CONCESIONARIO Vectra

Concesionario de TOYOSA para la comercializacin de autos TOYOTA

1.- Objetivos del Proyecto Empresarial. Apoyar al desarrollo de las empresas en Cochabamba Queremos generar relaciones duraderas con TOYOTA, proveedores y concesionarios para producir vehculos de gran calidad al menor costo posible. Dar a conocer que en Toyota, tienen el mejor servicio tcnico y garanta en la venta de nuestros productos Ayudar a la gente a mejorar su calidad de vida Satisfacer a la sociedad, produciendo el mejor producto al ms bajo costo. Servir a la sociedad contribuyendo a la seguridad y protegiendo el medio ambiente. Transformar a Toyota en miembro activo de la comunidad en cada nacin en la que esta instalada.

Inversin Total.- la inversin total Serra de 900.000 Bs.; la que ser dividida en 450.000 Bs. recursos propios aportado por los 3 socios y los otros 450.000 Bs. Se adquiere mediante un prstamo bancario. Proyeccin de Ventas.- la proyeccin de ventas que deseamos realizar es de 8 automviles por mes. Prestacin de los Promotores.- con esto nos referimos a que todos nuestros empleados, tanto los que estn en nuestras oficinas como en el servicio tcnico recibirn una formacin capacitada, para as poder ofrecerles a los clientes un servicio optimo, como es costumbre de TOYOTA. 2.- Actividad Empresarial.Definicin del Producto: Toyota es una de las marcas reconocidas a nivel mundial

Cuenta con la ms completa red de talleres de servicio a nivel nacional, con profesionales capacitados por TOYOTA Motor Corporation de Japn. Actualmente es la nica empresa comercializadora de vehculos que ofrece una garanta de 100.000 kilmetros o tres aos, consolida nuevamente como lder en el servicio post venta en sus productos. Toyota S.A. tambin cuenta con la mas completa cadena nacional de tiendas de repuestos genuinos para sus productos, estas tiendas se encuentran en las mismas oficinas regionales en todo el pas. Calidad duradera en cada detalle, esta es nuestra filosofa, la satisfaccin total de nuestros clientes. Vehculos de alta calidad, fabricados en Japn con la mejor tecnologa Ofrecemos desde los gustos ms modestos hasta los gustos ms exigentes, para la seleccin de nuestros clientes. A continuacin les mostraremos algunos de nuestro modelos de TOYOTA:

Caractersticas diferenciadores respecto al producto de la competencia. Una caracterstica muy importante es que TOYOTA tiene precios econmicos respecto a los repuestos y existe una mayor facilidad de adquirirlos. Los vehculos de Toyota tienen un mayor ndice de vida Tienen tecnologa japonesa Sus diseos reflejan potencia y lujo La posicin de cambios secunciales incorpora un sistema electrnico de seguridad que impide realizar cambios que daarn el motor (por ejemplo bruscas reducciones a gran velocidad) de modo que este sistema adems de cmodo es totalmente seguro. Combinacin de innovacin creativa con tecnologa Diseo exterior atractivamente elegante Perfeccionada sensacin de calidad Normas que Regulan la Comercializacin del Producto.- La comercializacin de los vehculos esta regulada bajo el cdigo de comercio, y esto implica el pago de derechos 4

