INTRODUCCIN

El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades; stas Pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo cual hace que todos tengamos una nocin intuitiva de lo que es un conflicto, a la vez que dificulta el establecimiento de una definicin unitaria para todos los tipos de conflicto. Histricamente se constata la consideracin inicial del conflicto como algo negativo: como algo que haba que desterrar. Se asoci conflicto con violencia, destruccin, irracionalidad... (estudiado desde la perspectiva de la psicopatologa, de los desrdenes sociales, de la guerra, etc.). En los aos 30 -40 se realizan estudios clsicos de psicologa social encaminados a eliminar el conflicto (Sheriff, Lewin), que coinciden en el tiempo con trabajos en psicologa organizacional (Taylor, Fayol, Escuela de las Relaciones Humanas) que, a pesar de sus diferencias, coinciden en la consideracin del carcter negativo del conflicto y la necesidad de su eliminacin (alteracin de la rutina mecnica Taylor-; distorsin de la estructuracin funcional Fayol-; conflicto por mala comunicacin, falta de confianza y escasa sensibilidad de los directivos para con los trabajadores experimentos de Hawthorne-, etc. Posteriormente se trat de explicar el porqu del surgimiento de los conflictos y se busc la relacin causal entre determinados rasgos individuales y los conflictos. Desde esta postura hay un orillamiento del contexto del conflicto y una focalizacin en los individuos llegndose a desarrollar tests para identificar a personas conflictivas. Por todo ello hay una inercia que sostiene lo que se podra denominar como el ideal aconflictivo, sostenido por las principales instituciones sociales: En el hogar, la escuela y la religin. Por tradicin casi nunca se fomenta el conflicto entre nios, hijos y Padres. En la escuela se desalienta el conflicto, los maestros tienen todas las respuestas y tanto maestros como nios son recompensados por aulas ordenadas. Las doctrinas religiosas enfatizan la aceptacin sin Cuestionamientos. En las organizaciones laborales. A los gerentes se les evala y recompensa, a menudo, por la ausencia de conflictos en sus reas de responsabilidad. Se promueven valores anticonflicto como parte de la cultura de la organizacin. La armona y la satisfaccin se evalan positivamente. Se evitan los conflictos que alteren el statu quo.

Actualmente se considera que el conflicto es inevitable y no necesariamente negativo; tambin se considera que las variables individuales tienen un peso mucho menor que las situacionales y, en cualquier caso, estn mediatizadas por ellas. Por lo que lo que se busca es que el conflicto de desarrolle de manera que se maximicen sus efectos beneficiosos. El conflicto puede seguir cursos destructivos y generar crculos viciosos que perpeten relaciones antagnicas u hostiles, pero tambin puede tener aspectos funcionalmente positivos: Evita los estancamientos, estimula el inters y la curiosidad, es la raz del cambio personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto personales como grupales. Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas, a construir relaciones mejores y ms duraderas, a conocernos mejor a nosotros mismos y a los dems.

I.

CONFLICTO. DEFINICIONES: El conflicto surge de la percepcin de la incompatibilidad de los objetivos Lo que desea una parte, es considerado por la otra parte como perjudicial para sus intereses. En el ncleo del conflicto encontramos una disputa por el control de recursos materiales y/o recompensas sociales (respeto, prestigio, etc) La fuente ms frecuente de conflicto es la competitividad, por la cual, las partes se enfrentan directamente. Competitividad: Tipo de interdependencia en la que una de las partes obtiene beneficios a costa de las prdidas de las otras partes. La competitividad es especialmente probable cuando los recursos son limitados. Las definiciones de Kenneth Thomas y Evert Van de Vliert a) DEFINICIN DE KENNETH THOMAS Para Thomas el conflicto: Es el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o est prxima a afectar negativamente a algo que le concierne (Thomas, 1992: 653).

