BREVE HISTORIA DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

ANTECEDENTES HISTORICOS. Durante los ltimos aos los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias histricas, las cuales se pierden en la antigedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos. Los Recursos Humanos asumen un carcter autnomo cuando los rganos que lo desarrollan se someten a vnculos jerrquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidacin de la funcin de personal. Las organizaciones requieren de energa humana para lograr sus objetivos y estn dispuestas a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para satisfacer necesidades tanto biolgicas como psicolgicas y sociales, por lo que estn dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero. A continuacin se hace mencin de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administracin de Recursos Humanos. a) REVOLUCIN INDUSTRIAL: Sustitucin del hombre por maquinas. Produccin en masa y se crea el ensamblado. Se elimina el trabajo fsico. Surgen cientficos e ingenieros. Existe la supervisin y control de los trabajadores. Comienza el trabajo especializado.

b) SINDICALISMO: Creacin de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo. Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas condiciones de trabajo.

c) ADMINISTRACIN CIENTFICA: Estandarizacin del trabajo (estudio de mtodos de tiempos y movimientos). Estudio de derechos y deberes.

d) PATERNALISMO: Cuestiones jefe-empleado (satisfaccin de necesidades). Otorgamiento de prestaciones como el servicio medico. Mejora de las condiciones de higiene en el rea de trabajo. Mejora de prestaciones.

e) PSICOLOGA INDUSTRIAL: Se empieza a conocer al individuo.

Se comienza a investigar y se hacen pruebas de seleccin. Conoce al individuo en su medio social.

f) RELACIONES HUMANAS: Buscan que exista comunicacin, honestidad, lealtad, responsabilidad,

g) CONDUCTISMO: Factores del comportamiento. Investigaciones cientficas acerca del comportamiento del individuo. Verificacin emprica de datos.

h) SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS: Psiclogos. Reclutadores. Seleccionadores. Capacitadores. Instructores.

i) BIENESTAR PUBLICO: Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.

Por tanto, las organizaciones implican requerimientos ms complejos, ocupando ms elemento humano. Con la creacin de carreras cono la de Licenciado en Administracin de Empresas y la de Licenciado en Relaciones Industriales, han incluido materias tendientes a la Administracin del factor humano. Conceptos y objetivos La evaluacin del desempeo constituye el proceso de valoracin de la forma en la que un trabajador realiza las tareas de su puesto de trabajo. El objetivo bsico de la evaluacin del desempeo es la consecucin de informacin. Se trata de saber en qu medida la persona en cuestin realiza bien su trabajo. El primer interesado en esta informacin es el propio trabajador, que la necesita como retroalimentacin para saber como cumple con sus tareas y, en su caso, mejorar. Los superiores necesitan esa informacin para saber qu medidas deben tomar. Cuando el nivel de desempeo es bajo, los superiores deben tomar medidas correctivas, en tanto que si es alto, deben felicitar y alentar al empleado. La informacin obtenida es indispensable no slo para mejorar el desempeo, sino para determinar las compensaciones de los empleados, para identificar necesidades de formacin, para determinar quines pueden ser objeto de un plan de carrera individual, etc. Los principales mbitos en los que se necesita esta informacin son: 1. 2. La mejora del desempeo. Esta informacin es indispensable para que el propio trabajador, su superior y los especialistas de RRHH mejoren el desempeo. La determinacin de necesidades de formacin. Un mal desempeo puede deberse a que el trabajador necesita ms formacin. Pero tambin un desempeo excelente puede poner de manifiesto un potencial que no se aprovecha por falta de formacin.

