Resumen de Cultura Organizacional. Cultura Organizacional.

La idea de visualizar a las organizaciones como culturas, donde existe un sistema de significado compartido entre sus miembros, es un fenmeno relativamente reciente. Hace 20 aos simplemente se pensaba que las organizaciones eran medios racionales para coordinar y controlar un grupo de personas. Pero las organizaciones A semejanza de los individuos, tambin tienen personalidad. Pueden ser rgidas o flexibles, poco amigables o apoyadoras, innovadoras o conservadoras. Adems, cuando una organizacin se institucionaliza, se valora por s misma, no simplemente por los bienes o servicios que produce; adquiere inmortalidad. Si sus metas originales ya no son adecuadas, no se sale del negocio. Al contrario, se redefine a s misma . Qu es la cultura organizacional? Es la percepcin comn que comparten los miembros de la organizacin organizacin y otra. Para poder definir de manera ms completa el significado de cultura organizacional, se deben tomar en cuenta siete caractersticas: Innovacin y asuncin de riesgos: Es el grado en el cual se les motiva a los trabajadores a ser innovadores y a tomar riesgos. Atencin al detalle: Grado en que se impusla a los trabajadores a ser analticos en sus actividades. Orientacin a los resultados: Es el grado de enfoque por parte de los administradores a los resultados (tomar o no en cuenta el proceso). Orientacin hacia las personas: Es el grado, por parte de los administradores, de tomar en cuenta a los empleados en la toma de decisiones importantes dentro de la organizacin. Orientacin al equipo: Grado en que se promueve el trabajo en equipo o individual. Energa: Grado de energa y competitividad por parte de los empleados. lo que hace que haya una distincin entre una

 Estabilidad: Deseo de mantenerse en una situacin estable o promoviendo

el cambio y desarrollo.

Tipologas Culturales. Jeffrey Sonnenfeld identific cuatro tipos culturales (esto es para entender mejor lo que es la cultura organizacional): Academia.- Escaladores constantes, buscan dominar cada nuevo puesto que ocupan. Club.- Asignan alto valor al ajuste, lealtad, compromiso y sobretodo antigedad. Equipo de bisbol.- Se orientan a aqullos que toman riesgos e innovaciones. Hay incentivos financieros y libertad de accin. Fortaleza.- Se preocupan por la supervivencia, hay poca seguridad en el puesto.

Funciones de la cultura. La cultura desempea diversas funciones dentro de una organizacin: En primer lugar, tiene un papel de definicin de lmites En segundo lugar, conlleva un sentido de identidad En tercer lugar, la cultura facilita la generacin En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social Por ltimo, la cultura sirve como mecanismo de control Sin embargo, la cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no van de acuerdo con los que harn progresar la eficacia de la organizacin. Algunas de estas desventajas son: o Barrera al cambio- Es muy posible que esta situacin tenga lugar cuando el ambiente de la organizacin es dinmico. Cuando el ambiente est

pasando por cambios rpidos, la cultura atrincherada de la organizacin puede ya no ser apropiada. La contratacin de nuevos empleados que a causa de su raza, sexo, grupo tnico u otras diferencias no son como la mayora de los miembros de la organizacin, crea una paradoja. La administracin quiere que los empleados nuevos acepten los valores centrales de la cultura de la organizacin o Barrera a las fusiones y adquisiciones- Tradicionalmente, los factores clave que observaba la administracin al tomar decisiones de fusin o adquisicin estaban relacionados con las ventajas financieras o la sinergia de los productos.

Creacin y mantenimiento de una cultura. La cultura de una organizacin no surge del viento, una vez establecida rara vez desaparece. Las costumbres actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas en la organizacin tienen su origen en gran parte en lo que ha hecho antes y el grado de xito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente ltima de la cultura de una organizacin: sus fundadores. Los fundadores de una organizacin tradicionalmente han proyectado un gran impacto sobre la cultura inicial de esa organizacin. Tienen una visin de lo que debe ser la organizacin. Una vez que una cultura se ha establecido, las prcticas dentro de la organizacin actan para mantenerla al facilitar a los empleados una serie de experiencias similares. Por ejemplo, muchas de las prcticas de recursos humanos que se realizan refuerzan la cultura organizacional. Existen 3 fuerzas que son importantes para el mantenimiento de una cultura organizacional, las cuales son:

