INDICE

Reclutamiento y Selección………..………………………………………………....................... Reclutamiento y Selección Interna Para Contratos Ocasionales………………………………… Concursos de Méritos y Oposición………………………………………………………………. Vinculación De Personal……………………………………………………..…...………………………. Inducción de Personal………………………………………………………………………...…………… Capacitación…………………………………………………………………………………………………. Evaluación de Desempeño………………………………………………………………………………. Desvinculación……………………………………………………………………………………. Bienestar Social…………………………………………………………………………………… Cultura Organizacional……………………………………………………………………………………. Clima Laboral…………………………………………………………………………………...…………. Nomina………………………………………………………………………………………………………… Administración de Vacaciones….………………………………………………………………………. Traslados, Traspasos y Cambios Administrativos……………………………………….…………. Planes de Desarrollo………….…………………………………………………………………………… Pago De Horas Extraordinarias y Suplementarias…………………………………………………. Jubilación………………………………………………………………………………………….…………. Seguridad Industrial y Salud Ocupacional………………………………..………………………….. Uso del Uniforme……………………………………………………………………………………………..

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Toda persona interesada en ingresar u ocupar un puesto en la institución deberá someterse al proceso de reclutamiento y selección, a través de una evaluación de méritos y oposición, de conformidad con la Ley, normativa e instrumentos técnicos vigentes. II. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General Garantizar el ascenso o la vinculación de personas idóneas para lograr la mayor eficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades, fortaleciendo los procesos operativos del Banco Nacional de Fomento. 2.2 Objetivos Específicos • Asegurar que el Banco cuente con personal calificado que cumpla con los perfiles establecidos en el Manual de Clasificación de Puestos de la Institución. • Satisfacer las necesidades de talento humano en las diferentes oficinas, áreas y procesos del BNF a nivel nacional. • Garantizar la legalidad, neutralidad, credibilidad, igualdad y transparencia en los procesos de reclutamiento y selección de los candidatos. • ESTRATEGIA Establecer un plan anual de reclutamiento a fin de contar con una base de aspirantes para prever las necesidades de personal idóneo, de acuerdo a la planificación anual por creaciones de oficinas y/o procesos y rotación de personal. El Banco Nacional de Fomento garantizará la vinculación de profesionales competentes en todos los cargos del nivel jerárquico superior, por tanto deberán acreditar un porcentaje mínimo del 80% de adecuación al perfil definido en el Manual de Clasificación de Puestos. Ninguna persona podrá ingresar al servicio público sin antes haber aprobado el proceso técnico de selección de personal. Todo proceso de selección dará inicio con la generación de una vacante. Ningún proceso de selección podrá realizarse sin que la autoridad correspondiente haya generado un requerimiento de personal debidamente autorizado. La creación o reemplazo de una vacante de contrato de servicios ocasionales se justificará únicamente por proyectos institucionales, previo informe técnico de justificación en base a la carga laboral proyectada para el cargo requerido, y de acuerdo a la normativa legal vigente.
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Reclutar a los candidatos que cumplan con los requisitos para el ingreso al Sector Público; así como, con los requisitos académicos, de experiencia, capacitación y competencias definidos en el Manual de Clasificación de Puestos. Todo aspirante deberá llenar la oferta de trabajo certificando la veracidad de la información proporcionada, la misma que será confirmada por la institución de considerarlo necesario. El proceso de evaluación de meritos o meritos y oposición de los factores de evaluación (formación, capacitación, experiencia, y demás requerimientos) deberá corresponder al 75% mínimo de adecuación al perfil establecido en el Manual de Clasificación de Puestos vigente. y será considerado ELEGIBLE al obtener como promedio el 80% mínimo de la calificación de la evaluación global. La autoridad correspondiente responsable del requerimiento de personal deberá emitir criterio favorable al ganador de la terna de finalistas, previo a la contratación del nuevo servidor. La entrega de la terna de candidatos elegibles al jefe solicitante se efectuará en un plazo máximo de 21 días calendario contados desde la recepción del requerimiento de personal estándar. La entrega de la terna de candidatos elegibles a la autoridad competente, se efectuará en un plazo máximo de 60 días calendario contados desde la recepción del requerimiento de personal para cubrir vacantes del nivel jerárquico superior (Gerentes). La máxima autoridad de cada unidad administrativa deberá realizar la planificación tentativa de requerimientos de personal y comunicar trimestralmente a la Gerencia de Talento Humano con la finalidad de prever el reclutamiento. La Gerencia de Talento Humano verificará las referencias laborales de los candidatos que conformen la terna de candidatos elegibles, previo a su contratación. Ningún servidor público podrá autorizar o permitir el ingreso al servicio público con carácter de “meritorios”, es decir, personas que presten gratuitamente sus servicios.