aduaneros, IVA., comisin a la agencia despachadora de aduanas y gastos de puerto. Despus se procede a la nacionalizacin e inscripcin del vehculo en la alcalda, y transito, esto lo realizara la persona que compre el vehculo. 3.-El Mercado.Definicin del mercado.- el concesionario va dirigido al mercado de la ciudad de Cochabamba y sus provincias especficamente a las personas, empresas, ONG, que se encuentren en posibilidades de comprar un vehculo cero kilmetros. El Concesionario Vectra esta ubicado en la avenida libertador esquina Tefilo vargas (zona norte). El consumo del mercado cochabambino en vehculos cero kilmetros en general es de 40 a 50 vehculos promedio por mes. El mercado se divide en: Mercado potencial.- se refiere a cualquier profesional o empresa que gane un buen salario que le permita ahorrar para comprar un vehculo. Mercado Real.- se refiere al mercado que realmente llega la empresa, a las personas que buscan y compran vehculos ya sea por satisfaccin propia o comodidad. Previsin de Evolucin del Mercado.Diciembre 2002 se venden 30 vehculos por navidad Enero 2003 se venden 15 vehculos, la venta baja debido a que se empieza un nuevo ao. Febrero 2003 se venden 7 vehculos, las ventas siguen bajando por las fiestas que acontecen en ese mes. Marzo- abril 2003 las ventas incrementan pero no drsticamente. En referencia a la previsin de la evolucin del mercado nos referimos especficamente a una suposicin o prediccin de lo que se podra llegar a vender, pero no son datos reales. La venta de vehculos se puede ver influenciada por la resecin econmica, factores polticos, sociales, ecolgicos, etc. Que impiden hacer un pronstico claro de las ventas. La Competencia.- unas de las empresas con mayor aceptacin en el mercado es: Ovando S. A. y Galindo y Cia. La razn por la

cual tiene aceptacin es Ovando nos ofrece vehculos mitsubishi, la diferencia es que los repuestos a los vehculos de ovando tienen un precio mayor a los de TOYOTA. Galindo nos ofreca vehculos Ford americanos, pero como no hubo mucha aceptacin en el mercado cochabambino tuvo que sacarlo del mercado, y en su lugar importan vehculos coreanos que no son muy conocidos por el mercado. Otra empresa con bastante fuerza en el mercado es hansa Ltda., que nos ofrece precios econmicos pero sus vehculos no tienen la misma calidad, confort, tecnologa que los vehculos de TOYOTA. 4.-La Comercializacin.Presentacin del Producto.- la presentacin del producto ser en el Concesionario Vectra. Las personas sabrn de la existencia de los vehculos por medio de publicidad ya sea por prensa o distribucin de panfletos. Determinacin de precio de venta.- el costo de venta es determinada por la suma del costo fijo ms el costo variable. Costo fijo se refiere a la imputacin econmica que no varia en funcin del volumen de produccin. Ejemplo: alquileres, agua, luz, etc. Costo variable como se nombre indica esta en funcin al volumen de produccin. Determinacin 11.000 19.000 Determinacin 10.500 17.000 Determinacin 20.000 33.000 Determinacin 16.000 25.000 del precio para el modelo RAV- 4 Costo Precio de venta Del precio para el modelo Corolla Costo Precio de venta del precio para el modelo Land Cruiser Costo Precio de venta del precio para el modelo Hilux Costo Precio de venta

Los precios de venta estn determinados por la gerencia general de TOYOTA para las tres sucursales que existen en Bolivia. da a Penetracin del Mercado.- por medio de la publicidad se conocer nuevos modelos, las ventajas que ofrece el

concesionario, las ventajas que ofrece el vehculo, comodidad, tecnologa, etc. Los canales de distribucin pueden ser directos cuando se realiza la compra del concesionario; indirectas cuando la compra es realizada en auto- ventas. La red comercial de TOYOTA conforma: las principales ciudades de Bolivia, Cochabamba, La Paz, Santa Cruz. Acciones de Promocin.- existen 2 tipos diferentes de promocin: Promociones puntuales que se realiza en ocasiones especiales, como el da de la madre, da del padre, navidad, estas promociones se realizan con descuentos, regalos, vales por compra, etc. Promocin de oferta es cuando se introduce una nueva lnea de vehculos al mercado. La publicidad de los vehculos puede ser realizada en el peridico porque es un medio de comunicacin masivo, a travs de catlogos, panfletos que son distribuidos a toda la poblacin. Otra accin de promocin son los descuentos que se realizan a escala autorizados por la gerencia. Los descuentos varan por el modo de pago que puede ser al contado o en cuotas. Garantas.- El Concesionario ofrecer a sus clientes un servicio tcnico gratuito durante el tiempo de garanta que ser realizado por mecnicos competentes. Ofrecer un servicio de post venta informando al cliente los servicios con los que aun puede contar. La garanta que ofrecer el concesionario ser de 100.000 kilmetros recorridos o tres aos, en caso de que en el transcurso de este periodo el auto presentara falla de fbrica ser reembolsado al 100%. 5.-Control de Calidad.- todos los vehculos antes de salir de la fabrica pasan un rigurosa control de calidad, de tal manera que al salir de la fabrica debera tener un error cero y en caso de encontrarse algn error se le cambiara el vehculo. 6.- Localizacin.Criterios de Concesionario debe

