CAPITULO I

CONTEXTUALIZACION DEL PROBLEMA EL PROBLEMA Se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano. La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humano estas vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones pblicas han comenzado a considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento Humano.

En este sentido, las organizaciones pblicas venezolanas presentan una estructura compleja y diversificada, encontrndose entre ellas los rganos de control del recurso humano de los diferentes organismos que conforman las administraciones pblicas de los estados, tanto en el mbito interno como externo, que se encarga de la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales, personales y profesionales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En ese mismo contexto, la Direccin de Autogestin de Salud adscrito al Ministerio de Educacin correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Gurico es un rgano integrante de la administracin pblica con autonoma funcional que persigue asegurar la objetividad e imparcialidad de los actos que realiza, teniendo como objetivos mantener el registro e informacin sobre el personal, docente. Administrativo y obrero para que estos sean atendidos en las Clnicas afiliadas a este Plan de Autogestin. el pago de sus reembolsos, por medicina, y servicios mdico y adems el cumplimiento de las leyes sociales para el personal, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.

No obstante, a pesar de lo planteado, y de acuerdo a hechos observados en el presente trabajo, la actual Direccin referida presenta una serie de inconvenientes, destacndose debilidades en cuanto a la gestin del recurso humano, lo que pudiera estar relacionado con la carencia de un sistema de evaluacin,capacitacin y adiestramiento del personal adscrito a la misma lo cual trae consecuencias en trminos de irregularidades en el proceso de reclutamiento y seleccin, estrategias de desarrollo deficientes o inexistentes, errores en las decisiones de ubicacin, falta de motivacin y 2

estmulo, entre otras. Esto supone una deficiencia en la calidad del servicio prestado por dicha institucin a la comunidad, (Docente) esto debido a que no se evala objetivamente, sin tener registros cuantificables, del personal descrito. No existiendo planes ni programas de evaluacin del desempeo que motiven al funcionario a superarse en cumplir con sus obligaciones. En consecuencia, una de las maneras de motivar al empleado para el logro de las metas organizacionales, es hacer de su conocimiento el rendimiento que ha tenido en las tareas cumplidas, las cuales se pueden medir por medio de la aplicacin de estrategias funcionales para la evaluacin del desempeo, lo que repercutir en la correccin de las desviaciones incurridas en el logro de la misin y visin institucional. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (recursos humanos). En relacin con lo antes explicado nace la necesidad de implementar una estrategia que permita el buen desarrollo de las actividades, para el mejoramiento de la organizacin. En la situacin actual se revela la falta de organizacin y comunicacin, adems de delegar ciertos procesos a un solo funcionario lo cual atrasa el trabajo, ya que muchas veces dejan a un lado sus labores correspondientes. Es por ello que esta constituye el eje de inters a partir del cual, se propone Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo, la cual es la Gestin por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La Gestin por Competencias pasa a 3

transformarse en un canal continuo de comunicacin entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL. Promover estrategias de capacitacin para la aplicacin de una herramienta denominada Gestin por Competencia al Talento Humano que labora en el Plan de Autogestin de Salud Adscrito al Ministerio de Educacin Correspondiente a La Zona Educativa (San Juan De Los Morros) Estado Gurico

OBJETIVOS ESPECIFICOS. Conocer las funciones de la Direccin de Plan de Autogestin de Salud Adscrito al Ministerio de Educacin Correspondiente a La Zona Educativa (San Juan De Los Morros) Estado Gurico Disear lineamientos funcionales para la evaluacin del desempeo del personal de la Direccin de Recursos Humanos del Estado Gurico. Proporcionar a la Direccin de Recursos Humanos las herramientas gerenciales para el mejoramiento del talento humano en cada una de sus dependencias. Constante capacitacin y motivacin del personal, al menos de periodos anuales o tiempo indeterminado cada vez que la situacin lo amerite.

JUSTIFICACION

La investigacin propuesta, permite a los estudiantes nutrirse de nuevos conocimientos, de manera emprica, que muy pocas veces son logrados en las aulas de clases, aun cuando este bien formado carece de esa magia creadora como lo es la experiencia, aspecto que puede y es alcanzado en el campo laboral. Por otra parte para las organizaciones pblicas debido que al

incrementar la participacin de personal encargado del desarrollo de los trabajadores pueden alcanzar y generar grandes contribuciones desde el punto de vista de eficiencia organizacional dado que los mismos pueden permitir establecer y profundizar una discusin acerca de las metas organizacionales, donde se evalan las alternativas y se internalizan los objetivos; donde el instructor pone su creatividad, pro activa, al servicio de la organizacin para resolver las vicisitudes que impide alcanzar las metas organizacionales. En cuanto al aporte terico, recopila y analiza diversos contenidos que permite profundizar los aspectos relacionados con el desarrollo y adems de servir como

cumplimiento de las actividades del personal,

antecedente para otros trabajos relacionados con el tema. Se propone una alternativa de solucin que puede solventar algunos de los problemas existentes en la institucin referida, dado a que se evaluar objetivamente, y de manera cualitativa y cuantitativa, al personal lo que imprimir mayor motivacin y estimulo en el desempeo del mismo. La propuesta representa una forma prctica, dinmica y sencilla

acerca del mejoramiento y capacitacin del capital humano. En consecuencia

beneficiar a los trabajadores de dicha institucin y por ende ayudaran a cumplir la misin general de la institucin.