 Seleccin: La seleccin se refiere a identificar y contratar individuos que tienen los conocimientos, habilidades y capacidades para desempear con xito los puestos dentro de la organizacin. El proceso de seleccin mantiene la cultura de una organizacin al dejar fuera a aquellos individuos que pudieran atacar o socavar sus valores administracin superior: Las acciones de la administracin superior tambin tienen un gran impacto sobre la cultura organizacional. Los ejecutivos superiores, con lo que dicen y con su comportamiento, establecen normas que se filtran hacia abajo en la organizacin. Por ejemplo en Xerox Corp. mientras tenan a Wilson en el poder, Xerox tena un ambiente empresarial, con una cultura informal, de mucha camaradera, innovadora, audaz y que enfrentaba riesgos, pero al ser reemplazado con C. Peter McColough, cambi la cultura de Xerox, y cuando McColough dej el puesto Xerox se haba vuelto torpe y formal. Socializacin: Es un proceso de adaptacin que realiza la organizacin para ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a su cultura. La etapa crucial en la socializacin es el momento en el que un empleado ingresa a la organizacin. Se puede conceptuar a la socializacin como un proceso compuesto de tres etapas: pre arribo, encuentro y metamorfosis.

Prearribo- Esta primera etapa abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organizacin. La etapa de prearribo reconoce explcitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes y expectativas. Por ejemplo, en muchos puestos, especialmente en el trabajo de profesionales, los nuevos miembros tendrn que pasar por una considerable socializacin previa durante la capacitacin y en la escuela.

 Encuentro- En esta etapa el nuevo empleado ve cmo es realmente la organizacin y enfrenta la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes. Aqu el individuo enfrenta la posible dicotoma entre sus expectativas acerca del puesto, compaeros de trabajo, su jefe y la organizacin en general y la realidad. Si las expectativas han sido ms o menos precisas, la etapa de encuentro simplemente reafirma las percepciones que se obtuvieron previamente. Sin embargo, a menudo ste no es el caso. Cuando las expectativas y la realidad son diferentes, el nuevo empleado debe pasar por una socializacin que le haga desprenderse de sus supuestos anteriores y reemplazarlos con otro conjunto que la organizacin considera deseable.

Metamorfosis- Aqu surgen cambios de una duracin relativamente larga. El nuevo empleado domina las habilidades necesarias para su puesto, se desempea con xito en sus nuevos papeles y hace los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo. Por ejemplo, un nuevo miembro debe solucionar cualquier problema que haya descubierto durante la etapa de encuentro. Esto puede significar tener que pasar por cambios.

Cmo se forman las culturas? La cultura organizacional se deriva de la filosofa del fundador. (Esto influye fuertemente en la contratacin). La forma como se socializar a los empleados depende del grado de xito alcanzado al integrar los valores de los nuevos empleados con los de la organizacin en el proceso de seleccin, y de la preferencia de la administracin superior de los mtodos de socializacin. Opciones para la socializacin al ingreso de personas recin contratadas:

Formal en comparacin con informal: Mientras ms se separa a un trabajador nuevo del ambiente de trabajo continuo, mas fcil es la socializacin. Individual en comparacin con colectiva: esto es poder socializar individualmente a los nuevos miembros. Fila en comparacin con variable: Esto se refiere al programa de tiempo en que los recin llegados hacen la transicin de extraa a interno. Son periodos de prueba, como el estatus de asociado de ocho a 10 aos que utilizan los despachos contables y los bufetes jurdicos antes de decidir si se hace socio a un candidato. Cmo aprenden la cultura los empleados. La cultura de una compaa se transmite a los empleados en las siguientes formas. Lenguaje, historias, smbolos materiales, y rituales. Historias- Prcticamente son aquellas que sirven de motivacin para los empleados, como un pequeo refuerzo sobre los valores, misin y visin; para que de esa manera se refuerce el comportamiento de los empleados. Rituales- Son secuencias repetidas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organizacin, qu metas son las ms importantes, qu personas son importantes y de cules se puede prescindir Materiales- Son algo as como incentivos dirigidos a los empleados caracterizados por un gran desempeo o por alcanzar las metas de vetas por ejemplo. En algunas empresas incluso, se llegan a regalar automviles o viajes. Lenguaje- Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan el lenguaje como forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros atestiguan su aceptacin de la cultura y, al hacerlos, ayudan a conservarla.

Resultados de las encuestas aplicadas (Q12). PREGUNTAS Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3 Pregunta 4 Pregunta 5 Pregunta 6 Pregunta 7 Pregunta 8 Pregunta 9 Pregunta 10 Pregunta 11 Pregunta 12 RESPUESTA: S 13 14 7 10 12 8 8 9 10 9 9 11 RESPUESTA: NO 2 1 5 4 1 3 3 3 2 2 1 3 RESPUESTA: NO S 0 0 3 1 2 4 4 3 3 4 5 1

Grficas de preguntas clave:

Se eligieron dichas preguntas debido a que los resultados fueron de llamar la atencin, algunas si nos sorprendieron un poco, pues al parecer los empleados se encuentran a gusto en su actividad laboral, adems de sentirse preparados en cuanto a capacitacin y recursos para laborar en un ambiente tan difcil.