localizacin.la localizacin del estar determinado por el alto impacto

visual, alto trfico y un gran espacio para la exposicin de los vehculos. Comunicacin e infraestructura.- la comunicacin es muy importante porque se da a conocer a las personas el respaldo con el que cuenta la empresa, es decir debe haber una comunicacin clara. La infraestructura del concesionario, es de una planta, un ambiente confortable donde tanto empleados como clientes se sientan a gusto. 7.- Mercadotecnia Estratgica.- Se refiere al anlisis y aplicacin de las diferentes estrategias de Investigaciones, Seleccin y Segmentacin de Mercados, acciones de: Publicidad, Promocin, Distribucin y Precio, en los Productos que se comercializarn a los diferentes Mercados, para cubrir adecuadamente las expectativas, necesidades y deseos, obteniendo con ello los ndices de rentabilidad fijados o planeados. Objetivos- ideales. Vender 20 vehculos por mes Incrementar la venta de vehculos conforme vaya pasando el tiempo. Llegar a ser uno de los ms grandes concesionarios de TOYOTA en Cochabamba. Medios para alcanzar los objetivos. Un trato cordial a los clientes. el cliente siempre tiene la razn Utilizar los medios de comunicacin en forma correcta para atraer clientela Tener perseverancia y responsabilidad para llegar a nuestras metas Cursos de Accin. Todas las personas que trabajen en el concesionario recibirn una capacitacin permanente. ES IMPORTANTE PLANEAR, PERO ES MAS IMPORTANTE HACER. 8.-Organizacin.-

GERENTE GENERAL SECRETARIA

GERENTE DE ADMINISTRACION Y FINANAZAS

GERENTE COMERCIAL

ADMINISTRADOR

RECURSOS HUMANOS

DIVISION DE VENTAS MARKETING

Manual de Funciones.Gerente general RESPONSABILIDAD PRINCIPAL Como mxima autoridad en la Regional Cochabamba, es responsable de la direccin de la sucursal, de coordinar, planear, dirigir y controlar las estrategias, actividades administrativo- financiero, comercial, de ventas tanto de vehculos como de repuestos, y del rea relacionada con Recursos Humanos. Gerencia General FUNCIONES, ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES Representar a la Regional en tanto pblicas como privadas. gestiones ante instancias

Plantear polticas y estrategias de administracin, control y presupuesto de la Regional a Gerencia Nacional y as cumplir con los objetivos planteados.

Comercializar

la lnea T. y

Desempear e informar sobre las representaciones gestiones que le encomienden Gerencia General Coordinar la presentacin a Presidencia de operativos de las divisiones de la Regional. Velar por la adecuada rotacin de inventarios. Revisar la rendicin de caja chica. los

planes

Elaborar informes tcnicos a Gerencia Administrativa Financiera sobre presupuestos adicionales de acuerdo con anlisis de la ejecucin presupuestaria de recursos y gastos. Verificar fondos para pagos a proveedores y servicios en general. Manejar juntamente con Gerencia comercial con T MOTOR CORPORATION. General, la relacin

Negociar, concretar y proceder al cierre de ventas. Presentar y participar en la definicin de polticas de precios y descuentos. Informar en forma mensual a Gerencia General Nacional sobre las tareas desarrolladas por la Regional en el mes. Supervisar peridicamente la planta de mantenimiento. Seguimiento al Departamento de Auditoria velando que no existan errores de desembolsos bancarios. Controlar la recuperacin de cartera de clientes tanto de taller como de oficina central. Las funciones sealadas anteriormente, no son de carcter limitativo.