ALCANCES

Cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se ensee sea realmente una necesidad de la organizacin, luego que lo que se ensea sea aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. La nica forma de asegurarnos que todo esto suceda es a travs de una buena evaluacin, estudio y anlisis antes, durante y despus de la implementacin de cualquier programa de capacitacin en la Institucin. Sin obstar lo antedicho considero que no corresponde afirmar que capacitar al personal y verificar que dicha capacitacin haya sido efectiva sea la solucin para todos los problemas de una empresa. Creo que debemos tomarlo como una herramienta ms, de gran poder, que genera una diferencia competitiva de las organizaciones en especial las pblicas donde se contrata personal no capacitado para dichas tareas. La evaluacin del programa de capacitacin es fundamental ya que es la etapa que nos brinda la retroalimentacin, acerca de la efectividad que tuvo o no dicho programa. A dems sta retroalimentacin, es una herramienta clave para el anlisis futuro de los programas. A travs de ella, muchas veces podemos detectar nuevas necesidades de capacitacin, errores de procesos, focos de mejora, falta de comunicacin, problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa, entre otras cosas. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms despus de que los participantes regresen a

sus trabajos. Para lograr la mxima eficacia y eficiencia en las instituciones pblicas.

CAPITULO II MARCO TEORICO REFERENCIAL CONTEXTO DE LA EMPRESA NOMBRE DE LA EMPRESA: Ministerio del Poder Popular para la Educacin Institucin: Plan de Autogestin de Salud y Previsin adscrito al Ministerio de Educacin ao 2010 (pasp-2010) Direccin: Avenida Bolvar Cruce con Salas antigua oficina de Coopigua, Frente a Oficentro los Morros.

A QUE SE DEDICA: El objeto del Plan es indemnizar los gastos razonables (u otorgar el servicio correspondiente a travs de su red de proveedores), en que incurra el Afiliado titular o sus beneficiarios debidamente inscritos en el PASP-2010, por concepto de: 1) Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad: Hospitalizacin en una Institucin Mdica legalmente registrada, por tratamiento o intervencin quirrgica, que se derive de una enfermedad o accidente. Para el Afiliado Titular el monto mximo es hasta VEINTE MIL BOLIVARES (Bs. 20.000,00); mientras que para sus beneficiarios

debidamente inscritos en el PASP-2010 el monto mximo es hasta QUINCE MIL BOLIVARES (Bs. 15.000,00). En caso de Maternidad, el monto mximo para el Afiliado Titular Mujer ser hasta DIEZ MIL BOLIVARES (Bs. 10.000,00), mientras que para la Cnyuge ser de hasta SIETE MIL BOLIVARES (Bs.

7.000,00). Todas estas cantidades representan un Beneficio Mximo por caso y ao-vigencia del PASP-2010 para cada afiliado. 2) Atencin Mdica Primaria (APS): Mediante este beneficio el Afiliado titular o su beneficiario, recibir Atencin Mdica Primaria a travs de las Instituciones Mdicas destinadas para tal fin (APS) por concepto de: Consultas Externas, Triaje, Exmenes de Laboratorios y Tratamientos Mdicos que no requieran Hospitalizacin, hasta por el lmite de cobertura estipulado en el punto 1.

3) Beneficio de Gastos por Servicio Funerarios: Mediante este beneficio, en caso de Muerte del Afiliado Titular o cualquiera de sus Beneficiarios, se sufragarn los siguientes gastos: Traslado del sitio de fallecimiento al sitio de velacin (a nivel nacional). Cofre metlico tipo Superior (Manara, Madrid, Florentina, Buen Pastor, Monumental). Servicio de capilla en funeraria o domicilio. Habitacin de descanso para familiares. Servicio de cafetera permanente. Servicio de tanatologa (normal). Asistencia en trmites legales. Dos (2) Vehculos para el traslado de atad y a familiares. Oficios religiosos en capilla. Servicio de Cremacin o Parcela. En caso de no utilizar el servicio a travs de las funerarias afiliadas slo se reembolsar el costo del mismo, segn la factura, sin exceder de DIEZ MIL BOLIVARES (Bs. 10.000,00), previa notificacin efectuada al

MINISTERIO, dentro de los ciento veinte (120) das continuos posteriores a la fecha de haber ocurrido el fallecimiento 9

4) Pago del Beneficio de Muerte por cualquier causa: Se garantiza el pago de DIEZ MIL BOLIVARES (Bs.10.000,00) cuando ocurra el fallecimiento del Afiliado Titular. Dicho pago se efectuar al (los) heredero (s) legales del mismo.

5) Pago del Beneficio de Muerte o Invalidez por Accidentes: Se garantiza el pago de DIEZ MIL BOLIVARES (Bs.10.000,00) cuando ocurra el fallecimiento del Afiliado Titular por causas accidentales. Dicho pago se efectuar al (los) heredero (s) legales del mismo. En caso de Invalidez accidental se pagar un porcentaje establecido en las condiciones particulares, el cual vara segn el grado de la lesin, este monto se pagar al Afiliado Titular con un tope mximo de DIEZ MIL BOLIVARES (Bs. 10.000,00).

6) Beneficio de Odontologia y Oftalmologia: Mediante este beneficio, a travs de la red de proveedores se garantiza:

Cobertura Odontolgica Amplia Plus: Medicina Bucal: Historia clnica (diagnstico, pronstico, y plan de tratamiento). Periodoncia: Tartrectoma simple y profilaxis dental. Prevencin: Sellantes de fosas y fisuras, aplicacin tpica de flor. Operatoria: Amalgama en dientes posteriores,resina fotocurada en dientes anteriores y posteriores, vidrio ionomrico en el cuello de los dientes. Endodoncia: Endodoncias monorradiculares, birradiculares,

multiradiculares, pulpotomas, pulpectomas, curas formocresoladas y capielos. 10

 Ciruga: Exodoncia simple de dientes temporales y permanentes, exodoncia de Terceros Molares (cordales). Radiologa: Radiografas periapicales y/o coronales tomadas en los consultorios afiliados. Emergencias: Endodnticas, periodontales y Protsicas.