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La poltica de compensacin. Muchas empresas tienen en cuenta el desempeo de sus trabajadores al establecer sus compensaciones. Las decisiones de ubicacin. El mal desempeo de una persona en un puesto puede deberse a que no es la persona adecuada para ese puesto, es decir, a que no est bien ubicada. La planificacin de carreras. Para que un mando pueda ser objeto de un plan de carrera individual (PIC), suele exigrsele un nivel mnimo de desempeo en su puesto de trabajo. La revisin del diseo del puesto. Un mal desempeo puede indicar que el puesto no est bien diseado. La deteccin de problemas. Un mal desempeo puede deberse a que existen defectos en los procedimientos de seleccin o de orientacin. Manifiesta la existencia de un problema que habr que localizar. Teora de sistemas. Sistema. Conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelacionas. Un sistema esta constituido por las relaciones entre diversos elementos del mismo. Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un sistema en s mismo por ejemplo en una organizacin existen departamentos(contabilidad produccin ventas) cada uno de los cuales puede considerarse un subsistema en cada departamento de ventas podra haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo, ventas al menudeo las cuales podran considerarse como un subsistema de los departamentos, Por otro lado la organizacin podra considerarse como un subsistema de economa hacia un suprasistema. El pas puede aceptarse como un suprasistema mayor an (el mundo) y este a su vez comn sistema de su suprasistema el universo, el anlisis que desea realizarse sobre las relaciones entro los elementos del conjunto, deber basarse en una definicin, de los limites, del sistema sea establecer los elementos debern quedar incluidas dentro del conjunto. Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema).De la misma manera existe relaciones entre diversos elementos del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo en dos sistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y el suprasistema. Piensan que los sistemas cerrados son una ficcin al grado de apertura del sistema se refiere al monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un cdigo que especifica. Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetivo conservar la integridad del mismo. Las organizaciones constituyen sistemas principalmente abierto, en virtud de que existen mltiples interacciones entre ellos y su medio. SUPRASISTEMA Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Definiciones. Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo termino tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento. Sistema abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para llegar a un fin o un logro a travs de una secuencia lgica Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Sistema cerrado Es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas caractersticas que lo hacen ser un poco diferente al sistema abierto. 1,-Se rehsa al cambio. 2..-Desarrollo nicamente interno. 3.-Control estratgico segn sus necesidades. Suprasistema Es aquel que comprende una jerarqua mayor a la de un sistema, enlazado

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Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentesrecursos-humanos.shtml#DISCIPL#ixzz2LHmRMs33 Teora de sistemas. Sistema. Conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelacionas. Un sistema esta constituido por las relaciones entre diversos elementos del mismo. Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un sistema en s mismo por ejemplo en una organizacin existen departamentos(contabilidad produccin ventas) cada uno de los cuales puede considerarse un subsistema en cada departamento de ventas podra haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo, ventas al menudeo las cuales podran considerarse como un subsistema de los departamentos, Por otro lado la organizacin podra considerarse como un subsistema de economa hacia un suprasistema. El pas puede aceptarse como un suprasistema mayor an (el mundo) y este a su vez comn sistema de su suprasistema el universo, el anlisis que desea realizarse sobre las relaciones entro los elementos del conjunto, deber basarse en una definicin, de los limites, del sistema sea establecer los elementos debern quedar incluidas dentro del conjunto. Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema).De la misma manera existe relaciones entre diversos elementos del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo en dos sistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y el suprasistema. Piensan que los sistemas cerrados son una ficcin al grado de apertura del sistema se refiere al monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un cdigo que especifica. Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetivo conservar la integridad del mismo. Las organizaciones constituyen sistemas principalmente abierto, en virtud de que existen mltiples interacciones entre ellos y su medio. SUPRASISTEMA Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Definiciones. Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo termino tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento. Sistema abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para llegar a un fin o un logro a travs de una secuencia lgica Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Sistema cerrado Es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas caractersticas que lo hacen ser un poco diferente al sistema abierto. 1,-Se rehsa al cambio. 2..-Desarrollo nicamente interno. 3.-Control estratgico segn sus necesidades. Suprasistema Es aquel que comprende una jerarqua mayor a la de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicacin interna y externa. Disciplinas que colaboran con la administracin de recursos humanos. Ingeniera industrial: Es donde se divide la tarea en elementos bsicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades: 1.-Estudio de movimientos 2.-Sistema de incentivos 3.-Valoracin de tareas 4.-Oficinas de seleccin 5.-Adiestramiento de los trabajadores. Psicologa: Esta nos ayuda para utilizar metidos cientficos que puedan comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes permitindonos encontrar las causas de motivacin, conflicto o frustracin. 1.-Seleccin de personal

