Clases Laboral

Derecho Laboral II Javier Espinoza
Derecho del Trabajo Las normas fueron dictadas porque preocupaban no los trabajadores sino el orden publico, empieza la constitucionalizaran de los derechos de los trabajadores. Relaciones entre lo colectivo y lo individual. Se estructura en torno al contrato de trabajo, del cual se derivan una serie de derechos contractuales y legaleses un contrato normado, porque existen condiciones tipo, lo que resulte del contrato ser la relacin individual. El contrato no garantiza nada al trabajador, pone al trabajador bajo la situacin de dependencia, visto como algo negativo, porque lo que hace es ponerse a las ordenes de. La realizacin del trabajador en el plano individual ser a travs del derecho colectivo, lo colectivo solo existe en virtud de lo individual. En el Per se requieren como mnimo 20 trabajadores para lograr un sindicato empresarial. El derecho colectivo da fuerza al derecho individual. Cuestiones generadas por lo dicho: La relacin genera que el sindicato se autoafirme, aquel que conoce cual es la realidad del sector colectivo en el que se desenvuelve, cuales son las carencias del sector que representa, que tiene capacidad para proponer. Autoafirmacin que no implica el uso de la violencia, que implica ser un sindicato competitivo, capaz, hbil, que conozca la realidad econmica de su pas. No basta con tener una mentalidad de objecin, la huelga aunque es uso de fuerza reconocida constitucionalmente, nico mecanismo de auto tutela para el logro de las reivindicaciones de carcter socio econmico profesional. Ya que se permite que los trabajadores se agrupen, es necesario que se observen principios democrticos dentro del grupo, todas las decisiones que se adopten en un sindicato tendran que ser adoptadas por votacin y por mayora, porque solo con la participacin de todos los involucrados se garantiza cul es la posicin colectiva. Un sindicato se hace fuerte con la voluntad de sus miembros.
Autoafirmacin se asienta en: 1. Funcin de igualacin: Constitucin = igualdad formal, todos somos iguales ante la ley. En el Per no hay una norma constitucional que obligue al estado de fomentar la igualdad de los distintos grupos (igualdad material o real). Con un trabajo consciente, organizado de los sindicatos se alcanzaran mejoras de los trabajadores, mayores derechos, participacin de los trabajadores en la empresa, mayores rditos. 2. La aceptacin de la contraparte: El empresario no acepta a los sindicatos por razones justificadas? El derecho de ausencia sindical implica que los lderes pueden faltar y deben recibir igual paga. (La clusula del buen empresario) 3. Necesidad Estructural (del Sistema Econmico): Los sindicatos son necesarios es un sistema capitalista, de libre empresa? Si, porque ellos cuando actan bien son los conocedores de la actividad econmica, de las carencias de la propia empresa y de los trabajadores, es capaz de realizar la negociacin in peius- no para ms, para menos. Observancia de los principios democrticos: 1. Eleccin de los representantes 2. Toma de decisiones 3. Autonoma normativa: derecho de los trabajadores de establecer normas que regulen la relacin de trabajo, normalmente es EL CONVENIO COLECTIVO (que tambin es fuente del derecho de trabajo) DEFINICION DEL DERECHO COLECIVO DEL TRABAJO.- (Diapositivas) Todo el derecho colectivo se estructura en torno a un principio: Autonoma productiva. Este es un principio poltico antes que uno jurdico, si se revisa la constitucin o la teora del constitucionalismo nos daremos cuenta que entre el Estado y los individuos hay organismos intermedios por este principio, el Estado reconoce en las constituciones la posibilidad que los individuos se organicen y autorregulen. Por ejemplo: Autonoma universitaria. En el marco de las relaciones laborales fundamenta la posibilidad de que los sindicatos se organicen (sindicato), autorregulen (negociacin colectiva) y auto tutelen (huelga).
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NATURALEZA DEL DERECHO COLECTIVO MIXTA: Garantiza el inters de la sociedad, la satisfaccin de los grupos, el equilibrio y la paz social, no slo el inters de los trabajadores y empleadores. Protege el inters pblico y el inters privado. FINALIDAD Inmediata: Se busca solucionar la diferencia entre sujetos de la relacin colectiva del trabajo, entre empleadores y trabajadores. Solucionar los conflictos entre las partes en una relacin laboral. Mediata: Equilibra derecho e intereses, busca la paz social. Equilibrar los derechos e intereses de los sujetos (igualdad material y justa social).
DIFERENCIAS ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO El primero se estructura en torno al contrato del trabajo
En cuanto a los Sujetos.Se busca proteger la dignidad del trabajador, En el primer caso es el trabajador y el empleador (PN o PJ) En el derecho colectivo involucran un sujeto plural en representacin de un grupo de trabajadores. No importa si el empleador es uno, no necesariamente debe existir sindicato para que exista relacin colectiva.
En cuanto a su contenido.La relacin individual es esencialmente contractual, se sujeta a las obligaciones y derechos que se deriven de este.
Las relaciones colectivas corresponden al ejercicio compartido del gobierno de las relaciones de trabajo. Los trabajadores asumen una parte del poder de direccin (contenidoa partir de que los trabajadores negocien, hacen suyo una parte de ese poder). *El cambio de categora profesional configura un acto de hostilidad, se puede ir al poder judicial a solicitar el cese o declarase despedido y solicitar la indemnizacin por despido arbitrario.
En cuanto a la finalidad.El contrato individual es un contrato de intercambio, de prestaciones recprocas de fuerza de trabajo por dinero. La relacin colectiva tiene bsicamente una finalidad normativa, cuando el colectivo de trabajadores negocia con el empleador, busca establecer nuevas normas, gobernar la relacin de trabajo. *Conflicto colectivo: norma las relaciones, normalmente se pone fin al conflicto.
En cuanto al conflicto.Relacin Individual: tutela un inters concreto, yo trabajador frente al empleador. Las relaciones colectivas se refieren ms bien a intereses abstractos de categora. Los convenios colectivos de trabajo no pueden ir en contra de los derechos humanos, no pueden vulnerar los derechos fundamentales, estn sometidos tambin al examen de constitucionalidad. DERECHO INDIVIDUAL = PRINCIPIO PROTECTOR, se busca eliminar la desigualdad. Es un derecho eminentemente legal. DERECHO COLECTIVO = es un derecho fundamentalmente contractual, el punto de partida es la igualdad de las partes (Convenio Colectivo: es un contrato con efectos jurdicos, tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado, las normas del derecho colectivo son instrumentales). La proteccin la da el pertenecer al grupo, por eso no hay necesidad de establecer muchos mecanismos de proteccin.
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INFLUENCIAS Ambos derechos no son compartimientos estancos, hay mutuas influencias.
Desde la perspectiva de lo colectivo:

Cuando hay un colectivo se tiene poder normativo, suscrito el convenio - los contratos individuales se modifican automticamente- si el empleador no cumple con lo convenido cada uno podr reclamar, porque hay un incumplimiento de carcter laboral. Hay una proyeccin de conflicto, si se decide ir a huelga, los trabajadores se perjudicarn. Eficacia del ordenamiento jurdico laboral, si el sindicato sabe para que esta, si sabe que es lo que tiene que hacer, lograr mayores resultados. Trabajador autnomo los que no dependen de nadie, los comerciantes por ejemplo: tienen derecho a la huelga? En principio no, la OIT dice que si, la normativa peruana no ha mencionado nada.
Desde la perspectiva individual:

El desempleo, informalidad, subempleo, trabajo sumergido (en negro). Tercerizacin, esto limita el derecho colectivo, limita la posibilidad de sindicalizarse, cmo se hace para que haya derecho colectivo en las pequeas y micro empresas? Si el numero par iniciar una huelga es de 20? Flexibilizaciones: las normas peruanas se caracterizan por permitir que el empleador contrate en la forma que mejor le parezca, un contrato por inicio de actividad, por incremento de actividades, etc. El derecho individual a exigir, en sede administrativa o judicial, la tutela efectiva de los derechos difusos y colectivos. Como defienden los sindicatos sus intereses colectivos? Tiene eficacia el proceso, esta regulado?
CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO Derechos fundamentales: Derecho Sindical (autoorganizacin) / Derecho Colectivo Normativo (autorregulacin) / Derecho de los Conflictos (autotutela) CLASE 2 (30 DE MARZO) *Documentos a traer: Convenio 87 de la OIT, 98 sobre el D de Sindicacin / Ley de Relaciones Colectivas de trabajo y el Reglamento / Constitucin Poltica La idea del derecho colectivo es superar los mnimos, las condiciones socio econmicos de los trabajadores. Se refleja el principio de la igualdad material o real: se deben fomentar las condiciones (Clusula del Estado social: establezcan las condiciones para que todos los ciudadanos accedan a los distintos beneficios de un estado social del derecho, por ejemplo: programas de salud, etc.) DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL.Evolucin Histrica: Etapa de Represin: Al inicio y atendiendo a la ideologa liberal, se prohibi hasta con sancin penal la asociacin, se consideraba como delito de conspiracin, fue en EEUU donde se reconoci que tenan sustento constitucional de agruparse como cualquier asociacin. Corte de Massachusetts. Etapa de tolerancia: Implica no combatir, pero tampoco se reconoce como derecho en las normas, el sindicato fue considerado como un hecho pero no considerada como derecho, eran vistas con suspicacia. Etapa proteccionista: En el siglo XX (Constitucin Mexicana de Quertaro en 1917) se reconoce por primera vez el derecho a la libertad sindical antes que otra parte en el mundo. La OIT considera la libertad sindical como garanta de la paz mundial. El convenio 87 y 98 son normas de la OIT que reconocen y dotan de contenido a este derecho de libertad.
