DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEG. SOC. LEY 20744 DE CONTRATO DE TRABAJO LEY 25877 ULTIMA REFORMA.

En la antigedad solo trabajaban los esclavos, en la edad media estaba el hombre feudal que tenia gente a la que protega a cambio del trabajo de la tierra. El trabajo como hoy lo conocemos nace con la revolucin industrial. Por lo tanto el derecho laboral nace a partir de la industrializacin. Es as como empiezan los problemas de abuso del jefe con sus empleados por lo tanto surgen normas de proteccin del trabajador que generan la aparicin del derecho laboral. Nuestro sistema de derecho laboral es mas parecido al europeo. Como se desarrolla el trabajo y a quien se le aplica el derecho: TRABAJO AUTNOMO o INDEPENDIENTE: aquel que trabaja en forma independiente y que trabaja para diferentes personas, tiene dif. Caractersticas como por ej: fija su contraprestacin, asume riesgos propios, etc. Ej: Dr. Medico con consultorio propio. Aporta sist. Jubilatorio como autnomo, registrado en la AFIP. (l mismo hace los aportes) No celebra contratos de trabajo, si comerciales, por lo tanto no se le aplica la ley de CT. TRABAJO EN RELACION DE DEPENDENCIA: persona que trabaja por cuenta de otro, cumple horarios, cobra un sueldo, tiene contrato de trabajo y se le aplica la ley de CT. El empleador debe pagar aportes por el trabajador, VAC, lic por embarazo, por enfermedad, ART, indem por desp. (se le hacen descuentos) No depende de la voluntad de las partes, hay relacin de dependencia lo quiera o no tanto el jefe como el empleado. Debe haber subordinacin para haber relacin de dependencia y hay 3 tipos: Sub. Tcnica instrucciones, pautas de conducta ej: medico trabaja para una clnica, tiene horarios, pacientes, etc. Sub. Jurdica Sub. Econmica: pago de sueldo. Existen 2 problemas, no siempre un trabajo es totalmente autnomo ni totalmente dependiente; y el que da trabajo trata de eludir la relacin de dependencia (fraude laboral) DERECHO DEL TRABAJO: se subdivide en: DT Colectivo: es el que estudia las relaciones que surgen entre los representantes de los trabajadores (sindicatos) y los representantes de los empleadores (confederaciones, etc) DT Individual: se ocupa en la relacion trabajador-empleador TIPOS DE NORMAS: El derecho laboral tiene normas de derecho publico, esto quiere decir que el ser autnomo o estar en relacin de dependencia no es algo que dependa de la voluntad de las partes, ya que el derecho publico es obligatorio. Las partes no son las que deciden si son autnomos o dependientes, la ley es quien la determina. La carga horaria no determina una relacin autnoma o dependiente, se puede trabajar una hora por semana y estar en relacin de dependencia. Por que la ley de trabajo es de orden publico? Al estado le interesa que al empleado dependiente se le hagan los aportes, al estado le interesa recaudar, inters patrimonial del estado. Tambin al estado le interesa proteger a la parte dbil de la relacin laboral (trabajador) Hay normas del derecho privado y normas del derecho publico. El derecho civil o comercial se esta frente a normas del derecho privado. En el derecho privado cuando se celebra un contrato lo que priva es la autonoma de la voluntad o sea, respetar lo que las partes han pactado. El derecho penal es donde el estado no puede respetar la autonoma de da voluntad, en este caso hay un inters publico que debe defender, las normas son de inters publico. El derecho laboral funciona con algunas normas del derecho publico y con algunas del orden privado. La autonoma de la voluntad juega a partir de lo que esta establecido en el convenio. Se puede pactar el horario de trabajo, el empleador no puede variar el horario perjudicando al empleado, porque se estara vulnerando las normas de orden publico. Las normas del derecho del trabajo, hasta el piso que se fija son de orden publico, a partir del piso que esta fijado puede jugar la autonoma de la voluntad, Ej.: a partir de lo que esta fijado puedo pagar mas, pero el piso se debe respetar porque es de orden publico (ES OBLIGATORIO). La ley del CT se le aplica a: todos los trabajadores con relacion de dependencia con 3 excepciones, los trabajadores del estado gozan de estabilidad no pueden ser despedidos sin justa causa, los rurales tiene una regulacin especial dado la actividad durante la poca de cosecha se trabajan muchas horas por da y despus no trabajan personal de servicio domestico para que este en relacin de dependencia tiene que trabajar mas de 16 hs semanales, (Si bien son trabajadores en relacin de dependencia no se les aplica la LCT).

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Fuentes generales: comunes a todas las normas del derecho. Fuentes exclusivas: del derecho de trabajo. Constitucin Nacional: dictada por la asamblea constituyente, los tratados internacionales tienen el carcter de norma constitucional. Ley: dictadas por el congreso, diputados, pueblo y senadores, las provincias. (poder legislativo) Decretos: (poder ejecutivo) reglamentar las leyes (decretos comunes) las dec. De nec. Y urg. Funcionan como si fuese una ley y estn contemplados por la constitucin Resoluciones ministeriales: para cosas ms complejas, aclaran o modifican. (Bco. Central). Fuentes obligatorias. Jurisprudencia y doctrina: no son obligatorios, los fallos plenarios si, la doctrina es la opinin de personas reconocidas en el derecho. Fuentes del derecho Gral. Convenios colectivos: cuando se renen los sindicatos con representantes de empleados y establecen normas de comn acuerdo. Estatutos especiales: leyes que regulan algunos temas de alguna rama muy puntual de los trabajadores. Ej: piloto de avin no puede trabajar solo 8 o 9hs. Constitucin Nacional Ley Decretos Resol. ministeriales Jurisp. Y doctrina La ley de CT fija un piso, una base para el trabajador, el cual se puede mejorar pero nunca empeorar. La convencin colectiva se maneja con convenios que establecen normas mejorando los derechos del trabajador por eso prevales a la ley de CT. El contrato individual es el que cada trabajador pacta con el empleador y siempre es mejor que la Ley de CT y el conv. Colectivo. Por lo tanto el siguiente grafico muestra la situacin anterior: Contrato individual Convenio Colectivo Ley CT. Ej.: VAC 20 das prevalece 16 das prevalece 14 das.