2.-Entrenamiento y capacitacin 3.-Orientacin profesional 4.-Test psicolgico. 5.-Conceptos y modelos de actitudes y motivacin a reducir los conflictos. La sociologa; se refiere que estudia las relaciones reciprocas de grupos de ind9ividuos. Todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro de la empresa. Tcnicas sociomtricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de los compaeros). Antropologa: es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa etc. Imperantes en diversos grupos sociales. Economa: es la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo. Psicologa: es el comportamiento humano (adaptar, integrar) Sociologa: grupos de trabajo- coordinacin y planeacin. Ciberntica: es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa los parmetros necesarios para l optimo recurso de toda aqulla manufactura tecnologa que como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la distribucin y de la produccin. Matemticas: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo.

Caractersticas de los Recursos Humanos actuales Las personas demandan estima personal, participacin en las acciones que les afectan, reciclaje y sensacin de utilidad. Los empleados no son "sujetos pacientes" como en las organizaciones jerrquicas, sino "sujetos activos" de la actividad empresarial. Muchas Empresas multinacionales han introducido en su cultura empresarial el "creemos en las personas" ofreciendo adems el "compartir" con ellas las recompensas, las responsabilidades y los xitos. Caractersticas de los Recursos Humanos actuales Las personas demandan estima personal, participacin en las acciones que les afectan, reciclaje y sensacin de utilidad. Los empleados no son "sujetos pacientes" como en las organizaciones jerrquicas, sino "sujetos activos" de la actividad empresarial. Muchas Empresas multinacionales han introducido en su cultura empresarial el "creemos en las personas" ofreciendo adems el "compartir" con ellas las recompensas, las responsabilidades y los xitos. 1.-Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa.

2.-Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho de existir un contrato la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario, contaran con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa. 3.-Las experiencias, los conocimientos, las habilidades etc son intangibles. 4.-Los recursos humanos de un pas o de una organizacin pueden incrementarse. 5.-Los recursos humanos son escasos. La teora del comportamiento (o teora behaviorista) de la administracin signific una nueva direccin y un nuevo enfoque en la teora administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teoras anteriores (teora clsica, teora de las relaciones humanas y teora de la burocracia) y la adopcin de posiciones explicativas y descriptivas. El nfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional. La teora del comportamiento en la administracin tiene su mayor exponente en Herbert Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economa en 1978. Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc. Abraham Maslow: Abraham Maslow present una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarqua de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles ms bajos y ms bsicos, hasta las de niveles ms altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teora de la personalidad, el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana. La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales seran las necesidades de autoactualizacin (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto Abraham Maslow: Abraham Maslow present una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarqua de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles ms bajos y ms bsicos, hasta las de niveles ms altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teora de la personalidad, el concepto de jerarqua de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana. La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales seran las necesidades de autoactualizacin (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer" Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo

relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin. Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicara la aceptacin de satisfaccin de las necesidades determinadas por nuestra base biolgica, lo que permitira, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrtico, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : "la manera en que somos distintos de las dems personas tambin se descubre en esta misma bsqueda personal de identidad [en la base instintoide]" de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua; "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio,1989,pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin. Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicara la aceptacin de satisfaccin de las necesidades determinadas por nuestra base biolgica, lo que permitira, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrtico, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : "la manera en que somos distintos de las dems personas tambin se descubre en esta misma bsqueda personal de identidad [en la base instintoide]" TEORIA DE FREDERICK HERZBERG La teoria se origin en la investigacin que Herzbergh y sus colaboradores realizaron en un grupo de Ingenieros y contadores a quienes se les pidio respondieran a las siguientes preguntas: Recuerda usted algun momento en el que se haya sentido exepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algn otro que haya tenido? Digame que ocurri. Recuerda usted algn momento en el que se haya sentido excepcionalmente mal respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algn otro que haya tenido? Digame que ocurri. El anlisisde las respuestas obtenidas permiti a Herzbergh y a sus colaboradores a concluir con la motivacin en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores independientes y especficos. La secuela mas importante de la teora de Motivacion - higiene fue permitirle a Herzbergh presentar al mundo empresarial dos revolucionarias deas. La primera de ellas que siendo la satisfaccin de y la insatisfaccion laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se haban venido empleando tales como mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas. La segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. En 1968, en un fecundo articulo de One More Time: how do you motivate employees (el que mayores reimpresiones ha tenido en la historia de Harvard Business Review) expuso formalmente su Teoria del Enriquesimiento del Trabajo. En este trabajo expuso sus ya clasicos conceptos de carga horizontal y vertical del puesto de trabajo reiterando que todo enriquecimiento del trabajo exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores, de tal manera que el empleado encuentre en este la oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento personal.