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Como sustrato de la libertad sindical se encuentra la autonoma colectiva: Conjunto de facultades de las que disponen los trabajadores y empleadores para regular sus intereses, pueden ser coincidentes u opuestos. Se puede afirmar entonces que la libertad sindical es un derecho que se reconoce a empleadores y trabajadores. Usualmente los empresarios no formas sindicatos pero si asociaciones, por tradicin son los trabajadores quienes constituyen los sindicatos. El d de libertad sindical se encuentra reconocido en el convenio 87, Art. 2: todos los que tengan de una relacin de trabajo son titulares del derecho. Art. 28 de la Constitucin: solo reconoce el derecho a los trabajadores, pero por ser el convenio 87 un tratado, puede considerarse vinculante para el Per. Cuando se forma un sindicato, no se requiere de la autorizacin del Estado, este slo los inscribe en un registro, pero no le niega la posibilidad que se constituya como tal, deben tener los requisitos mnimos que tengan carcter objetivo, para que no vulneren el derecho al sindicato. Segundo Principio: Principio Democrtico.- Para que el sindicato tenga legitimidad, necesitaba que las decisiones se adoptaran por consenso, democrticamente. Las decisiones referidas a los aspectos socio profesionales deben ser sometidas a consenso. Art 98 de la Constitucin reconoce este derecho. El bloque de la constitucionalidad deber ser tomado en cuenta ya que la constitucin del 93 es muy pobre en el desarrollo del derecho de la libertad sindical. LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO: Art. 2: Restringen el mbito subjetivo del derecho de libertad sindical, repite lo dicho en el convenio 87. El estudio, proteccin y defensa de sus derechos e intereses LIBERTAD SINDICAL: Conjunto de derechos de los que son titulares trabajadores y empleadores, se resume en: constituir y afiliarse a organizaciones sindicales (Sindicacin) y desarrollar actividades sindicales en promocin o defensa de los derechos de los trabajadores
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(negociacin colectiva y huelga). El sentido de estas organizaciones es actuar: Vertiente negativa: pueden los trabajadores decidir no formar el sindicato, o retirarse de la ya formada. Los sindicatos pueden actuar va administrativa: inspecciones, etc. CONTENIDO ESENCIAL DE LA LIBERTAD SINDICAL: Se constituye en base a un trpode: El sustento de la libertad sindical es la autonoma colectiva (principio poltico: porque implica la necesidad de que entre el Estado y el individuo existan grupos intermedios, - para lograr cumplir sus objetivos - a estos organismos se les denomina sociedad civil) - *El derecho de libertad sindical es el principio jurdico. 1. Sindicacin: autoorganizacin (presupuesto de los siguientes derechos) 2. Negociacin Colectiva: expresin de la facultad de autoregulacin, de la libertad sindical 3. Huelga: expresin de la autotutela (garanta de eficacia), es una de las pocas instituciones que implica el uso de la fuerza reconocida constitucionalmente. La expresin sin autorizacin previa implica que basta que un grupo de trabajadores decida hacerlo. En el trmite administrativo se cumple el silencio administrativo positivo. El requisito mnimo para que el sindicato se constituya y subsista es 20 miembros. La vertiente positiva como la negativa de la libertad sindical no debe verse afectado. El medio de proteccin de la libertad de sindicato, por ser un derecho fundamental, es la va del amparo. (Tanto respecto de la violacin como de la amenaza) CONTENIDO DEL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.Fue establecido por el TC, segn este tiene una vis expansiva: puede ir incorporando nuevas facultades. Es un derecho complejo por su variado contenido, tiene varias facultades con caractersticas estructurales propias y que pueden tener una doble titularidad. La doctrina ha diferenciado segn:
Libertad sindical individual y Libertad sindical colectiva

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1. La primera tiene una faceta positiva y negativa: a) Faceta positiva de constitucin: Tiene dos mbitos, el objetivo y subjetivo, este ltimo responde a la pregunta Quines son los titulares? Quines pueden constituir los sindicatos? La regla general es que todos los trabajadores son titulares, pero adems lo son los empleadores. (No olvidar el convenio 87). Los trabajadores son todos aquellos que se encuentran bajo una relacin de dependencia y subordinacin. Los empleadores pueden ser PJ o PN. Es posible que esta titularidad admita excepciones? Salvo los sujetos que estn sealados en el Art. 42 de la Constitucin Poltica, por ejemplo: funcionarios del Estado con poder de decisin y los que desempean cargos de confianza y direccin en el sector pblico, porque son una categora particular, manejan el presupuesto pblico. La OIT seala que los trabajadores de confianza pueden formar sindicatos pero bajo condiciones de carcter especial. Art. 153 de la Constitucin establece que los jueces y fiscales estn prohibidos de declararse en huelga, de sindicalizarse e inmiscuirse en la poltica. Art. 12 de Relaciones Colectivas: revisar. Trabajadores autnomos? Asociacin de gasfiteros del Per, los estilistas, etc, tienen derecho a la libertad sindical? Art. 6 de la Ley de Relaciones Colectivas: Las organizaciones de trabajadores no dependientes sern regidos por esta norma en lo que le sea aplicable. MBITO OBJETIVO: Responde a la pregunta qu tipo de organizaciones sindicales pueden constituirse? Art. 2 del Convenio 87: organizaciones que estimen convenientes. Ley Peruana, Art. 5 de la Ley de relaciones colectivas: Los sindicatos pueden ser Hay absoluta libertad para constituir sindicatos. Sin embargo, es posible sustentar la existencia de cualquier tipo cuando el requisito mnimo en el Per es de 20 trabajadores? SI y NO de acuerdo al convenio 87 (Art.2) se puede, el art 5 es a titulo enunciativo. Este artculo no es de
obligado cumplimiento. El C87 al ser de mayor jerarqua debe ser el piso sobre el que se interpreten las leyes sobre el tema. *Sindicato de empresa: aquel grupo de diversos tipos de trabajadores que trabajan para un mismo empleador. Se habla siempre de un solo empleador y de tooodos los que trabjan para el, diferentes oficios, actividades, etc. pero para un mismo empleador! *Sindicato de rama de actividad: oficios diversos de dos o ms empresas de la misma rama de actividad. Por ejemplo: todas las mineras, todas las telefonas, etc. Se verifica la actividad de la EMPRESA. *Sindicato de gremio: trabajadores de diversas empresas que desarrollan el mismo oficio, todos los profesores, todos los de construccin civil, panaderos, estilistas, etc. Una misma actividad aunque trabajen para empresas distintas, se verifica la actividad del TRABAJADOR debe ser la misma. SUTEP. *Sindicato de Oficios Varios: Empresa comercial donde hay 10 trabajadores de un colegio privado, 7 periodistas de una radio de la localidad, 7 sastres, en esta localidad en principio no podra formarse nunca un sindicato, porque no se renen los requisitos, por ejemplo los 20 se unen todos y forman un sindicato de oficios varios: cuando no se renen los requisitos para algunos de los sindicatos anteriormente mencionados. Entonces, en principio la regla es: cualquier tipo de organizacin, por eso, aun cuando no est contemplado taxativamente, por ejemplo: las MYPE tambin podran formarlo (evidentemente no se podra conformar un sindicato de empresa) los grupos de empresa tambin podran formar un sindicato. El empleador de un grupo de empresa es aquel quien tiene poder de decisin. Qu significa sin autorizacin previa? Art. 17 y 18 de la ley de Relaciones Colectivas: el registro es un acto formal, no constitutivo, solo ser denegado cuando no se cumplan con los requisitos establecidos en la norma. Art 14: por lo menos a 20 trabajadores, 50, etc. Art 16: La Constitucin se har por asamblea, etc, etc. Art. 18: el registro de un
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sindicato le confiere personera gremial para los efectos previstos por ley, es decir personalidad jurdica, se le otorga capacidad de accin, negociar, declararse en huelga, solicitar arbitraje, conciliacin, etc. *Personera gremial es exactamente lo mismo que la personera jurdica para efectos legales. b) Faceta positiva de afiliacin.2. La segunda habr una serie de manifestaciones, existe la facultad de reglamentacin, representacin, federacin y confederacin, la libertad de gestin interna y externa y la de disolucin. 3. La actividad sindical incluye todas las acciones de los trabajadores vinculadas a los intereses del colectivo, est sometida al derecho, al ordenamiento jurdico y al respeto de los terceros. CLASE 3 12 DE ABRIL LIBERTAD DE AFILIACIN Cargo de confianza: prohibidos de sindicalizarse, se debe analizar la naturaleza de las labores que la persona esta realizando, salvo que el estatuto del sindicato lo autorice (Art. 12 literal b.) Todos los trabajadores tienen la oportunidad de afiliarse como sindicato, en el art 2 del C87, en el 3 de la Ley de Relaciones Colectivas, si una persona asume uno de los cargos que se encuentran excluidos de la libertad sindical, tampoco puede ejercer el de afiliacin. Art. 12 de la Ley de Relaciones Colectivas: literal c: impide que un trabajador que se afilia un sindicato puede afiliarse a otro del mismo mbito, no puede estar afiliado a dos sindicatos de gremio, a dos de empresa, a dos de oficios varios, pero si a uno de empresa y a uno de gremio o a uno de empresa y a uno de oficios varios Puede ocurrir que los estatutos de los sindicatos impiden la afiliacin de ciertos trabajadores, por ejemplo: el de las mujeres, el trabajador de acuerdo al art 23 de la Constitucin no pierde sus derechos fundamentales. (revisar los efectos de la eficacia
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horizontal) por mas que un sindicato haya votado incorporar una clausula en el estatuto que vaya en contra de los derechos fundamentales, sta siempre ser nula. Faceta negativa: los trabajadores tienen derecho a no afiliarse a un sindicato, no pueden sufrir un menoscabo a sus derechos por ello. Derecho a no afiliarme o desafiliarme del sindicato del que se trate. DIRIGENTE SINDICAL: Tiene la representacin del sindicato, tiene derecho a actuar, debe recibir de la empresa permisos y licencias sindicales, tienen derecho a ausentarse del centro de trabajo y a pesar de ello recibir remuneracin, suspensin imperfecta de la relacin laboral. Tienen derecho a la proteccin mediante el FUERO SINDICAL: es el conjunto de garantas de proteccin para los dirigentes sindicales, por ejemplo: frente al despido, si un dirigente es despedido por causa justa inmediatamente debe ser repuesto, se presume que fue despedido por una represalia del empleador. No puede ser trasladado a otro lugar de trabajo (Art. 30 y 31).Tienen derecho a acceder a la informacin de la empresa, a conocer el desarrollo empresarial, balances, flujos de caja, informes sobre la gestin de los recursos humanos, este derecho es fundamental para los sindicatos. Los dirigentes que divulguen los secretos empresariales, son despedidos, en ese caso si configura causa justa. Cmo se protege la libertad sindical individual? Art. 1 del C 98: Proteccin del derecho de los trabajadores a afiliarse contra posibles obstrucciones del empleador. Ley 25. 10 del reglamento de la Ley general de inspeccin de trabajo Art. 31 de la ley general de Inspeccin de Trabajo (28806)
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LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA: Tiene por titular a la organizacin sindical, que se supone ya fue constituida. Tiene diversas manifestaciones: Libertad de Reglamentacin: derecho de los sindicatos a establecer sus propios estatutos, normas internas (PRINCIPIO DE NO INJERENCIA: ningn tercero que no tenga que ver con el sindicato pude inmiscuirse, art. 3 del C87). Los estatutos de los sindicatos tambin estn sometidos a los principios que regulan los procedimientos sancionatorios (non bis in dem, tipicidad, legalidad, proporcionalidad, razonabilidad). El contenido de los estatutos no los puede imponer el Estado, slo los inscribe, bajo ninguna circunstancia, el MINTRA puede objetar el contenido del Estatuto. (Art. 4. de la LRCT) Art. 22 Inc. b. Libertad de Representacin: Se refiere a la posibilidad de elegir a sus propios representantes, sin injerencia de ningn tipo. (Art. 3 del C87, Art. 4 y 22 de la Ley de Relaciones Colectivas) son los trabajadores quienes impongan las condiciones de elegibilidad de los representantes, ni el empleador, ni el estado ni otro sindicato puede establecerlo. Se debe analizar el principio de razonabilidad, para qu se establece un condicionamiento? en el caso de que se quiera elegir un representante sindical que haya cursado estudios superiores por ejemplo, y as diversas condiciones. Debera dejarse a las propias organizaciones de trabajadores la tarea de determinar en sus estatutos o sus reglamentos la mayora de votos necesaria para elegir a los dirigentes sindicales. Libertad de confederacin y federacin: Pueden dos sindicatos pueden formar una federacin, dos federaciones pueden formar una confederacin, a stas se les aplica los mismos derechos que aun sindicato. Son organizaciones de grado superior asi se hacen mas fuertes, pueden negociar a nivel nacional, etc. Libertad de disolucin: Slo admite dos supuestos.- Por decisin de los trabajadores, o por mandato judicial, en el Per debe ser por decisin de la Corte Suprema, no puede operar por mandato administrativo. (Art. 33 de la Ley de Relaciones)
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Libertad de Gestin: puede ser Interna.- Puede adoptar las decisiones que considere, puede decidir cuando se rene, donde, gestin interna, si contrata o no personal que ayude a realizar sus actividades, etc. Externa.- Negociacin colectiva y huelga (en el Per la nica permitida es del tipo suspensin del centro de trabajo) son sus manifestaciones. Servicios Pblicos esenciales: cuando hay huelga, debe haber un mnimo de trabajadores que continen trabajando, por ser el servicio vital para la sociedad, se puede afectar al tercero, por ejemplo: huelga del sector transporte, salud, etc, ni pueden ser indefinidas, los profes ya no pueden ir a huelga en tiempo indeterminado ya que la educacin en el Per ya es considerado como un servicio publico esencial. Art. 2 del C98, Art. 3 del C87 y del Art 4 de la LRCT. Sobre la disolucin. Art. 4 (C87) Art.33 de la LRCT FUNCIONES DE LA LIBERTAD SINDICAL: Equilibradora Composicin y Funcionalizacin del conflicto laboral: En el Per no se cumplen, pero se supone que el sindicato es el principal sujeto que ayuda a evitar conflictos, los conflictos se encausan a travs de las negociaciones colectivas. Produccin de normas: El convenio colectivo tiene tal fuerza normativa que modifica los contratos de trabajo, es una norma jurdica. Existe un proceso para exigir el cumplimiento del convenio colectivo. Vigencia real del derecho del trabajo: Porque los sindicatos estn para conocer las normas laborales y hacerlas efectivas, tendran que hacer propuestas legislativas, pueden formar parte del ministerio de economa. Representacin general de los intereses de los trabajadores antes la sociedad ante el estado.
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CLASE DEL 13 DE ABRIL CAPACIDAD DE OBRAR DEL SINDICATO: Personera gremial: se constituye para actuar en el mbito del derecho del trabajo, no hay sindicato sin la finalidad que debe desarrollar, la defensa de los intereses econmicos y sociales de sus miembros, si se quiere antes de esta, la representacin y defensa de los intereses socioeconmicos, profesionales de los trabajadores. (derechos e intereses segn el TC, no limita el mbito en el cual el sindicato debe desenvolverse al respecto) El T.C. Stcia 008-2005: los sindicatos buscan el mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros. FUNCIONES segn la ley peruana: Art. 8 de la Ley de relaciones: Diferencia entre conflictos colectivos e individuales, el tratamiento, la posicin que asume el sindicato es distinta, en la primera el sindicato estar legitimado para representar y defender a los trabajadores. Inc. C: habla de los conflictos individuales, cuando un trabajador tiene un inters individual que esta siendo soslayado, es el propio trabajador el llamado a buscar su proteccin. El titular del derecho es quien tiene la potestad para protegerlo. El sindicato acta si el trabajador se lo pide, de manera excepcional. LA PRIMERA ES LA FUNCION REPRESENTATIVA: No slo de los intereses colectivos, sino tambin los individuales. FUNCION CONTRACTUAL NORMATIVA: LITERAL B DEL ART.8 DE LA LEY, la actividad o gestin externa se manifiesta a travs de la huelga, tiene que ver con la posibilidad del sindicato de formar un contrato = negocio colectivo. Los efectos son normativos a pesar de ser una especie de contrato. Tal es la fuerza que modifica el contrato de trabajo, una vez que entra en vigencia tiene fuerza normativa. FUNCION PROMOTORA: Debe ser directa respecto de sus afiliados, estableciendo formas de apoyo mutuo (P de solidaridad), debe preocuparse por el mejoramiento cultural, debe ser el primero en preocuparse por la capacitacin de los trabajadores (tcnica y gremial15
debe formarse por preparar a sus trabajadores en los derechos laborales que les corresponde) CARACTERSTICAS DEL SINDICATO: Permanencia y Estabilidad: El sindicato busca perpetuarse en el tiempo, su actuacin debe ser constante, organizada, planificada, debe contar con un programa de accin. Estas se fundamentan en la voluntad de los miembros del sindicato, es el motor que permite la actuacin, ste se encuentra relacionado con el principio democrtico. (Acuerdo de la mayora). Fin defensivo PRINCIPIOS: Pureza: Los sindicatos solo pueden estar constituidos por trabajadores o empleadores. No Injerencia: Sustenta toda la actividad sindical, en todas las manifestaciones de la libertad, el empleador, el poder poltico u otros sindicatos no pueden intervenir en las decisiones que adopte el sindicato. Igualdad: A pesar de la autonoma, se encuentra sujeta a los cnones constitucionales. Siempre se evala bajo el principio de razonabilidad o proporcionalidad, se analiza la finalidad de la decisin. Igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la ocupacin. Especialidad: Los intereses defendidos en el sindicato son slo del grupo, de los intereses profesionales. Solidaridad: Sustenta la actuacin conjunta de los trabajadores, tiene que ver mucho con la compensacin de las desigualdades. Se refiere a la fuerza que tiene el sindicato, el particular sindicalizado frente al empleador. Ley de relaciones colectivas: Art. 9.Pluralidad Sindical: Es posible que la voluntad de las partes constituya mas de un sindicato en un mismo mbito. Es expresin de la democracia, de la libertad y del disenso.