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SECRETARIA DE GERENCIA RESPONSABILIDAD PRINCIPAL Asistir a Gerencia Regional en su trabajo con la documentacin que llega y sale de Gerencia. Apoyo con tcnicas secretariales en todos sus mbitos con un alto nivel de responsabilidad y profesionalismo. FUNCIONES, ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES Manejar archivos en general. Contestar llamadas, realizar y transferir llamadas para distintos departamentos, y filtrar llamadas a Gerencia Regional. Enviar correspondencia internacional. en general nacional e

Recepcionar correspondencia nacional e internacional. Realizar reservas de hoteles y vuelos areos nacionales e internacionales. Elaborar y enviar cartas. Faxes.

Recepcionar y remitir

Atender clientes que se apersonan a Gerencia Regional. Colaborar empresa. a requerimiento de las dems reas de la

Verificar la limpieza de Gerencia Regional. Recibir correspondencia de Gerencia General contestarla, manteniendo archivos adecuados. Nacional y

Mantener en forma adecuada los archivos y registros de carcter confidencial. Manejar con mucha discrecin y confidencialidad los asuntos de Gerencia Regional, dando la informacin indispensable y necesaria. 11

Dar un trato cortes al personal de la empresa y pblico en general. Las funciones sealadas anteriormente, no son de carcter limitativo.

GERENTE DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

Supervisar y asegurar que los niveles de recursos humanos, recursos materiales, servicios generales, tesorera, contabilidad y presupuestos sean ptimos y eficientes. Asegurar que las negociaciones financieras del concesionario; como lneas de crdito, inversiones, chequeras, rendimientos; se efecten en las mejores condiciones para beneficio de las necesidades del concesionario. Supervisar y controlar el buen manejo de las transacciones contables y financieras del concesionario que coadyuven a garantizar el desarrollo del concesionario. Elaborar, presentar y analizar los estados financieros oportunamente a las reas involucradas, emitiendo recomendaciones para apoyar la toma de decisiones. Optimizar los recursos financieros del concesionario, que coadyuven a garantizar la sana operacin financiera y el desarrollo del concesionario. Verificar y dar seguimiento a que los diversos cobros y pagos que efecta el concesionario estn de acuerdo a las normas establecidas Garantizar que el proceso de reclutamiento y seleccin, contratacin, pago de nminas, y prestaciones del personal se efecten de acuerdo a las leyes, reglamentos y disposiciones oficiales implicadas. Contratar los distintos servicios y adquirir los servicios materiales que demandan las distintas reas de la EMPRESA. Contratar y mantener en vigor los seguros correspondientes a su rea de responsabilidad, as como verificar que el concesionario cuente con lo respectivo de su rea. Coordinar y supervisar la correcta implementacin y funcionamiento de los sistemas de informacin. Coordinar y registrar ante las autoridades correspondientes, el establecimiento y cumplimiento de

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polticas y procedimientos concesionario.

en

todas

las

reas

del

Recursos Humanos. El presente manual se presenta como referencia para el ejecutivo de recursos humanos cuando se le presente alguna situacin en la que no se sepa manejar o simplemente saber como se maneja la empresa o recordar algunos conceptos que se olvidan con el tiempo si no se aplican constantemente. El desarrollo ptimo de cualquier empresa requiere de la determinacin y seleccin adecuada de todos los factores que en ella intervienen. Es imprescindible conocer las especialidades y habilidades requeridas con objeto de cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan para lograr los propsitos del negocio. Conocido el tipo de empresa y sobre todo los objetivos de sta hay que localizar mediante las diversas fuentes de reclutamiento al personal que rena los requisitos preestablecidos para cada puesto. Llevar a cabo el reclutamiento, seleccin y contratacin del personal que se requiera. Realizar el pago de la nmina y prestaciones al personal. Promover y coordinar la capacitacin del personal del concesionario. Contabilidad Elaborar y dar seguimiento al presupuesto del concesionario. Asegurar en forma adecuada las operaciones contables del concesionario. Elaborar, presentar y analizar los estados financieros peridicos del concesionario Materiales y Servicios Generales Contratar y proporcionar los servicios generales que demandan las distintas reas que integran el puerto con apego a las disposiciones normativas en vigor. 13

Contratar y mantener en vigor los seguros correspondientes a su rea de responsabilidad, incluyendo plizas de maquinaria, responsabilidad civil, daos. Formular el programa de adquisiciones y asegurar el suministro de insumos para el desempeo de las funciones del personal del concesionario como Operadora y Administradora. Coordinar y supervisar la implementacin y funcionamiento de los sistemas de informacin.