Ventajas de la definicin de Thomas: Parsimoniosa. Inclusiva. Es relativamente simple. Incluye cualquier otro proceso o actividad que se produzca y que pueda ser experimentado como un conflicto entre las partes -... cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o est prxima a afectar negativamente... -. Amplia. Abarca una gran cantidad de sucesos y asuntos conflictivos ... algo que le concierne. b) DEFINICIN DE EVERT VAN DE VLIERT

Van de Vliert por su parte propone la siguiente: Se dice que dos individuos, un individuo y un grupo o dos grupos estn en

conflicto en tanto que al menos una de las partes siente que est siendo obstruido o irritado por la otra (Van de Vliert, 1998: 351).

ASPECTOS DESTACADOS DE LA DEFINICIN DE VAN DE VLIERT: La frustracin es una experiencia subjetiva y no necesariamente tiene una base objetiva. La naturaleza de la frustracin puede ser cognitiva o afectiva, o ambas (sensacin de bloqueo de objetivos, sentimientos de repulsin, hostilidad, miedo). La frustracin es achacada al otro individuo o grupo. La magnitud o intensidad de la frustracin puede variar: normalmente el conflicto escala o desescala. La frustracin no necesariamente va pareja con un conflicto de conducta particular con la otra parte. La reaccin a la frustracin tanto como las reacciones secundarias a la primera reaccin se comprenden bajo la etiqueta de gestin del conflicto, independientemente de si las reacciones son de la parte frustrada u opositora.

El conflicto puede ser unilateral.

El conflicto unilateral ocurre, en particular cuando

solo una parte se siente frustrado pero evita cualquier comunicacin formal e informal sobre el asunto, o cuando solo una de las partes frustradas atribuye su frustracin al otro. La existencia de conflictos unilaterales demanda una conceptualizacin de la gestin del conflicto en trminos de accin personal ms que de interaccin social.

Resumiendo, podemos concluir con PUTNAM Y POOLE (1987) que las distintas definiciones de conflicto suponen de un modo u otro: Interdependencia entre las partes (tienen el potencial de interferir en la otra); Percepcin, de al menos una parte, de algn grado de oposicin o incompatibilidad entre los objetivos o intereses entre las partes; Alguna forma de interaccin.

ETIMOLOGIA.Etimolgicamente la voz castellana conflicto tiene su origen en la voz latina conflictus, el cual a su vez deriva de la palabra confligere que significa combatir, luchar, pelear.

ACEPCIN COMUN.Conflicto, en latn conflictus, en ingles conflict, es antitesis de la paz, sinnimo de choque, lucha, antagonismo, hostilidad, pelea, batalla, combate. Comnmente el conflicto es lo ms recio de un combate. Figurativamente antagonismo, pugna, oposicin. ACEPCIN SOCIOLOGICA.Segn Coser Lewis el conflicto desde el mbito sociolgico supone la lucha o reclamo por obtener valores, status, poder o recursos en lo cuales los objetivos de las partes son neutralizar, herir o eliminar a sus rivales. Deutsch lo ha definido como cada vez que ocurren actividades incompatibles. Para Pruitt y Rubbin el conflicto es divergencia percibida de intereses, creencias que hace que las aspiraciones corrientes de las partes no puedan ser alcanzadas simultneamente. Por su parte R. Marck y R Snyder sostienen que los conflictos se presentan en aquella partes que tienen un contacto visible que encarnan valores incompatibles as como la escasez de recursos o de posiciones. Cuya conducta se orienta a destruir, herir, ocultar o lograr algn tipo de control. Para FINK conflicto social es toda situacin o proceso social en el que dos o ms unidades se hallan unidas cuando menos por una relacin psicolgica antagnica de interaccin. Conflicto es toda circunstancia en que dos o ms unidades divisan total o parcialmente objetivos, metas, valores e intereses mutuamente incompatibles entre si. Respecto de la escasez de posiciones se generaran conflictos por que dos o ms personas no pueden ocupar un mismo espacio, un ejemplo comn en estos tiempos seria cuando una empresa desea contratar a un asesor legal, se realiza la publicacin en el diario, se presentan alrededor de 50 profesionales pero solo uno de ellos ocupara el puesto. En relacin a su funcionalidad existen dos corrientes opuestas: como un fenmeno social normal y anormal. La primera corriente considera al conflicto como un acontecimiento fundamental e inherente al proceso social, ineludible y necesario para el funcionamiento de la sociedad, el conflicto proporciona a la sociedad dinamismo, es el motor que impulsa al desarrollo social del hombre, La otra corriente considera al conflicto como un fenmeno anormal e inusual, un accidente, una desviacin social, un fracaso, un incidente pasajero que debe suprimirse.