Especialidades: Si el paciente requiriera tratamientos no amparados, los mismos podrn ser facturados directamente por el odontlogo tratante con un descuento desde un 20% y hasta el 50%, debiendo el afiliado pagar el costo de los mismos. Cobertura Oftalmolgica Mediante este beneficio, a travs de la red de proveedores se garantiza: Historia Clnica Estudio de Agudeza Visual Balance de Movimientos Oculares Discriminacin de colores Toma de tensin Intraocular Biomicroscopa Gonioscopa Fondo de ojo Refraccin Pre y Post Ciclopleja Monturas y Lentes: Un monto mximo por persona de Bs. 400,00 anual. Este servicio se prestar mediante reintegro, contra la presentacin por parte del asegurado del original de la factura de adquisicin de la montura y/o lente, emitida a nombre de ste y previa

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evaluacin del oftalmlogo tratante afiliado a nuestra red de prestadores de servicio.

7) Servicio de Ambulancias, Aeroambulancias y Atencin Medica Domiciliaria: Servicios adicionales al PASP-2010 que el afiliado podr solicitar a travs de los nmeros de emergencia.

Quienes son elegibles para el Plan: Son elegibles para ingresar al Plan el personal Docente, Administrativo, Obreros, Contratados, Jubilados, Pensionado, Incapacitado y/o sus

familiares, adscritos al Ministerio del Poder Popular para al Educacin, segn el condicionado de cada beneficio.

Resea Histrica La Repblica Bolivariana de Venezuela, por rgano del MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN, inscrito en el Registro de Informacin Fiscal (RIF) bajo el N. G.0000009-0, representado en este acto por el ciudadano HECTOR AUGUSTO NAVARRO DIAZ, venezolano, mayor de edad, de este domicilio y titular de la Cdula de Identidad N 3.714.184, actuando en su carcter de MINISTRO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN, segn Decreto N 6.051 de fecha 29 de abril de 2.008, publicado en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 38.921 de fecha 30 de abril de 2008, quien en lo adelante se denominar EL MINISTERIO, conviene en definir para los efectos legales a que hubiere lugar, los beneficios, alcances, beneficiarios y cualquier otra condicin que sea necesario establecer en lo referente a las CONDICIONES GENERALES Y/O PARTICULARES del PLAN DE AUTOGESTION DE SALUD Y PREVISION AO 2010 en lo sucesivo denominado EL PLAN. En este 12

sentido mediante el presente documento se norma las delimitaciones y el alcance para otorgar los Beneficios en las diferentes lneas de servicio.

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ORGANIGRAMA COORDINACIN DEL PLAN DE AUTOGESTIN, SALUD Y PREVISIN DEL ESTADO GURICO.

Ministerio del Poder Popular para la Educacin

Coordinador Regional

Asistente del Coordinador.

Auditores.

Usuarios del Sistema.

Atencin al Publico.

Atencin al Publico.

Reembolsos.

Reembolsos.

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BASES TEORICAS

El recurso humano es el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y decide el manejo de los dems que son fsicos y materiales, adems, constituyen un tipo de recurso que posee una vocacin encaminada hacia el crecimiento y desarrollo. (p.135). Es por ello que muchos autores consideran la realidad, la palabra recurso representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas, puesto que ms que un recurso, ellas son participantes de la organizacin. Al respecto Mayorca (2004) considera a la administracin de recursos humanos: Como la utilizacin de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles. Bsicamente, por medio del esfuerzo de otros, los gerentes logran que se hagan cosas que requieren una efectiva administracin de recurso humano. (p.4). Considerando lo anterior, se podra decir que la administracin de recursos humanos busca la consecucin y logro de los objetivos organizacionales, tomando como herramienta primordial el recurso humano, ya que est es el componente vital de cualquier organizacin. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano).

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En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

Objetivos y Funciones de la Administracin de Personal

Algunos de los objetivos de la administracin de personal, planteado por referido autor, giran alrededor de la empresa y otros en los empleados; entre los principales se tienen: Suministrar a la empresa los recursos humanos ms adecuados para su funcionamiento, mantenindolos por largo plazo en la organizacin. Proporcionar a los empleados trabajo y ambiente adecuados, de tal manera que se sientan motivados a permanecer y trabajar con dedicacin. Proveer condiciones de perfecto ajuste entre los objetivos de las empresas y los objetivos del empleado.

De igual manera, el autor sostiene que para alcanzar esos objetivos, la administracin de personal, es necesario desempear las siguientes funciones: Proveer a la empresa de los recursos humanos necesarios, mediante el reclutamiento y seleccin de personal. Mantener en la empresa los recursos humanos necesarios, por medio de remuneracin, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo. Desarrollar en la empresa el potencial de recursos humanos con base a la capacitacin del personal.

Por otra parte, la administracin de personal tambin atiende a dos

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funciones fundamentales, como lo son: Crear entre las personas, desde los directores hasta los empleados de nivel ms bajo, una actitud favorable hacia las relaciones personales y un clima propicio para la armona social. Crear condiciones para que cada jefe administre sus subordinados de acuerdo con normas y criterios (polticas del personal) establecidos por la empresa. Como consecuencia al planteamiento anterior, es conocida la afirmacin que la administracin de personal se preocupa por la calidad de vida del recurso humano dentro de la empresa; representando sta el grado de satisfaccin de cada persona en relacin con el ambiente que la rodea dentro de su trabajo. Por otro lado, antiguamente la administracin de personal era un rea aislada que trabajaba mediante la ejecucin de servicios rutinarios, como la hoja de pagos, incorporacin y retiro de personal, lo que la converta en un rea meramente burocrtica dedicado a la rutina de personal. Todo esto da origen a la nueva administracin de personal.