Principios del derecho de trabajo (hay 20, solo vemos 4) Protectorio: en la relacin empleador-trabajador, se da que el trabajador es ms dbil que el empleador, por lo que se puede decir que no estn en iguales condiciones. Por lo tanto el derecho de trabajo tiene medidas protectorias para la parte dbil (el trabajador). Casi todas las normas tienden a proteger al trabajador. El derecho laboral es netamente protectorio. INDUBIO PRO OPERARIO significa, en caso de duda a favor del trabajador. Supremaca de la verdad o realidad: se da cuando el trabajador puede demostrar una realidad o una verdad que este en contra aun de hasta lo que se ha escrito o tambin de lo que el mismo trabajador consinti. Esa verdad va a valer y ser tenida en cuenta, aunque se contradiga con la realidad. Ej: el trabajador firma un contrato con fraude laboral, sin embargo por este principio el trabajador puede demostrar que esa verdad que esta plasmada en el contrato no es la verdad. Continuidad: la ley establece que el principio Gral. De continuidad de trabajo es por tiempo indeterminado. Si un contrato se finaliza antes de tiempo, pagar una indemnizacin porque altero el principio de la continuidad. Las excepciones son: contrato por tiempo determinado, contrato a plazo fijo y contrato eventual. Estos estn sujetos a 2 condiciones, 1): en los dos casos la ley exige que se hagan por escrito ya que si no es por escrito se entiende que es por tiempo indeterminado. 2): para contratar bajo estas dos modalidades debe haber una motivacin que justifique adoptar alguno de los dos y a cargo del empleador demostrar que estos motivos realmente existen. Consignar el motivo. Contrato eventual: se utiliza para algn evento, ej: cubrir la vacante de una persona enferma. En el contrato debe decir que se contrata a tal persona para reemplazar a tal otra que esta enferma y como no se sabe cuanto va a durar la enfermedad no se le puede poner un plazo, tiene que colocar el evento LA ENFERMEDAD, terminado el evento se da por terminado el contrato. Si este contrato continuara se transforma en un contrato de tiempo indeterminado. Este tipo de contrato tiene un plazo mximo de 6 meses. Si no rescindo el contrato se transforma en contrato a plazo fijo. Contrato de plazo fijo: hasta por 5 aos. En este caso lo difcil es demostrar que existe un motivo para contratar de esta forma. La jurisprudencia ha dicho que un incremento de las ventas no constituye un justificativo para contratar bajo esta modalidad. Contrato de temporada: una heladera trabaja en verano, se contrata por temporada pero cuando termina la temporada el contrato no finaliza, se suspenden sus efectos durante la NO TEMPORADA y renace en la nueva temporada. Buena Fe: es el principio de todas las ramas del derecho. CONTRATO DE TRABAJO: Habr CT cuando una persona de existencia fsica (trabajador) pone su fuerza de trabajo o sus servicios personales a favor de otra persona de existencia fsica o jurdica (empleador) por cuenta y orden de esta quien tiene facultades de organizacin y de direccin y que se compromete a su vez a abonar una remuneracin (obligacin principal del empleador pagarle). Caractersticas de las personas: El trabajador es siempre una persona fsica. Este trabaja por cuenta y orden del empleador, no corre con los riesgos empresarios. El empleador es una persona fsica como jurdica(S.A.) Tiene facultades de direccin y organizacin, dentro de las cuales esta la facultad de establecer las condiciones de trabajo y de variarlas. IUS VARIANDI: (derecho variable) tiene limites, traspasado ese limite, lo que comete el empleador es un exceso del IUS VARIANDI y este exceso puede ser que el trabajador se considere injuriado (situacin del trabajador que se puede considerar con derecho a darse por despedido). Limites del derecho ius variandi: el empleador a travs del ius variandi no puede perjudicar econmicamente ni moralmente al trabajador (el trabajador tiene derecho de rechazarlo). Se lo puede despedir por no aceptar las modif. Del trabajo. PASANTIA: no es un contrato de trabajo, es un contrato educativo, no se celebra un contrato por escrito, no tienen remuneracin, quizs tengan incluidos los viticos y tienen diferentes beneficios como por ej: el comedor. La CAUSA de la ley de trabajo es el contrato de trabajo que genera una relacin de trabajo. Hay relaciones de trabajo que no nacen de un contrato ej: trabajo no consentido por el trabajador, es el caso de los penados extranjeros que es obligatorio, en cambio en Argentina es voluntario.

Supuestos de intermediacin de personalidad o solidaridad: Supuestos de que entre las dos partes interviene un 3ro. La intervencin del 3ro. Genera diferentes grados de responsabilidad. 1) Serv. Eventuales: siendo el intermediario una empresa de serv eventuales tiene por finalidad contratar a personal para ubicarlo en otras empresas, no contrata personal para si mismos. Las empresas de servicios eventuales tienen que reunir ciertos requisitos para que las autoricen a funcionar como tales por el ministerio de trabajo, entre los requisitos tiene que tener un departamento de garanta como para que la empresa demuestre solvencia y no va a actuar en fraude contra los trabajadores. En este caso los trabajadores de la empresa de servicio eventual, la relacin de dependencia directa es entre trabajador y la empresa de servicio eventual, esto sin perjuicio de que la usuaria es solidariamente responsable respecto de esos trabajadores. El empleado tiene relacin de dependencia con la empresa de serv. Eventuales, la que lo toma tambin tiene responsabilidad solidaria. 2) Lo que intermedia entre el trabajador y la usuaria no es una empresa autorizada para funcionar como una empresa de servicio eventuales es una empresa cualquiera, que contrata personal y lo coloca en otra empresa. En este caso se considera que directamente el trabajo esta en relacin de dependencia con la usuaria. 2 Tambin puede pasar con una empresa que no este autorizada para funcionar como de serv. Eventuales, en este caso la ley considera que el empleado esta en relacin directa con la empresa. 3) Tercerizacion de un servicio: es el proceso de organizacin y divisin del trabajo en funcion del cual la empresa principal cumple una funcion central o esencial y el resto de los servicios no esenciales, secundarios o perifricos son encomentados a otras empresas especializadas en cada una de las actividades por ej: sevicios de limpieza, vigilancia, logstica, etc) una empresa quiere tercerizar un servicio por lo que contrata a otra empresa con sus empleados. Ej: La facultad contrata una fundacin con profesores para que de clases a los alumnos de la facultad. Si la fundacin llegare a tener problemas con el profesor, la facultad es responsable, ya que el servicio prestado por los profesores es inherente a la actividad de la facultad que se quiere tercerizar (responsabilidad solidaria). Si la facultad contrata a un caf, y el caf tiene problemas, la facultad no responde, ya que la actividad del caf es ajena al objeto social de la facultad. 3 Cuando una empresa contrata a otra empresa para la prestacin de un servicio para que la empresa, contratada lo efecte al servicio con personal propio (tercerizacion) yo contrato a una empresa para que con su personal me hagan un trabajo. La ley dice en este caso, que si la usuaria contrata a una empresa para que con su personal le preste un servicio, si ese servicio es inherente a la actividad de la contratante o de la usuaria, entonces la empresa usuaria es solidariamente responsable con ese personal, de lo contrario no, ej: banco que contrata a un restaurant para que en el edificio del banco funcione esee restaurant, si el empleado del restauran tiene un problema con su empleador, el banco no es responsable frente a ese trabajador. Si el banco contrata un servicio que le es inherente es responsable ej: el banco contrata una empresa que transporta caudales que es una actividad inherente, en este caso el banco es solidariamente responsable. Hay un caso que presenta algn conflicto, es en el servicio de limpieza, hay fallas que han considerado que si bien la limpieza no es una actividad inherente a la facultad, esta no podra seguir trabajando sucia, se esta considerando que el servicio de limpieza es una actividad inherente a cualquier otra actividad. 4) Empleados que trabajan para empresas que conforman un grupo econmico: en principio cada empresa responde por sus empleados, a veces utilizan una empresa fantasma para mantener el personal (fraude). Cuando se dan estas dos circunstancias: la conformacin de un grupo econmico y tener una empresa en fraude contra el trabajador, RESPONDE EL GRUPO ECONOMICO. Elementos del contrato de trabajo: Capacidad: (aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones) la capacidad para celebrar contrato de trabajo es diferente a la capacidad para actos comerciales a partir de los 18 aos se puede celebrar contrato de trabajo (a los 14 aos con autorizacin de los padres), en cambio para ejercer actos de comercio se debe tener permiso de los padres o bien tener 21 aos. 2) Objeto: el obj. Principal para una de las partes va a ser la prestacin de un servicio y para la otra obtener una remuneracin. 3) Consentimiento: el CT es un contrato consensual, se perfecciona con el consentimiento de las partes. 4) Causa: es el acuerdo de las voluntades. 1)