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La existencia de varios sindicatos en un mismo mbito genera ms de un problema, puede ser posible que se lleguen a acuerdos ms ventajosos para algunos. Si la pluralidad es legtima, cmo se solucionan los problemas?: Se crea el concepto del
Sindicato ms representativo: la opcin legislativa que permite compatibilizar la pluralidad

sindical con la garanta de la representacin colectiva eficaz, segn el art. 9 se considerar la mayora absoluta de los trabajadores, se debe verificar en el caso concreto, cuntos trabajadores hay Sin son 629 en total, se debe descontar a los trabajadores que tengan cargos de direccin y de confianza. 629-29= 600, de stos ser el sindicato ms representativos el que afilie a 301 trabajadores, el que tengan mayora absoluta. (50 % +1). Los acuerdos a los que llegue este sindicato ms representativo, afectaran a todos los trabajadores, a los miembros del resto de sindicatos y aun a los trabajadores no afiliados. En caso los sindicatos formados no alcancen la mayora absoluta, dos de ellos o ms buscaran la forma de unirse hasta lograr la mayora absoluta y poder configurar el sindicato representativo para negociar. Si los sindicatos no forman el sindicato mas representativo, si no consiguen unirse, puede cada sindicato negociar directamente con la empresa, en este caso, los beneficios solo irn dirigidos a los miembros del sindicato en cuestin, no a todos, los no afiliados se veran perjudicados ni beneficiados. Cuando el convenio colectivo es suscrito por un sindicato minoritario, el convenio solo beneficiar a ellos. REQUISITOS MINIMOS PARA CONSTITUIR SINDICATOS: Subjetivos.Para el rgimen laboral privado. 20 en caso de sindicatos de empresa
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50 para los otros tipos de sindicato. Es fundamental el cumplimiento de los requisitos formales, Art. 16 a 18. En la Asamblea se debe elegir el estatuto y la junta directiva El sindicato debe registrase, es un acto formal no constitutivo, a diferencia de las PJ., la inscripcin no da nacimiento, slo la publicita. No puede ser denegada la inscripcin salvo que se incumplan con los requisitos formales. La legislacin seala la figura de los delegados sindicales: Se da cuando el nmero de trabajadores no cumple con el nmero mnimo para formar un sindicato, son elegidos por la mayora de trabajadores. OBLIGACIONES ASUMIDOS POR LOS SINDICATOS: Observar las normas institucionales, con sujecin a las leyes y normas que lo regulan, el sindicato esta obligado a llevar libros de actas, de registro de afiliacin, de contabilidad, manejan dinero producto de los descuentos sindicales (afectaciones de las remuneraciones de los trabajadores que voluntariamente han decidido que vayan al patrimonio sindical). El convenio 87, 98 y 151 hay una diferencia en la regulacin, la hay porque el sujeto es distinto. EXAMEN: SEPARATA DE LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DEL TCP SOBRE LIB. SINDICAL DEECHO COLECTIVO EN EL CONTEXTO DEL DERECHO DEL TRABAJO ALFREDO VILLAVICENCIO, CAP. 3 AL 7 CAP contenio y proteccin sobre todo. CLASE 19 DE ABRIL La Asamblea agrupa la totalidad de integrantes del sindicato es la que toma las decisiones, se suelen tomar por la mayora. Art. 22, contempla las atribuciones, elige a la Junta directiva, dentro de ella los sindicatos conforman las secretarias.
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Esta JD cumple una funcin principal: es la representante legal del sindicato. (Art. 23) el representante legal solo no tiene la representacin, podra pasar que el estatuto lo determine as.
CLASE 20 DE ABRIL Principio Democrtico Principio de solidaridad Autonomia colectiva: Sustento mismo de la autonoma de la libertad sindical, tiene que ver con el principio de no injerencia, nadie puede participar en el funcionamiento de los sindicatos, existe tambin Principio de pureza, solo se puede constituir sindicatos de trabajadores o empleadores. Principio de Igualdad: implica que todas las decisiones que adopte el sindicato tienen que verificare en el sentido de si afecta o ni afecta la igualdad. Si los requisitos para ingresar no son razonables ni objetivas, se convierten en discriminatorias y son proscritas. Principio de razonabilidad, las decisiones adoptadas por la junta, por algn miembro del sindicato se someten al test, si se adopta una decisin se verifica la finalidad. Cules son los requisitos para constituir un sindicato? El numero mnimo de afiliados Tenemos que fijarnos en un requisito numrico para constituirlo y en los requisitos formales para la constitucin, debemos revisar si concurren el numero minimo, en el caso peruano, los 20 trabajadores cuando estamos en un sindicato de empresa o de 50 en caso de rama de actividad o sindicatos de oficios varios. En el caso 4, la empresa TRANSTUR, estamos ante un sindicato de empresa, y tal como dice la norma en el art. 14 de la LRCT concordado con el reglamento exigen el
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nmero mnimo. (CONSTITUIR Y SUBSISTIR). En este caso son 22 trabajadores, deciden conformar el sindicato y la asamblea conto con un fiscalizador de la zona de trabajo. Segn el art. 16: sin los requisitos formales no se puede constituir un sindicato, si no se ha elegido la junta directiva no ha nacido el sindicato, no se ha constituido ergo, no se podr inscribir. La constitucin exige numero de afiliados y los requisitos formales, DEBEN CONCURRIR LOS DOS, el acta no es constitutiva, sin requisito cumplido no hay inscripcin, adems, el nico tercero que interviene en la formacin del sindicato son segn el art. el notario y en defecto de este el juez de paz de la localidad, no importa nada ms, si refrenda es un funcionario de la zona de trabajo no se cumple el requisito que el acta este refrendada por notario publico, etc. La negativa de la zona de trabajo no hace referencia a los requisitos formales, lo que hace es denegar argumentando la invalidez de las clausulas del estatuto Se podran considerar invalidas las clausulas? El estatuto es la principal norma del sindicato, por el hecho de que se haya adoptado una decisin por unanimidad no quiere decir que son validas, habr que analizar si es valido que los trabajadores acepten trabajar doce hora a favor del sindicato, sale a la luz el principio de solidaridad, las decisiones que adopten estarn fundamentadas en el apoyo conjunto, a la organizacin propiamente dicha. Por lo tanto la primera clusula es vlida. Suponiendo que se desarrolle dentro del horario de trabajo, seria el empleador el que pueda impugnar el estatuto, por haber perjuicio a la empresa, no se hace via administrativa, siempre ser va judicial. Con respecto a la segunda clusula: sobre la donacin de la 1/3 parte de la remuneracinse vulnera el principio de irrenunciabilidad del derecho a la remuneracin. En el tema de la cuota sindical, cuando se analiza la remuneracin, esta se encuentra protegida por la intangibilidad salvo los descuentos legales, voluntarios y los judiciales, en cuanto a los legales la quinta categora (los que prestan servicios subordinados), el pago de la AFP, en el caso de los judiciales tenemos los dsctos. por alimentos, por otras distintas a
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alimentos (hasta el 60 %), las de tipo voluntario: prestamos, adelantos, los convenios que suscriben las empresas con tiendas, etc para que descuenten de planilla los montos que correspondan, se encuentra tambin las cuotas sindicales, es voluntario en el sentido de que es necesaria la autorizacin escrita voluntaria del trabajador, si no es as, se convierte el dscto. En un acto de hostilidad, art. 30 literal A de la LPCL. Por ello la cuota sindical es voluntaria. El patrimonio esta constituido por cualquier otro aporte que se realice a favor del sindicato y que se encuentran el arto 34 de la LRCT y en el reglamento. Por lo tanto, la segunda clusula es vlida. Se sigue as el respeto de la libertad sindical colectiva de gestin externa. Qu sucede si el trabajador decide disponer de la totalidad de su remuneracin a favor del sindicato? Es aceptable? Si, porque han recibido su remuneracin y en un acto de disponibilidad de derechos podra donar la totalidad de el al sindicato, ningn sindicato lo solicitara, pero bien puede hacerlo voluntariamente. Caso 5 El contrato sujeto a modalidad por Incremento de actividades: se trata de un contrato formal, por escrito, se debe mencionar la causa objetiva de contratacin. En el caso no se menciona la causa objetiva, as que si estamos frente a un supuesto como este se desnaturaliza el contrato de trabajo, por lo tanto se vuelve un contrato a plazo indeterminado. Por perodo de prueba no se puede prohibir la sindicalizacin, lo importante es que exista relacin laboral, mas no estabilidad laboral. ( revisar Art. 43 de la LPCL), el asistente de gerencia es personal de confianza? pareciera que si, habra que hacer un anlisis del caso concreto, es lgico que sea personal de confianza, es el que trabaja directamente con el personal de direccin (gerente) de todas maneras, en materia de calificacin de las funciones que se realizan opera el principio de primaca de realidad. Se puede pactar un periodo de prueba por 6 meses? Es posible extender los tres legales (Art. 10 LPCL), cuando la labor requiera una capacitacin mayor, debe pactarse POR
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ESCRITO, no en todos los casos procede, se debe analizar la naturaleza de las funciones que desempea. El sindicato en este caso no defiende los derechos de los trabajadores Que pasa sobre la clusula respecto de los aumentos remunerativos se efectuaran atendiendo a los aos de afiliacin de los trabajadores en el sindicato? Las clusulas sindicales son las que estn insertas en los convenios colectivos (no en el estatuto) de trabajo, tienen por finalidad favorecer a aquellos que forman parte del sindicato en desmedro de aquellos quienes no se encuentran afiliados, de alguna forma coacciona a los trabajadores a que se afilien para obtener beneficios. Art. 3ero de LRCT, Art. 2 del C87. Vulnera el derecho encuentran proscritas. Sindicatos empresariales: a favor del empleador, acuerdan ciertos beneficios. En el caso se tendra que solicitar la inspeccin de la zona de trabajo, para que el empleador demuestre de una forma objetiva la causal del despido. Que se demuestre que su contrato se ha desnaturalizado y que no debi haber vencido el contrato debido a que se volvi permanente. Se solicita una medida cautelar de no innovar, para que las cosas se mantengan en la situacin en que se encuentren hasta que se resuelva el fondo del asunto. Hay presuncin de despido nulo cuando el trabajado es dirigente sindical? En el tema de la carga de la prueba por despido, hay una serie de requisitos. Al igual que en los dems proceso rige la regla que quien alega algo debe probarlo, en materia de nulidad de despido el tema de la carga de la prueba se invierte, la ley ordena al empleador a que pruebe una causa justa para despedirlo, a esto se le llama facilitacin probatoria establecida por los tribunales peruanos, no corresponde al trabajador la causa del despido, slo debe probar que ha sido despedido. Conflicto colectivo: Qu conflicto se encuentra frente a un despido? Un conflicto individual, pero la doctrina habla de conflictos individuales con trascendencia colectiva. Si descabezas al sindicato despidiendo al dirigente se afecta al sindicato, en esos casos, el sindicato tiene capacidad para representar al trabajador? Si, como tercero coadyuvante, no es
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la libertad sindical negativa, es por ello que se
titular del derecho, no puede allanarse, oponer excepciones, le interesa el proceso en tanto en cuanto el que esta en el conflicto es un dirigente sindical. Un conflicto colectivo es aquel que tiene como sustrato un inters colectivo, a un grupo determinado de trabajadores, por ejemplo cuando el trabajador adopte una decisin que afecte al colectivo, movilidad geogrfica, funcional, en tanto que con la decisin se afecte un colectivo, quien puede reclamar es el sindicato.
CLASE 26 DE ABRIL Asamblea General: Es el rgano donde se adoptan las decisiones fundamentales relacionadas con la existencia o funcionamiento del sindicato, con respecto al procedimiento disciplinario debemos recordar los principios que rigen para el despido (aplicables a la desafiliacin). As: Tipicidad, non bis in dem, razonabilidad en la decisin que adopte la asamblea, la decisin se encuentra sometida al anlisis de constitucionalidad. Junta Directiva: Representante del sindicato Cmo se realiza la desafiliacin? Es la expresin de la libertad sindical negativa, bsicamente se produce por la renuncia del trabajador a ser miembro, es una renuncia que no requiere causa ni justificacin alguna, puede presentarse en cualquier momento y no hay necesidad de aceptacin. Tiene efectos inmediatos, surten sus efectos con la simple comunicacin, la ley establece una carga para el trabajador que se desafilia, debe ser comunicada al empleador, por el tema del descuento sindical. Art. 25 LRCT. Sanciones: Se deberan regular en el propio estatuto, esta seria la norma que contempla la forma de expulsin y suspensin de los afiliados. Sobre que puede versar la expulsin y suspensin?