Nueva Administracin de Personal Hoy por hoy, la administracin de personal es un departamento que comparte con los dems departamentos de la empresa la tarea de administrar el personal de la misma. Este moderno concepto significa que administrar el personal es una responsabilidad de cada jefe. Adems, una responsabilidad exclusiva, pues el jefe no comparte con nadie su autoridad sobre sus subordinados. Para que la administracin de personal se ejecute de manera uniforme por los distintos jefes, debe existir un departamento capaz implantar las normas y procedimientos sobre el personal de la organizacin. Sobre el particular, Chiavenato (2000) opina que dicho departamento debe abordar la autoridad de: 17

Establecer normas y criterios (polticas del personal) que sirvan de base para que los jefes administren a sus subordinados. Ejecutar actividades especializadas en relacin con el personal, para dar ms libertad de accin a los jefes dentro de su propia rea, como ejecutar servicios de reclutamiento y seleccin, capacitacin,

evaluacin de cargos y salarios, elaboracin de la nmina, de las rutinas de incorporacin, despido, vacaciones, entre otras. En ese mismo orden de ideas, el departamento de administracin de personal existe para permitir que cada jefe pueda administrar a sus subordinados de la mejor manera posible. Es decir, que dicha administracin constituye el arte de administrar a las personas por medio de sus respectivos jefes.

Principios de la Moderna Administracin de Personal

Para conocer y comprender la definicin de administracin de personal, el autor reseado en el aspecto anterior, presenta dos principios bsicos, los cuales son descritos a continuacin: La administracin de personal es una responsabilidad de lnea, esto es, una responsabilidad exclusiva de cada jefe en relacin con sus

subordinados. Es una funcin de asesora, esto es, un departamento de staff que establece normas y criterios para el personal y que ejecuta actividades especializadas en relacin con el personal. Es importante observar estos dos principios para establecer un equilibrio armnico entre el departamento de personal y las jefaturas de la empresa. El primero es el prestador del servicio mientras que las segundas son los usuarios de esos servicios. Ambos principios sirven para evitar, por 18

un lado, la centralizacin extrema de las obligaciones del personal en el departamento de personal y, por otro lado, la descentralizacin catica de los asuntos del personal entre los jefes de la empresa. Estos extremos deben evitarse para no sobrecargar al departamento de personal o a las jefaturas.

Desarrollo Humano

de una Filosofa de la Administracin del Talento

Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen, la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen, reflejan esta filosofa bsica.

Por qu la administracin del talento humano es importante? No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para 19

hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados. "La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los

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puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral. Es importante saber que el talento humano de una organizacin debe funcionar de manera positiva, ya que de los mismos depende el logro de los objetivos planteados. En muchas ocasiones el personal se muestra desinteresado e irresponsable al momento de cumplir con sus funciones y es justo en ese momento cuando el director de recursos humanos debe actuar, y detectar que tipo de problemas est ocurriendo. Ahora bien debemos saber que para que una persona ocupe un cargo o puesto de trabajo, este debi someterse a varias pruebas que sirven de instrumento de seleccin, pero all no radica el problema, sino en que a medida que pasa el tiempo en el que una persona ocupa un cargo se van presentando cansancio o quizs desmotivacin lo cual conlleva al mal funcionamiento de la organizacin. Importancia del desarrollo de la gestin por competencias Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sera importante entonces, validar los conocimientos o experiencias ms operativa menos mental- por llamarle de algn modo, que es una forma de llamar a este movimiento a un mayor nmero de personas, y de hacerlo tambin ms entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

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Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo. Todo esto permite profundizar la Alianza Estratgica empresa trabajadores al generar mejores RRHH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad. Ayudar a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a travs de la utilizacin de los mejores RRHH de la empresa, asignndolos segn las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalizacin de experiencias y conocimientos existentes. La motivacin La motivacin es una de las tareas administrativas ms simples pero al mismo tiempo de las ms complejas. Es simple porque las personas se sienten bsicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fcil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo). Sin embargo, es all donde se presenta la complejidad de la motivacin. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil. De todas formas, sin considerar las complejidades de la motivacin, no hay duda que el desempeo es la base de la administracin. Los gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la

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complejidad de la motivacin como un hecho de la vida y analizar qu es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados.

Bases legales Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, publicada en la Gaceta Oficial extraordinaria No. 5453, de fecha 24 de marzo de 2000. Decreto No. 5262 sobre la Reforma de la Ley Orgnica de la Administracin Financiera del Sector Pblico de fecha 20 de marzo de 2007, publicada en la Gaceta Oficial No. 38.648 de fecha 20 de marzo de 2007. Ley Orgnica de la Contralora General de la Repblica y del Sistema Nacional de Control Fiscal, publicada en la Gaceta Oficial No. 37.347 de fecha 17 de diciembre de 2001. Ley Orgnica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial N 5.152 de fecha 19 de Junio de 1997. Ley Orgnica del Ministerio del Poder Popular para la Educacin segn Decreto N 6.051 de fecha 29 de abril de 2.008, publicado en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 38.921.

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DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Actitudes: Inclinacin de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individual. Adiestramiento de Personal: Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Capacitacin: es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de una actividad.