El conflicto es un fenmeno social, surge en las sociedades por factores subjetivos y objetivos. El primero debido a la presencia en los hombres de valores opuestos, el segundo debido a la existencia en la sociedad de limitados bienes y posiciones. Como los hombres recorren caminos diferentes, adquieren distintas experiencias, ello conlleva a que cada hombre constituya un universo nico, es decir, cada hombre tendr sus propios valores que sern diferentes con los valores de otros hombres, por este motivo entraran en conflicto al evaluar un mismo hecho de diferente manera pues ambos tendrn valores incompatibles, lo cual se manifiesta en conductas contradictorias. Debido a que los recursos son limitados generara disputas entre personas que aspiran aun recurso en un mismo tiempo. ACEPCION PSICOLOGICA Para Russo el conflicto es una de las causas internas de las frustraciones, define al conflicto como la presencia simultanea de motivos opuestos o excluyentes. Otro autores sealan que desde la perspectiva psicoanaltica el conflicto es entendido como un confl icto intrasiquico entre los impulsos instintivos y la fuerzas que los reprimen. Para Bleger conflicto es la coexistencia de conductas contradictorias incompatibles entre si. Por su parte RUMMEL considera como conflicto al choque del poder que se manifiesta en la bsqueda de todas las cosas, o como el conjunto de conducta social, un acontecimiento, o un proceso. Define al conflicto como el proceso de poderes que se encuentran y se equilibran. Para LUCKERT es el choque de fuerzas o tendencias contrapues tas. Para FOLGER es un conjunto de propsitos, mtodos o conductas divergentes. Por nuestra parte conflicto desde el punto de vista de la psicologa es la lucha, colisin y choque de conductas humanas opuestas y discordantes. Entendiendo conducta como aquellas acciones humanas conducidas por la mente humana. ACEPCION JURIDICA.Para GUILLERMO CABANELAS en su Diccionario de Derecho Usual el termino conflicto se utiliza cuando hay posiciones antagnicas. ALCALA ZAMORA afirma que cuando el conflicto origina un proceso se denomina litigio, en estas circunstancias, el conflicto se produce dice entre dos esferas contrapuestas de intereses. El mas grande procesalista italiano del siglo XX FRANCESCO CARNELUTTI en su obra

Sistemas de Derecho Procesal Civil, sostiene que como correlativo a la nocin de inters y de bien, aparece la de conflicto de intereses calificado por la pretensin de uno de los interesados y por la resistencia del otro.

Los argentinos AUGUSTO MORELLO, ALVARADO VELLOSO y GONZALES ATILIO, siguen la lgica Carneluttiana de intereses, bien, conflicto, pretensin y resistencia. As MORELLO sostiene se ha llegado a la conclusin que la fundamentacin cientfica del proceso y del derecho que los regula, presupone la existencia de una litis, concebida esta, segn ensea Carnelutti, como un conflicto nter subjetivo de intereses que se manifiestan por la pretensin de un sujeto, resistida por otro; es decir, entre dos partes, actor y demandado. ALVARADO VELLOSO denomina conflicto nter subje tivo de intereses al fenmeno de coexistencia de una pretensin y de una resistencia acerca del mismo bien en el plano de la realidad social. Por su parte para GONZALEZ ATILIO, conflicto es un choque o colisin de intereses. Un conflicto se producir cuando dos o mas partes quieren acceder a un mismo bien jurdicamente tutelado en un mismo tiempo, lo que va ha generar una colisin, lucha, combate de intereses opuestos ( de ambas partes) pues el goce del bien por uno de ellos excluye a la otra parte. Los conflictos jurdicamente se dan entre intereses contrapuestos, entendindose intereses como todo aquello que la parte desea lograr o impedir que acontezca. Al decir de MONROY GALVEZ La relevancia jurdica en un conflicto de intereses se produce cuando la materia de los intereses resistidos esta previsto en el ordenamiento Jurdico.