Conclusiones del equipo: Araceli Nava: Considero que en un trabajo como estos (de vigilancia) los empleados deben estar lo ms preparados posible, pues todos sabemos que el ambiente en las vas frreas es de muy alto riesgo, especialmente en la noche, donde asaltan de forma ms violenta los trenes, por lo que deben contar con el equipo necesario de trabajo, as como capacitacin para enfrentar cualquier situacin. Sin embargo lo que se observ al aplicar la encuesta es que la gran mayora de los trabajadores se preocupan por mantener su trabajo y tratan de llevarlo a cabo de la forma ms adecuada posible; sin embargo la rotacin no ha dejado de ser un tanto alta los ltimos meses, donde se ha incrementado en nmero de robos a trenes.

En general, los trabajadores se encuentran bien motivados y con oportunidades de crecer, lo cual considero bueno en una organizacin; sin embargo la preparacin para este tipo de trabajos debe ser lo ms adecuada posible. De la misma forma se puede percibir un buen ambiente de trabajo, pues hay mucha colaboracin entre los empleados y sobretodo trabajo en equipo, lo cual considero crucial para el xito de toda organizacin. Tambin cabe resaltar que en cuanto a las condiciones sociales de la empresa, sta se encuentra estable pues en este cuestionario no se encontraron respuestas muy extremas o incoherentes, por lo que considero un buen signo de estabilidad entre los empleados.

Jaime Chvez: En un trabajo tan peligroso como es el de este giro (vigilancia) donde cada uno de los empleados tiene un alto nivel de riesgo, desde mi punto de vista me sorprendi el nivel de satisfaccin y motivacin de cada miembro. Existen en trminos generales tenemos un grupo homogneo, esto lo podemos deducir por lo que nos arrojan los resultados de la tabla anterior, donde no existen respuestas tan extremas de ambos lado esto es SI o No. Por otro lado podemos decir que las condiciones de trabajo en la cuales se presentan los empleado es favorable, ya que cuentan con todas las herramientas necesarias para realizar su trabajo de una manera segura y productiva tal es el caso de los rastreadores GPS, en donde se puede localizar a la unidad desde cualquier punto de la ciudad, este punto es muy importante para un desarrollo positivo de la organizacin. Por ltimo con referencia a la rotacin de personal, en general nos es un buen indicador dentro de una organizacin, pero por las circunstancias y necesidades de la compaa creo que es vital y esencias para su optimo desempeo y desarrollo. Daniel Arredondo. Mi conclusin es que en una empresa como en seguridad ferroviaria, si es muy importante que haya una unin entre los trabajadores, ya que son trabajos difciles la vigilancia, porque ellos deben encargarse de la seguridad y hacer de las vas frreas un ambiente seguro. Entonces todos deben

de estar muy de acuerdo en sus ideas, muy unidos, muy organizados y con mucha preparacin para poder hacerse cargo de cualquier situacin, y de estar forma desempear su trabajo como debe de ser. Tambin me doy cuenta de que es muy importante el trabajo que realiza esta organizacin ya que de eso depende que no haya asalto en los trenes y que no haya robos de mercancas que transportan, entonces es por eso que a los trabajadores se les debe estimular mucho para que progresen y colaboren en todo lo que puedan para evitar este tipo de problemas que se pueden presentar en las vas frreas. Los trabajadores deben de contar con apoyo tambin para que puedan desempear bien su trabajo, se les debe de dar el equipo y material necesario para que puedan hacerse cargo si se presenta algn problema en las vas frreas, por ejemplo si hay un asalto en un tren, los guardias (trabajadores), deben contar con un equipo necesario para afrontar el problema, ya que si no se soluciona bien el problema, el robo de los trenes puede seguir incrementndose, entonces los trabajadores deben de estar preparndose constantemente para estar listos y resolver un problema y de esa forma evitar que las vas frreas sean inseguras, poniendo un orden en esto y eliminando el peligro que se pueda presentar. Y por eso es muy importante que en la organizacin se establezca un orden y se estimule a los trabajadores a progresar y a colaborar, para que se cumpla el objetivo que tiene la organizacin que es de suma importancia para la seguridad en las vas frreas. Daniel Gmez: Bueno para los trabajadores se ven conformes con su trabajo dicen que todo va bien que reciben el apoyo correcto de sus compaeros de los encargados del grupo que el supervisor los motiva a seguir cuando las cosas se ponen medio feas por eso de los ladrones de trenes que los amenazan pero ellos se sienten seguros por que la polica est cerca el dueo Felipe Gmez habla con ellos las 24 horas del da si tienen un problema nunca se encuentran solos eso les da motivos de seguir adelante. En este trabajo se tiene que estar al 100 en todo sper preparados que se sientan seguros apoyados en algn compaero por si tienen algn problema.