Capital Humano: es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente

Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo superior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo. 24

Conocimiento: es la informacin que se adquiere en forma terica o emprica y que es procesada en el mbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.

Cualidades: rasgos del carcter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.

Gestin por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias especficas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, adems, es una herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya que logra separar la organizacin del trabajo de la gestin de las personas, introduciendo a stas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organizacin.

Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma destacada producto de la prctica y del conocimiento. Recursos Materiales: aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. Recursos Tcnicos: bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. Talento Humano: no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas

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modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Supervisor: Un supervisor es, ante todo, un capataz cuya principal responsabilidad es asegurar que un grupo de subordinados salir la cantidad atribuida a la produccin, cuando se supone que deben hacerlo y dentro de los niveles aceptables de calidad, costes y seguridad.

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CAPTULO III MARCO METODOLGICO Segn Arias (1997), La metodologa del proyecto incluye el tipo o tipos de investigacin, las tcnicas y los procedimientos que sern utilizados para llevar a cabo la indagacin. Es el Como se realizar el estudio para responder al problema planteado (p. 82). En este sentido, el marco metodolgico hace referencia a la metodologa utilizada para la realizacin de este estudio, permitiendo desglosar el diseo, tipo, nivel y modalidad de la investigacin, Fases de la investigacin, unidad de anlisis, poblacin y muestra, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez de los instrumentos y anlisis de la informacin recolectada.

TIPO DE INVESTIGACIN La investigacin, de acuerdo con Sabino (2002), se define como un esfuerzo que se emprende para resolver un problema, claro est, un problema de conocimiento (p. 47), por su lado Cervo y Bervian (1989) la definen como una actividad encaminada a la soluc in de problemas. Su Objetivo consiste en hallar respuesta a preguntas mediante el empleo de procesos cientficos (p. 41). La presente investigacin est enmarcada en la Investigacin Accin Participativa (IAP); Es un enfoque investigativo y una metodologa de

investigacin, aplicada a estudios sobre realidades humanas. Como enfoque se refiere a una orientacin terica (filosofa, marco terico) en torno a como investigar.

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Como metodologa hace referencia a procedimientos especficos para llevar adelante una investigacin - estudio cientfico diferente a la investigacin tradicional; es una manera concreta de llevar adelante los pasos de la investigacin cientfica de acuerdo con su enfoque. La novedad puede ubicarse en el sentido e implicacin de las dos palabras que acompaan la primera (investigacin): Accin - Participacin. No es solo investigacin, ni solo investigacin participativa, ni solo investigacin -Accin; implica la presencia real, concreta y en interrelacin de la Investigacin, de la Accin, y de la Participacin, donde los actores implicados se convierten en los protagonistas del proceso de construccin del conocimiento de la realidad sobre el objeto de estudio, en la deteccin de problemas y necesidades y en la elaboracin de propuestas y soluciones. En tal sentido, con esta investigacin se aplicaran mtodos de manera de obtener informacin precisa y veraz, para as entender, verificar, corregir o aplicar los conocimientos adquiridos en cuanto a las Estrategias de Capacitacin para Establecer el Perfil Profesional del Talento Humano que labora en la Direccin de Autogestin de Salud adscrito al Ministerio de Educacin correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Gurico Se puede decir tambin que la indagacin es de tipo especial con apoyo en una investigacin de campo de tipo descriptiva. Desde esta visin, este trabajo estar orientado hacia una investigacin de campo, donde Sabino (2002), la define como aquella qu e se refiere a los modelos a emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad, durante el trabajo concreto del investigador y sus equipos (p. 45). Estos datos obtenidos directamente de la experiencia emprica, denominacin que alude el hecho que son datos de primera, originales, productos de una investigacin en curso, sin la intermediacin de ninguna naturaleza. 28

Es evidente que la investigacin de campo posee un modelo de investigacin el cual arroja la informacin confiable y excelente, esta indagacin contiene un margen de error mnimo lo cual lo hace ms confiable para ayudar a cumplir el objetivo planteado. La investigacin est claramente definida dentro de la investigacin de campo, ya que el proyecto, suministra un extenso conocimiento de los hechos que lo caracterizan. Igualmente, la investigacin de campo para la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL) (2006), es definida como: El anlisis sistemtico de problemas en la realidad con el propsito, bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos a predecir su ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigacin. (p. 5) Para continuar identificando, el nivel de investigacin es de carcter proyectivo que, de acuerdo ha Hurtado de Barrera (2000), es el que intenta proponer soluciones a una situacin determinada. Implica explorar, describir, explicar y proponer alternativas de cambio, y no necesariamente ejecutar la propuesta. En tal sentido, la Universidad Nacional Abierta (UNA) (1999), considera que: La revisin bibliogrfica constituir la etapa a travs de la cual se obtendrn principalmente tres elementos del marco terico: los antecedentes, las bases tericas y la definicin de conceptos () la revisin bibliogrfica constituye la etapa del mtodo cientfico a travs de la cual el investigador rene los antecedentes tericos y de investigaciones anteriores existentes sobre un problema dado. La revisin bibliogrfica cumple bsicamente cuatro funciones principales: (1) informacin acerca del trabajo realizado en esa rea, (2) identificar variables importantes, (3) determinar significados y relaciones, (4) proporcionar sntesis de los hallazgos sobre el problema (p. 143-143)

29

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN

El enfoque con que vemos una realidad depende de nuestro punto de vista, y ste depende de nuestro punto de ubicacin. As, el enfoque de la investigacin que se realizo en la Direccin de Autogestin de Salud adscrito al Ministerio de Educacin correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Gurico depender de nuestra ubicacin en la misma, ya que es una lgica consecuencia de ella. . Este tipo de investigacin permite elaborar un proyecto de un modelo tangible, el cual es viable para la solucin al problema demostrado, cuyo firme propsito va a ser, solucionar el problema, permitiendo establecer contacto con la realidad a fin de conocer mejor la situacin y de esta manera poder dar una solucin eficaz a la situacin actual. A saber, el presente proyecto comprende procedimientos

metodolgicos, actividades y recursos necesarios para su ejecucin, anlisis y conclusiones sobre la vida y realizacin del Proyecto, y en el caso de su desarrollo, la ejecucin de la propuesta y la evaluacin tanto del proceso como de resultados.