IV. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Reclutamiento y Selección V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN INTERNA PARA CONTRATOS OCASIONALES I. DESCRIPCION DE LA POLITICA Cuando se produjere una vacante1 dentro de la estructura organizacional del BNF, por la razón que sea, el BNF ofrecerá a sus colaboradores la primera opción para aplicar a esa posición/cargo. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General Promover el desarrollo de carrera de los servidores de la institución vinculados a través de la modalidad de contratos de servicios ocasionales, ofreciéndoles la opción de aplicar a posiciones vacantes que se presenten en la misma, el crecimiento profesional resultante de este proceso se manejará bajo la misma modalidad de contrato. Cambiar el objetivo de acuerdo a la descripción de la política. 2.2 • Objetivo Específico Motivar a los servidores del BNF a seguir adquiriendo conocimientos y desarrollando sus competencias para que puedan obtener un crecimiento profesional y personal. ESTRATEGIA Realizar el reclutamiento interno a los aspirantes interesados en llenar un puesto vacante, a través de medios de comunicación interna como circulares, página web institucional, etc. El área de Talento Humano comunicará a todos los Servidores sobre la existencia de una posición vacante, a través de instrumentos de información masiva (correo electrónico, carteleras, etc.). Podrá aplicar todo el personal de la institución que cumpla con los siguientes requisitos básicos: a) Haber desempeñado mínimo un año el puesto actual. b) Cumplir con el nivel básico del perfil de competencias requerido para la función a la que aplica y, c) El candidato deberá acreditar una calificación mínima de “Muy Bueno” en la evaluación del desempeño correspondiente al último periodo de evaluación.

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Posición/cargo dentro de la estructura organizacional que se encuentra libre, derivada de la creación de una nueva función para la generación de actividades que contribuyan al negocio o del reemplazo de una posición ya existente ocupada por una persona que ha dejado la Organización o ha sido transferida a otra función.

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se procederá a comunicar los resultados a los candidatos (servidores) y a los actuales supervisores inmediatos Será considerado ELEGIBLE el Candidato que obtenga la calificación del 80%. b) Enviar al área de Talento Humano la solicitud con la aprobación del Gerente de área o Sucursal. Una vez evaluado el perfil requerido. en caso de que existiera. para lo cual la terna de finalistas. 4 . de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • Para aplicar es indispensable que el o los colaboradores interesados sigan el siguiente procedimiento: a) Comunicar a al superior inmediato su interés en aplicar a la posición vacante y obtener su aprobación para participar en el proceso de selección interna. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Reclutamiento y selección interna para puestos vacantes V. no se realizará internamente un anuncio libre de posiciones vacantes Para llenar una partida vacante se procederá de acuerdo con la normativa y política vigente para concursos de méritos y oposición. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. deberá cumplir con el perfil definido en el Manual de Clasificación de Puestos. c) Elaborar el informe de este proceso. se realizará una entrevista entre los candidatos con los mayores puntajes y la línea de supervisión de la posición vacante. la Gerencia de Talento Humano procederá a comunicar a la actual línea de supervisión para acordar el tiempo necesario para realizar la transferencia a la nueva posición. se iniciará la búsqueda de recursos externos. IV. Al recibir la Gerencia de Talento Humano el formato se procederá a: a) Revisar el perfil de conocimientos requeridos para el puesto vacante b) Entrevistar a los candidatos internos a fin de evaluar el perfil duro y el perfil blando bajo la metodología de “Competencias” relacionadas a la nueva función. En el caso de que ningún colaborador cubra el perfil requerido. Podrán existir casos en que la Institución por política o por definición de la línea de supervisión decida realizar únicamente una búsqueda a través de candidatos externos. En este caso. cuyo original se archivará en la carpeta personal de los aplicantes. Una vez seleccionado el ganador. Si el resultado del proceso es positivo.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. La Gerencia de Talento Humano procederá de inmediato a notificar al aplicante interno la aceptación en la nueva función y la fecha de transferencia.