Carlos Caada: La verdad en este tipo de trabajos deben de tener un personal muy capacitado en el aspecto de vigilancia, ya que hoy en da tanto en Celaya como en el mundo, el crimen esta con todo y si no nos ponemos astutos nos pueden acabar, por esta razn pienso que deben tomar muy en cuenta el proceso de seleccin de los empleados y cabe mencionar que sera mucho mejor contratar a gente (joven) porque estos tienen ms habilidades en cuanto a la vigilancia y esto lo digo porque las personas de mayor edad se pueden cansar y no rendiran lo suficiente en el aspecto laboral. Todos mis compaeros de equipo estn a favor de esta empresa pero en mi opinin yo dira que no es lo suficientemente buena para controlar los robos en las vas y que aparte de que trabajen muy bien en equipo, pues nada mas no veo mejora. Bryan Sols: Bueno pues por el cuestionario se ve que la empresa es estable a pesar de que algunos no estn bien informados de los servicios. Por ejemplo el hecho de que no sepan que si alguien que los estimule a colaborar y progresar (47%) de ellos o no saben y simplemente no. Otras de las cosas que principalmente me enfoquen ms es sobre la preparacin que debe de llevar cada uno de los de seguridad ya que no es cualquier cosa cubrir las reas que ellos cubren. Pero aparte de todo eso se ve que hay satisfaccin laboral. Tambin se ve que los trabajadores estn motivados al hacer su trabajo y ms que nada que les dan la oportunidad de crecer dentro de la empresa.

Tendencia que tiene seguridad ferroviaria con el video de un pavorreal en el reino de los pinginos. Como ya dijimos antes, en la empresa de seguridad ferroviaria casi todos los trabajadores estn muy satisfechos con su actividad laboral. En el video de un pavorreal en el reino de los pinginos se mostraba como ingresaba Pedro el pavorreal a trabajar a una organizacin de pinginos en donde las cosas estaban muy establecidas y eran muy rutinarias adems, las aves queran ser ms espontaneas que los pinginos y ser ms dinmicas, y por eso dentro de esa organizacin de los pinginos los trabajadores no estaban muy de acuerdo, ya que

ambos grupos de trabajadores (pavorreales y pinginos), tenan ideas diferentes y eso hace que no haya una unin en un grupo de trabajadores de una organizacin. Entonces en la empresa de seguridad ferroviaria como dijimos que casi todos los trabajadores estn muy satisfechos en su actividad laboral, esto quiere decir que ms o menos todos estn de acuerdo con sus ideas y por lo tanto hay ms unin en los grupos, as que la tendencia que tiene seguridad ferroviaria con el video de un pavorreal en el reino de los pinginos es muy poca ya que no hay muchas diferencias de los trabajadores, como lo hay en el video que muestra que las aves son muy diferentes a los pinginos, en seguridad ferroviaria no es el caso, ya que casi todos los trabajadores estn muy unidos porque en su trabajo casi a todos los trabajadores se les brindan oportunidades de crecer y aprender en l trabajo , y en el caso del video, pues los pinginos no apoyaban mucho a las aves y no queran aceptar sus ideas, entonces no haba alguien que las estimulara como en seguridad ferroviaria y por lo tanto casi no haba unin entre trabajadores, como en seguridad ferroviaria.

Cuadro comparativo de seguridad ferroviaria con el video de un pavorreal en el reino de los pinginos SEGURIDAD FERROVIARIA UN PAVORREAL EN EL REINO DE LOS PINGUINOS Se les brindan a casi todos los trabajadores la oportunidad de aprender y crecer en el trabajo. No se les brindaba mucho apoyo a las aves, ya que los pinginos no queran aceptar sus ideas de ser ms dinmicos en la organizacin. A casi todos los trabajadores les bridan apoyo, como equipo y materiales necesarios para hacer bien el trabajo. Los pinginos no apoyaban mucho a las aves, ya que queran tener casi el control total de la organizacin y no dejaban que las aves interfirieran mucho.

Casi todos los trabajadores estn comprometidos con un trabajo de calidad. (los trabajadores de seguridad ferroviaria se comprometen hacer un trabajo de calidad, as como las aves estaban comprometidas tambin a trabajar con un buen desempeo)

Aqu si todas las aves estaban comprometidas a realizar un trabajo de calidad. (Aqu si hay ms o menos una relacin con seguridad ferroviaria).

Se estimula a varios de los trabajadores No haba algo que estimulara a las a progresar y a colaborar en la organizacin. A varios se les toma en cuenta y se les motiva para que desempeen bien su trabajo. aves a realizar bien su trabajo o a progresar, los pinginos no las queran reconocer mucho, y lo pinginos solo queran que las aves se aferraran a su forma de trabajar de ellos.