ESTUDIO ETNOGRFICO

En este sentido, se puede interpretar a la Etnografa como la descripcin de agrupaciones, es decir comprender lo que hacen, dicen y piensan personas con lazos culturales, sociales o de cualquier otra ndole. El termino etnografa en el que hacer de la investigacin proviene de la antropologa en cuyo contexto se ha definido como la ciencia que estudia, describe y clasifica culturas o pueblos. Mientras que el test de usabilidad tradicional proporciona un entorno de laboratorio que facilita la captacin y registro de datos, al mismo tiempo 30

saca al usuario y al producto del contexto del lugar de trabajo. En ocasiones es preferible ver cmo se originan las cosas en el mundo real. En tal sentido, se comenz a disponer las entrevistas a personas que laboral en la organizacin en estudio antes mencionada, en donde se eligieron varias personas, para as levantar la informacin. As mismo, se debi utilizar el tiempo con inteligencia, por lo general se dispuso de unas pocas horas en el lugar en cuestin, por lo que se logr captar la mayor cantidad de informacin posible mientras se estaba all.

FENOMENOLOGA

Segn la Enciclopedia libre wikipedia.org, cita que la fenomenologa es una parte o ciencia de la filosofa que analiza y estudia los fenmenos lanzados a la conciencia, es decir, las esencias de las cosas. Dicho de otro modo, la fenomenologa es la ciencia que estudia la relacin que hay entre los hechos (fenmenos) y el mbito en que se hace presente esta realidad (psiquismo, la conciencia) En tal sentido, lo que vemos no es el objeto en s mismo, sino cmo y cundo es dado en los actos intencionales. El conocimiento de las esencias que son los hechos en que radica la problemtica que existe en esta organizacin y que mucho de esto tienen culpa la falta de supervisin del trabajo. Por lo tanto, se hace referencia a este mtodo ya que se tom por real todo aquello que es pensado de manera clara y distinta y puesto en perspectiva temporal.

TCNICAS DE RECOLECCIN DE LA INFORMACIN

Debe sealarse que, las tcnicas de recoleccin de datos permiten obtener todos los datos necesarios para realizar la investigacin del 31

problema que est en estudio mediante la utilizacin de instrumentos que se disearn de acuerdo a la tcnica a seguir. Segn Tamayo y Tamayo (2002), las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

Son la expresin operativa del diseo de la investigacin, la especificacin concreta de cmo se har la investigacin. Se incluye aqu: (a) Si la investigacin ser con base en lecturas, encuestas, anlisis de documentos u observaciones directas de los hechos; b) Los pasos que darn y, posiblemente; c) Las instrucciones para quin habr de recoger los datos. (p. 182). Por su parte, Sabino (2002), seala que la observacin es percibir activamente la realidad exterior con el propsito de obtener los datos que, previamente, han sido definidos como de inters para la investigacin. Considerando que, esta investigacin se encontr centrada en las Estrategias de Capacitacin para establecer el Perfil Profesional del Talento Humano de la Direccin de Autogestin de Salud adscrito al Ministerio de Educacin correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Gurico, se estim llevar a cabo la observacin directa como herramienta de recoleccin de datos; debido a que ser un proyecto que permitir beneficiar al personal que labora en la Institucin como al sus

Supervisores, estudiantes o Comunidad en General, (Docentes)

TCNICAS DE ANLISIS DE DATOS

Ahora bien, una vez recopilados los datos, es necesario procesarlos para realizar de esta manera un anlisis de ellos. Los datos recolectados fueron analizados aplicando tcnicas de anlisis de datos cuantitativos. Concretando, los datos recopilados mediante la aplicacin del instrumento recibirn la organizacin y tratamiento estadstico respectivo; lo cual consiste en una tabulacin de datos a travs de la estadstica porcentual 32

simple (estadstica descriptiva en lo que se refiere a frecuencias absolutas y relativas) f % posteriormente, se realizar el anlisis descriptivo de los hallazgos encontrados; stos sern arrojados en cuadros y grficos. Al respecto, Sabino (2002), plantea que este tipo de anlisis se efecta, naturalmente, con toda la informacin numrica resultante de la investigacin. Est, luego del procedimiento sufrido se nos presentar como un conjunto de cuadros, tablas y medidas a las cuales habr que pasar en limpio, calculando sus porcentajes y otorgndoles formas definitivas (p. 172).

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS RESULTADOS

VALIDEZ DEL INSTRUMENTO Seguidamente, para el desarrollo de este aspecto es importante tener en consideracin lo dicho por Hernndez, Fernndez y Baptista (2001), quienes plantean que se refiere al grado en que un instrumento mide una variable que se pretende medir (p. 236); po r tal motivo el instrumento diseado para este estudio, fue validado bajo el procedimiento conocido como juicio de expertos.