Garantizar la dotación de personal calificado que cumpla con los perfiles establecidos en el Manual de Clasificación de Puestos de la Institución. a través de una evaluación de méritos y oposición. inserción. ascenso y evaluación de las y los servidores públicos. para lo cual se realizará un análisis previo de los requerimientos. transparencia. • El proceso de reclutamiento y selección de personal. promoción.   OBJETIVOS Objetivo General Elegir a las personas que demuestren mejor nivel de calificación para desempeñarse en cada puesto de la institución. de conformidad con la Ley. . de acuerdo con las normas y leyes vigentes. equidad y neutralidad en los procesos de reclutamiento y selección del Banco. legalidad.1     2. y que se cuente con el presupuesto correspondiente. teniendo en cuenta las competencias y requisitos necesarios para el óptimo desempeño de las actividades. normativa e instrumentos técnicos vigentes. Pág. Satisfacer las necesidades de talento humano en las diferentes oficinas. II. ESTRATEGIA • El ingreso a un puesto amparado por la carrera del servicio público será efectuado mediante concurso de méritos y oposición que evalúe la idoneidad de los interesados y garantice el adecuado proceso a los mismos. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CONCURSOS DE MERITOS Y OPOSICION DESCRIPCION DE LA POLITICA Toda persona interesada en ingresar u ocupar un puesto de nombramiento permanente en la institución deberá someterse al proceso de reclutamiento y selección.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. • Previo a la generación de la convocatoria. 2.2 • • • Objetivos Específicos Asegurar la objetividad. áreas y procesos del BNF a nivel nacional. 5 IV. el responsable del proceso deberá constatar que el puesto se encuentre legalmente vacante y que la partida no este sujeta a litigio. la verificación. así como.

estableciendo las Bases del concurso de méritos y oposición en los formularios vigentes emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales.gob.2. serán entrevistados por los miembros que conformen el Tribunal de Méritos y Pág. Tribunal de Apelaciones (que será conformado de acuerdo con la Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de personal vigente).1.1 Verificación de postulaciones b. el mismo que deberá ser revisado y aprobado por la Gerencia de Talento Humano para su aplicación. La máxima autoridad del área donde se genera la vacante remitirá un banco de preguntas de conocimientos y competencias técnicas en base a los requerimientos establecidos en el Manual de Clasificación y Valoración de puestos vigente. coordinación y control del desarrollo de dichos procesos se efectuará conforme a las normas y procedimientos vigentes emitidos por el Instituto Nacional de la Meritocracia y el Ministerio de Relaciones Laborales. Tribunal de Méritos y Oposición. Oposición c) Expedición del nombramiento provisional de prueba y Los responsables del proceso de Reclutamiento y Selección de personal serán: la Unidad de Administración del Talento Humano.1. serán publicados de acuerdo con el procedimiento establecido por el Ministerio de Relaciones Laborales.1. Merito: b. el mismo que será evaluado en base al Manual de Clasificación y Puestos vigentes de la institución.socioempleo. y posterior custodia.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.ec. 6 . evitando que el contenido de las mismas quede expuesta a conocimiento de terceros. Para las vacantes generadas en cargos de libre nombramiento y remoción contemplados en la escala salarial del Nivel Jerárquico Superior se realizará el concurso de meritos y oposición establecido en el procedimiento vigente. Las etapas del proceso de selección contemplará: a) Convocatoria b) Evaluación y Selección b. Las convocatorias a los procesos de concursos de méritos y oposición tendrán carácter público. El ganador del concurso de méritos y oposición será la persona que cumpla con el porcentaje más alto de adaptación al cargo. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • supervisión. Los aspirantes que hayan aprobado la etapa de pruebas.2. y se realizarán a través de la página web www. Evaluación b. Los resultados alcanzados por los aspirantes en cada una de las etapas del concurso de méritos y oposición.

