Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular Para la Educacin Universitaria Universidad Politcnica Territorial Barlovento Argelia

Laya Estado Bolivariano de Miranda- Municipio Brin- Higuerote

Profesor: Jos Luis Rodrguez Integrantes: Stefany Aguilar Solmary Mata Anabel Mendez Damelys Nieves Nirvana Pea C.I.: 20.996.965 C.I.: 22.347.126 C.I.: C.I.: C.I.:

Higuerote, Abril 2013

INDICE

INTRODUCCION

Para que una organizacin pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuacin de cara a los clientes deben provenir, cada vez ms, de los empleados que estn cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la organizacin. Este cambio exige una gran recualificacin de los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecucin de los objetivos de la organizacin. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organizacin como los profesionales de la administracin de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su organizacin un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos. Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

Este trabajo constituye un avance sobre el tema de la importancia de las personas en las organizaciones que se iniciara por investigaciones anteriores, al analizar el maltrato en las organizaciones, la determinacin del clima organizacional, la importancia del leguaje gestual en la creacin de un ambiente motivante, y constituye una propuesta que permita profundizar una realidad que si bien es aceptada por la mayora de los empresarios, an hoy no se concreta en realidades, el hecho de considerar a las personas el principal activo de las organizaciones.
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CULTURA ORGANIZACIONAL

Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con otros" (Hill & Jones, 2001). La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin y de dedicacin y la raigambre de la institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin.

IMPORTANCIA DEL CULTURA ORGANIZACIONAL

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. Es muy importante para: Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin) Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo. Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional refleja la forma en que cada organizacin aprende a lidiar con su entorno, reflejando un modo particular de funcionar una organizacin, tiene seis caractersticas principales: 1) Regularidad de los comportamientos observados.- las interacciones entre los miembro se caracterizan por un lenguaje comn. 2) Normas.- pautas de comportamiento, polticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. 3) Valores dominantes.- son los principios que defiende la organizacin y que espera que sus miembros compartan, bajo ausentismo y elevada eficiencia. 4) Filosofa.-las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. 5) Reglas.- guas establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organizacin. 6) Clima organizacional.- sensacin que transmite el local, la forma en que interactan las personas, el trato a los clientes y proveedores.

Cada una de estas caractersticas se presenta en distintas medidas y pueden dar lugar a controversias. Las comprensiones de las caractersticas se facilita si entendemos que todas pueden ubicarse en algn punto de alguna escala que va desde el estilo tradicional, autocrtico y hasta el estilo participativo, democrtico.

TIPOS DE CULTURAS Y PERFILES ORGANIZACIONALES

La administracin de las organizaciones es un proceso relativo y contingente que no est rgido por normas o principios universales. Como resultado de sus investigaciones, Likert defini 4 perfiles organizacionales, basados en las variables del proceso de decisin, el sistema de comunicaciones, las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones presentando diferentes caractersticas en cada uno de los perfiles organizacionales.
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1.- Sistema Autoritario Coercitivo: sistema administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organizacin. 2.- Sistema Autoritario y Benevolente: Sistema administrativo autoritario, es ms condescendiente y menos rgido. 3.- Sistema Consultivo: Se inclina ms al lado participativo que hacia el autocrtico e impositivo. 4.-Sistema participativa: sistema administrativo democrtico y abierto.

NIVELES DE LA CULTURA

1. El Nivel Explcito u Observable: Denominado nivel de los "artefactos culturales", (lo que indica los aspectos formales visibles de Iceberg Organizacional), que incluye dos niveles ellos son: El nivel ms superficial de lo que la empresa aparenta que se refiere a la imagen externa en general: logotipo, edificios, zonas de ubicacin, limpieza, etc. El Nivel de, lo que la empresa hace, entindase entre ellos: procedimientos, organigramas, conductas, etc. rituales, historia, mitos estrategias, tecnologa, objetivos,

2. El Nivel Implcito: es aquel que indica lo que en el fondo se piensa en la empresa y constituyen las creencias o supuestos bsicos, lo que en el Iceberg Organizacional representa los aspectos invisibles, los valores los sentimientos aspiraciones necesidades, intereses, entre otros. Esta diferenciacin es importante ya que hace comprender y posibilita el aprendizaje a partir del anlisis de coherencia entre valores supuestos y conductas reales a todos los niveles de la empresa.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Trelles concluye que en la lnea tradicional de las ciencias sociales, dada la visin pragmtica y positivista de los primeros estudios, la funcin de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de accin que convienen a la
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organizacin y a sus objetivos. Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una organizacin debe definir los lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses egostas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados. Funcin epistemolgica: La cultura funciona como un mecanismo

epistemolgico para estructurar el estudio de la organizacin como fenmeno social. Se convierte en una va para la comprensin de la vida organizativa. Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su misin central o razn de ser. Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la orientacin y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organizacin,

proporcionndoles una base slida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido. Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de una organizacin a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas jerrquicas de las teoras de la racionalidad eficiente. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicacin de los miembros de la organizacin a travs de la negociacin y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organizacin. Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de comportamiento, lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta de los miembros de la organizacin al crear un entorno estable y predecible, indicndoles lo importante y cmo se hacen las cosas. Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.

 Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organizacin.

CULTURA Y VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores constituyen una parte fundamental de la personalidad de los individuos, pero existen de tal forma que los individuos pueden clasificarlos, particularizarlos y jerarquizarlos, lo que implica la existencia de sistemas de valores para fundamentar y motivar ciertos comportamientos. El sistema de valores de la persona le sirve como gua general de conducta.

En este sentido, una caracterstica importante de los valores organizacionales es la dinamicidad que se manifiesta en sus elementos. Los elementos comunes en todos los valores, segn el autor Andrade (1995), son los siguientes: a) Importancia: A lo que es importante para nosotros le damos valor. b) Preferencia: Lo que ms preferimos, le damos ms valor. c) Situacin: Son las situaciones las que dan existencia a los valores. d) Jerarqua: En un sistema de valores existe una jerarqua. e) Aplicacin conductual: Los valores encuentran manifestacin y expresin en los comportamientos.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de valores, creencias y percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Las personas dan significado a esa realidad, desde su propio punto de vista (repercusiones laborales).

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologas de otras disciplinas como la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el mero anlisis positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad. Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener escindidas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan? (Garca Canclini, 1995).

El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin. El sistema organizacional, como sistema auto potico de decisiones, constituye el tema de reflexin sobre el que se construye la definicin de clima organizacional. En otras palabras, el clima puede constituirse como una autorreflexin de la organizacin acerca de su devenir.
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La experiencia organizacional que tienen los miembros es auto observada por stos, que la evalan colectivamente. Esto significa que el clima organizacional es una autorreflexin de los miembros de la organizacin acerca de la vinculacin entre s y con el sistema organizacional.

Sin embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una autorreflexin de la organizacin como sistema utpico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional. En efecto, en los casos que las organizaciones ven afectado si decidir por el clima o en los casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en ste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la autorreflexin del sistema organizacional. La Importancia de tener un buen Clima Organizacional en su Empresa Los empleados asumen responsabilidades por su trabajo. Los empleados estarn ms satisfechos. Los empleados cooperan en lugar de competir. Se reduce el ausentismo en el trabajo. El desempleo mejora considerablemente. Los empleados se identifican ms con la organizacin. La rotacin del personal disminuye considerablemente. Mejora el nivel de liderazgo en la organizacin. La produccin y rentabilidad de la empresa esta encaminada.

ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las escalas del clima son:

a) Desvinculacin. Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza. b) Obstaculizacin. Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qu estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo.
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c) Espritu. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. d) Intimidad. Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. e) Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. f) nfasis en la produccin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente directiva, insensible a la retroalimentacin. g) Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. h) Consideracin. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. i) Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? j) Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. k) Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. l) Riesgo. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada.
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m) Cordialidad. El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. n) Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. o) Normas. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. p) Conflicto. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. q) Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. r) Conflicto e inconsecuencia. El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. s) Formalizacin. El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. t) Adecuacin de la planeacin. El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.

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Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de stos aspectos en sus miembros: en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin. Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin.

SIMILITUD ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Ambos conceptos se concentran en caractersticas comporta mental al nivel de organizacin e implcitamente sostienen que las unidades organizacionales son un nivel viable para el anlisis del comportamiento. Ambos conceptos comparten un problema semejante. Ellos tienen que explicar la forma como las caractersticas comporta mental de un sistema afecta la conducta de los individuos, mientras al mismo tiempo explican la forma en que la conducta de los individuos, con el tiempo, crea las caractersticas de un sistema organizacional
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CONCLUSION

El concepto de clima organizacional refleja la influencia ambiental en la motivacin de los participantes. Por tanto, puede describirse como cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organizacin, que influye en el comportamiento.

El clima organizacional es alto y favorable en situaciones que proporcionan satisfaccin de las necesidades personales y elevacin de la moral; es bajo y desfavorable en situaciones que provocan la frustracin de esas necesidades. En el fondo el clima organizacional influye en el estado de motivacin de las personas y es influenciado por ste: es como si se presentase una retroalimentacin recproca entre el estado de motivacin de las personas y el clima organizacional.

Basadas en lo anterior, se deduce la exigencia de que el nuevo administrador sepa ver ms all de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral; se trata de ver cul es el entorno real en que se desenvuelve una organizacin y cules son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma. Lo anterior implica reconocer a la organizacin como un fenmeno cultural y, como se ha sealado, aceptar que la tarea del administrador, en la toma de decisiones ante un mundo complejo, requiere la adopcin de modelos y metodologas que recuperen los de otras disciplinas, para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera bsqueda de la eficiencia y la productividad.

A travs de una evaluacin de la cultura y el clima organizacional se puede describir la situacin de los principales escenarios y valores que se viven da a da en una organizacin, en un momento determinado. El diagnstico es el punto de partida en un proceso de retroalimentacin en el que el personal de la empresa es el protagonista, ya que si bien la organizacin define su situacin ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la organizacin se nutre y aprende.
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BIBLIOGRAFIA http://www.buenastareas.com/ensayos/Clima-Organizacional/874277.html http://www.buenastareas.com/ensayos/Clima/3959975.html http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/cli ma01.htm http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20_4_09/aci041009.htm

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