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La doctrina indica que estas causales tendran que estar relacionadas con los principios que regulan la regulacin y funcionamiento de los sindicatos, autonoma, pureza, se toma mucho en cuenta el tema de la lealtad. En el tema de las sanciones se debe tener mucho cuidado con la razonabilidad en la aplicacin de la sancin, se podra llegar a afectar la libertad sindical de afiliacin por insertar clausulas vulneratorias como condicin. Las sanciones que se apliquen slo pueden ser adoptadas por mayora absoluta de los miembros de la asamblea que se encuentran hbiles. No se puede dejar a decisin o discrecin del secretario general o de una comisin. Como consecuencia de la expulsin se produce la desafiliacin del sindicato, distinto a renunciar (ejercicio valido individual), seria consecuencia de una medida disciplinaria aplicado por la asamblea siguiendo un procedimiento, asegurando el derecho de defensa del afiliado, pero adoptada la decisin (Art. 26 LRCT) opera la desafiliacin, en este caso es el sindicato quien comunica al empleador que se ha producido la desafiliacin. Patrimonio Sindical: Es un conjunto de activos, de recursos con los que cuenta el sindicato para realizar de modo efectivo la actividad sindical, la gestin externa, permite al sindicato mantenerse y actuar en defensa de los intereses de los afiliados, esta constituido por la cuota de sus miembros cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto, es en la asamblea que debe aprobarse las cuotas que deben ser descontadas de la remuneracin que los trabajadores deben aportar, tambin formado por contribuciones de terceros. Algunas veces es el Estado quien colabora con los sindicatos. (Art. 27 LRCT) El TC espaol: en tanto permita el fomento de la libertad sindical las aportaciones estatales estn vlidamente permitidas. Es necesario que el trabajador de su autorizacin por escrito, an cuando el empleador pueda probar que el trabajador forma parte del sindicato. El descuento cesar desde que el trabajador comunique al empleador la renuncia o la suspensin.
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Fuero Sindical: Es un mecanismo que garantiza el ejercicio de la libertad sindical, se encuentra limitado a algunos trabajadores, (Art. 31 LRCT) En el Per el mbito subjetivo est limitado, Villavicencio menciona un mbito mucho mas extenso. La Ley peruana en tanto establece una proteccin para aquellos que ejercen su derecho de libertad sindical (29 de la LRCT), se debe tener en cuenta que no es la LRCT la nica que regula este derecho, se hace necesario recurrir a otras normas, la propia LPCL Art. 29 la Ley de Inspeccin, el Cdigo Penal. Normalmente el fuero sindical esta referido al traslado a otro centro de trabajo y al despido, se reduce a estos mbitos infractores, no obstante, tambin se protege frente a cualquier acto de discriminacin, a cualquiera que vulnere el contenido fundamental del derecho a la libertad sindical, al tratarse un derecho fundamental tiene inmediata proteccin va proceso de amparo, adems de la via de procedimiento penal, sancionatorio administrativo, por temas de hostilidad, etc. Cuando el C98 regula la libertad sindical establece que el Estado no solo puede reconocer sino facilitar todo aquello para el adecuado ejercicio de este derecho. por ejemplo: EL PERMISO SINDICAL, es una causa de suspensin imperfecta que en algn momento se convierte en causa de suspensin perfecta en la medida que el dirigente sindical no trabaja y recibe remuneracin, la norma establece un plazo legal, 30 das en el plazo de un ao, salvo que el convenio colectiva establezca un mayor beneficio. Si no hay convenio colectivo y el dirigente necesita hacer uso del permiso por mayor tiempo del establecido por ley, esta autoriza que se le conceda el permiso pero sin goce de haber configurndose as la suspensin perfecta. (Art. 32 LRCT, concordar con el Reglamento). Derecho de extincin del sindicato.- La disolucin no solo opera por voluntad de sus miembros, (Art 30 LRCT), por fusin o absorcin. Son los trabajadores quienes decidirn si se fusionaran con otro o sern absorbidos, etc. Puede ser la decisin en asamblea general o fuera de ella si es por
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mayora absoluta. La junta directiva se puede divorciar de la Asamblea, en estos casos se facilita que los dems trabajadores decidan la disolucin fuera de asamblea. Procede la disolucin por cumplirse algunos de los supuestos establecidos por el Estatuto, en este se pueden establecer causales que permitan o autoricen la disolucin. Tambin se puede disolver en ltima instancia por la Corte Suprema, referido a cuando el sindicato realiza actividades contrarias al orden pblico y a las buenas costumbres. El procedimiento se encuentra el Cdigo Civil. (Art. 94 al 96). Los sindicatos se disuelven tambin por quiebra de la empresa. (Si se trata de sindicato de empresa) Disuelto el sindicato opera una ltima actuacin de carcter administrativo, se requiere la cancelacin (Art 33 y 34 de la LRCT) se realiza ante el MINTRA, se verifica el tema de liquidacin del patrimonio. Si la empresa se fusiona, tambin desaparece el sindicato, salvo que los trabajadores creen una nueva con los trabajadores de la nueva empresa.
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DIPLOMADO EL TRABAJO, LA CONSTITUCIN Y LOS DERECHOS Dr. Jos Luis Ugarte Cataldo Siglo XX: No existan derechos laborales, ocurre un cruce histrico, la primera constitucin que incluye derechos valores es la Mexicana en 1917, se laboralizan las constituciones desde entonces, da origen al Constitucionalismo social, nace una lnea de pensamiento se consagra que en las constituciones se incluyan derechos sociales. Reconoce cuestiones como el derecho a la libertad sindical, derecho de los campesinos, etc. En adelante sigue el constitucionalismo social, se incorporan derechos de otra naturaleza, distintos al de la propiedad. La primera constitucin europea en considerar derechos laborales y sociales es la alemana en 1919, dos aos despus que la mexicana (Quertaro). De esta poca en adelante, el constitucionalismo social garantizara derechos fundamentales laborales: LIBERTAD SINDICAL, NEGOCIACION COLECTIVA Y HUELGA, (Santsima Trinidad). Estas caractersticas quedan impregnadas y se apoyan adems en el bloque de constitucionalidad, lo constitucionalidad tambin son los tratados internacionales. Puede que un pas no tenga el reconocimiento de estos derechos en la Constitucin, pero por el bloque constitucional, por haber ratificado los tratados, estn obligados a protegerlos. La jurisprudencia del Comit de Libertad Sindical tambin es vinculante. En Amrica Latina se extiende la nocin del bloque constitucional: texto+ tratados internacionales. Sistema Interamericano de Justicia, etc. Todas las Constituciones occidentales reconocen los tres derechos laborales base ya mencionados. Otros derechos fundamentales de los trabajadores no laborales son: Derechos inespecficos. Las constituciones fijan el marco, el trabajo de detalle, la obra fina la realiza el legislador, se advierten en ellos diferencias entre las relaciones laborales, es por eso que en
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cada pas existen grupos sindicales ms fuertes que otras, todo depende del desarrollo en la realidad. En el caso del derecho aun sigue siendo fuerte la labor del legislador, sigue siendo fuente del derecho Los derechos fundamentales clsicos laborales no dependen del texto constitucional, dependen del legislador (Idea resumen), los derechos han sido mediatizados por el legislador. El problema que generan estos derechos es el de interpretacin de leyes, los derechos clsicos del trabajador, los principios que se reconocen en general estn vaceados a travs de las leyes, el desafo que imponen al mundo de los abogados es el de interpretacin. Qu pasa si no hay reglas legales? Es un problema jurdico? Surgen los derechos laborales inespecficos ESTE FUE EL PRIMER CRUCE HISTORICO, LAS CONSTITUCIONES SE LABORALZAN Segundo cruce: Momento en que la constitucin interfiere en el derecho laboral, en tooodo el derecho Proceso de Constitucionalizacin del Derecho. El derecho comienza cambiar, el derecho laboral que era el derecho del trabajo, la ley general del trabajo, o leyes centrales sobre el contrato del trabajo pero a partir de la segunda guerra mundial, los OJ comienzan a constitucionalizarse, no es un cambio inmediato, el estado legal cambia a uno constitucional a travs de un proceso gradual, no queda un problema jurdico que no tiene una mirada constitucional. Fenmenos de constitucionalizacin: .- Constitucin con normas vinculantes .- Debilitacin del principio de separacin de poderes, (Tribunal Constitucional) antes los jueces no podan realizar tareas legislativas actualmente los jueces cuestionan al legislador por problemas constitucionales.
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.- Sobreinterpretacin de la Constitucin, se forma en una suerte de fetiche que genera diversas teoras interpretativas. .- Juridificacin de la poltica: Muchos problemas polticos se llevan a los tribunales constitucionales, por ejemplo pldora del da siguiente. Un rea tpicamente penetrada por el derecho constitucional es el derecho del trabajo, la constitucin se derrama por todo el sistema jurdico. Todo el laboralismo latinoamericano est empezando a hablar de los derechos laborales inespecficos del trabajador. IDEAS FUNDAMENTALES: Eficacia normativa de la constitucin: las constituciones dejan de ser liricas, comienzan a ser consideradas como norma jurdica pueden pasar dos cosas, que el problema jurdico tenga una norma legal pero esa norma esta en tensin con las normas constitucionales. Puede que la ley no sea inconstitucional, pero aplicado al caso concreto puede ser insuficiente. Las protestas frente a la libertad de expresin? Que haya normal legal que se resista a la constitucin o que no haya norma legal, estos problemas jurdicos cmo se solucionan? No hay ley, pero hay constitucinest de moda la teora de la argumentacin jurdica. EFICACIA HORIZONTAL DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES: Un cambio de pagina respecto de la antigua idea que solo eran verticales, se entenda que el derecho fundamental solo se poda ejercer frente al estado, frente al poder estatal, implica que haya eficacia pluridireccional, se puede ejercer frente a particulares en relaciones jurdicas privadas, (como la laboral), son oponibles frente a otros particulares. En el derecho laboral mucho ms que en el derecho civil o comercial, la relacin laboral tiene un elemento de poder, la subordinacin o dependencia el esquema tpico cuando se vulneran los derechos fundamentales cuando alguien manda y otro obedece (plano desigual). Cmo las instituciones reconoces las dos ideas anteriores?
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Una: opcin espaola en algn momento. Depende de los jueces sostener la viabilidad o no. Acciones judiciales ordinarias Segunda: Creacin de un procedimiento procesal laboral. Problema argumentativo: Cmo se resuelven en materia de derechos
fundamentales? Plantea el problema de cmo se trabajan con las normas constitucionales. Cuando se trata de derechos fundamentales generales, se encuentran regulados en la ley, cuando se trata de derechos fundamentales no especficos a resultas de la proteccin horizontal al juez se le presenta un problema se requiere aplicacin directa y horizontal de la constitucin, da lo mismo el tipo de juez que resuelva, cmo se resuelve un problema jurdico cuando no hay regulacin expresa? No se puede aplicar analoga, por q hay normas las constitucionales.
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NEGOCIACION COLECTIVA Canaliza los conflictos laborales en la medida que a travs de ella, por el pliego de reclamos los trabajadores detallan sus intereses, casi siempre los intereses de ambos son contrapuestos. Es expresin de la libertad sindical colectiva de actuacin y va destinada o es un medio para conseguir la igualdad material. Es el principal recurso que permite la obtencin de las utilidades de la empresa para beneficio de aquellos quienes permitieron su obtencin. Tambin funciona como un canal de distribucin de la riqueza, porque si se conoce con la informacin econmica y financiera que es una empresa solida, que tiene dinero que puede ser distribuido, la negociacin se encargar de eso, la negociacin supone un conocimiento de las circunstancias de la empresa, del aspecto econmico financiero de la empresa, del planeamiento estratgico de la empresa. No cualquiera puede pretender encabezar un sindicato y confrontar al empleador, se requiere de especializacin para garantizar que en efecto se logren las mejoras que se estn proponiendo a travs del pliego de reclamos, es un derecho fundamental reconocido por la OIT, el C87, recomendacin 91, C98. Se ocupa de la definicin, los efectos, la interpretacin y el control de los convenios colectivos. Recomendacin 92 sobre arbitraje en materia de negociacin colectiva cobra importancia, el C98 tambin se refiere a la negociacin, obliga a los estados miembros a que la fomenten, en el Per pareciera que se fomentaTodas las empresas se encuentran obligadas a hacerlo?... C151 sobre las relaciones de Trabajo en la Administracin Pblica, son importantes porque a diferencia del sector privado, en este pareciera que no est reconocida la negociacin, en la Constitucin hablan de sindicacin y huelga pero no negociacin, no significa que no sea un derecho de los servidores pblicos, es slo que tiene una particularidad especial cuando el empleador es el Estado, se entiende que el dinero es
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presupuesto pblico asi que el tratamiento es diferenciado. C154 y recomendacin 163 sobre negociacin colectiva. Las recomendaciones no necesitan ratificacin, son instrumentos que permiten interpretar los convenios, en aplicacin de la Cuarta disposicin final transitoria de la Constitucin, cuando se tengan que interpretar los derechos establecidos por la OIT se debe interpretar la ley acorde a las recomendaciones. PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Sometida a una serie de principios que buscan que la negociacin se lleve por los cauces legalmente establecidos y permitan conseguir la finalidad para la que se ha establecido. BUENA FE.- Negociar es parte de los contratos, permite acordar. En su origen, el convenio colectivo es un contrato las partes discuten, transan, hasta que concluyen en algo. En el procedimiento debe operar este principio, supone reconocer al interlocutor sindical cuando este es autentico y representativo, no puede negarse el empleador a negociar cuando el representante que debe negociar es el que est debidamente facultado. Estn obligadas a negociar las empresas que tengan cuando menos un ao de funcionamiento efectivo, en el Per estn obligadas a negociar con el sindicato o con los trabajadores directamente. No se necesita sindicato necesariamente para negociar colectivamente . Se aplica el principio de primaca de la realidad, el reglamento precisa que no importa cuando formaliz la empresa sino cuando inici sus actividades. Deben existir mecanismos para obligar a la empresa normalmente se acude al proceso de amparo. Supone que las partes desarrollen la negociacin de manera constructiva, el respeto de los compromisos asumidos.