y de acuerdo con las Leyes y Normativas vigentes. participarán en los concursos de méritos y oposición garantizando la igualdad de derechos. se le proveerá una puntuación adicional conforme a las Leyes y Normativas vigentes. 7 .POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. o quienes estén a cargo de ellas. IV. Los puntajes finales obtenidos por los aspirantes serán publicados a través de la página web www. y previo a la declaratoria de la o el ganador del concurso de méritos y oposición. a fin de verificar la aplicación de las disposiciones contenidas en las Leyes y Normativas vigentes El Tribunal de méritos y oposición elaborará el acta final con los puntajes finales alcanzados y declarará al ganador o ganadora del concurso a la o el aspirante que haya obtenido el mayor puntaje final y haya sido declarado para el ejercicio del puesto público. Las impugnaciones presentadas respecto de las capacidades. Una vez expedida la correspondiente Acta de Oposición.ec de acuerdo con el procedimiento establecido en las Leyes y Normativas vigentes. En el caso de las y los aspirantes del concurso de méritos y oposición cuyo perfil excediera a los requisitos solicitados dentro de experiencia específica y formación afín para el puesto. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • Oposición donde se evaluarán los factores determinados en la Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de personal vigente.socioempleo. aptitudes y méritos de las o los tres aspirantes que hubieran obtenido los mas altos puntajes finales y se atenderá la fase de oposición de acuerdo con las Leyes y Normativas vigentes. La Gerencia de Talento Humano elaborará el informe técnico del proceso de méritos y oposición a fin de notificar en el término máximo de tres días a la autoridad nominadora para la designación pertinente.socioempleo. Las solicitudes de apelación de los aspirantes serán receptados a través de la página web www.ec de acuerdo con el procedimiento establecido en las Leyes y Normativas vigentes. se remitirá al INSTITUTO NACIONAL DE LA MERITOCRACIA la documentación soportante relativa al proceso.gob. Los ascensos se efectuarán previo concurso de méritos y oposición conforme lo establecido en las Leyes y políticas vigentes. Las personas con discapacidad y enfermedades catastróficas. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Concursos de méritos y oposición V.gob. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág.

reglamentos y demás normativa vigente para el ingreso al sector público. establecidos en la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) y la normativa. reglamentos y demás normativa vigente para el ingreso al sector público. 2. cumpliendo con las disposiciones. su Reglamento. Superintendencia de Bancos y Seguros y leyes conexas. El proceso de vinculación del aspirante que haya sido declarado ganador del concurso de méritos y oposición por parte del Tribunal de méritos y oposición se realizará posterior a la generación del informe por parte de la III.1 OBJETIVOS Objetivo General Contar con personal. DESCRIPCION DE LA POLITICA Toda persona que ingrese a la Institución a desempeñar un cargo público. previo a la posesión o firma de la acción de personal. II. y el criterio favorable emitido por el jefe solicitante. 2. previo a su vinculación al Banco Nacional de Fomento. cuya vinculación en la Institución se encuentre debidamente legalizada. • • Pág. nombramiento.2 • • Objetivos Específicos Contratar a las personas que hayan aprobado la evaluación de méritos y/o méritos y oposición de acuerdo al tipo de vinculación obteniendo la calificación de elegible. legal y con la certificación de fondos por parte de finanzas. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 VINCULACION DE PERSONAL I.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. El proceso de vinculación de servidores a través de la modalidad de contrato de servicios ocasionales se realizará contando con el informe técnico de la UATH. leyes. Garantizar que. contrato de servicios ocasionales legalmente expedidos por la autoridad nominadora. previo cumplimiento de los requisitos establecidos en las leyes. ESTRATEGIA • Toda persona deberá cumplir con todos los requisitos y condiciones para el ingreso al servicio público establecidos en la Ley Orgánica de Servicio Público. se vinculará formalmente a través de acción de personal de ingreso: nombramiento. contrato de servicios ocasionales. 8 . los nuevos servidores cumplan los requisitos para desempeñar un cargo público.