UNA DEFINICION GENERICA DE CONFLICTO Parte del proceso social en el cual dos o mas personas o grupos se enfrentan unos con otros en razn de tener intereses, objetivos, valores o modalidades diferentes o exactamente iguales, donde cada uno quiere la posesin, el control o el poder total.

II.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO Los conflictos tienen los siguientes elementos: 1. - SUJETOS.Todo conflicto de intereses susceptible de conciliacin requiere de por lo menos dos sujetos sean estos personas naturales o personas jurdicas, que representen a los intereses contrapuestos. 2. - CONTRAPOSICIN DE INTERESES.Elemento esencial para la existencia de los conflictos, es el choque de intereses de las partes en conflictos. Existen intereses mutuamente incompatibles representados por cada una de las partes. 3.ENFRENTAMIENTO DE PRETENSIONES.Igualmente se producir un enfrentamiento entre los derechos y las pretensiones de las partes en conflicto.

III.

ETAPAS DEL CONFLICTO 1. Conflicto Latente Competicin por la obtencin de recursos Aparecen los primeros desacuerdos

2. Conflicto Percibido Manifestacin de las diferencias de opinin o incompatibilidad de metas Percepcin de amenaza

3. Conflicto Sentido Sensacin de tensin / angustia El conflicto se vuelve algo personal

4. Conflicto Evidente Conductas observables que tienen como objetivo frustrar los intentos de otra persona por alcanzar sus metas

EL CONFLICTO EVIDENTE HABLAR CON EL ENDOGRUPO: Polarizacin y compromiso Comentar las cosas con quien tiene nuestra misma ptica, empuja a las posiciones extremas Polarizacin grupal: Cambio en la posicin media de un grupo, tras la discusin grupal, en la direccin del polo inicialmente dominante (M. Hewstone) Compromiso: Los procesos de reduccin de la disonancia aseguran que las actitudes privadas sean coherentes con las posiciones pblicas (Hovland y cols.) HABLAR CON EL GRUPO EXTERNO: Las amenazas Las posturas extremas facilitan que la persuasin y la discusin cedan ante la coaccin y las amenazas. Las amenazas provocan... Respuestas amenazantes Disminucin de la predisposicin para el compromiso Hostilidad Reflexin: Las polticas de disuasin entre naciones: Una de las partes amenaza con

utilizar la fuerza , con el objetivo de evitar que el adversario use la fuerza Reciprocidad y escalada del conflicto Norma de reciprocidad: Exige a las personas corresponder a lo que otros le

proporcionan Los conflictos tienden a ascender en espiral: La devolucin de acciones negativas suele

superar la conducta inicial DESARROLLO DE COALICIONES: Tiene lugar cuando dos o ms partes unen sus recursos para obtener un objetivo comn Tiende a polarizar varias posturas en dos opuestas Valor amenazante: Intensifica la competitividad Reflexin: Las alianzas entre naciones aumenta la posibilidad de conflictos armados

(Wright, 1965)

ERRORES EN LA PERCEPCIN DEL CONFLICTO Las dos partes sufren sesgos en la percepcin de la otra parte: El endogrupo ve al exogrupo totalmente maligno y a s mismo completamente positivo. Este sesgo guiar la conducta del grupo Profeca autocumplida

IV.

NIVELES DE CONFLICTOS.