Resumen Equipos de trabajo. Los equipos en comparacin con los grupos. No son la misma cosa grupos que equipos. Un equipo de trabajo genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Estas definiciones ayudan a precisar por qu tantas organizaciones han reestructurado recientemente sus procesos de trabajo alrededor de los equipos. El simple hecho de llamar equipo a un grupo no mejora de manera automtica su desempeo. Los equipos exitosos o de alto desempeo tienen ciertas caractersticas comunes. Si la administracin espera obtener una mejora en el desempeo organizacional mediante los equipos, necesitar cerciorarse de que sus equipos tengan estas caractersticas. Tipos de equipos. Los equipos se pueden clasificar con base en sus objetivos:

 Solucionadores de problemas: Si miramos hacia atrs unos 15 aos, los equipos apenas comenzaban a ganar popularidad, y la forma que tomaba la mayor parte de tales equipos era parecida. En los equipos solucionadores de problemas, los miembros comparten ideas y ofrecen sugerencias sobre la forma en que se pueden mejorar los procesos y mtodos de trabajo. Auto administrados: Los equipos solucionadores de problemas iban por el camino correcto, pero no llegaron lo suficientemente lejos como para conseguir que los empleados se involucraran en las decisiones y procesos relacionados con el trabajo. En la planta de locomotoras de General Electric, de Grove City, Pensilvania, unos 100 equipos toman la mayor parte de las decisiones. Organizan el mantenimiento, programan el trabajo y autorizan de manera rutinaria las compras de equipo. Un equipo gast $2 millones y el administrador de la planta ni siquiera frunci el ceo. Algunas organizaciones han quedado decepcionadas con los resultados de los equipos autoadministrados que han estado sufriendo grandes despidos, se han rebelado contra los equipos autoadministrados. Han llegado a concebir la cooperacin del concepto de equipo como un ejercicio para ayudar al propio verdugo. La investigacin global sobre la eficacia de los equipos de trabajo autoadministrados no ha sido uniformemente positiva. Por ejemplo, los individuos de estos equipos s tienden a reportar niveles ms elevados de satisfaccin en el puesto.

Transfuncionales: Una fuerza de trabajo realmente no es ms que un equipo transfuncional temporal. De manera similar, los comits, compuestos de miembros que cruzan las lneas departamentales, son otro ejemplo de equipos transfuncionales. Pero la popularidad de los equipos de trabajo transdisciplinarios explot a fines de los aos ochenta; por ejemplo, el Nen, innovador subcompacto de Chrysler, fue desarrollado totalmente

por un equipo transfuncional. Durante el primer ao y medio del proyecto, un equipo transfuncional de 20 empleados de Motorola se reuni cada maana. Se necesita tiempo para establecer la confianza y el trabajo en equipo, especialmente entre personas con diferentes antecedentes, diferentes experiencias y perspectivas.

Tamao de los equipos de trabajo. Los mejores equipos de trabajo tienden a ser pequeos. De manera que al disear equipos eficientes, los administradores deben mantener menos de una docena de miembros. Si una unidad natural de trabajo es mayor, y se desea un esfuerzo de equipo, conviene considerar la divisin del grupo en sub-equipos.

Las habilidades para los miembros. Para desarrollarse efectivamente, un equipo requiere de tres tipos diferentes de habilidades; necesitan personas que tengan la capacidad de ser buenos oyentes, proporcionar retroalimentacin, solucionar conflictos y otras habilidades interpersonales. Ningn equipo puede alcanzar su potencial de desempeo sin contar con los tres tipos de habilidades. Demasiado de una habilidad en detrimento de las otras dar como resultado un desempeo inferior del equipo. Bueno, lo mismo sucede con respecto a la ocupacin de puestos en un equipo de trabajo. Los equipos de alto desempeo igualan correctamente a las personas con los diferentes papeles: Los defensores-mantenedores son importantes porque proporcionan estabilidad al equipo.

 Coordinadores e integradores. Les disgusta el extremismo y tratan de que haya cooperacin entre todos los miembros del equipo. Al igualar las preferencias individuales con las exigencias del papel del equipo, los administradores aumentan la probabilidad de que los miembros del equipo lleguen a trabajar bien como conjunto. Los equipos eficientes tienen un propsito comn y significativo que proporciona direccin, impulso y compromiso a sus miembros.

Liderazgo y estructura. Las metas definen el blanco final del equipo. Pero los equipos de alto desempeo tambin necesitan liderazgo y estructura para proporcionar foco y direccin. Los equipos de alto desempeo combaten esta tendencia hacindose

responsables tanto a nivel individual como de equipo. Los equipos exitosos hacen que sus miembros, tanto individualmente como en conjunto, sean responsables por el propsito, las metas y el enfoque del equipo.