Los expedientes del personal contienen datos personales de carácter confidencial. En toda contratación. previo criterio favorable del jefe inmediato. Todos los servidores y funcionarios serán los responsables de actualizar su información personal y domiciliaria ante la Gerencia de Talento Humano. dentro del término de tres días contados a partir de la fecha de registro del nombramiento. cada vez que se presente algún cambio en la información. previo a la posesión o firma de la acción de personal. En caso de que la o el ganador del concurso de méritos y oposición no presentare los documentos habilitantes para su ingreso. cargo. Ningún candidato podrá tomar posesión de su cargo/puesto en tanto no haya firmado su contrato o nombramiento (de acuerdo al tipo de vinculación) y en ningún caso podrá tener efectos retroactivos. Cualquier solicitud de consulta de los expedientes. no aceptare el nombramiento o no se presentare en la institución a posesionarse del puesto. se expedirá la acción de personal que tendrá por objeto la formalización de las nuevas condiciones. 9 . para lo cuál deberá presentarse la solicitud Pág. será aprobada por la Gerencia de Talento Humano. mediante la presentación de los certificados y documentos soportantes del caso. nombramiento o contrato de servicios ocasionales. y deberá ser suscrita por las autoridades correspondientes así como por el servidor. se procederá con la contratación del candidato elegible que haya obtenido el segundo mayor puntaje de la terna. dentro del plazo de cinco días hábiles posteriores a su notificación. En caso de que el ganador de la terna del proceso de selección bajo la modalidad de contrato ocasional no acepte el puesto o no presente sus documentos habilitantes para su vinculación.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. cambio de categoría. El proceso de contratación iniciará desde la fecha de recepción del criterio favorable de selección al ganador del proceso de selección y concurso de meritos y oposición (de acuerdo al caso) emitido por el jefe solicitante y se efectuará dentro del plazo máximo de 8 días calendario contados hasta la fecha firma del contrato o acción de personal de acuerdo al tipo de vinculación. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • Gerencia de Talento Humano y debida notificación establecida en las Leyes y Normas vigentes. o condición contractual. Receptar de parte del nuevo servidor los documentos habilitantes completos. por lo que su acceso y consulta será restringida por la Gerencia de Talento Humano. previo cumplimiento de los procedimientos establecidos en las Leyes y Normativas vigentes. el Tribunal de méritos y oposición declarará ganador/a del concurso al aspirante que haya obtenido en segundo mayor puntaje final de acuerdo con las Leyes y políticas vigentes.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Contratación de personal V. entre otros. por aquellos que se deriven de actos o hechos considerados en las relaciones labores o por la asistencia a cursos de capacitación. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • correspondiente indicando el propósito de la misma. responsable y fecha de devolución. La actualización de los expedientes del personal se llevará a cabo conforme se presenten movimientos administrativos del trabajador. 10 . RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. IV.

Propiciar el desarrollo del sentido de pertenencia. 11 III.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. ESTRATEGIAS Diseñar y ejecutar un plan anual de inducción y reinducción para normar el proceso de alineamiento con la filosofía organizacional. leyes. El jefe inmediato del área a la cuál se incorpora el nuevo servidor será el responsable de designar a un “tutor”. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal que se incorpore a la Institución se someterá al proceso de inducción dentro del primer mes de su vinculación. identidad institucional y compromiso organizacional. normas y políticas vigentes Apoyar y reducir el tiempo de adaptación del nuevo servidor al cargo y al equipo de trabajo. El proceso de inducción se realizará durante el primer mes de labor de la o el nuevo servidor. Anualmente se ejecutará un proceso de reinducción con la finalidad de dar a conocer los cambios en los lineamientos estratégicos de la institución. EL proceso de inducción se realizará tanto para las personas que ingresan al servicio público. que participará en el proceso de acompañamiento durante el periodo de adaptación del nuevo servidor de 90 Pág. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 INDUCCION DE PERSONAL I. 2.2 • • • Objetivos Específicos Alinear a los nuevos servidores con la cultura organizacional. • • • • • • . mediante la socialización de las características y políticas del Banco Nacional de Fomento a fin de contar con personas motivadas.1 OBJETIVOS Objetivo General Facilitar la adaptación e integración de los nuevos servidores a la organización y a su puesto de trabajo. El jefe inmediato del nuevo servidor será el responsable de la ejecución de la inducción al puesto de trabajo y de la determinación de las metas del cargo a desempeñar y darlas a conocer al servidor durante este proceso. 2. así como para las y los servidores que sean ascendidos. comprometidas y conocedoras de la razón de ser y el papel que desempeña la institución en el desarrollo del país. II. de acuerdo a lo establecido en las Leyes y Normas vigentes.