Forma y prueba del contrato de trabajo: Prueba: el CT se puede probar de cualquier manera. Forma: el contrato NO formal, no esta sujeto a ninguna forma salvo los casos de contrato a plazo, etc. En el nacimiento del contrato no hay formalidades que cumplir. A partir del funcionamiento o desarrollo del mismo SI HAY formalidades \ obligaciones que el empleador debe cumplir, como por ej. Dar la clave de alta temprana (inscripcin en AFIP, cuil, etc); deben tener un libro de sueldos y jornales rubricado por el ministerio de trabajo que debe contener todos los datos del trabajador, pueden ser hojas mviles en caso de tener muchos empleados; debe extender recibos de sueldo el cual debe tener fecha y Bco. donde se depositaron los aportes; (cuando el trabajador lo requiera) debe entregar al trabajador un certificado de servicios y remuneraciones (este certificado debe ser firmado por el empleador, su firma debe ser certificada, y se debe detallar mes a mes de las retribuciones, aportes y contribuciones que se le efectan al trabajador y debe ser entregado a los 30 das, el no hacerlo tiene como multa para el empleador el pago equivalente a 3 sueldos). Este certificado sirve para la jubilacin y para cobrar subsidio de desempleo porque lo pide el ANSES. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES: Solidaridad, colaboracin y buena fe. EMPLEADOR: D Facultad de organizacin y direccin sobre el trabajador, osea que esta facultado para reglamentar las condiciones en que el trabajador debe realizar sus tareas, horarios, etc. (IUS VARIANDI) siempre y cuando no atente contra los intereses materiales o morales del trabajador. D Aplicar sanciones disciplinarias, hacindolo en forma proporcional a las faltas o incumplimientos del trabajador. O Dar clave de alta temprana (inscripcin en AFIP, cuil, etc) O Llevar a cabo un libro sueldos rubricado por el ministerio de trabajo que debe contener todos los datos del trabajador, pueden ser hojas mviles en caso de tener muchos empleados. O Pagar sueldos y cumplir con las oblig. Impuestas por las leyes laborales, previsionales, de la seguridad social, etc. O Suministrar a sus dependientes trabajo regularmente y todos los medios necesarios para el desarrollo del mismo, ej: maquinarias, herramientas, MP, etc. O Cuando el trabajador lo requiera, el empleador deber entregarle un certificado de servicios y remuneraciones. TRABAJADOR: O Deber de fidelidad. Reserva. Lealtad en la prestacin del trabajo. O Deber prestar personalmente los servicios contratados por el empleador. O Concurrir a su trabajo con puntualidad. O Respetar y cumplir todas las ordenes y directivas que le da el empleador. O Responder a su empleador por los daos causados a sus intereses por exclusiva culpa o dolo. O No podr realizar negocios por cuenta propia o ajena que perjudiquen a los intereses del empleador. O Conservar las herramientas y maquinarias de trabajo O Guardar el secreto sobre las tcnicas y procedimientos industriales, etc. D Derecho a percibir un sueldo por los trabajos realizados, etc. (Sueldos, SAC, VAC, indemnizaciones, Asig. Familiares, etc) O Denunciar su domicilio y notificar cualquier cambio que se produzca, si no lo hace la notificacin que el empleador hace es valida por mas que no le llegue al trabajador ya que este no aviso. En caso de enfermedad si cambia de domicilio debe avisar a la empresa para que esta no pierda el derecho de constatar la enfermedad. Inventos de los trabajadores: Ese invento puede pertenecer tanto a uno como a otro, solo depende de para que se contrato al empleado. Si el trabajador fue contratado para inventar cosas, el invento lgicamente es de la empresa, ya que el objetivo de su contratacin era para el invento de la cosa; si no esta contratado para inventar una cosa y lo hace por mas que halla utilizado herramientas y materiales de la empresa, el invento es del trabajador. Si este ultimo la quiere vender, debe darle prioridad a su empleador. Suspensin de ciertos efectos del CT: situaciones en las que el CT se va a suspender por alguna motivo; por ej: si alguna de las partes no puede cumplir con su obligacin sea por parte del trabajador o del empleador. Distincin entre suspensin e interrupcin: Suspensin: dentro del plazo de 2 aos se suspende el CT por dos meses, esta suspensin no extingue el periodo transcurrido antes de esos dos meses ni tampoco el periodo futuro. Corre dos meses mas el plazo.

No muere 2 meses susp.

No muere

2 meses mas.

2 aos Interrupcin: cuando se interrumpe la prescripcin el plazo anterior a ser interrumpida MUERE dando origen al renacimiento de TODO el plazo de prescripcin para el futuro. Osea al plazo que quedo despus de la interrupcin NO se le suma el plazo interrumpido, sino que vuelve a tener dos aos. Motivos por los que se suspende el CT: Salud del trabajador: el trabajador debe avisar a primera hora cuando este enfermo y deber justificar sus inasistencias con los certificados mdicos. En caso de que estando enfermo, cambie de domicilio, debe avisar esto a su empleador. LEY 20.744 ENFERMEDAD O ACCIDENTE INCULPABLE LEY 24557 ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DEL TRABAJO