Al respecto, para verificar la validez del instrumento se proceder a someterlos a un juicio de expertos integrado por 1 especialista en metodologa de la investigacin, 1 especialista en redaccin y estilo, y 1 experto en informtica. Este comit de expertos tendr por finalidad la validacin de la consistencia de los contenidos de los tems de los instrumentos, para determinar las posibles discrepancias en el mismo con respecto a los indicadores, variables y objetivos especficos. Para ello, se entregar una gua de validacin para poder recaudar la opinin de cada uno de los especialistas por medio de sus observaciones (ANEXO A). (ANEXO B). (ANEXO C). 33

Por consiguiente, en atencin a la validacin de los instrumentos Kelinger (1990), refiere la validez de contenido como la representatividad a la adecuacin de la muestra y el tema y un instrumento de medicin, siendo la validez el contenido fundamentalmente de los sujetos. (p. 109).

CONFIABILIDAD

De igual manera, para el establecimiento de la confiabilidad del instrumento, la cual definen Hernndez, Fernndez y Baptista (2001), se refiere al grado en que la aplicacin de un instrumento repetidas veces al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados (p. 243). En este sentido, la confiabilidad se realiz a travs de la observacin, la cual es definida por los autores citados como el registro, vlido y confiable de comportamientos o conductas manifiestas (p. 245). En este sentido, se realiz la aplicacin de una prueba piloto a una muestra de la poblacin con caractersticas similares a las del estudio. En este caso, la fiabilidad del proceso de la investigacin propiamente dicha, se considera a partir de la aplicabilidad de las conclusiones de varios observadores en cuanto a una realidad (fiabilidad interna) y de la coincidencia de resultados de investigaciones independientes, al estudiar una misma realidad en tiempos o situaciones diferentes (fiabilidad externa), esto respecto a los instrumentos como lo es la observacin y la encuesta. Para confirmar si en realidad el instrumento es confiable, la prueba piloto ayuda a lograr a la efectividad de la misma, se aplica la prueba piloto a un grupo de personas con caractersticas similares a la de la muestra establecida, para as, obtener las respuestas necesarias y establecer la confiabilidad de la investigacin. 34

Se aplico una prueba piloto a un grupo de diez (10) personas para llevar a cabo el calculo de la confiabilidad del instrumento se utilizara el coeficiente del Alfa de Crombach, el cual arroja valores desde uno (1) cuando la medicin no tiene errores y desde cero (0) cuando es totalmente errnea, se escogi la antes mencionada ya que es la que mas se adapta a los instrumentos utilizados, de acuerdo al tamao de la muestra este procedimiento requiere menor tiempo, basta con una sola aplicacin y nicamente emplean informacin fcil de obtener para Crombach el instrumento requiere una sola aplicacin y produce valores que oscilan entre 0 y 1... simplemente se aplica la medicin y se calcula el coeficiente que opera mediante la siguiente formula: En donde: = se refiere al coeficiente Alfa de Crombach N = representa el nmero de tems del instrumento + S2 (Yi) = se refiere a la sumatoria de las varianzas de los tems S2 X = es l a varianza de toda la escala Una vez realizada la prueba piloto, los resultados obtenidos de dicha prueba se someter a una matriz de confiabilidad para obtener el ndice de confiabilidad mediante la formula del Coeficiente Alfa de Crombach. En todo caso, el Alpha de Crombach arrojar un valor considerado como confiable si esta dentro de los parmetros normales, es decir: 0.9. En este sentido, los niveles de confiabilidad del instrumento sern medidos a travs de la siguiente escala de valoracin: Bajo entre 0 y 0.25 Regular entre 0.26 y 0.50 Aceptable entre 0.51 y 0.75 Elevada entre 0.76 y 1.00

35

Por otro lado, los anlisis de los Resultados cuantitativos obtenidos con el estudio de campo de carcter proyectivo titulado Estrategias de Capacitacin para establecer el Perfil Profesional del Talento Humano en la Direccin de Autogestin de Salud adscrito al Ministerio de Educacin correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Gurico, por medio de la aplicacin de un instrumento operacionalizado en un cuestionario de catorce (10) preguntas cerradas de respuestas dicotmicas si o no. En este sentido, el anlisis e interpretacin se realiz segn el proceso que se describe a continuacin. En primer lugar, la respuesta a los tems de los cuestionarios se present en cuadros y grficos que reflejan las frecuencias y discriminaciones, traducidas en porcentajes en cada una de las dimensiones contenidas en los objetivos de la investigacin. Asimismo, se emple el anlisis de frecuencias y medidas de tendencia central para el anlisis de las respuestas dicotmicas (si y no). Posteriormente, una vez recabada la informacin, luego de aplicar los instrumentos, ambos investigadores procedieron a organizarlos y procesarlos utilizando para ello la Estadstica descriptiva, la cual es definida por Tamayo y Tamayo (2002), como aquella que utiliza tcnicas y medidas que i ndican caractersticas de los datos que tiene por objeto resumir y describir los hechos que han proporcionado la informacin y por lo general toman formas de tablas, grficos e ndices (p. 211). Por lo tanto, los datos obtenidos fueron expresados mediante una tabla de frecuencia y un cuadro respectivo para cada pregunta. En resumen, los resultados representan los datos obtenidos por ambos investigadores, con la finalidad de analizar las diferentes categoras evaluadas y que permitieron formular la propuesta. A continuacin, se presentan los cuadros, grficos y el anlisis de los instrumentos aplicados en el desarrollo de esta investigacin, en el mismo orden que se presentaron las preguntas del cuestionario. 36