1. CONFLICTO INTRAPERSONALES O INTRAPSQUICO:

Ocurre dentro de

los individuos. (ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos). EJEMPLO: Eres el responsable de escoger un proveedor de insumos agrcolas para la asociacin, recientemente tu hijito ha enfermado y los gastos que estn haciendo en casa ha hecho que tu dinero probablemente no llegue a alcanzar para este mes. Justo das antes de tomar la decisin sobre que proveedor se escogera, uno de ellos casualmente te ha encontrado en tu horario de almuerzo y te ha ofrecido una retribucin si es que saliera favorecido con tu decisin. con que conflictos te encuentras?

2.

CONFLICTO INTERPERSONAL:

Ocurre entre las personas individuales,

marido y mujer, jefe y subordinado, amigos, etc. EJEMPLO: Tu y Maco son los promotores de una empresa que vende t, su jefe quiere expandir el mercado y ha decidido enviarlos a los 2 a diferentes ciudades uno a Huaraz y otro a Puno, ninguno quiere ir a Puno por el frio de esto tiempo, el jefe se va y les dice que ustedes deben solucionar ese asunto. Qu conflictos enfrentas ahora?

3. CONFLICTO INTRAGRUPAL: Ocurre dentro de un grupo pequeo, familia,

corporaciones, clases, etc. EJEMPLO: Hinchas del futbol, Alianza Lima contra Universitario

4.

CONFLICTO INTERGRUPAL: Se produce entre dos grupos, dos naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc. EJEMPLO: la situacin que hay en la actualidad entre los pueblos indgenas del Ashaninka con los Cocaleros.

V.

TIPOS DE CONFLICTOS 1- CONFLICTO MANIFIESTO Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensin en las relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc. . Es el conflicto que se declara y se comenta., 2- CONFLICTO ENDEMICO Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como normales, y entran a formar parte del sistema de relaciones

cotidiano Como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado. Ejemplo: Nios de la calle, maltrato a la esposa, desempleo, trabajar horas extras sin remuneracin, recomendados del poltico 3- CONFLICTO INVISIBLE Aquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la informacin o de la autonoma psicolgica o jurdica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales. En esta categora estn: El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza; El empleado sobreexplotado que da todos los dias gracias a Dios porque el si tiene trabajo y otros no. La remuneracin inequitativa a la mujer en el trabajo, y su aceptacin por parte de ella.

4- CONFLICTO INEXISTENTE Se refiere a la justificacin que hace el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sancin, por cuanto su mal comportamiento lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como agresin, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidad que se consideran normales. Ej: las represalias del jefe al empleado que no se somete a su capricho.

5- CONFLICTO ENMASCARADO Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto, y por ello, se opta por decisiones ms definitivas Se ve y se trata solo la superficie (la punta del iceberg), sin ver el fondo, EJEMPLOS Cual es la problemtica de fondo que hay debajo del abuso de drogas por parte de los jvenes? La sobreexplotacin de los recursos naturales por parte de las compaas?

6- CONFLICTO INSTITUCIONALIZADO Aquel que al agotarse la capacidad de resolucin en la familia, vecindario, organizacin o grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurdicas. Ej: conflictos laborales llevados ante la oficina de trabajo.

VI.

CAUSAS DEL CONFLICTO. a) Interdependencia laboral: La interdependencia laboral se produce cuando dos o ms grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas: Interdependencia combinada: no requiere interaccin alguna entre grupos, cada uno acta independientemente. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Suele ser fuente de conflictos .

b) Diferentes objetivos: A medida que las diferentes unidades de una organizacin van especializndose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabra la posibilidad de que se presenten conflictos: A) por Recursos limitados B) por Estructuras de retribucin: c) Diferencias de percepcin Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto: Diferentes objetivos Diferentes horizontes temporales: Posiciones incongruentes: Percepciones inexactas: (estereotipos)

d) Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y generalistas son, con toda probabilidad, los ms frecuentes entre grupos. Lo cierto es que especialistas y generalistas se ven y ven a sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitacin tcnica en todas las reas de la organizacin, cabe esperar que se incremente el nmero de especialistas y que este tipo de conflictos contine en aumento.