Gerente de comercializacin.

Participar y coordinar la elaboracin del Plan Maestro. Fomentar y promover la inversin privada y la participacin del gobierno. Elaborar e implementar concesionario. la estrategia comercial del

Mantener contacto en los diferentes inversionistas potenciales, foros y publicaciones que apoyen el desarrollo del concesionario. Realizar los estudios necesarios que permitan establecer los mecanismos de promocin y financiamiento en el programa maestro, as como asesorar a inversionistas en el sector privado. Realizar anlisis de costos y tarifas con el fin de mantener los servicios a nivel competitivo. Realizar estudios de mercado que ayuden a identificar puntos de comercializacin y desarrollo. Disear e implementar campaas de difusin y promocin de los servicios que ofrece el concesionario a nivel nacional e internacional. Apoyar la difusin capacitacin de los programas de seguridad y

9.-DIRECCION. LIDERAZGO.-

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EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACION Conforme se consolida la teora de la administracin y de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una funcin dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las caractersticas ni el comportamiento del lder, sino " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la funcin del liderazgo es analizada en trminos de una relacin dinmica." Segn esta perspectiva el lder es resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a travs de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un lder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son ms complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un lder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son tiles al grupo. El lder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas caractersticas son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el lder tiene que ser analizado en trminos de o funcin dentro del grupo. El lder se diferencia de los dems miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organizacin de estas. El lder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad ms que ninguna otra persona. El lder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. Esta distribucin juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, tambin en el apoyo que el grupo le otorga. Como el liderazgo esta en funcin del grupo, es importante analizar no solo las caractersticas de este sino tambin el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Pues se considera que estas caractersticas determinan quien se convertir en el lder del grupo.

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Se ha encontrado que un individuo que destaca como un lder en una organizacin constitucional no necesariamente destaca en una situacin democrtica, menos estructurada. Dependiendo si la situacin requiere accin rpida e inmediata o permite deliberacin y planeacin, los liderazgos pueden caer en personas diferentes. En sntesis, " el lder es un producto no de sus caractersticas, sino de sus relaciones funcionales con individuos especficos en una situacin especfica." Aunque todava se cree que hay lderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posicin de que se pueden crear lderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organizacin o situacin especifica. CARACTERISTICAS DE UN LIDER En la direccin de las organizaciones se encuentran las elites formada por lderes y por tcnicos. Los lderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los tcnicos (Individuos superespecial izados). Aunque no todas las elites poseen tcnicos. Entendemos el lder por las siguientes caractersticas. A) El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y significados que ah existen. B) La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos, universales (estatura alta o baja, aspecto, voz, etc.). C) Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms agresivo, ms santo o ms bondadoso. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico para todos los grupos. D) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin carisma. E) Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podr demostrar su capacidad de lder. Introduccin Recursos Humanos.-

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Reclutamiento.- Es muy importante establecer un proceso formal de reclutamiento que garantice la captacin del personal requerido, de acuerdo con los perfiles establecidos para los diversos puestos que la empresa desea cubrir. Existen muchos y diversos medios para reclutar personal en las empresas, cada uno de ellos con sus respectivas ventajas y desventajas; as mismo, cada uno tendr un impacto sobre el presupuesto que la empresa asigne al rea de recursos humanos, por lo cual ser necesario determinar el proceso y el costo que se estn dispuesto a pagar para llevarlo a cabo. Algunas de las fuentes a las que puede recurrir un empresario en la bsqueda de empleados potenciales son: Amistades o parientes de los empleados actuales. Empleados actuales. Anuncios en peridicos y revistas locales. Anuncios pblicos fuera de la empresa. Escuelas tcnicas y universidades. Bolsas de trabajo pblicas Bolsas de trabajo privadas Sindicatos. Empleados anteriores. Fuentes internas de reclutamiento La gerencia es capaz de identificar a los empleados que renen los atributos necesarios para ocupar los puestos a medida que estn disponibles, un inventario de gerentes ayuda mucho en este caso, de habilidades y de anuncios de vacantes y procedimientos de concurso, estos anuncios, solo son un procedimiento para informar a los empleados que existen vacantes, los concursos por puestos constituye una tcnica que permite a los empleados crecer y creer que tienen las habilidades para ocupar el puesto, y as concursar por un puesto anunciado. Fuentes externas de reclutamiento Esto significa para una empresa mirar ms all de s misma, especialmente cuando esta encontrando su fuerza de trabajo, estas necesidades exigen reclutamiento externo: llenar vacantes en el nivel de ingreso, adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales y obtener empleados con diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas.