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VOLUNTARIEDAD.- La negociacin colectiva debe ser libre y voluntaria, debe ser llevada a la prctica por los sujetos colectivos, sin imposicin por parte del Estado. El C163 dispone que deban adoptarse las medidas adecuadas. Determina quines son los que pueden acudir a este proceso, les otorga los mecanismos necesarios.
JUEVES 3 DE MAYO NEGOCIACION COLECTIVA Es un conjunto de actos de etapas, plazos, que las partes realizan para concluir un convenio, no es otra cosa que un conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dialogo es manifestacin de la autonoma colectiva: autorregulacin. Gracias a ella se canaliza el conflicto y se da una solucin idnea a la situacin real del sector productivo en cuestin. C98, C151 y C154 (no ha sido ratificado por el Per), en cuanto a recomendaciones, la 51, 92 sobre conciliacin y arbitraje voluntarios y 163 sobre la negociacin colectiva. En cuanto a las normas internas, la Consti art.28, la LRCT, reglamento y normas sobre libertad sindical del sector pblico. Principios relacionados con la negociacin colectiva: 1.- Constituye un derecho fundamental, en tanto ha suscrito los convenios de la OIT y la declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales del trabajo. 2.- la negociacin tiene como titulares a los empleadores y sus organizaciones si las hubiere y a las organizaciones de trabajadores. No obstante es posible que en ausencia de sindicatos sean titulares de la negociacin colectiva los representantes de los trabajadores organizados. 3.- La negociacin tiene carcter general, se aplica a todos los trabajadores, sean de sector pblico o privado. Evidentemente no olvidar la exclusin misma del derecho de libertad sindical.
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4.- Tiene que ver con el objeto: la negociacin tiene un objeto amplio, se puede negociar cualquier aspecto relacionado con el trabajo, condiciones de empleo, mejoras remunerativas, etc. Existe una amplitud de posibilidades, cualquier aspecto evidentemente no sern negociables derechos fundamentales o su disponibilidad, si se vulneran la negociacin puede ser objeto de impugnacin. Estos principios emanan de los convenios de la OIT 5.- Efectos del convenio colectivo: tiene carcter vinculante, significa que el convenio tiene tal capacidad que es posible que a travs de l se modifiquen las condiciones de trabajo establecidas en los contratos, o en la ley, siempre que sean ms favorables. En todo caso, significa que prima sieeeeeempre el convenio colectivo, salvo que las disposiciones del contrato sean las ms favorables. 6.- No injerencia, un adecuado ejercicio de la negociacin colectiva es aquella en la que no ha habido interferencia de terceros, exige que las organizaciones de trabajadores sean independientes, no estn colocadas bajo el control de un empleador. 7.- Sindicato ms representativo: de acuerdo con la OIT las legislaciones deben establecer la posibilidad de que el sindicato que represente a la mayora goce de derechos preferenciales o exclusivos de negociacin. (Art. 9 de la LRCT). Adems dice la OIT que si ningn sindicato agrupa a la mayora debe permitirse a esos sindicatos minoritarios que tengan derecho a concluir convenios colectivos, slo para sus afiliados. Este punto en concreto est contemplado en la ley peruana (Art. 9). 8.- C154 guarda relacin con el C98, seala en su Art. 2: la definicin de la negociacin colectiva todos los acercamientos entre empleadores y grupo de trabajadores. Es bastante genrico, no limita el contenido de la negociacin colectiva *En un convenio no slo se pactan beneficios para los trabajadores, tambin se pactan derechos y obligaciones de los colectivos, el tema del descuento sindical por ejemplo no son beneficios para el trabajador en concreto sino condiciones entre el trabajador y la empresa.
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SUJETOS DE LA NEGOCIACION Un empleador o grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores. Por el otro una organizacin o varias organizaciones de trabajadores. Del Art. 2 del C154 se desprende que preferentemente los sujetos titulares del d de negociacin colectiva son sujetos institucionalizados, es decir sindicatos en defecto de ello, cabe negociar con representantes expresamente elegidos para tal fin. (Art. 47 de la LRCT) Cuando en una empresa no hay sindicato, si la mayora absoluta de trabajadores (no hacen falta 20) deciden negociar, pueden elegir a su representante, evidentemente en empresas pequeas no tiene sentido, porque el empleador puede arreglar con cada uno. *el requisito de 20 es para formar un sindicato, NO para negociar colectivamente. Art. 48: Quienes negocian cuando se trata del empleador? Se tiene que conformar la COMISION NEGOCIADORA. *Eficacia Erga omnes del convenio colectivo: cuando ha sido suscrito por el sindicato ms representativo. Art. 9 de la ley peruana indica que ese convenio colectivo es de aplicacin a todos los trabajadores del mbito, san afiliados a otro sindicato a otros minoritarios, a ningn sindicato, etc. Cuando no es representativo, el convenio tendr eficacia limitada. El que haya sido suscrito por el ms representativo ser de aplicacin a todos, si ha sido suscrito por la minora, es de aplicacin slo a ellos, en esto radica la eficacia personal. El convenio por su propia naturaleza tiene fuerza vinculante, (eficacia vinculante o normativa) la tiene tanto el convenio que haya sido suscrito por el sindicato minoritario o ms representativo.
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CONTENIDO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA A partir de lo establecido por la OIT Naci para regularizar condiciones de trabajo, remuneraciones, beneficios sociales, jornada de trabajo, etc. Pero tambin cumple otras funciones (segn Villavicencio) lo que se suele negociar normalmente en el Per son condiciones de trabajo, una negociacin ser avanzada si es que ha asumido nuevas funciones distintas a las que suelen negociar condiciones de trabajo. Por ejemplo Funciones Gubernamentales: Que la Negociacin regule los mecanismos de resolucin de conflictos, es posible que establezca los diversos mbitos en los que pueden negociar, etc. Que pueda decidir si se va a invertir o no en una empresa, de los planes estratgicos, etc. Un principio en el procedimiento de conciliacin laboral es la irrenunciabilidad de derechos laborales. CASO 2 Respecto de la eficacia personal: Cuando estamos frente a un sindicato representativo, el convenio es de eficacia erga omnes es decir, beneficia a la totalidad de trabajadores de la empresa. Si esto es as, es posible que en un convenio colectivo se pacte que sea slo a las enfermeras a quienes se les entregarn dos uniformes al ao? Revisar Art. 42 de la LRCT Si estamos frente a un sindicato de empresa agrupa a todo tipo de trabajadores, no existe ningn problema legal ni se incurre en vulneracin del principio de igualdad, si es que el convenio beneficia a un sector de trabajadores que conforma un sindicato. Se supone que se debe buscar el beneficio de trabajadores, pero no todos comparten los mismos intereses. Las razones de hecho no aparecen en la clusula, se discuten al momento de negociar ahora, no se supone que tienen que ser generales? El problema sera si la clusula solo beneficiara a las enfermeras afiliadas al sindicato y a nadie ms!. Habra una vulneracin del At. 9 de la LRCT.
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No existe ningn problema en que en un convenio colectivo se haga un trato diferenciado a los distintos sectores de trabajadores, hasta es conveniente, porque los intereses son sindicatos. *Erga omnes no quiere decir que a todos se les de lo mismo. Si las diferencias se hacen sin una causa objetiva y razonable es discriminatorio. NATURALEZA JURIDICA DE LAS CLUSULAS Un convenio colectivo tiene tres tipos de clusulas: Normativas: establecen derechos y beneficios a cada trabajador individualmente considerado, son de titularidad individual. Pasan a formar parte del patrimonio de cada trabajador. Obligacionales: estableces derechos y obligaciones para los sujetos colectivos (sindicato y empresa), la empresa se compromete a dar internet, el local, etc. Reclama el sindicato, porque la titularidad es colectiva. El derecho que se establezca ser de titularidad colectiva, porque quien lo podr exigir ser el colectivo o el empleador (segn a quien beneficie el pacto). SIEMPRE SERA DE EFICACIA LIMITADA (a los miembros del sindicato) por ejemplo: el descuento sindical: no se descuenta a todos, slo a los miembros del sindicato. Delimitadoras: Establecen la vigencia temporal y alcance personal de las clausulas de los convenios, condiciones y requisitos para que se goce de los derechos o ejecuten las obligaciones a las que hayan arribado a las partes. En el caso, la primera clusula es delimitadora y normativa porque est entregando un derecho de titularidad individual (cada enfermera tiene derecho a reclamar su uniforme). La segunda clusula es delimitadora y obligacional, es el sindicato en este caso el que podr reclamar la clusula, estamos hablando de un pacto entre la empresa y el sindicato, van a diferir la discusin sobre el permiso de las enfermeras es un acuerdo entre sindicatos y empleador, hay un derecho a favor del sindicato, porque ser este quien pueda reclamar al empleador que se siente dentro de tres meses a discutir sobre el tema.
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CASO 1 Respecto de la clusula primera: Art. 28 del Reglamento de la LRCT: Sindicato ms representativo, el convenio beneficia a todos, y no se puede excluir a nadie. No es posible ni tomando en cuenta el art. 28 por q no hay causa objetiva y razonable que permita sustentar tales clusulas, porque adems la LPCL seala que los trabajadores a plazo indeterminado tienen los mismos derechos que los trabajadores a plazo fijo. Tampoco se hace una distincin a aquellos que an se encuentren en perodo de prueba. Respecto de la segunda clusula: Hay una causa objetiva que permite diferenciar, es una clusula obligacional, es entre la empresa y el sindicato se vern favorecidos los miembros del sindicato siempre debemos preguntarnos ante qu tipo de clusula estamos. La eficacia siempre ser limitada. En el caso, el permiso est justificado el aniversario del sindicato.
10 de mayo Procedimiento
1. Pliego de peticiones: Art. 52 de la LRCT
Debe ser presentado no antes de 60 ni despus de los 30 anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente se entiende que es en el caso de estar al frente de una negociacin colectiva que no es la primera. Cuando es la primera: ser requiere que la empresa tenga cuando menos un ao de funcionamiento. El pliego de peticiones tiene adems un contenido, Art. 51 de la LRCT, literal b: 47 de la LRCT (capacidad para negociar) del lado de los trabajadores se nombra una comisin negociadora, se debe identificar la nomina, tomando en cuenta el art. 49: acto
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formal debe contar expresamente que los trabajadores otorgan poder a la comisin para negociar. Se identifica quien es la empresa o empresas con las que se negociar, el pliego debe contener cada una de las peticiones, no se trata de solicitar los requerimientos, si es aumento, a cuanto asciende, si es aplicado a todas las categoras de trabajadores, etc. El empleador est obligado a negociar siempre y cuando tenga un ao de funcionamiento, no obliga la norma a celebrar un convenio colectivo. El mecanismo de presin que tienen los trabajadores para pactar es la autotutela (huelga). Se supone que los trabajadores, la comisin, el sindicato ha estudiado previamente las peticiones y han sido integradas armnicamente. Inc. b del art. 51 de la LRCT: la presentacin del pliego implica que se ha iniciado la negociacin colectiva. FORMA DE PRESENTACION DEL PLIEGO: Art. 52, 53 y 54 de la LRCT DONDE SE PRESENTA? Directamente en la empresa, y se debe remitir copia del mismo a la autoridad administrativa de trabajo, porque cada vez que hay un procedimiento de negociacin debe estar alerta al desarrollo del procedimiento, si las partes no llegan a un acuerdo se puede llegar a huelga, si la empresa ofrece servicios de inters social, la autoridad administrativa de trabajo debera intervenir. Si la empresa se niega a recibir el pliego, la norma establece que la entrega se har a travs de la autoridad de trabajo, si el empresario se vuelve a negar, se comete una infraccin laboral. En el caso de convenciones por rama de actividad, la entrega siempre se har a travs de la autoridad administrativa de trabajo, esta deber optar por la mejor manera de notificar. Art. 54 de la LRCT: garantiza lo establecido en el art. 45 de la ley, porque recuerda al empleador que es obligatoria la recepcin del pliego salvo causa legal o convencional cundo se configura la causa legal? Cuando se presenta fuera de plazo, o un pliego de peticiones en una empresa que aun no tiene un ao de funcionamiento, o causas
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convencionales, cuando se ha pactado determinada manera de presenta el pliego de peticiones o se ha pactado que se renovar el convenio colectivo y no hay necesidad de un nuevo pliego. PRINCIPIOS:
BUENA FE: En materia de contratos cobra una trascendencia grande, la negociacin

tiene el mismo esquema de un contrato en el tema de negociacin previa, obliga a un comportamiento legal, honesto, a un cumplimiento de lo que se vaya pactando en el camino, actuar verazmente, etc. Es posible que las partes convoquen la huelga, cuando se busca presionar al empleador para negociar. Se inicia el procedimiento de negociacin dentro de los 10 das posteriores de presentado el pliego. NEGOCIACION DIRECTA: los protagonistas de esta etapa son los trabajadores con el empresario. (Comisin negociadora ms los representantes de los trabajadoresse entiende que cuentan con los poderes necesarios para hacerlo) Consiste en todos los procesos y actos de acercamiento entre las partes, se discuten cada uno de los puntos, hay un derecho permanente de reunin (art. 60 de la LRCT) tiene que regirse por la obligacin de negociar de buena fe, y respetar el deber de proporcionar informacin (obligacin sobretodo del empleador). En qu momento la empresa puede negar informar al sindicato? No puede ser sobre toda la informacin, debe ser relevante y relacionada con la negociacin colectiva. (Art. 55 de la LRCT). Existe el deber de los representantes del sindicato de no divulgar la informacin de la empresa. Suspensin del derecho de informacin. Art. 55 una discrecionalidad de la empresa, en todo caso se apela a la buena fe de las partes y al derecho que tienen los trabajadores de recurrir a la autoridad administrativa de trabajo para que sea sta quien solicite la informacin. La norma deja que sean las partes quienes se pongan de acuerdo respecto de la informacin que se tomara en cuenta. La sancin no solo versar sobre el despido o la suspensin, las acciones legales correspondientes tambin tienen lugar como la indemnizacin por daos y perjuicios, etc.