Las enfermedades (gripe, etc) o accidentes inculpables (choques de auto, etc) son aquellos quebrantos en la salud del trabajador, que no tienen ninguna relacin con el trabajo. Son propias del trabajador. La Ley de CT prev una licencia paga por enfermedad que tiene las siguientes caractersticas: Trabajadores con antigedad menor a 5 aos: 3 meses de sueldo sin cargas de flia. y 6 meses en caso de que si las tenga. Trabajadores con antigedad mayor a 5 aos: 6 meses de sueldo sin cargas de flia. y 12 meses en caso de que si las tenga. Cuando termina el periodo de licencia paga, el empleador tiene la obligacin de hacerle reserva de puesto por 1 ao, vencido ese ao, si el trabajador no volvi a trabajar, el empleador puede dar por rescindido el contrato sin el pago de la indemnizacin. El empleador tiene hacer saber al empleado que termino la reserva del puesto sino el CT sigue vigente. En caso de que el empleado padezca la misma enfermedad nuevamente, ste readquiere derechos a tener otra licencia similar despus de haber transcurrido 2 aos de la primer licencia. Por otra enfermedad puede tener otro periodo de licencia sin necesidad que hallan pasado 2 aos. Otros casos: Muerte del trabajador: el empleador debe pagarle a los herederos MEDIA INDEMNIZACIN (247). Trabajador incapacitado absoluta: mas del 67% de incapacidad laborativa. relativa: menos del 67% Si la incapacidad supera el 67% el empleador debe pagar al trabajador la indemnizacin ENTERA (245). Si la incap. es menor al 67% el empleador debe dar un trabajo al trabajador acorde a su nueva capacidad. Si no es as o no tiene el puesto debe darle media indemnizacin (247). Pero si el empleador tiene el puesto para su nueva capacidad y no se lo da, le corresponde indemnizacin entera. (245) La forma de indemnizacin para los casos de la ley 20.744 es la misma para los casos de la ley 24557. Enfermedad profesional o accidentes de trabajo: Enfermedad profesional: es un problema orgnico, en este caso producido por el trabajo o que tiene causa en el trabajo. Accidente de trabajo: echo violento que ocasiona un dao en la salud del trabajador y que tiene que ser un accidente ocurrido en el trabajo o en virtud del trabajador y se agrega el accidente itinere (en el itinerario de la casa al trabajo y del trabajo a la casa) En el accidente de trabajo la responsabilidad del empleador es una resp. Objetiva porque el empleador responde por el accidente que tiene un trabajador por el solo echo de ser empleador, sin que el realmente tenga una culpa directa, a esta culpa objetiva se le suma a veces tambin la culpa subjetiva. Ej: un trabajador se lastimo bajando una escalera, el empleador tiene culpa objetiva, aunque todas las cosas estn en perfecto estado, es culpable solo por ser el empleador. Tambin el empleador tiene culpa subjetiva cuando se han tomado todas las previsiones necesarias en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

COMPARACIN ENTRE LA VIEJA Y LA NUEVA LEY: Ley 24028 (vieja): esta ley estableca dos tipos de indemnizacin. 1 Indemnizacin tarifada: esta prefijada, el trabajador que tenia un accidente poda saber a travs de una formula y de su grado de incapacidad, cual era la indemnizacin que iba a cobrar. La formula estaba establecida por la ley. 65 x 1000 salario diario x % de incapacidad. edad del trabajador 65 es la edad de jubilacin, que es la edad que el trabajador va a generar plata. Salario diario: es la suma de las remuneraciones recibidas divididas los 30 das. Para poder hacer esto el trabajador iba ante la va laboral, ante un juez laboral y tenia que demostrar que el accidente ocurri en el trabajo y cual fue el grado de incapacidad. El empleador responda por el mero hecho de ser empleador (culpa objetiva) o sea pagaba la indemnizacin toda junta. 2 Reparacin integral del dao: el trabajador tambin poda ir ante un juez civil y pedir una indemnizacin por reparacin integral del dao (fundado en el art. 1113 del CC.) esto quiere decir que se hace un juicio por daos y perjuicios o en el que va a pedir: los gastos que le provoco el accidente, medico, remedios, etc, el lucro cesante (lo que dejo de ganar), dao moral, etc. En este caso no basta con demostrar la culpa objetiva del empleador, sino que tambin deba demostrar que haba culpa subjetiva, o sea que haya actuado con negligencia, culpa, adems de demostrar que era un accidente del trabajo y que haba un % de incapacidad. Otra caracterstica en la ley vieja es que cualquier enfermedad poda ser considerada accidente de trabajo. Ley 24557 (nueva): Permite la indemnizacin que establece la ley, la tarifada (con una tarifa distinta) Pero el art. 39 de esta ley aclara expresamente que prohbe al trabajador ir por la va civil de responsabilidad integral del dao. No permite la accin civil. Existe una ley de seguridad e higiene en el trabajo. Tanto las ART como las AFJP son una gran fuente de financiamiento del estado ( si bien son empleados privados) No pueden hacer lo que quieran con los fondos recaudados, deben comprar bonos. En este caso, las ART son las que pagan la indemnizacin a partir del DIA 11 mientras que en la ley vieja todo lo pagaba el empleador. El que no se conforma con lo de la ART tambin puede ir por la va civil, porque puede pedir que se declare la inconstitucionalidad del art. 39. En general los juzgados declaran la inconstitucionalidad de este articulo pero eso termina en la corte. 1 fallo de la corte: estableci que la ley es constitucional, entonces se debe rechazar la demanda. Pero en otro fallo se dio que aquel que hizo su demanda por via civil (1113) tiene que rehacer la demanda basndose en la ley 24557, si aplicando esta ley no esta satisfecho y demuestra que el dao es mayor que lo que debe pagar la ART, la diferencia la debe pagar el empleador. Esto no da tranquilidad al empleador que paga la ART. La ART lo nico que paga es cuando la incapacidad es menor del 20%. Otra posibilidad es que la AFJP le haga un pacto de renta vitalicia. El trabajador que sufre un accidente no va ante un juez, va ante una comisin medica, esta depende de la superintendencia de riesgos del trabajo. La comisin medica es quien va a decir si tiene un accidente de trabajo o una enfermedad profesional y cual es el grado de incapacidad. Si el trabajador no esta conforme puede ir ante una junta o comisin medica central y si no esta de acuerdo con la de la comisin central, recin ah puede ir antela justicia federal. Hoy en da hay un BAREMO, ste es un listado de enfermedades a las que esta expuesto es trabajador de acuerdo a la actividad que desarrolle. Por lo cual una misma enfermedad puede ser profesional para una persona y no para otra. En caso de muerte quienes tenan derecho a cobrar la indemnizacin, pueden cobrar pensin. Tienen derecho a cobrar esa pensin la cnyuge e hijos menores de edad y concubina) otro familiar queda excluido. De acuerdo al BAREMO, se dicto un derecho que si se da una enfermedad que no esta en el baremo pero que se puede demostrar que esta muy relacionada con el trabajo, sea considerada enfermedad laboral y se cumpla la capacidad de los herederos. Ventajas: las ART cuando hay accidente de trabajo tienen que pagar adems de la indemnizacin, los medicamentos, traslados, prtesis, etc. En caso de que el trabajador quede incapacitado totalmente y que necesite de una persona para que lo ayude a desempearse en su vida, este asistente ser pagado tambin por la ART. Incapacidades que tienen que ver con el tiempo:

Definitiva: ej: pierde un brazo. Transitoria: se enferma o tiene un accidente que dura un tiempo pero despus se recupera. Cuando la incapacidad es transitoria le tienen que pagar una indem. Por el tiempo que va a trabajar que es el equivalente al 70% de su sueldo. Los primeros 10 das los paga el empleador y a partir del da 11 la ART. Indemnizacin por antigedad: el calculo de esta indemnizacin es as el mejor sueldo normal x los aos de antigedad. Para este calculo debemos tener en cuenta el TOPE que hay para cada gremio. En caso de que el sueldo normal supere el tope el importe a tomar para el calculo ser el del tope. Ej: TOPE: $ 1500.GANA: $ 4000.- durante 20 aos. Calculo: TOPE X 20 AOS DE ANTIGEDAD. Hoy en da el tope ya no es en dinero sino que es tomado en un 67%. Esto se debe a que si lo NO cobrado en concepto de indemnizacin de mi sueldo fuera mas del 33% seria anticonstitucional. Otras causales de suspensin del CT: Rgimen disciplinario El empleador por sus facultades de organizacin y direccin, tambin tiene facultades disciplinarias. sanciones al trabajador que cometa alguna irregularidad. Existen 3 tipos de sanciones: 1) Llamado de atencin 2) Suspensin 3) Despido con causa Para poder aplicar las 3 anteriores... ...la sancin debe ser acorde con la falta cometida: puede estar dada por la gravedad de la falta que comete el trabajador o bien la reiteracin de la falta. Todas las sanciones deben ser notificadas al trabajador y en la nota debe decir: que de reiterarse esa situacin va a ser sancionado severamente. ...y la aplicacin de la sancin debe ser contempornea con la falta: se refiere a que la sancion debe ser inmediata al conocimiento del hecho. Suspensin: requisitos. Debe ser notificada por escrito la causa de la misma al trabajador. Tambin se debe notificar en la misma nota los das de suspensin (cuando empieza y cuando termina) Los das de suspensin no sern pagos, por esta razn la ley establece un limite mximo de suspensin que es de 30 das dentro del ao desde que empez la 1 suspensin (no el ao calendario). Si se aplicase mas de 30 das el trabajador puede considerarse despedido. Despido con causa: Despido en el que el empleador le hace saber al trabajador que lo despide por un motivo idneo. El juez resuelve si existi la causa del empleador o si la causa es suficiente para despedirlo. Susp. por causas econmicas: La ley de CT prev la posibilidad de suspender o tambin de despedir a los trabajadores, pagndoles media indem, por causas econmicas que no sean imputables a la sociedad. En este caso se puede suspender a los trabajadores hasta 30 das. En la realidad es muy difcil para el empleador demostrar esto, se recurre a un sistema que se llama procedimiento de crisis de empresas. La empresa se presenta al ministerio de trabajo, el cual traslada el problema al sindicato. Este ltimo no casi nunca considera que la crisis econmica No sea imputable a la empresa, ya que el trabajador no tiene por que correr con los riesgos empresarios. Segn la ley 24013 para que un empleador pueda despedir a un trabajador invocando causales econmicas, que justifique poder pagar nada mas media indemnizacin puede recurrir lo que la ley 24013 denomina procedimiento de crisis de empresa, esto es tanto cuando se quiere suspender al trabajador y cuando se lo quiere despedir. Por fuerza mayor: (echo que no se puede prever o que previsto no se puede evitar ej: tornado, inundacin, incendio, etc.). El plazo se puede extender hasta 75 das en el ao. En estos casos la ley permite un despido atenuado con media indemnizacin. Estabilidad: (absoluta) implica que el trabajador no pueda ser despedido. (relativa) el trabajador puede ser despedido pero con algun agravante, pagndole una indemnizacin. Ej: despido de mujer embarazada pero con el pago de indemnizacin). Puede aplicar

Antigedad: como se calcula la antigedad si el trabajador luego de trabajar varios aos en una empresa, sale de la misma y en un futuro vuelve a ingresar? La antigedad se computa por los periodos efectivamente trabajados. Si el trabajador se va por que l renuncia y luego vuelve pero al tiempo se lo despide, la antigedad se calcula sumando los aos trabajados hasta que l renunci y los aos que transcurrieron antes que lo despidieran. Ej: trabajo 3 aos, renuncia, luego ingresa nuevamente a la empresa trabaja 2 aos mas y lo despiden, la antigedad en este caso seria de 5 aos. Que pasa cuando despiden al trabajador, pagndole indemnizacin y en un futuro se reincorpora a la empresa? La antigedad se calcula sumando todos los perodos trabajados y se calcula la indemnizacin deducindole la que ya se le haba pagado cuando fue despedido. 2 aos Despido 3 aos La antigedad es de 5 aos y deducir la indemnizacin por el 1 despido a los 2 aos.

Supuestos de extincin del CT: Despido sin justa causa: el empleador despide al trabajador sin tener un motivo o con falsa causa. Indemnizacin por antigedad: (art 245) se toma la mejor remuneracin normal, habitual y mensual por cada ao trabajado o fraccion mayor a 3 meses. (de los ultimos 12 meses) Sueldo como base de calculo sera el Moguer que sea normal y habitual de los ultimos 12 meses. LA INDEMNIZACIN ESTA SUJETO A 2 VARIABLES SUELDO Y ANTIGEDAD. Hay un tope techo Un piso garanta mnima. El tope se obtiene multiplicando por 3 el promedio de las remuneraciones de convenio, por lo tanto cada tope va a ser distinto en cada actividad. El ministerio de trabajo es quien fija el tope. En gral. Oscilan entre $ 1000.- y $ 2000.Como funciona el tope?: 1) Si la base de calculo es el sueldo del trabajador por aos de antigedad Ej: $ 1000x 8 aos = 8000 indemnizacion 2) Si en la empresa el tope es de $ 1500 y el trabajador gana $ 2000 y tiene 8 aos de antigedad, la indem. Seria segn el primer caso 2000 x 8. Pero el tope reemplaza este clculo y es 1500 x 8. El total de la liquidacin nunca puede ser menor a un sueldo del trabajador. Ej: Tope $ 1500 Gana: $ 10000 Antig: 4 aos 1) $10000 x 4 aos= $ 40000 ESTA MAL HAY QUE APLICAR EL TOPE.

2) $ 1500 X 4= $ 6000 En este caso hay que respetar la garanta mnima, su sueldo, No $6000 sino $ 10000.Nuevo fallo Aquino: declara inconstitucional el tope y establece otro tope. El tope es incostitucional en la medida que afecte el 33% de la base de calculo del trabajador. Hasta el 33 % de recuccion esta bien, por lo tanto el 67% es el tope. En caso de que algun trabajador cobro el ao pasado con el tope, tiene 2 aos para reclamar la diferencia si es que la hay. El preaviso: el empleador debe preavisar al trabajador que lo va a despedir con una anticipacin de: 1 mes cuando la antigedad es menor a 5 aos. 2 meses cuando la antigedad es mayor a 5 aos. Ultima reforma: el preaviso es de 15 das cuando se trata de contratos de perodo a prueba. Dentro del plazo de un mes o dos meses de preaviso, se le debe dar 2 hs diarias de licencia para que pueda buscar trabajo.