debidamente suscrito dentro de los 5 días hábiles subsiguientes. será el responsable de determinar el temario para la inducción al puesto de trabajo. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Inducción de Personal. 12 . ascenso. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • días. La información contenida dentro de los manuales y trípticos de inducción será actualizada cada vez que se produzca cualquier cambio en ella. con el apoyo de la Gerencia de Talento Humano. cambio de área. y se elaborará conforme a lo establecido en las Leyes y Normas vigentes. La Gerencia de Talento Humano verificará que el jefe inmediato del nuevo servidor ejecute la inducción al puesto de trabajo. con base en las actividades esenciales del puesto. El jefe inmediato deberá entregar a la Gerencia de Talento Humano el formato establecido para el efecto debidamente suscrito por él y por el nuevo servidor. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. ya sea por ingreso. y deberá entregar el formulario definido para el efecto. en el cuál se certifique que el servidor recibió la inducción al puesto de trabajo dentro de los plazos establecidos. a través del responsable delegado para el efecto en cada zonal. La Gerencia de Talento Humano aplicará el formulario de evaluación y asimilación de los conocimientos respecto a la inducción de personal recibida. IV. el mismo que será monitoreado por la Gerencia de Talento Humano.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. o cambios de funciones. V. documento que se incluirá en su file personal. El jefe inmediato. La Gerencia de Talento Humano monitoreará la ejecución de la inducción a nivel nacional. El jefe inmediato será el responsable de la ejecución del programa de inducción al puesto de trabajo. esta inducción se realizará dentro del primer mes de labor. el servidor asignado como “tutor” deberá seguir cumpliendo a cabalidad con las actividades inherentes al puesto en el cual se desempeña.

Fortalecer los conocimientos técnicos de los servidores con la finalidad de ESTRATEGIAS Diseñar y ejecutar el plan de capacitación anual con base en la detección de necesidades de cada Gerencia y/o Departamento con el fin de que estos vayan alineados y propendan la consecución de los objetivos estratégicos de la institución. son: contenido del curso o programa con relación a su puesto de trabajo.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. 2. • Objetivos Específicos Desarrollar las competencias de los servidores acorde al perfil definido en el Manual de Clasificación de Puestos. Todo programa de capacitación debe responder a un diagnóstico de necesidades que permita el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la institución. a través de la adquisición y/o actualización de conocimientos y el desarrollo de destrezas y habilidades.1 • • III. siempre que en la oferta local no se disponga de programas de capacitación acorde a la necesidad y previo cumplimiento de las leyes y normativas vigentes. resultados de la evaluación del desempeño. La Gerencia de Talento Humano es responsable de regular los beneficios de formación y capacitación asignando el presupuesto anual de manera proporcional en base al diagnóstico de necesidades de capacitación de cada área. La ejecución de programas de capacitación no planteados en los diagnósticos serán evaluados por la Gerencia de Talento Humano en función de la disponibilidad presupuestaria. nivel de cooperación con su unidad de trabajo. potencial para multiplicar los conocimientos a adquirir. Los criterios que deben considerar los responsables de área al momento de designar a los participantes de los programas o cursos de capacitación externos. 13 • • • • • • . El Banco Nacional de Fomento financiará programas de capacitación en el exterior para los servidores de la institución. buscando que este proceso se desarrolle de manera equitativa. DESCRIPCION DE LA POLITICA Incrementar los niveles de eficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades de cada servidor. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CAPACITACION I. y la necesidad institucional. La Gerencia de Talento Humano no atenderá solicitudes personales de capacitación que no respondan a las necesidades de capacitación Pág.