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Existe un patrimonio sindical que podra ser el que responda por los daos y perjuicios que cause el sindicato. Art 61 del reglamento de la LRCT: Si los trabajadores solicitan que se vaya a arbitraje, el empleador debe someterse a l. Art. 62 de la LRCT: Si las partes deciden hacer uso del arbitraje, ya no se podr hacer uso de la huelga. Porque el conflicto ya est encaminado a una solucin determinada. Sin sindicato, tambin se puede ejercer la huelga, la decisin debe adoptarla la mayora absoluta de trabajadores del mbito. El derecho de huelga es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. Art. 70 de la LRCT: Lo ordinario es que la negociacin concluya en un convenio colectivo, pero dada la posibilidad de que se presentes sistemas alternativos de solucin de conflictos, se puede resolver el conflicto mediante conciliacin, laudos, etc, comparten la misma naturaleza: son fuentes de derecho, tienen eficacia normativa, personal, etc. Da lo mismo cual sea el producto, tiene la misma naturaleza que un convenio colectivo.
Es posible presentar recurso de casacin presentando la interpretacin errnea del convenio colectivopor q es NORMA MATERIAL.
CASO PRCTICO Sindicato mayoritario: El convenio afecta a todos los trabajadores del mbito. Se necesita ser dirigente sindical para presentar el pliego de peticiones? Cundo finaliza el derecho de solicitar informacin y desde cundo? La LRCT en el art. 56 establece que en el curso del procedimiento a peticin de una de las partes o de oficio valorizara las peticiones de los trabajadores no solo existe el derecho de trabajadores de solicitar informacin sino que pueden solicitar al ministerio de trabajo que valoricen el pliego, en el sentido de verificar de cuanto gasto representara para la empresa si asume las obligaciones, tendr que examinar la situacin econmica y financiera de las empresas. El MINTRA emite un informe econmico en el que presta el servicio de sus especialistas para realizar este apoyo a los sujetos que negocian el convenio colectivo. (no
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emite opinin sobre si debe negociar o no la empresa, es un informe tcnico) Puede el dictamen ser observado, es puesto en conocimiento de las partes, por q puede que no toda la informacin ha sido entregada por el empleador por ejemplo. El art. 56 se puede concordar con el Art. 39, 46, 55 y 57 del reglamento. El tribunal arbitral decide sobre lo que se le presenta, puede negarse a otorgar una peticin argumentando que es una clusula discriminatoria? Qu es un proceso de ejecucin? El laudo es posible de ser ejecutado por ser un titulo de ejecucin, las partes lo nico que piden es que se cumpla. Busca que se ejecute o que se efectivice un derecho contenido en un titulo ejecutivo. JUEVES 17 DE MAYO Caso EPENSA Consecuencias de un convenio colectivo por un sindicato mayoritario: de aplicacin general. Diferenciar los efectos normativos de los personales: los primeros obligan a la persona en cuyo nombre se celebr, Art. 42 de la LRCT. El segundo tiene eficacia erga omnes (Sindicato mayoritario: siempre de eficacia general, la nica condicin es ser trabajador del mbito) o de eficacia limitada Cuando es suscrito por sindicato minoritario (la condicin ser la de ser afiliado). EN CASO DE SINDICATO MINORITARIO: Si el trabajador se integra a la empresa luego de haber sido celebrado el convenio colectivo, no goza de los beneficios, si se afilia al sindicato minoritario, no opera caducidad de los derechos obtenidos va convenio
colectivo, los derechos se generan en principio como condicin de trabajador, los beneficios
previos no tiene por qu disfrutarlos, solo desde la fecha de su incorporacin al sindicato. Primera clusula del caso: es normativa, tiene eficacia erga omnes.
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Segunda clusula: normativa, deber acreditarse la relacin parental, adems se solicita que se acredite que el hijo est en edad escolar. Tercera: normativa, por hijo y cnyuge. Cuarta: normativa, pero con delimitacin futura, se dar la capacitacin de acuerdo a lo que se establezca en el rol del sindicato, Quinta: Obligacional, porque la titularidad es colectiva. Sexta: no se puede excluir del goce del beneficio sin que exista una causa objetiva y razonable de diferenciacin. Stima: Delimitadora e ilegal, los efectos de la vigencia ser para todos, sea que estn o no a este sindicato mayoritario. No hay necesidad legal que sean los dirigentes sindicales quienes formen parte de la comisin negociadora. La primera etapa del procedimiento es la del trato directo o negociacin directa las partes tienen derecho a realizar cuantas reuniones consideren necesarios para resolver el conflicto, opera el principio de buena fe para evitar dilaciones innecesarias. Existe un plazo legal para solicitar informacin: 90 das antes de presentacin del pliego. No se pierde el derecho por no solicitarlo a tiempo, lo mantienen, pero legalmente no es posible que el empleador se niegue, porque constituye un derecho de los sindicatos o representantes de los trabajadores que est vigente durante TODO el procedimiento de negociacin colectiva. Del da de caducidad del convenio colectivo se cuentan 90 das anteriores para que empiece a regir el derecho de informacin, aunque este derecho OPERA DURANTE TODO EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIN. Pargrafo 5 del caso: En principio, la nica etapa obligatoria es la negociacin directa, el resto de SARCs debe ser resultado de la voluntad de las partes. Es posible que la autoridad de trabajo intervenga de oficio para lograr la conciliacin? Si la ley lo permite, cuando el ministerio
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del trabajo llama a conciliar es obligatorio ir No se obliga a llegar al acuerdo, slo es una invitacin a conciliar. ARBITRAJE.Art. 61 de la LRCT.El arbitraje al igual que el resto de sarcs nacen de la voluntad de las partes, en virtud del art. 28 de la Constitucin, en materia laboral el arbitraje es potestativo es decir, aquel en el cual una de las partes est facultada (siempre ser la parte trabajadora) de solicitar la intervencin de un tercero, basta con esa solicitud para que se someta el diferendo a arbitraje. Si la parte trabajadora solicita el arbitraje, pierde el derecho a ejercer la huelga, lo que hace esta ltima es agravar el conflicto, no es un medio de solucin de conflicto slo lo evidencia con todas las consecuencias jurdicas que genera, no slo para el empresario sino para la sociedad en general. La norma dice que cuando las partes hayan hecho uso de la huelga puedan solicitar luego el arbitraje, but not the way around. Cuando se solicita el arbitraje, se entiende que el conflicto est encaminado y solo hace falta la resolucin. Si los trabajadores han iniciado la huelga y ya no quieren seguirla ejerciendo, sino que quieren solucionar el conflicto con el arbitraje, S necesitan de la aprobacin del empleador. (Art. 63) Si pasado el plazo, el empleador no responde se entiende que acept, pero es necesario la respuesta positiva en principio y tiene que suscribir el compromiso arbitral. Cuando se acab el procedimiento de negociacin y los trabajadores optan por el arbitraje, basta con que soliciten el arbitraje (es potestativo no requiere autorizacin) SUSTENTO JURDICO: Se garantiza el mandato constitucional del Art. 28. El estado est obligado a promover formas de solucin pacifica de los conflictos. Art. 64: Si las partes no se ponen de acuerdo, intervendr la autoridad del trabajo para la conformacin del tribunal.
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En materia laboral, el laudo tiene las siguientes caractersticas: 1. No puede establecer soluciones distintas a las planteadas en el pliego de peticiones (tanto de los trabajadores como del empleador), tiene que elegir una de las dos. (Art. 65), no obstante, por la naturaleza de fallo de equidad podr adecuar posiciones extremas, y la asume en su INTEGRIDAD. 2. Podra el Tribunal Arbitral declarar una clusula como discriminatoria? Tomando en cuenta que es un fallo de equidad y no de derecho, respecto de la clusula sexta, es conforme a derecho? Los laudos siempre se dan dentro de un procedimiento de negociacin, el laudo tiene la misma naturaleza y efectos de un convenio colectivo (Art. 70) los rbitros deben verificar ante qu tipo de sindicato se encuentran, porque se harn los efectos extensibles segn sea un sindicato mayoritario o no, y tambin deben verificar que las clusulas no afecten derechos sin causa objetiva que lo justifique, el laudo no se encuentra fuera del ordenamiento jurdico, la supremaca constitucional se aplica en todas las instancias decisorias, la eficacia horizontal se hace palpable. Los rbitros tambin pueden verificar la legalidad o ilegalidad de una clusula en su labor de atenuar, si no pasa as, pueden declararse NULOS. Forma parte de las facultades arbitrales verificar la legalidad o ilegalidad de las clusulas. 3. Es inapelable, pero tambin es impugnable, si por encima no hay una va para acudir en caso haya desacuerdo, si se puede impugnar ante la sala laboral del poder judicial por razn de nulidad (Ley General de Arbitraje) o por establecer menores derechos a los contemplados para los trabajadores y empleadores. Los rbitros deben conocer el derecho laboral. 4. Tiene la condicin de ttulo de ejecucin, pueden ser alegados en caso de incumplimiento en la va judicial.
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DERECHO DE HUELGA (18 DE MAYO) Es un derecho de libertad, es una decisin razonada y pensada porque la huelga tendr una serie de consecuencias, sobre todo en la remuneracin, permite otorgar a los huelguistas un mbito de libertad. Es un derecho de participacin porque posibilita a los trabajadores la participacin poltica, que sean los actores principales para el mejor tratamiento de sus intereses. Representa el hecho de que algo anda mal en las relaciones de trabajo, la idea es que quienes acuden a la huelga contribuyen a la solucin de los conflictos, de los problemas, un mayor cumplimiento de las nomas, etc. Lo poltico se relaciona no solo con el estado, tambin con la propia empresa, el respetar los cnones de la responsabilidad social es parte de ella, es propia de la poltica empresarial, guarda relacin con la actividad de la empresa. Es un derecho social: es el mecanismo ms importante que tienen los trabajadores para el logro de la igualdad material. Es una garanta que fuerza al empleador a adoptar decisiones que beneficien a los trabajadores. Se traducen en mejoras econmicas, sociales (pago de capacitaciones, vivienda, etc). Les permite acceder a mayores bienes para beneficio personal y familiar. DEFINICION: Es una medida de conflicto colectivo, es as porque la relacin laboral es consustancial al conflicto (debido a la desigualdad). Este conflicto puede ser de naturaleza: 1. Individual.- cuando la oposicin de intereses ser entre sujetos individuales, el trabajador frente a su empleador tiene que ver con el ejercicio del ius variandi, en determinadas ocasiones genera cambios sustanciales que se convierten en actos de hostilidad tambin est el conflicto en el tema de remuneraciones. 2. Colectivos.- tienen que ver al grupo determinado o indeterminado de trabajadores, son decisiones que los afectan por ejemplo: un cambio de horario aunque bsicamente stos son de carcter econmico, porque el grupo que tiene autonoma colectiva, que se sabe titular de esta autonoma, busca modificar las norma que regulan la relacin laboral o crear nuevas normas. Tambin existen conflictos de carcter jurdico: aquellos en los que se busca aplicar o interpretar una norma ya
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existente, cuando conflicto jurdico.
el empleador incumple el laudo arbitral se convierte en un
La huelga es una medida de conflicto colectivo, porque se entiende que antes de ir a huelga existe un conflicto, consiste en el incumplimiento deliberado, intencional de la prestacin laboral por parte de los trabajadores (dejar de trabajar, de prestar el servicio). La huelga siendo de titularidad individual es de ejercicio colectivo. Existen dos modelos de huelga: a. Esttico: Implica la cesacin de las labores con abandono del centro de trabajo, dejar de trabajar de modo continuo y total (todos los trabajadores). Se busca conseguir objetivos de carcter profesional. b. Dinmico: Cualquier alteracin en la forma habitual de prestar el trabajo, por ejemplo: brazos cados. Instrumentos internacionales que regulan la huelga Ningn pacto genrico salvo el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, los dems tratados no lo consideran un derecho especifico ni tampoco existe ningn convenio de la OIT que regule la huelga. El comit de libertad sindical es el que declara que el derecho de huelga forma parte de la libertad sindical. Flexibilizacin laboral: restringiendo la libertad sindical y el derecho de huelga, la Const. debe interpretarse de conformidad con los tratados internacionales. LEGISLACION PERUANA: Art. 72: Frente a un modelo esttico 1. Suspensin colectiva porque es un grupo de trabajadores el que suspende la relacin laboral, por propia voluntad. 2. Tiene que originarse de un acuerdo mayoritario 3. Debe realizarse en forma voluntaria y pacifica 4. Tiene que realizarse con abandono del centro de trabajo.
