lo que tiene tiempo suficiente para sopesar todas las consecuencias de su decisin de rescindir el contrato.

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CONCLUSIONES
Una vez determinada la causa que justifica el despido se cursa comunicacin escrita al trabajador imputndole expresamente que ha incurrido en la causal de despido justificado que se le indica y concedindole 6 das naturales para que presente su descargo si se trata de causas relacionadas con su conducta, o 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia si se trata de causas relacionadas con su capacidad laboral; al trmino de dicho plazo y de no haberse desvirtuado los cargos se cursa comunicacin escrita al trabajador dando por terminada la relacin laboral e indicando de modo preciso la causa del despido y la fecha en que se har efectiva (Artculos 31-32 del Decreto Supremo N 003-97-TR). El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz o de la polica a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite y finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta cometida por varios trabajadores el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta segn su criterio. Cuando se funda en causas relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador, que se encuentran expresamente previstas en la ley laboral y estn debidamente comprobadas: comisin de falta grave, condena penal firme por delito doloso, inhabilitacin del trabajador por tres meses o ms para el ejercicio de la actividad que desempea en el centro de trabajo, ineptitud sobrevenida o disminucin de facultades para el desempeo de labores, rendimiento deficiente, negativa a someterse a examen mdico legal o convenido esencial para la relacin laboral, negativa a cumplir medidas profilcticas o curativas prescritas para evitar enfermedades o accidentes (Artculos 2228, y 34 del Decreto Supremo 003-97-TR).

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Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

BIBLIOGRAFIA

www.google.com.pe www.monografias.com www.pj.gob.pe www.mpfn.gob.pe www.gacetajuridica.com www.buenastareas.net www.empleo.gob.es www.cgtp.es

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