Indemnizacin sustitutiva del preaviso: (sustituye el preaviso no dado) esto es para no tener al trabajador dentro de la empresa y que genere un mal clima, se lo despide sin aviso pero teniendo en cuenta: Antig. Menor a 5 aos indem. De 1 sueldo. Antig. Mayor a 5 aos indem. De 2 sueldos. Para los de perodo a prueba pagar 15 das. El empleador debe pagar el mes de integracin, esto quiere decir que la persona que es despedida el da 10/10 debe cobrar lo que falta para que termine el mes o sea desde el 10/10 hasta el 31/10-. En caso de que sea despedido el dia 31/10 y el tegrama llega el 1/11 se le debe pagar todo noviembre. Otras causas por las que se extingue el CT: Despido con causa: cuando el empleador invoca una causal para despedir a un trabajador. El juez es quien determina si es justa o no la causa que el empleador fija para determinar por si o por no. EJ: el abandono de puesto de trabajo es una causal) Renuncia del trabajador: requiere que sea por medio fehaciente. (telegrama, carta documento) algo que le de fecha cierta a la renuncia para evitar que el empleador le haga firmar una hoja en blanco firmando su despido pero haciendolo figurar como renuncia. Muerte del trabajador: se debe pagar media indemnizacin a sus herederos y cobrar un seguro de vida obligatorio, el cual si no ha sido pagado por el empleador debe pagarlo. Muerte del empleador: si es una persona jurdica y quiebra se le debe abonar al trabajador media indemnizacin. Cuando se trata de una persona fsica, se tiene en cuenta si sta es o no determinante para la continuacin de la empresa. En caso de que sea determinante los herederos deberan pagar media indemnizacin, pero si no es determinante deberan pagar indemnizacin entera. Rescisin del CT por mutuo acuerdo: puede ser expresa o tacita. Se da cuando ambas partes de comun acuerdo dan por terminado el contrato. Expresa: cuando ambas partes manifiestan su intencin por escrito. En este caso la ley prevee que se haga ante un juez o el ministerio de trabajo o ante un escribano. Esto es para evitar el fraude laboral como por ej: que el empleador no obligue al trabajador. Tcita: ninguna de las partes cumplen con sus obligaciones pero tampoco se intiman. La relacion se va diluyendo. El contrato se disuelve tcitamente. Ej: el trabajador no va a la empresa y el empleador no lo intima, el empleador no realiza sus tareas y el trabajador tampoco lo intima. Transferencia del CT como consecuencia de la transferencia del establecimiento: cuando se transfiere un establecimiento se transfiere con el personal. El nuevo titular debe respetar los derechos adquiridos que los trabajadores tenan con el antiguo titular (Salvo que no se quiera al personal) En el caso de que exista una deuda anterior, antes de la transferencia responde solidariamente..... Cesion del personal: una empresa cede a otra sin transferir el establecimiento, cede a un grupo de trabajadores. Esta cesion debe contar cn la conformidad expresa del trabajador. Remuneracin: es la contraprestacin a cargo del empleador en el CT. Debe consistir en esencia, en dinero y se puede permitir en cosas bienen hasta un 20%. Modalidad: 1) por tiempo: persona que trabaja mensualmente y cobra un sueldo 2) por trabajo realizado (o rendimiento): aquel que cobra por hacer determinada produccin (por pieza) 3) por obtencin de objetivos (o resultados): aquel que cobra por comision. Tanto para 2 y 3 siempre hay que pagar un minimo. Forma y medio de pago: Con la ley vieja se establecio que se debe pagar en el lugar y horario de trabajo. La nueva resolucin del AFIP permite abrirle una cuenta sueldo al trabajador, si el trabajador se opone, se le debe pagar dentro del horario laboral. Mensualizado: debe ser efectuado dentro de los 4 das posteriores a fin de mes Por quincena o semana: hasta 3 das posteriores. Para ambos casos deben tomarse das hbiles. El saldo en primer lugar es intangible, pero si el trabajador tiene una deuda y le embargan el sueldo por no tener bienes para responder, el mximo de embargo puede ser hasta un 20% del sueldo hasta que supere el minimo vital y movil. Cuando el trabajador cobra tambien por alimentos, el embargo es mas amplio. El sueldo tampoco puede ser cedido a otra persona. ( jurdicamente no se puede). Esta prohibido que valla otra persona a cobrar el sueldo del trabajador, salvo por ej. Que el trabajador no se pueda presentar por enfermedad u otro motivo.

El empleador tampoco puede retener el sueldo por ningun motivo, salvo caso de embargo.

Adelantos: solo hasta el 50% del sueldo y debe ser deducido del sueldo del mes. adelantarle.

El empleador no esta obligado a

El carcter que se le da a los diferentes items del sueldo de ser o no remunerativo (o sea si lleva o no aportes y contribuciones) se lo da alguien que esta mas al tanto de la ley. No depende de la voluntad del empleador. Salvo algunas excepciones, todos son remunerativos. En el caso del calculo de la indemnizacin tomar en cuenta los items remunerativos solamente. Ticket canasta: pagar hasta el 20$ del sueldo para los de convenio y hasta un 10% para los de fuera de convenio. Hasta estos lmites no son remunerativos, pasan a serlo si le dan mas de estos porcentajes. Viticos: son no remunerativos hasta la suma que sea acreditada con comprobantes de gasto, en lo que exceda es remunerativo. Ej: $ 2000.- viaje de representacin, gasta $ 1500.- con comprobantes (no es remunerativo) los $ 500.restantes o se los devuelve o se los queda y pasan a ser remunerativos. La vivienda: al trabajador que se le asigna una vivienda, se le tendra que dar un valor locativo, debe figurar en el recibo, es remunerativo. (Casi nadie lo hace) Comida: si el empleador le da comida en un comedor dentro de la fabbrica no es remunerativo. Si el empleador le da la plata para que valla a comer donde quiera es remunerativo. Si el empleador le dice de ir a un Restaurante donde tiene cta. cte. No es remunerativo. Gratificaciones especiales: la ley dice que no son remunerativas cuando son excepcionales. Si la gratificacin se la dan todos los aos si es remunerativa. Excepcionales trabajador cumplio 20 aos en la empresa, se le da por unica vez, en caso de que se repita el motivo pasa a ser remunerativa. Salario mnimo vital y movil: mnimo por que debajo de eso no se pueden pagar sueldos. COMPRENDE: EDUCACIN, ALIMENTACIN Y VIVIENDA ($ 450.-) SAC: es el 50% de un sueldo que se paga a mitad y fin de ao. En caso de que el trabajador se valla SAC PROPORCIONAL: MEDIO SUELDO 180 DIAS X DIAS TRABAJADOS

El preaviso tambien tiene SAC X 30, 60 O 15 DIAS (SEGN LA ANTIG. EL PLAZO)