Desarrollo de alta confianza mutua. Los equipos de alto desempeo se caracterizan por una alta confianza mutua entre sus miembros. Pero cmo lograr la confianza. Los administradores y los lderes del equipo tienen un impacto importante en el clima de confianza del equipo. Es importante ser un jugador de equipo. Apoyando al equipo de trabajo con palabras y con acciones. Defendiendo al equipo y a sus miembros cuando sean atacados por terceros. Poner particular atencin en el desarrollo y ejercicio de sus habilidades de

comunicacin, formacin de equipo y otras habilidades interpersonales.

Cmo convertirse en jugadores de equipo. Algunas personas ya tienen las habilidades interpersonales que se requieren para ser jugadores eficaces de equipo. Cuando se contrata a miembros de un equipo, adems de las habilidades tcnicas requeridas para desempear el puesto, debe tenerse cuidado para verificar que los candidatos puedan desempear sus papeles de equipo, as como los requerimientos tcnicos. Los candidatos pueden capacitarse para convertirse en jugadores de equipo. En las organizaciones establecidas que deciden redisear los puestos alrededor del trabajo en equipo debe esperarse que algunos empleados se resistan a convertirse en jugadores de equipo y el esfuerzo de capacitarlos puede ser intil. Desafortunadamente, dichas personas suelen convertirse en bajas causadas por el enfoque de equipos. Los especialistas de capacitacin conducen ejercicios que permiten que los empleados experimenten la satisfaccin que puede proporcionar el trabajo en equipo. Despus de menos de un ao, los empleados han aceptado con entusiasmo el valor del trabajo en equipo. Por ejemplo, Martin Mariettas Space Launch Systems Company ha organizado en equipos a sus 1 400 empleados. Ejemplos de comportamientos que deben ser premiados incluyen capacitar a nuevos colegas, compartir informacin con compaeros del equipo, ayudar a resolver los conflictos del equipo y adquirir nuevas habilidades que el equipo necesita y que le hacen falta. Por ltimo, no se deben olvidar las recompensas intrnsecas que los empleados puedan recibir del trabajo en equipo. Los equipos proporcionan camaradera. Es

estimulante y satisfactorio ser parte integral de un equipo exitoso.

Los equipos y el derecho laboral Las relaciones entre el movimiento obrero y la administracin se construyeron histricamente sobre el conflicto. El ambiente legal actual en Estados Unidos, no prohbe en s los equipos de trabajo, pero si exige que la administracin le conceda independencia a sus equipos de trabajo. Qu comportamientos del equipo indicaran que ste no est dominado por la administracin? Algunos ejemplos podran incluir la seleccin de miembros del equipo mediante votos secretos, conceder a los equipos una amplia discrecionalidad para decidir cules asuntos debe tratar, permitir que los equipos se renan por separado de la administracin y especificar que los equipos de empleados no son susceptibles de disolucin por simple capricho de la administracin. La revigorizacin de los equipos maduros. Los equipos maduros son especialmente propensos a sufrir de pensamiento de grupo. Los procesos internos del equipo ya no funcionan correctamente. Y el desempeo del equipo puede reducirse en forma impresionante. Es importante recordar a los miembros del equipo que no son nicos; todos los equipos con xito han tenido que enfrentar los asuntos propios de la madurez. Cuando los equipos entran en un camino trillado, podemos ayudarlos proporcionndoles cursos de renovacin en la comunicacin, solucin de conflictos, procesos de equipo y habilidades similares. El cambio de trabajar solo a trabajar en equipo requiere que los empleados cooperen unos con otros, compartan informacin, enfrenten las diferencias y sublimen sus intereses personales en aras del bien del equipo.

Se ha encontrado que los equipos de alto desempeo tienen caractersticas comunes. Tienden a ser pequeos. Por ltimo, los equipos de alto desempeo se caracterizan por una gran confianza mutua entre sus miembros. Para hacer la conversin, la administracin debe seleccionar individuos con las habilidades interpersonales para hacerlos jugadores eficaces de equipo, proporcionarles capacitacin para desarrollar sus habilidades de trabajo en equipo y premiarles por sus esfuerzos de cooperacin. Una vez que los equipos han madurado y se estn desempeando con eficacia, contina el trabajo de la administracin. Esto es as ya que los equipos maduros pueden estancarse y volverse complacientes.