VII.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS Mayor cohesin de grupo: cualquier tipo de amenaza externa suele traducirse en que los miembros del grupo olviden sus diferencias personales y cierren filas para defenderse Mayor liderazgo autocrtico Mayor valoracin de la actividad (disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean ) Mayor valoracin de la lealtad Distorsin de las percepciones: se produce una distorsin de las percepciones de los

miembros de cada grupo; Cada uno de los grupos involucrados en la situacin conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es ms importante para la supervivencia de la organizacin que todos los dems. Estereotipos negativos: a medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones continan distorsionndose, se produce una situacin de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido. Descenso en la comunicacin: lo normal es que se produzca una interrupcin en las comunicaciones entre los grupos en conflicto

VIII.

EFECTOS DE LOS CONFLICTOS Los conflictos generan efectos positivos o negativos, claro est que este resultado est definido de la forma en como fue enfrentado el caso. Se debe estar muy pendiente de cmo el conflicto se manifiesta en una organizacin, a fin de evitar que este se manifieste constantemente, ya que repercute en el clima organizacional que se torna negativo dando paso muchas veces a la improductividad, desmotivacin, desarmona, entre otras afectaciones. Los conflictos positivos son aquellos que generan discusiones y presentan ideas para el mejoramiento de procesos de una organizacin o para alcanzar las metas y/o objetivos de algn proyecto, que a su vez quedan documentadas como lecciones aprendidas. Los efectos que se evidencian despus de resolver conflictos con consecuencias positivas se manifiestan en: 1. 2. 3. 4. Estimulacin de las personas (las energiza). Fortalecimiento de sentimientos de identidad y propiedad social. Desarrollo de capacidades de atencin ante los problemas. Acredita las estructuras de poder dentro de la organizacin Los efectos negativos de los conflictos que no se pueden manejar de forma efectiva generan: 1. Sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad en contra de quien los provoca. 2. Presin grupal que se convierte en una fuente potencial de agresin

3.

Desvo de energas productivas, ya que se alimenta el conflicto creciendo cada da mas, generando tensin entre las partes.

4. 5.

Bloqueo de iniciativas ajenas, definiendo barreras entre los grupos. Tensin circular y friccin en las relaciones interpersonales, generando expresiones y comportamiento agresivos, inflexibilidad e intransigencia.

IX.

CONCLUSIN Como conclusin de lo antes expuesto, tenemos que cuando un grupo se enfrenta a un conflicto, algunos quieren a toda costa una situacin en la que todos ganen, otros buscan la solucin ptima, unos ms quieren escapar, algunos otros quieren ser cuidadosos y todava otros pretenden dividir la diferencia. Los conflictos ponen en tela de juicio el estado de las cosas y, por tanto, impulsan la creacin de ideas nuevas, promueven la reevaluacin de las metas y actividades del grupo y aumentan la probabilidad de que el grupo responda al cambio. Muchas personas y compaas piensan que el enfrentarse a un conflicto es algo negativo que no debera de existir pero es completamente errneo, ya que si se encamina el conflicto de una manera positiva, se obtendrn resultados inimaginables. Cuando existe un conflicto, quiere decir que los individuos estn en constante competencia y obviamente eso hace que se vea reflejado en el desempeo de sus actividades, ya sea aportando nuevas ideas, innovando productos, su manera de trabajar, etc., siempre estaran viendo la manera de competir uno con otro y eso es benfico para la empresa.

X.

BIBLIOGRAFA STEPHEN P. Robbins Comportamiento Organizacional Editorial Prentice Hall 1996. Fuente: Angelo Kinicki y otros, Comportamiento Organizacional, McGrawHill, Mxico, 2003, pg. 286 Bustamante Edqun, Juan J. Habilidades Gerenciales Stephen p. Robbins, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, 8 Ed., Mxico, 1999, pg. 443 Keit Davis y otros, Comportamiento Humano en el Trabajo, McGrawHill, Mxico, 2003, pg. 310

http://www.mercaredsostenible.com/adev/images/biblioteca/comportamiento organizacional/conflicto_laboral.pdf Consultado el 16 de Mayo de 2010