MEDIO SUELDO 180 DIAS

SAC sobre vacaciones X 11 dias vac

MEDIO SUELDO 180 dias

El sueldo se paga con un recibo con diferentes requisitos: nombre del trabajador, dni, fecha de ingreso, fecha y bco donde se efectuo el ultimo deposito de aportes y contribuciones, nombre de la empresa, perodo que se esta pagando, etc. Aportes y contribuciones: el empleador efectua las contribuciones y los trabajadores los aportes. Aportes: regimen jubilatorio, pami, obras sociales, caja de subsidios familiares Cont: ART. Los aportes a los sindicatos en principio no son obligatorios, salvo que este establecido en el convenio. Otro caso de extincin del CT Jubilacin: cuando el empleador tiene en cuenta los siguientes requisitos para que el trabajador se jubile: edad del hombre 65 aos y de la mujer 60 aos, habiendo hecho aportes durante 30 aos. El empleador puede intimarlo a que se jubile para lo cual debe darle un ao y aunque el trabajador no lo acepte el empleador puede dar por rescindido el contrato.

El trabajador jubilado puede volver a trabajar tambien para el mismo empleador, en este caso la antigedad se computa desde 0.

JORNADA DE TRABAJO: Hay tres tipos 1) Diurna: de 8hs diarias o 48hs semanales 2) Nocturna: de 7hs diarias (42hs semanales no lo dice la ley) de las 21hs a 6hs. 3) Mixta: se mezclan hs de 1 y 2. La hora nocturna tiene una reduccin de 8 minutos (solo en la opcion de mixta) a partir de las 21hs. Ej: trabajo de 16 a 24hs, las 3 horas que hay de 21 a 24hs serian 8min x 3hs, por lo tanto serian 24 minutos que o bien se va 24 min antes o bien si los trabaja se les paga extra. Nunca puede haber menos de 12 horas entre jornada y jornada. En caso del personal jerrquico no tienen limitacin horaria. TRABAJO INSALUBRE: 6hs diarias, para jubilarse el limite de edad se reduce. JORNADA SEMANAL HABITUAL: del lunes al sabado hasta las 13hs. Se pagan hs extras cuando se excede la jornada normal semanal. Se le agrega un 50% mas al importe por hora. Sabado a partir de las 13hs hasta las 24hs del domingo y feriados 100%. TRABAJOS POR EQUIPO: no permite que la actividad se detenga. Equipos rotativos (no se toma en cuenta la semanas totales del mes, sino que se toman 3 semanas y una descanso) La jornada es de 144hs, cada 3 semanas y no 48hs semanales. JORNADA CONTINUA: Ej: Banco que trabaja de 10 a 17hs, le dan minutos de refrigerio que estan dentro de las hs trabajadas. JORNADA DISCONTINUA: Trabaja de 6 a 12hs y de 14 a 18hs. Las hs que el trabajador no trabaja no se pagan. Para esto el tiempo debe ser mayor a una hora mas o menos y en ese lapso el trabajador hace lo que quiere, no esta a disposicin del empleador. Anteriormente para las mujeres haba dos hs de descanso pero ya no existe. VACACIONES: Hasta 5 aos de antigedad se tienen 14 das, de 5 a 10 aos 21 dias, de 10 a 20 aos 28 das y mas de 20 aos corresponden 35 das. Para la persona que no trabajo el ao completo, por ej. Si trabajo mas de la mitad del ao le corresponde 14 dias, ahora si trabajo menos de la mitad del ao le corresponde 1 da cada 20 trabajados. Estos datos se tienen en cuenta para calcular las Vacaciones de los trabajadores que las van a gozar, no para el que no trabaje mas en la empresa. La antigedad se toma al 31/12 del ao del cual se estan dando las vacaciones. Ej: tiene 4 aos de antigedad y se toma las vacaciones en octubre, justo en noviembre cumple 5 aos de antigedad por lo que al 31 de dic de ese ao ya le corresponden 21 dias. Ej2: tiene tambien 4 aos de antigedad y cumple 5 aos en febrero pero se toma las vacaciones en marzo, le corresponden 14 dias, por que los 21 se cumplen al 31 de dic de ese ao, por mas que a febrero ya tenga 5 aos de antigedad. El perodo en el que se deben otorgar las vacaciones es desde el 1ro de octubre hasta el 31 de abril. Se deben notificar al trabajador 45 das antes. En el caso de que el trabajador no se halla tomado las vacaciones en el periodo fijado por ley, ste las debe tomar hasta el 31 de mayo, de lo contrario las pierda. Esta prohibido no darle vacaciones por mas que el trabajador lo pida, tampoco se pueden acumular. Fraccionar: solo se pueden fraccionar 1/3 el cual se debe adicionar a las Vac del ao siguiente. Ej: me tomo 14 y dejo 7 para el ao que viene, estos 7 dias no los puedo tomar. No puedo tomarme un mes un dia, otro mes 3 dias, etc. Las vacaciones deben comenzar un lunes para los trabajadores comunes; para aquellos que trabajan sabados y domingos con franco compensatorio las vac se dan al dia siguiente al franco compensatorio. Los feriados dentro de las vacaciones: ste no alarga las vacaciones. Cuando empiezan las vac un lunes y ste es feriado se toma el martes. Lo nico que interrumpe las vacaciones es la enfermedad, el trabajador debe avisar que esta enfermo antes de que termine las vacaciones, ah se extiende el plazo de las vacaciones sino las pierde. Las vacaciones se pagan por adelantado. Como se calculan? En el caso del trabajador por jornal es Para los trabajadores mensualizados es Plus vacacional: sueldo x 25 o 30 DIAS DE VAC X JORNAL SUELDO X DIAS DE VAC 25

cant. De dias

Cuando termina una relacion laboral antes de tiempo, como se calculan las vacaciones? Ej: Deja la empresa en septiembre (no se le pagan los 14 das) Se saca en forma proporcional 360dias __________14 dias de vac 220dias__________ 14x220= 9 dias; cantidad de dias de vacaciones 360 9 dias de vacaciones Sueldo 25 x 9 das de vacaciones

Las vacaciones tambien llevan SAC (caso en el que se extinga el contrato de trabajo) Medio sueldo 180 x 9 dias de vac