Preparatorias y escuelas vocacionales. Colegios Comunitarios. Colegios y Universidades. Competidores y otras empresas. Los desempleados. Trabajadores empleados por cuanta propia. 17

Seleccin.- El proceso de seleccin de personal es un asunto muy delicado que debe ser cuidadosamente planeado y ejecutado, por lo cual es muy importante que el empresario tenga muy claras las herramientas y tcnicas que utilizar, as como el costo que implicar el proceso. El proceso de seleccin incluye una serie de actividades diseadas para obtener datos relevantes acerca de un candidato en particular. Estas actividades incluyen:

Solicitud de empleo: cul se usar y por qu?, Es necesario disear una especial para la empresa? Entrevistas: quin las llevar a cabo?, Cmo se realizarn?, Qu informacin se quiere obtener? Exmenes: Existen diferentes tipos de exmenes y entre los ms utilizados se encuentran: Psicomtricos. Pruebas de aptitud, de desarrollo, de habilidad mental, de personalidad, entre otros. Cules se usarn?, Quin los aplicar e interpretar? Fsicos: qu mdico los aplicar?, Cules se pedirn? De conocimientos: quin los disear?, Qu informacin se quiere tener?. Investigacin de candidatos: en qu consistir la investigacin (telfono, visitas, entre otros)?, Quin las realizar?

CONTRATACION Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante cuando stos se pasan por alto. Antes de entablar una relacin laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes reas:

Formas de contratacin y clusulas especiales del contrato (confidencialidad, traslados, patentes y otras), duracin de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre otros. Relaciones sindicales. Requisitos y prestaciones de ley. Una vez que se toma la decisin de contratar a un individuo, es importante que el nuevo empleado reciba una orientacin adecuada acerca de la empresa y de su rea de trabajo para que su integracin sea ms rpida. Deber ser presentado al resto de los empleados,

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ensearle la localizacin de las instalaciones y las caractersticas de su trabajo especfico, as como explicarle las operaciones totales de la empresa, adems de sus polticas para que sepa qu es lo que se espera de l. La induccin es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario determinar: Las personas que se encargarn de realizarla. El material de apoyo que se utilizar en el proceso. El momento en que se llevar a cabo.

Desarrollo del Personal.Proceso de capacitacin del personal El nuevo trabajador puede tener experiencia en algn trabajo previo o ser reciente su ingreso al mercado laboral. En cualquiera caso es muy probable que requiera capacitacin. El propsito bsico de un programa de capacitacin es que el personal mejore su desempeo en el trabajo. La empresa no debe considerar a la capacitacin como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito legal. La ms apropiada es aquella que se imparte dentro de un proceso continuo y siempre en busca de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades de los trabajadores para que estn al da frente a los cambios repentinos que se suceden en el mundo altamente competitivo de los negocios. La capacitacin continua tambin significa que los trabajadores se preparan para avanzar hacia oportunidades mejores y ms difciles, dentro o fuera de la empresa. Esto, a la vez, permite mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotacin de personal. El efecto ms importante de la capacitacin continua es que beneficia tanto a la compaa como a los empleados "Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Dicha capacitacin o adiestramiento podr proporcionarse dentro o fuera de la empresa, por personal propio o instructores especializados contratados, instituciones, escuelas u organismos, o mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y registren.