CONCLUSIONES

La realizacin de esta investigacin realizada en la Direccin de Autogestin de Salud adscrito al Ministerio de Educacin correspondiente a la Zona Educativa de San Juan de los Morros Estado Gurico, nos permiti adems del empleo de conocimientos tericos, enriquecer y actualizar

nuevos modos de toma de decisiones como futuros gerentes de recursos humanos, permitiendo la comunicacin con cada uno de los trabajadores pertenecientes a dicha institucin. El informe contiene el desarrollo de las actividades realizadas durante el proceso de la misma y este se completo con informaciones recopiladas y facilitadas por el personal entrevistado y otros trabajadores de la institucin. En este mismo orden de ideas manifiesto que la experiencia obtenida en este proceso cubri las expectativas y objetivos planteados sin ninguna limitacin. La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. La aplicacin e innovacin de actividades que vayan en pro del mejoramiento del personal en las organizaciones, producir cambios positivos en la misma. Para finalizar, se mantuvo una excelente interrelacin con todas las personas que laboran en los diferentes departamentos, debido a que fue un proceso de muchos conocimientos, optimismo de logros, de motivacin y sobre todo de una excelente preparacin profesional y personal.

37

38

ANEXO (A) DISEO DEL INSTRUMENTO Instrucciones: 1. Lea cuidadosamente el cuestionario que se le va a ser aplicado. 2. El instrumento est conformado por diez (10) tems de respuestas cerradas. 3. Responda cada una de las preguntas de acuerdo a su criterio. 4. De presentar alguna duda, preguntar a quien aplica el instrumento. N
1

tems
Recibiste capacitacin al momento de ingresar a la organizacin?

Si

No

2 3

Crees necesaria la capacitacin en tu rea de trabajo? Crees que t necesitas capacitacin en relacin al Cargo que ejerces?

Te han impartido algn curso de capacitacin fuera de la empresa?

Consideras la capacitacin es importante para tu realizacin profesional?

Piensas que estas apto para desempear tu trabajo para el que has sido seleccionado

Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo?

Crees mantener la estabilidad del desempeo en tu puesto?

Tienes habilidad para llegar a una decisin mutua con tus compaeros?

10

Te han impartidos cursos de capacitacin relevantes e importantes en tus reas de trabajo?

39

ANEXO (B) INTERPRETACIN DE LOS DATOS 1. Recibiste capacitacin al momento de ingresar a la organizacin?
Cuadro 1

Fuente:

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

Datos de la Investigacin, (2013)

2 Crees necesaria la capacitacin en tu rea de trabajo?

Cuadro 2

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

Fuente: Datos de la Investigacin, (2013).

40

2Crees que t necesitas capacitacin en relacin al Cargo que ejerces?

Cuadro 3

SI NO TOTAL

f 6 2 8

% 60,0 20,0 80

Fuente: Datos de la Investigacin, (2013).

4.-Te han impartido algn curso de capacitacin fuera empresa?

Cuadro 4

de la

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

41

Fuente: Datos de la Investigacin, (2013).

5.-Consideras la capacitacin es importante para tu realizacin profesional?

Cuadro 5

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

Fuente: Datos de la Investigacin, (2013).

6.- Piensas que estas apto para desempear tu trabajo para el que has sido seleccionado?
Cuadro 6

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

Fuente: Datos de la Investigacin, (2013).

42

7.- Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo?

Cuadro 7

SI NO TOTAL

f 7 1 8

% 70,0 10,0 80

Fuente: Datos de la Investigacin (2.013).

8.- Crees mantener la estabilidad del desempeo en tu puesto?

Cuadro 8

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

Fuente: Datos de la Investigacin (2.013).

43

9.- Tienes habilidad para llegar a una decisin mutua con tus compaeros?
Cuadro 9

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

Fuente: Datos de la Investigacin (2.013).

10.- Te han impartidos cursos de capacitacin relevantes e importantes en tus reas de trabajo?
Cuadro 10

SI NO TOTAL

f 8 0 8

% 80,0 0,0 80

44

Fuente: Datos de la Investigacin (2.013).

45

ANEXO(C) BASES DE DATOS DEL INSTRUMENTO APLICADO

N 1 tems Si 8 8 6 8 8 Porcentaje 80% 80% 60% 80% 80% No 0 0 2 0 0 Porcentaje 0% 0% 2% 0% 0%

Recibiste capacitacin al momento de ingresar a la organizacin? 2 Crees necesaria la capacitacin en tu rea de trabajo? 3 Crees que t necesitas capacitacin en relacin al Cargo que ejerces? 4 Te han impartido algn curso de capacitacin fuera de la empresa? 5 Consideras la capacitacin es importante para tu realizacin profesional? 6 Piensas que estas apto para desempear tu trabajo para el que has sido seleccionado 7 Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo? 8 Crees mantener la estabilidad del desempeo en tu puesto? 9 Tienes habilidad para llegar a una decisin mutua con tus compaeros? 10 Te han impartidos cursos de capacitacin relevantes e importantes en tus reas de trabajo?

80%

0%

7 8 8 8

70% 80% 80% 80%

1 0 0 0

1% 0% 0% 0%

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BIBLIOGRAFIA O. Jeff Harris, Jr. Limusa,2004 IDALBERTO CHIAVENATO. Administracin de recursos Humanos. Edicin. Popular 2001. Chiavenato, I. (1998). Introduccin a la Teora General de Administracin de Recursos Humanos Editorial

Administracin. 4ta. edicin. Ciudad de Mxico, D.F.-Mxico: Editorial McGraw-Hill. Quesada (2003). Administracin de Recursos Humanos. Nuevos Enfoques. Mxico. Mc Graw Hill. http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestiondel-talento.shtml

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