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La huelga de brazos cados es considerada una modalidad irregular, puede generar la ilegalidad de la huelga. La OIT critica al ordenamiento peruano, porque considera que restringe el derecho de huelga. TITULAR DEL DERECHO DE HUELGA.La jurisprudencia del TC ha establecido este concepto: Se ha dicho que la titularidad de la huelga es de los trabajadores, pero el ejercicio es colectivo luego, con el DS 024/2007TR se estableci que en el Per la huelga es de titularidad MIXTA, lo sern entonces los trabajadores y los sindicatos, es decir: puede haber huelga ah donde no haya sindicato.
CASO SOBRE HUELGA: Trabajadores de la tienda de Chiclayo (EFE) Se habla de tiendas de una empresa, de mbito de tienda, es mucho menor que el de empresa. Art. 2 del C87: este derecho de libertad se puede extender a la negociacin colectiva y la huelga. 1.- Cules son los requisitos para el ejercicio del derecho de huelga? De acuerdo a la legislacin peruana, el art. 73 de la LRCT: a. No se contempla la huelga de solidaridad porque no tiene que ver con el desarrollo profesional. Requisitos: que sean breves en el tiempo, para que el empleador no se vea perjudicado, el empresario puede acudir a la autoridad administrativa de trabajo para que intervenga de oficio, no existe una regulacin de las huelgas de solidaridad, es el principio de razonabilidad el que tendra que operar tanto de parte de los huelguistas como de los empleadores. En el caso el tema remunerativo si cumple con el requisito establecido en el literal a.
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b. Al no haber sindicato, no se puede verificar el estatuto en el prrafo segundo, se habla de la mayora de trabajadores, si la mayora de asistentes a la asamblea no es la mayora de trabajadores del mbito, los efectos de la huelga solo recaern en los asistentes a la asamblea. Concordar el Art. 62 del reglamento. En el caso se cumple el requisito. La decisin adoptada fue adecuada por la mayora de trabajadores del mbito los requisitos formales tambin deben ser tomados en cuenta: acta de asamblea refrendada por notario o juez de paz y debe ser comunicado, el cese intempestivo de labores no est reconocido en nuestro ordenamiento jurdico. Si no se cumplen estos, la huelga se declara improcedente con opcin a subsanacin. c. El cese intempestivo de labores no est reconocido en nuestro ordenamiento jurdico, debe ser informada. d. Cuando hayan decidido ir al arbitraje tienen vedada la posibilidad de ejercer la huelga. Art. 75: Si la controversia ha sido sometido a arbitraje, se entiende que ha habido negociacin. Respecto de la Suspensin: La suspensin es de carcter perfecto, se entiende que si se obliga a pagarle, sera mucho ms onerosa en perjuicio del empleador. La huelga puede ser de duracin definida o indefinida (Art. 76) Art. 74: ser la huelga improcedente si se incumple con los requisitos establecidos en el Art. 73 y 75. Si cumple con todo, genera sus efectos propios (Art. 77). Art. 84: Huelga ilegal.Si se declara ilegal la huelga se considera ausencia injustificada del centro de trabajo. Si hubo violencia podra caber el faltamiento grave de palabra, etc. Tener en cuenta el Art. 25 de la LPCL
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Art. 39 del reglamento de la LPCL nos dice que los das de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal se computa desde el da siguiente No basta con declarar la huelga ilegal para que se genere la causal de despido, es necesario que el empleador coloque un carteln requiriendo a los trabajadores que vuelvan al empleo (principio de legalidad y tipicidad en materia de despido). No existe una causal de despido referida al ejercicio ilegal de la huelga, en todo caso, lo que se configura es el abandono del centro de trabajo y en base a esto realizar el despido acorde a ley (LPCL). En el caso de modalidades irregulares, se genera la declaracin de huelga ilegal el empleador puede enviar una directiva a los trabajadores advirtindoles que la falta de cumplimiento de las labores origina el quebrantamiento de la buena fe laboral. Limites del Derecho de Huelga Stcia: 008-2005 PI/TC: Sujetos impedidos de ejercer el derecho de huelga.- Art. 42 de la Const. Art. 28 n3 de la Const: se ejerce en armona con el inters social, se establece que lo que en realidad se debe ejercer con el inters pblico, el primero tiene que ver con las medidas tuitivas que adopta el estado para favorecer aquellos sectores que se encuentran en condiciones desventajosas de vida, Qu es el inters pblico? Medidas que adopta el estado para proteger aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto. El TC hace una precisin terminolgica: cuando la consti. regula en el art. 28 n 3, debi decir que la huelga se ejerce en armona con el inters pblico.
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Huelga en los servicios esenciales.La huelga tiene un mbito de actuacin, puede incurrirse en un ejercicio abusivo de este derecho, sus lmites guardan relacin con los: Limites subjetivos: con los sujetos que se encuentran excluidos, art. 153 y 42 de la Const. Lmites Objetivos: la huelga en los servicios esenciales. La huelga es un incumplimiento colectivo, un incumplimiento que adems es concertado, se traduce en no realizar la prestacin laboral, tiene efectos prcticos, no slo se limitan al mbito de los sujetos que forman parte del conflicto, los efectos se traducen en: 1: La huelga constituye la exteriorizacin ms clara y grave del conflicto. 2: tiene consecuencias sobre la vida en comunidad si es que tiene que ver con servicios pblicos o esenciales. 3: Genera un atentado a los servicios esenciales de la comunidad, constituye un atentado para la comunidad. No es un derecho absoluto. Qu son los servicios esenciales? El comit de libertad sindical interpretando da una definicin as: Referido a un ncleo de actividades, servicios y sectores no susceptibles de ser interrumpidos o de serlo tan solo bajo determinadas condiciones pues si no se hiciera as quedaran lesionados intereses generales, principios de valor constitucional o se daaran derechos fundamentales de los ciudadanos. Existen actividades realizadas por el sector pblico o privado que son bsicas, los servicios de salud por ejemplo: de producirse una huelga se pueden colocar en peligro otros valores constitucionales: salud, educacin, limpieza y saneamiento, electricidad, agua, desage, gas y combustible, establecimiento penales, los de transporte, administracin de justicia, los tcnicos que tengan que ver con la defensa y seguridad nacional.
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CONDICIONES PARA SER SERVICIO ESENCIAL 1. No resulta conveniente definir de manera extensa sino ms bien restrictiva lo que son los servicios esenciales. 2. Precisando el concepto, slo pueden considerarse aquellos cuya interrupcin pueda poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de las personas en todo o en parte de la poblacin. 3. No es conveniente elaborar una lista definitiva y completa de los servicios que pueden ser considerados esenciales, pues tal calificacin depende de circunstancias que pueden ser cambiantes. La propia OIT ha seguido precisando el concepto diciendo que en esencia, servicios esenciales sern aquellos cuya interrupcin puede poner en peligro la vida o salud de las personas. Aun cuando la LRCT establece que algunas actividades son servicios esenciales, si no afectan la salud o si interpretando ampliamente la norma, si no se ajustan a la definicin o condiciones de la OIT no ser considerado como servicio esencial. Un servicio que no es esencial puede convertirse en esencial segn las circunstancias. SITUACIONES: Ambas son posibles, pero la OIT recomienda que se adopte la segunda. 1. Limitar el derecho de huelga: por tanto jams podrn hacer huelga los trabajadores de salud por ejemplo. 2. Permitir el ejercicio: bajo determinadas condiciones (acogido por el Per), Art. 82 de la LRCT. En relacin con la segunda opcin que ha elegido la ley peruana, surge el cumplimiento de los SERVICIOS MNIMOS: obligacin de los trabajadores de asegurar de acuerdo al art. 82 de la LRCT la continuidad de los servicios mnimos indispensables, con su mantenimiento permiten la vida, la salud o la seguridad de las personas, adems existe otra obligacin, una FORMAL: debe cumplirse anualmente y durante el primer trimestre, deben comunicar a sus trabajadores Art. 82 de la LRCT.
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Art. 67 y 68 del Reglamento hace referencia al tema: el reglamento va ms all de lo que dice la ley explica lo que ha estableci el comit de libertad sindical, si los trabajadores y empleadores no se ponen de acuerdo en la nomina bsica, entonces es preferible que la cantidad de trabajadores se establezca de modo consensual o recomienda que este nmero debe establecerse por una entidad independiente y no por la autoridad administrativa de trabajo, el estado siempre va a tener inters en que no haya huelga por ser el guardin del inters pblico. La huelga se convierte en ilegal cuando aquellos que debieron permanecer prestando los servicios, hicieron huelga. (Art. 78 de la LRCT). La empresa tiene que asegurarse de que se comunique a los trabajadores que sector no puede hacer huelga. COMO TERMINA LA HUELGA? Por acuerdo de las partes en conflicto, por acuerdo de los propios trabajadores, Art. 80 de la LRCT, si la 1/5 parte de los trabajadores afectados solicita la ratificacin de la huelga y se acepta su continuacin. La clausula de paz laborar tiene que ver con la resolucin de conflictos a travs del arbitraje. Huelga feroz: que ponga en peligro la subsistencia de la empresa, debido a la gravedad, la Autoridad de Trabajo tiene la potestad para resolver el conflicto de forma definitiva. Es el ministerio de trabajo quien declara ilegal la huelga: cuando es sector privado. Es el sector correspondiente: cuando es sector pblico. Otra critica que se le hace al estado peruano, por que en el sector pblico, es el titular el sector quien declara la ilegalidad de la huelga, es juez y parte, el conflicto es contra l, contra quien tiene tal potestad. Art. 86 de la LRCT.
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PROCESO LABORAL 7 DE JUNIO El derecho del trabajo tiene una triada definida: autotutela, autorregulacin, autonoma. El derecho laboral por su mismo es un derecho conflictivo, es necesario que se recurra a un tercero para que se resuelvan las diferencias jurdicas. El proceso tiene una base constitucional, el derecho a la tutela jurisdiccional reconoce a cualquier persona el derecho a promover la actividad jurisdiccional, a un rgano instituido para que le provea el derecho de justicia. Implica que nadie lo disuada irrazonablemente del acceso a ella, ni por parte del sistema, de las normas jurdicas, etc. Tambin implica el respeto a los derechos que conforman la garanta institucional del debido proceso. Es expresin del estado de derecho, por el principio de separacin de poderes, habr uno que se dedique a resolver los casos que se presenten. Es expresin del estado de derecho en la medida en que se obliga a los ciudadanos a acatar las normas, las que emanan del poder legislativo atribuyendo derechos, como lgica consecuencia se debe reconocer este derecho atribuido. El derecho a reclamar el respeto a sus posiciones de poder derivadas del ordenamiento jurdico. Se debe facilitar por las vas establecidas la posibilidad del trabajador para reclamar no ante cualquier ente sino ante los tribunales que han sido instituidos para brindar tutela. Proceso y Constitucin: ningn proceso se escapa del influjo de la constitucin poltica, la igualdad, justicia, respeto de la dignidad, etc juegan un papel fundamental en el proceso judicial. El proceso debe convertirse en el principal mecanismo a travs del cual se hagan efectivos. Sobretodo el principio del derecho de igualdad y de la clusula social de derecho (Art. 26.1), estos influyen de un modo bastante profundo en el proceso laboral peruano. Solo recurriendo a estos dos principios el proceso se inserta en la sociedad. o Respecto de la clausula y el principio de igualdad obligan a adoptar las medidas necesarias para compensar la desigualdad entre los sujetos de la relacin laboral. Art. 42 reconoce que el Estado es una Republica social, es decir: quien asuma el poder en un determinado periodo debe preocuparse
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por el aspecto social de sus ciudadanos, porque no importa que la Consti. proclame que todos somos iguales cuanto que se adopten las medidas para conseguir la IGUALDAD MATERIAL (todos tengan la oportunidad de prosperar personal y familiarmente vivienda diga, educacin gratuita, salud, etc). o Importante en el proceso: porque el proceso se convierte en una herramienta para compensar las desigualdades entre trabajadores y empleadores, por ejem: en la gratuidad del acceso al proceso, inversin de la carga de la prueba, posibilidad de que se presente un sujeto al proceso sin necesidad de abogado. *El carcter tuitivo del derecho al trabajo tambin influye en el proceso laboral, el primero tambin tiene sustento constitucional. El proceso es especial, distinto se configura como un sistema de garantas, se organiza de forma real, efectiva, que permita que se presente en la realidad de un modo certero, real, ya que siempre el trabajador estar en desventaja, se enfrenta a alguien que tiene solvencia econmica para asumir el proceso. Se ha creado tambin defensa pblica. Trasladan al mbito del proceso del trabajo esas otras garantas procesales que la constitucin reconoce. Tiene que tener reglas distintas a las reglas del proceso civil porque constituye un mecanismo en defensa de los derechos del trabajador y por lo tanto del trabajo. Primaca de la realidad: se privilegia el fondo sobre la forma, por mandato constitucional, la madre, el menor, los discapacitados tienen un plus adicional, porque tienen una situacin especial, estn ms expuestos al mal trato laboral. La nueva Ley Procesal del Trabajo: Ley 29497, entro en vigencia en noviembre del 2010, Chiclayo fue un distrito judicial piloto. NUEVO SISTEMA PROCESAL.Se estructura en torno a dos ejes: Oralidad: Debe ser entendida como la manera en que las partes se relacionan entre s, como acte el juez, la forma como toma el contacto con el proceso y con el proceso mismo, directo, inmediato, rpido.