Teoria de mccleland

Esta teora aparece en 1962, apoyndose en la de Max Weber , quien sostiene que el desarrollo de pases industrializados se deba a factores culturales, entre las cuales destaca la tica. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: EL DE REALIZACIN O LOGRO o ? La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. Los factores geogrficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivacin de logro.

? El factor logro es el centro de desarrollo econmico de un pas, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ? El factor logro es el centro de desarrollo econmico de un pas, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ? Logro y afiliacin son opuestos. Para funcionarios pblicos deben ir unidos.

EL DE AFILIACIN o ? Estn ms interesados en establecer contactos clidos relaciones estrechas con los dems

EL DE PODER. o Las personas tratan de influir sobre los dems

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David McClelland y otras personas han propuesto esta teora. En su investigacin encontr, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor. Tambien seala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes caractersticas: Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. Se fijan metas realistas. Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. Se interesan por reconocer sus xitos y fracaso s. Valoran ms la competencia que la amistad. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliacin se preocupan ms por: la amistad que por salir adelante trabajo en equipo. Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan:

 estatus y autoridad como una va para satisfacer su necesidad. Mc. Clelland habla de una sociedad realizadora para referirse a que en ciertas pocas y lugares florece la motivacin de logros fuertemente apoyada por la sociedad, sus instituciones y sus mitos. Las culturas varan en su evaluacin del dominio intelectual como vehculo de expresin de la competencia. EN RESUMEN TEORA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES. Esta teora se basa en tres necesidades: Necesidades de Realizacin, su inters es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue adems por intentar hacer bien las cosas, tener xito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los dems y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso ms que por sus resultados. Necesidades de Filiacin, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperacin en lugar de la lucha, buscan comprensin y buenas relaciones.
Cual es la importancia de conocer los antecedentes de la administracin de recursos humanos R=para conocer sus orgenes y percibir la evolucin de sus orgenes

la administracin de recursos humanos R=Revolucion industrial, sindicalismo,administracin cientfica, paternalismo, psicologa industrial, relaciones humanas, conductismo, surgimiento de especialistas, bienestar publico
Cuales son las etapas por las que fue atravesando

Si un empleado est contratado a travs de un servicio de tercerizacin, no pertenece realmente al equipo de la empresa? No en trminos legales; el empleado es contratado a travs de un servicio deoutsourcing de personal debe ser considerado como parte de la empresa en materia de trabajo en equipo. Los empleados contratados por el sistema de administracin de personal ganan menos que los empleados contratados directamente? No, depende de la posicin que ocupe el empleado, pues las vacantes suelen ser muy variadas llegando incluso a puestos directivos. En ocasiones stos, llegan a ganar ms que un empleado de planta, sobre todo cuando se emplean en proyectos especiales. Las prestaciones que tiene un empleado de outsourcing pueden ser inferiores a las de ley? No. Las empresas tercerizadoras establecidas legalmente, deben proporcionar todas las prestaciones de ley, como seguridad social, ahorro para el retiro, facilidades para adquirir vivienda, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional. Qu ventajas puede tener estar contratado mediante la administracin de personal? Facilitar la transicin en el mercado laboral, generando empleos formales que no existiran sin la participacin de la subcontratacin de personal. Es un esquema que permite a las empresas centrar sus esfuerzos en tareas remunerativas para el equipo.
Que son los recursos humanos dentro una empresa? que es la teora de sistemas? para que nos sirve la teora de sistemas?

menciona algunas caractersticas actuales de la administracin de recursos humanos