Equipos de trabajo que predominan en la organizacin y propuestas de mejora. Araceli Nava: En general, esta compaa de seguridad ferroviaria est prcticamente dividida en diferentes equipos, estos estn clasificados por regin o rea de trabajo, dependiendo de la localizacin de las vas. Estos equipos los considero como solucionadores de problemas, pues trabajan conjuntamente para poco a poco ir mejorando la eficiencia de sus actividades laborales, asimismo con su ambiente de trabajo. Considero que es vital el trabajo en equipo y ms en este tipo de actividades (vigilancia y resguardo) pues es importante el apoyo mutuo entre compaeros as como la proteccin entre ellos. Dentro del contexto tambin es importante resaltar el papel de los lderes de equipo, los cuales segn lo percibido, son los encargados de guiar y dirigir al resto de los miembros; el lder es una persona de carcter muy fuerte, directo y sin temor a cualquier tipo de intimidaciones; eso me pareci muy interesante, ya que un lder no se debe dejar vencer ante cualquier situacin.

De la misma forma, la confianza entre los miembros juega un papel crucial para el xito del equipo. Se coment que algunas veces un miembro influenciaba a los otros a robar los vagones de tren, y as hasta consumir a todo el equipo. Es por eso que se otorga la mejor capacitacin posible as como reuniones frecuentes para evitar este tipo de actitudes, y no desequilibrar a los equipos laborales. En cuanto a una propuesta de mejora, pues sera mejorar un poco la convivencia entre los trabajadores en general para as mantener un ambiente de confianza entre ellos y ms aun entre los miembros de un equipo. Tambin recomendara una mayor supervisin en cuanto a los lderes de los equipos para evitar malas influencias de ellos sobre los miembros, pues las personas que roban los trenes les ofrecen grandes cantidades de dinero para no ser acusados o detenidos, lo cual es una tentacin muy peligrosa que los lderes y los miembros deben rechazar. Sin embargo, en general el hecho de las reuniones frecuentes ayuda mucho a fortalecer la confianza y mejora de los equipos de trabajo.

Daniel Gmez: Cmo se puede mejorar bueno esto se lograra con mas comunicacin de la que ya se tiene conocer ms a sus empleados motivndolos verbalmente como con premios o econmicamente hablando con ello de sus problemas despus no vallan a tener algn problema en casa y por eso estn as en el trabajo que se desquiten con sus compaeros o que no puedan estar 100% concentrados en lo que hacen por los problemas que hay atrs. Fijarse as como que las metas del da y cumplir todas as lograran ser ms eficientes dentro de la empresa de seguridad tener el material siempre disponible que no les falte nada siempre sentir el apoyo del grupo en el que no se encuentra solo y que tengan la confianza de decir siempre lo que sienten primero hay que estar bien con uno mismo y despus con lo dems.

Daniel Arredondo. Bueno realmente la empresa de seguridad ferroviaria de acuerdo con los resultados de la encuesta casi todos los trabajadores se encuentra satisfechos laboralmente, la propuesta de mejora pues sera ver nada ms que problemas hay en el rea de los trabajadores, ya que hay unos cuantos trabajadores que no estn del todo satisfechos con su actividad laboral, entonces es importante que la empresa haga una revisin en cada una de sus reas para identificar en donde estn los posibles problemas, tal vez puede hacer un estudio de todas las actividades laborales que hacen los trabajadores y ya al hacer eso ver porque hay trabajadores que no estn del todo satisfechos, tal vez haya unos que no cuentan con el equipo y material necesario para hacer su trabajo, y pues para que la empresa mejore ms es necesario hacer estas cosas para que todos los trabajadores se sientan satisfechos con el trabajo, y de ese modo se van a solucionar los problemas que hay en la organizacin. Bsicamente la propuesta sera brindarles ms apoyo a los trabajadores que no veamos contentos laboralmente, y al hacer eso quiz la organizacin mejore, ya que a todos los trabajadores se les debe brindar oportunidades de aprender y de crecer dentro del trabajo, as como darles el material que sea necesario para que puedan desempear su trabajo de una forma mejor, y hagan a la organizacin ms eficiente y unida, para que esta pueda cumplir con el objetivo.

Carlos Caada: Un detalle que observo es que los trabajadores estn conformes con su trabajo pero no lo suficiente comprometidos con la empresa y esto obviamente aumenta el nmero de robos ya que por lo que se ve a la mayora de los empleados no les gusta su trabajo y se les hace demasiado tedioso. Aparte de que los empleados cuentan con cualquier cantidad de cosas para hacer de su trabajo algo muy eficiente y con el mnimo de errores, tambin cuentan con las instalaciones suficientes y con tecnologa para evitar los robos en las vas. Es de mucha responsabilidad trabajar en equipo ya que se nos facilita la

informacin, Todos mis compaeros de equipo estn a favor de esta empresa pero en mi opinin yo dira que no es lo suficientemente buena para controlar los