Otras licencias: por fallecimiento de familiares (varia segn el parentesco) por matrimonio (10 das) 2 dias por examen, 10 al ao por mudanza segn convenio AGRAVANTES: 1) LEY 25561 (ART. 16): LEY DE EMERGENCIA ECONOMICA, OCUPACIONAL Hoy en dia la indemnizacin por despido ya no es del 100% sino del 80% y no les corresponde a las personas que hayan ingresado despus de enero del 2003. Se duplican los items indemnizatorios que serian ANTIGEDAD Y PREAVISO (en otros casos tambien incluyen preaviso) Entonces segn el art. 16 de esta ley el calculo seria $ 12040 x 80%= 9632. 2) LEY 25345: cuando el empleador intimado por el trabajador, no le entrega el certificado de remuneraciones y servicios dentro de los 30 das que fija la ley. Por lo tanto debe pagar 3 sueldos. 3) LEY 25323 (ART 2): se da cuando el trabajador para cobrar la indemnizacin, tiene que acudir a la administracin de trabajo (conciliador) o mediante un juicio. El art. 2 establece que el juez puede aplicar al empleador una multa del 50% de la indemnizacin por antigedad, por preaviso y integracin del mes de despido. 4) LEY 24013 (ART 8,9 y 10 estos tres art. Fijan una multa del 25% sobre las remuneraciones en negro) LEY 25323 (ART 15 Y 1 DUPLICACIN): estas dos leyes sancionan al empleador que tiene trabajadores en negro. Una es excluyente de la otra. La obligacin que el empleador tiene de pagarle se fija asi: art. 8: posibilidad de trabajo total en negro, la multa seria el 25% sobre el total. art. 9: parcialmente registrado (mitad en negro y mitad blanco) 25% sobre la porcion en negro. art. 10: parcialmente en el tiempo (cobra por 10 aos de antigedad pero en el recibo figuran 5 aos) en este caso la multa seria el 25% por los aos de antigedad que estuvo en negro. art. 15: duplica la indemnizacin antigedad y preaviso. El requisito que exige la ley para este caso es que el trabajador halla intimado la regularizacion en la situacin previsional estando vigente la relacion laboral. Si intima despus de que termino la relacion no tiene efectos. Ademas de cumplir con este requisito, el trabajador tiene que notificar a la Afip esta situacin el mismo dia que intima la regularizacion. POR TEMOR AL DESPIDO, SURGE LA LEY 25323 (QUE NO REQUIERE INTIMACIN PREVIA) LA CUAL ESTABLECE QUE NO HAY MAS MULTA PERO SI DUPLICACIN Y NO PIDE REQUISITO DE HACER NOTIFICAR A LA AFIP. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES: Proteccion de la mujer: por matrimonio: la mujer que es despedida desde un lapso que va desde 3 meses antes de la fecha de matrimonio hasta 6 meses despus y siempre que halla cumplido con la notificacin fehacientemente de la fecha de casamiento, tiene una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneracin equivalente a 13 sueldos (ademas de la indemnizacin comun). por embarazo: notificar el embarazo 7 meses antes y 7 despus y la sancion en caso de despido seria igual a la de matrimonio. Licencia de 90 das cuando tiene al hijo. Pueden ser 45 dias antes y 45 dias despus del parto o a eleccin de la mujer, por ej 30d antes y 60 das despus.

Nunca la licencia post parto puede ser menor a los 45 das.

DERECHO PROCESAL LABORAL Podemos dividir el derecho en dos: De fondo: el conjunto de normas que regulan la conducta humana: Ej.: civil, comercial, laboral, penal, etc. De forma, herramienta o PROCESAL: el conjunto de procedimientos para hacer cumplir el derecho de fondo. Ej.: civil, comercial, laboral, penal, etc. Competencia geogrfica: hay 3 posibilidades a eleccin del trabajador: - El lugar donde tiene sede la empresa - El lugar donde se celebr el contrato de trabajo (difcil de demostrar) - El lugar donde se desarrolla la actividad Conciliacin obligatoria previa (slo para Capital Federal): es una instancia previa al juicio en la cual se puede resolver el conflicto. En primer lugar, se dirige al SECLO (Servicio de Conciliacin Obligatoria), donde se sortea a un conciliador (de 180 posibles) y se fija lugar y fecha (no ms de 10 das) de audiencia. Cada parte debe ir con un abogado, y un representante sindical en el caso del trabajador. En la conciliacin tratan de llegar a un acuerdo. Si llegan se firma el mismo (las partes y el conciliador) y lo envan al Ministerio de Trabajo para su homologacin. Si no llegan, el conciliador emite un certificado donde constan los detalles de la conciliacin, que es enviado a la Cmara Laboral, donde sortean el juzgado. Juicio: 1) Demanda: el demandante inicia la demanda que debe contener: Presentacin: datos del demandante (nombre, documento, domicilio procesal, etc.) y del abogado y si ste tiene carcter de apoderado o patrocinante. Objeto: es el motivo del juicio Hechos: la parte narra lo que da lugar que se inicie juicio Derecho: indica las normas jurdicas a las que se hace referencia (Ej., LCT, agravantes, etc.). No es obligatorio. Prueba: elementos que utiliza para demostrar lo que denuncia. Tipos de prueba: Documental: certificado mdico, recibo de sueldos, etc. Confesional: pedir que declare la otra parte, lo cual no es tan contundente porque nadie esta obligado a declarar en su contra. Testimonial: declaracin de terceros ajenos a las partes (hasta 5 testigos por parte adems de los que designe el juez, los cuales estn obligados a decir la verdad, si no es delito penal). Pericial: informes de especialistas de determinadas reas. Generalmente hay un contador porque hace la liquidacin, y tambin puede haber un perito mdico en caso de accidente de trabajo, un ingeniero especializado en seguridad e higiene en caso de enfermedad profesional. Informativa: un oficio que enva alguna institucin con informacin que se requiera (Ej.: correo para ver si lleg la carta documento, hospital, para saber si el paciente estuvo atendido o si se le dio el alta). Liquidacin: determina el quantum de la demanda Petitorio: es meramente formal. Se pide que se de traslado a la otra parte, que se falle a favor de uno, etc. Una vez hecha la demanda se le da traslado a la otra parte a travs de una cdula al cual se adjunta la demanda. 2) Contestacin: el demandado tiene 10 das hbiles para contestar. Puede no hacerlo (rebelda), darle la razn al demandante (allanamiento), o bien contestar. La contestacin tiene la misma estructura que la demanda. 3) Apertura a Prueba: a travs del auto de apertura a prueba, el juez fija las audiencias y el perito. 4) Alegato: las partes pueden presentar un alegato (resumen de toda la prueba que tienen). 5) Sentencia de primera instancia: consta de un VISTO (lo que dijeron las partes), un CONSIDERANDO (lo probado y la opinin del juez) y un RESUELVO (la decisin final). All las partes no pueden presentar ms pruebas (preclusin), salvo que hayan surgido luego.

6) Apelacin: si una o ambas partes no estn de acuerdo con el fallo puede apelar con motivos en un plazo de 5 das. El expediente sale del juzgado de primera instancia y va a la Cmara de Apelaciones del Trabajo, compuesta por 3 salas, y la que sale sorteada dicta una sentencia de segunda instancia, que generalmente es la definitiva, salvo que se pida la inconstitucionalidad de alguna norma o del fallo, y se va a la Corte Suprema de Justicia de la provincia correspondiente. En algunos casos se puede llegar a ir hasta la Corte Suprema de Justicia Nacional. Si el demandado no paga, se tomarn medidas precautorias para poder cobrar (Ej.: embargo).