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As mismo seala que la capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto: 1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella; 2. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin; 3. Prevenir riesgos de trabajo; 4. Incrementar la productividad y 5. En general, mejorar las aptitudes del trabajador El desarrollo del personal involucra dos elementos parecidos en gran medida, pero con diferentes objetivos y, por tanto, con diversas formas de diseo y ejecucin, a saber: El Adiestramiento.Referente al entrenamiento bsico proporcionado con mayor frecuencia dentro de las pequeas empresas para que un trabajador desempee eficazmente las funciones para las que ha sido contratado. La Capacitacin.- Referente al entrenamiento avanzado que recibe el trabajador para facilitar su desarrollo personal y profesional y, consecuentemente, el de la empresa misma, mediante la adquisicin de conocimientos sobre todo de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Los propsitos de un programa eficiente y efectivo de entrenamiento del personal comprenden cuatro tipos de cambio:

Transmisin de informacin: distribuir informacin entre los integrantes del proceso de capacitacin, entrenados como un cuerpo de conocimientos genricos sobre el trabajo, la empresa, sus productos y servicios, su organizacin y polticas. Desarrollo de habilidades: aquellas habilidades y conocimientos directamente relacionados con el desarrollo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente al trabajo. Desarrollo o modificacin de actitudes: se enfoca al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, al aumento de la motivacin y al desarrollo de la sensibilidad del personal en cuanto a sentimientos y reacciones de otras personas. Desarrollo del nivel conceptual: el entrenamiento se puede llevar a cabo para desarrollar entre los trabajadores un alto nivel de abstraccin y facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o

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para elevar el nivel de generalizacin y as pensar en trminos globales y amplios. 11.- Control.Proceso de control administrativo.- Todas las personas que participan en una empresa deben tener una o varias funciones especficas que cumplir y, en conjunto, sus actividades han de lograrse con armona, de lo contrario la misin de la empresa no podr alcanzarse. Saber cmo est organizada la empresa y cul es el papel a desempear por cada uno de los integrantes permite llegar con xito a las metas propuestas, por ello, la organizacin de la estructura de la empresa, al igual que la descripcin de las funciones de cada puesto son dos elementos indispensables para coordinar todo el proyecto. La definicin de una estructura organizacional dentro de una empresa nos va a ayudar a resolver las siguientes interrogantes: Cmo se va a dividir el trabajo? Cules son los niveles de administracin? Cmo se agrupan y se interrelacionan los distintos segmentos que integran la empresa? Cules son los procesos que debe realizar la empresa? Qu caractersticas tiene cada puesto? Qu perfil necesita cada puesto? El proceso de organizacin pasa por cinco etapas que constituyen un ciclo que se renueva en todo o por partes, pues es tambin una actividad dinmica. En los niveles de combinacin de tareas y de coordinacin de trabajo se presentan los organigramas que, de modo grfico muestran el orden y la jerarqua dentro de la empresa. Visto lo anterior, la estructura organizacional busca repartir de manera adecuada las actividades y responsabilidades de cada trabajador, empleado o funcionario, a quienes respectivamente les corresponde un puesto, con el fin facilitar el cumplimiento del proyecto, mediante la labor en equipo y una coordinacin entre ellos. Normalmente una empresa consta de cuatro reas funcionales:

Ventas Produccin Personal y

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Finanzas

Las ventas son el elemento motor de la empresa, pues de ah se derivan los ingresos que le dan la posibilidad de subsistir. En este punto se deben tener presentes el producto, la plaza, la promocin y el precio. En la produccin se transforman las materias primas en bienes finales, o bien es donde se lleva a cabo las actividades que se van a ofrecer como servicios. Para ello se deben considerar la ubicacin o localizacin de la planta, del taller o del negocio, se define el tamao se determinan los requerimientos de maquinaria equipo y materias primas, se define la manera como se van a elaborar los productos o los servicios y el lugar y modo de almacenarlos. El rea de personal es la que se ocupa de coordinar la situacin de las personas en su convivencia con la empresa y por eso se encarga de seleccionar y reclutar a los empleados, inducirlos, esto es entrenarlos para cumplir con las labores que se le encomienden, capacitarlos y motivarlos. As mismo, se encarga de las remuneraciones y prestaciones, de los incentivos y recompensas al igual que de los riesgos y accidentes que pudieren surgir. Finalmente, las finanzas tiene a su cargo el manejo de los recursos financieros del negocio. Deben por ello velar por la obtencin oportuna de los montos requeridos por la empresa, en especial para poder alcanzar a tiempo los planes definidos, tratar con los bancos y las entidades financieras, eventualmente con los acreedores y deudores, as como organizar los estados contables de la empresa. Existen tres tipos de estructuras organizacionales bsicas que son: 1. Lineal. La organizacin lineal se fundamenta ms en la autoridad y la responsabilidad que en la naturaleza de las habilidades, y se ejerce cuando la autoridad procede directamente de un nivel superior y donde cada subordinado es responsable slo ante su superior jerrquico; es decir, siempre hay un supervisor que con autoridad dirige a un subordinado y contina el mando por escalas interrumpidas. Este tipo de estructura presenta las siguientes ventajas y desventajas:

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Ventajas

Desventajas

Es sencilla y clara Se logra una disciplina laboral Se facilita la rapidez de accin No hay conflicto de autoridad ni fuga de responsabilidad Es ms fcil y til en la micro empresa

Se carece de especializacin Es poco flexible para futuras expansiones Es difcil capacitar a un jefe en todos los aspectos que debe coordinar Los jefes siempre estn saturados de trabajo, sobre todo de detalles La organizacin descansa en personas y al perderse una de stas se producen trastornos administrativos.

2. Funcional. Se basa en la naturaleza de las actividades a realizar y se organiza especficamente por departamentos o secciones, de acuerdo con los principios de la divisin del trabajo de las labores de una empresa, y aprovecha la preparacin y las aptitudes profesionales del personal en donde puedan lograr mayor rendimiento. La organizacin funcional se aplica particularmente en pequeas, medianas y grandes empresas, donde al frente de cada departamento est un jefe que tiene a su cargo una funcin determinada y como superior de todos los jefes est un director o gerente que coordina las tareas de aqullos conforme a la concepcin y propsitos de la empresa.

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Ventajas

Desventajas

Aumenta la capacidad y eficiencia de los jefes por la especializacin. Permite separar las actividades en sus elementos ms simples. Existe la posibilidad de rpida adaptacin en casos de cambios en los procesos.

Dificulta definir la autoridad y responsabilidad de cada jefe en los aspectos que no son comunes. Se duplica el mando y genera la fuga de responsabilidad. Se reduce la iniciativa para acciones comunes. Existen quebrantamientos de disciplina y numerosos conflictos.

3. Lnea y asesora. Este tipo de organizacin es lineal, en cuanto que cada uno de los trabajadores, empleados y vendedores rinden cuentas a un solo supervisor en cada caso, con la modalidad de que en la organizacin de lnea y asesora existen especialistas que hacen las veces de asesores de la direccin en aspectos concretos y determinados. Esto no debe confundirse con que la autoridad se comparta, puesto que la funcin de los asesores es exclusivamente aportar sus consejos u opiniones, sin dar rdenes, ya que stas provienen de lnea. Este tipo de organizacin trata de aprovechar las ventajas y evitar las desventajas de las anteriores estructuras.

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Ventajas

Desventajas

Est basado en la especializacin planeada. Proporciona conocimientos especializados a la direccin y a los jefes. Permite los ascensos al personal capaz, pues tiende a abrir espacios a puestos de responsabilidad. Aumenta la eficiencia en las operaciones, lo cual compensa el incremento de los costos ocasionados por las asesoras.

Puede haber confusin en las lneas de mando con relacin a la posicin de los asesores y los supervisores de lnea, a menos que los organigramas y el manual de organizacin indiquen las funciones. La efectividad de los asesores pueden no rendir frutos por falta de apoyo en la instrumentacin de sus recomendaciones. Puede existir falta de capacidad para comprender los puntos de vista de los asesores y causar conflictos. El diseo de organizacin requiere habilidad. la de

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