robos en las vas y que aparte de que trabajen muy bien en equipo, pues nada ms no veo mejora. Bryan Sols: En mi punto de vista, yo creo que la empresa debera enfocarse ms en el trabajo en equipo, pues a veces veo que cada trabajador anda por su lado y no conviven mucho. Pienso que el trabajo en equipo es muy importante para poder combatir la delincuencia en los trenes pero si no hay convivencia ni confianza entre los empleados no habr buenos resultados. Jaime Chvez: Yo pienso que el trabajo en equipo es muy importante y ms cuando se trata de cuidar los trenes. Muchas veces los grupos enormes de personas son las que roban ms a los trenes y a veces parece que estn mejor organizados que la empresa de seguridad. Mi opinin es que deberan convivir ms como un equipo de trabajo ms efectivo, proponindose metas alcanzndolas cada vez y de esta manera la productividad y motivacin por parte de los empleados ser mayor y pienso que rendirn ms.

Resultados de la encuestas Inteligencia Emocional.

1. El puntaje promedio de los 15 empleados fue: 37.6

2. El nivel de inteligencia emocional de grupo fue: Tiene un alto grado de inteligencia emocional; sabe conocer y controlar sus emociones y tiene una gran habilidad para detectar los sentimientos ajenos. No le asustan los desafos y se siente cmodo y entusiasmado ante las situaciones nuevas.

Comentarios personales.

Jaime Chvez: al igual que la encuesta pasada podemos decir que a pesar del giro de empresa y todos los riesgos que implica, tales como la delincuencia que da con da crece el grueso promedio de los empleados que laboran cuenta con un buena inteligencia emocional esto quiere decir que los empleado puede manejar sus emociones de una manera positiva as como tener una buena autoestima seguridad en si mismo, buen sentido del humor, tolerancia al fracaso entre muchas otras llevando a la compaa a puerto seguro.

Araceli Nava: Es interesante conocer que casi todo el personal de la compaa ferroviaria tiene un buen nivel de inteligencia emocional. Este recurso lo considero muy importante debido al ambiente laboral al que se exponen los empleados, lleno de riesgos, amenazas y violencia, por lo que es vital mantenerse rgido sin temor a las amenazas y estar listo para enfrentar cualquier problema.

De la misma forma, es bueno saber que la compaa de seguridad cuenta con personal capacitado emocionalmente, que trata de alejarse de los problemas personales por un rato y enfrentar el reto de vigilar los trenes de la mejor manera posible. En lo personal, en muchas compaas de seguridad, gran parte de su personal no se encuentra apto para afrontar diversas situaciones de riesgo, las cuales algunas veces llegan a afectar su integridad y renuncian. Me da gusto que en esta empresa analizada este no sea el caso, lo cual demuestra que si sigue tomando las medidas correctas, crecer y prestar servicios de mejor calidad.

Carlos Caada: La verdad pienso como si los empleados estuvieran aburridos o no muy convencidos con su trabajo ya que este trabajo es muy tedioso y muy complicado, por eso yo digo que los resultados no son muy convincentes en lo personal para m. Daniel Arredondo: el resultado de este test de inteligencia emocional me dice que la mayora de los empleados tienen un alto grado de inteligencia emocional, no les cuesta mucho trabajo enfrentar los nuevos desafos, y tienen adems capacidad de detectar los sentimientos propios, ellos estn cmodos y no les preocupa mucho si tienen que afrontar nuevos retos. Pero tambin podemos observar de acuerdo a los resultados de las grficas que casi no tienen dificultad para comprender a los dems y que casi no les cuesta trabajo detectar sus propias emociones y sus propios estados de nimo as como tampoco casi tienen temores inconscientes que los lleven a escudarse demasiado.

Daniel Gmez: Creo que es una buena noticia saber que los empleados estn bien preparados para enfrentar las situaciones de peligro en las vas del tren. Tambin es importante que reciban mucha capacitacin y preparacin psicolgica pues muchas veces reciben amenazas de los delincuentes o de los mismos policas municipales y esto hace que una pequea parte del personal renuncie por miedo a que las amenazas se las cumplan.

Pero si es bueno saber que esta compaa si tiene personal capacitado y preparado para cualquier situacin que se presente.

Bryan Sols: Yo creo que no es nada fcil estar en medio de las vas con delincuentes al mismo tiempo y por eso no creo que los trabajadores se encuentren muy estables a nivel emocional. Yo creo que muchos han renunciado por miedo y por los grandes riesgos que se enfrentan en las vas del tren, especialmente en determinadas regiones de la ciudad. Yo pienso que se les debera preparar mejor psicolgicamente para que estn 100% preparados para una situacin peligrosa y no se dejen intimidar por los delincuentes. No es nada fcil estar conviviendo o trabajando en un ambiente tan pesado como ese y por eso creo que a lo mejor muchos de los trabajadores no se encuentran listos a nivel mental.