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Nuevas tecnologas de la informacin: Art. 12, 13, 27 de la nueva Ley Finalidad del proceso al estructurarlo en torno a estos dos ejes: Convertir al proceso en un mecanismo rpido y eficaz justicia que tarda no es justicia. Los principios de inmediacin, oralidad, veracidad (igual al principio de primaca de la realidad) tengan vigencia efectiva Finalidades de la norma son: 1. Justicia laboral omnicomprensiva.- en la jurisdiccin laboral se analizara todos los procesos relacionados con la prestacin laboral de servicio, cualquiera sea la modalidad. (Art. II del ttulo preliminar). Cuando se alegue fraude laboral es el juez laboral y no el juez civil quien resuelva el conflicto. 2. Evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso. (Art. III del T.P.) Que el resultado del proceso no afecte al trabajador 3. Principio de direccin del proceso a favor del juez, (Art. III del T.P.). Otorga al juez un rol protagnico en el desarrollo e impulso del proceso. Debe probarse la relacin laboral como condicin del acto ilcito para que el proceso se solucione va proceso laboral. Acceso a la Justicia: La norma habla de prestadores de servicio no de trabajadores porque incluye a todas las modalidades de trabajo. La defensa no es cautiva, no se requiere de abogado hasta cierta cantidad de URP. Nuevo proceso laboral Art. 4 del TP, se busca recordar al juez el principio de jerarqua normativa, se reconoce el carcter de norma interpretativa a los convenios colectivos. La extensin de la competencia de la justicia laboral (Art. II TP.) Extensin de competencias a los juzgados de paz letrados por cuanta (Hasta 50 URP)
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Intervencin del sindicato en procesos individuales, defendiendo a sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder de representacin. (Art. 8.2 y 8.3). Legitimidad especial, el Ministerio, la defensora del pueblo, incluso asociaciones sin fines de lucro pueden litigar cuando nos encontremos frente a supuestos de quebrantamiento a las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil (Art. 9) Gratuidad, es gratuito para el prestador de servicios siempre que el proceso sea hasta 70 URP (Art. III T.P. decimo primera disposicin complementaria) Art.13, 23, 30, 5 DC, 6 DC. La conciliacin administrativa es facultativa para el trabajador, y obligatoria para el empleador. (5 disposicin complementaria de la nueva ley procesal) si es el empleador quien adeuda al trabajador, se notifica para que concurra al empleador y no concurre, este ser multado, si fuera al revs, si el trabajador no concurre, no es multado. Art. 34 de la nueva Ley: Nueva regulacin de la casacin, la interposicin no tiene efecto suspensivo, salvo cuando se trate de dar suma de dinero si alguien solicita que se suspenda la ejecucin de lo ordenado a pagar tendr que pagar (deposito judicial) o presentar carta fianza para ello, se garantiza que el trabajador cobre. Audiencias se caracterizan por: notificaciones en audiencia, actuaciones concentradas (confrontacin de posiciones, pruebas, alegatos y sentencia.) Art 44. Art. 49 Proceso Abreviado.} Apertura a las medidas cautelares, ahora todas son admisibles (Art. 54 de la Nueva Ley) No hay defensa cautiva hasta 10 URPs (3.600) no tiene necesidad de ir al proceso con abogado. Entre 10 y hasta 70 tambin puede ir un trabajador sin abogado, pero ser el juez quien determine si es necesario o no el abogado. Intereses difusos: Asuntos relacionados con el medio ambiente por ejem se legitima al Ministerio Pblico cuando hay vulneracin con normas referidas al trabajo infantil forzoso, no discriminacin al acceso al empleo, tambin la de pretensin de liquidacin de derechos individuales homogneos. (Art. 18).
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Art.
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(LAUDOS
ARBITRALES
QUE
RESUELVEN
CONVENIOS
COLECTIVOS) En la audiencia de conciliacin se presenta la contestacin de la demanda. (proceso ordinario). 16 DE JUNIO PROCESAL LABORAL Javier Espinoza El carcter igualador har que tengan eficacia las presunciones, otra forma de favorecerlo esta referido a la ejecucin inmediata de las sentencias, aun cuando se presente un recurso de casacin, salvo que el empleador presente carta fianza. Supletoriamente a la nueva ley procesal se aplica el cdigo procesal civil. (por ejem. excepciones) Principio de inmediacin: Quienes litigan, quien dirige el proceso el juez, debe estar en constante contacto con las actuaciones y las partes para que pueda resolver con pleno conocimiento del asunto. Las audiencias son el mejor momento para que el juez haga uso de esta facultad. La idea es familiarizarse con el asunto. Principio de oralidad: Es la novedad de la nueva ley, se dice que la oralidad se opone a lo escriturario. Beneficios: mayor celeridad, mayor vigencia al principio de inmediacin porque es oralmente que el juez tendr contacto con las partes, favorece la mayor publicidad del proceso, es un proceso pblico, es posible que terceros estn presentes en las audiencias para verificar una forma de control jurisdiccional. Principio de igualdad procesal: el juez no debe favorecer a ninguna de las partes, salvo las establecidas en la misma ley en beneficio del trabajador. Principio de concentracin: se realiza procurando el menor nmero de actos procesales, que se desarrolle sin exceder el plazo del tiempo. El juez toma una visin mas de conjunto para poder resolver el caso.
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Principio de celeridad: De economa procesal: economa de tiempo y energa, el proceso exige una menor presencia de actos procesales y que el intervalo entre estos actos sean breves. Principio de veracidad: Implica que en el proceso prevalezca el fondo sobre la forma, que se de primaca de la verdad sobre lo aparente y que el juez tenga como finalidad obtener la verdad real en el proceso. Se le facilita al juez con las entrevistas, etc. CASO HIDROIL S.A. Despido arbitrario: pago por indemnizacin. Qu juez es competente para conocer el proceso? Se podra presentar la excepcin de incompetencia, se trata de un prestador de servicios (art. 2 del T.P. de la nueva ley procesal). Se debe tener en cuenta si el conflicto es jurdicos se solicita la aplicacin de una norma laboral, la LPCL. Los conflictos jurdicos exigen la aplicacin e interpretacin de una norma existente, en los conflictos econmicos se busca crear una nueva norma. Entonces es competente el juez? (Art. 1 al 6to de la nueva ley) el art. 1 no se aplica porque no es un proceso no contencioso, no hay un titulo por ejecutar, no sabemos los montos por los que se esta demandado. La demanda debera ser declarada inadmisible, porque en principio no se especifica el monto liquidado, sin esto no se puede determinar la competencia (Art. 16 de la Nueva Ley) Requisitos de la demanda laboral. En el proceso laboral el trabajador plantea indemnizacin por despido, en el proceso de amparo pide reposicin, en este segundo JUZGADO LABORAL ES EL COMPETENTE CADUCIDAD: Art. 36 LPCL30 das hbiles segn los plenos jurisdiccionales. Para denunciar despido injustificado tambin se relaciona con el art. 28 del decreto legislativo 910 (Anterior ley general de inspeccin de trabajo).
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Desde el 18 de setiembre hasta el 20 de setiembre que se realizo la audiencia se suspende el plazo de caducidad acabado el procedimiento sigue corriendo. Se debe verificar si es que aun suspendiendo estamos dentro del plazo de caducidad. El proceso se va ante el juez especializado laboral, el proceso es ordinario, en cuanto a la demanda, tenemos una que no ha cumplido con los requisitos de admisin, se debe subsanar las deficiencias, Art. 17 de la nueva ley procesal. El segundo proceso, de amparo, no procede por aplicacin de la jurisprudencia vinculante del tribunal supremo. En el caso no hay coherencia lgica entre el fundamento y lo peticionado, se puede plantear una excepcin de ambigedad. Respecto de la prueba: inidnea para el caso, verificar el art. 23 de la nueva ley , las reglas generales son las mismas que en el proceso civil, quien alega algo debe probarlo, no obstante este articulo tambin establece reglas especiales. Nulidad de despido y actos de hostilidad: es difcil probar los verdaderos motivos del empleador, es la prueba diablica en materia laboral. Aparece un mecanismo: el de facilitacin probatoria, lo establece el TC, basta con que el trabajador acredite un indicio de que la conducta ha sido discriminatoria, vulneratoria para que se traslade al empleador la prueba de que la conducta adoptada es razonable y atiende a las necesidades de la empresa.
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PROCESO DE AMPARO (Cristina Torres Tafur) Se da por una amenaza (cierta, real o tangible) o vulneracin a un derecho fundamental. Busca retrotraer las cosas a la amenaza o vulneracin, pero si se quiere el resarcimiento se requiere ir a un proceso laboral ordinario. Contestacin: medios probatorios suficientes o evidentes, dado que no tiene etapa probatoria la contradiccin se da por no haber etapa probatoria. En materia laboral requerir etapa probatoria no es cierto, ver caso Bayln existen ciertas tipologas de despido que tendrn que resolverse por proceso de amparo. Tipos de despido: Incausado, fraudulento, Nulo (segn el caso Bayln) Proteccin resarcitoria para: Despido arbitrario Despido indirecto Nulo = acceso a la proteccin restitutoria (reposicin) y a la resarcitoria (indemnizacin) Tipos de despido: Arbitrario, Justificado, indirecto, nulo, colectivo (segn la LPCL) El trabajador quiere solicitar indemnizacin a travs va de amparo, puede?: Si el proceso de amparo tiene naturaleza restitutoria, no se puede solicitar la indemnizacin ya que no tiene efectos resarcitorios, lo deber hacer en un proceso laboral ordinario. La proteccin del proceso laboral busca que se ejecute una obligacin, no que se deje de ejecutar el acto violatorio. El proceso laboral ordinario permite encausar la proteccin establecida en la LPCL se busca la indemnizacin. El proceso sirve para ser efectivos los derechos sustantivos (normativa de la LPCL) si la ley para los despidos slo establece la proteccin resarcitoria no se puede encausar en un proceso distinto, como el de amparo.
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Para que declaren improcedente por existir va igualmente satisfactoria se debe verificar que efectivamente el inters del demandante sea satisfecho por la va laboral ordinaria, (si es que desea indemnizacin por ejemplo). El contencioso administrativo prev la reposicin del servidor pblico, no requiere acudir al amparo porque tiene una va igualmente satisfactoria lo que no ocurre con los trabajadores del sector laboral privado. En el proceso de amparo no existen presunciones.es el nico que permite la reposicin del trabajador despedido indirectamente o arbitrario. Qu materias sustantivas podran encausarse en un proceso de amparo? Despido Remuneracin y falta de pago: proceso laboral ordinario Cese de actos de hostilidad: proceso laboral ordinario Pago de beneficios laborales: proceso laboral ordinario CESE COLECTIVO: dnde podra ventilarse?... por regla general en un proceso laboral Cuntos sujetos pueden demandar en el proceso de amparo? Indefinido DIFERENCIAS ENTRE PROCESO AMPARO Y LABORAL: En el proceso de Amparo No se permiten las presunciones. Naturaleza: Es residual, se puede acudir cuando no exista otra va igualmente satisfactoria (carcter residual y restitutorio) Materias : Caso Bayln Floresdiferencia en cuanto a la tipologa de despidos Es un proceso sumario La primera instancia ser siempre el juzgado civil, se apelara a la sala constitucional, si la confirma existe el recurso de agravio constitucional elevndose el expediente al
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TC, ste recurso se otorga cuando: por vulneracin al debido proceso, que la sentencia constituya un evidente agravio al derecho constitucional invocado. Gratuidad: el trabajador en ningn caso pagar En el proceso laboral Se permiten las presunciones No tiene residualidad: Cualquiera que tenga origen en la relacin laboral Diferencia en cuanto a la tipologa de despidos Es un proceso abreviado u ordinario: tienen etapa postulatoria, probatoria, de conciliacin, de juzgamiento y la sentencia. La primera instancia dependiendo de la cuantia se puede ir a un paz letrado o especializado laboral, en este caso, la segunda instancia ser la sala laboral, si confirman la sentencia que declaro infundada la demanda, sigue la Casacin (distinta a la Casacin en el proceso civil) Si el proceso inicia en el juzgado de paz letrado, sigue el juzgado labora y por ultimo la sala especializada laboral. Gratuidad del proceso: lo ser siempre que no se superen las 70 URP (s/. 365.00 C/URP), la gratuidad es la regla general, pero el pago es excepcional.
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