de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • • contenidas en los diagnósticos de necesidades de capacitación y que no cuenten con la respectiva autorización del responsable de Área. de acuerdo al requerimiento del cargo que desempeña. contado desde la finalización del curso de capacitación recibido. Pág. Todos los servidores de la institución deberán aprobar el programa o curso de capacitación con la calificación mínima establecida para dicho curso.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Todos los servidores del Banco Nacional de Fomento antes de recibir todo tipo de capacitación deberán firmar el acta compromiso de capacitación. Brindar a todo servidor de la institución como mínimo una capacitación al año. respecto al reintegro de los valores correspondientes. con una duración mínima del 50% de horas académicas recibidas. Se entregarán certificados de asistencia y/o aprobación de los cursos cuya duración mínima sea de 8 horas. se considerará informativo. ya sea mediante contratación de cursos externos y/o con instructores internos a fin de potencializar y actualizar sus competencias y conocimientos. en un plazo máximo de un mes. respecto al reintegro de los valores correspondientes. Los servidores que participen como Instructores internos. Los jefes inmediatos deberán brindar las condiciones necesarias a fin de garantizar el 100% de la asistencia de los servidores a los programas de capacitación ya sea en calidad de participantes así como de instructores. La Gerencia de Talento Humano junto con el jefe inmediato serán los responsables de evaluar las mejoras en las actividades de trabajo del servidor producto de la capacitación. 14 . todo evento de capacitación con una carga horaria inferior a lo establecido. El Banco Nacional de Fomento propiciará el desarrollo de programas de educación virtual que promuevan el crecimiento y desarrollo de las competencias de los servidores de la institución. Todos los servidores de la institución que participen de un programa o curso de capacitación deberán acreditar el 100% de las asistencias para aprobar dicho curso caso contrario el Banco Nacional de Fomento aplicará lo dispuesto en el Artículo 74 de la LOSEP. Aplicar evaluaciones de satisfacción. Todo servidor que reciba una capacitación externa será responsable de multiplicar los conocimientos adquiridos a través de metodologías andragógicas las cuales contarán con el asesoramiento de la Gerencia de Talento Humano. en conjunto con el jefe inmediato deberán planificar las actividades normales de trabajo a fin de garantizar la continuidad y operatividad del proceso al cuál corresponda. aprendizaje y transferencia de conocimientos de acuerdo al objetivo planteado para el desarrollo del programa o curso de capacitación. caso contrario el Banco Nacional de Fomento aplicará lo dispuesto en el Artículo 74 de la LOSEP.

15 . V. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • Justificar la inasistencia o retiro del evento de capacitación del servidor.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. • Pagar honorarios a los instructores internos que participen en eventos de capacitación de acuerdo ha lo establecido por la LOSEP y los reglamentos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales. IV. únicamente por enfermedad o calamidad domestica debidamente comprobadas en un plazo máximo de 3 días hábiles posteriores al inicio del evento. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Capacitación. • Se pagarán viáticos o subsistencias a los servidores que deban capacitarse en una provincia diferente a su domicilio o lugar habitual de trabajo de acuerdo a las normas y leyes establecidas para el efecto.

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. • • • • Pág. • Adecuar a los servidores a su puesto de trabajo.1 OBJETIVOS Objetivo General Propiciar el desarrollo de las competencias requeridas para el desempeño del cargo de los servidores. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal del Banco se someterá al proceso anual de evaluación del desempeño y los nuevos servidores a la evaluación del periodo de prueba. 2.2 Objetivos Específicos • Mejorar los niveles de eficiencia y eficacia del servicio público. La Gerencia de Talento Humano tendrá la responsabilidad de asesorar dentro de cada Unidad Administrativa a todos los jefes evaluadores y servidores evaluados. de acuerdo con la normativa legal vigente. con el fin de contribuir a la eficiencia operacional y mejoramiento de la calidad del servicio al cliente mediante la retroalimentación y medición del desempeño. El Jefe inmediato será el responsable de la definición de metas retadoras e indicadores que permita evaluar calidad y efectividad de la tarea ejecutada por los servidores a su cargo. 16 . El Banco Nacional de Fomento capacitará anualmente a los evaluadores sobre la metodología de Gestión y Evaluación de desempeño. en la aplicación del subsistema y de instrumentar y consolidar los resultados de la Evaluación del Desempeño a nivel nacional. • Retroalimentar a los servidores de la institución con el fin de mejorar continuamente su desempeño. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO I. II. La calificación de la Evaluación del Desempeño se efectuará de acuerdo con las escalas determinadas en las Normativas y Leyes vigentes. III. • ESTRATEGIAS La Gerencia de Talento Humano promoverá la retroalimentación permanente al servidor evaluado sobre su desempeño por parte del jefe inmediato con el fin de desarrollar sus competencias y la modificación de conductas. 2.

establecido en el Manual de Clasificación de Puestos vigente y sobre el cumplimiento de las metas establecidas al iniciar el periodo de evaluación en los Plan Operativos Individuales. 17 . la Gerencia de Talento Humano promediará los resultados para la determinación del puntaje final. La ejecución de la medición del Desempeño de los servidores de la institución se realizará una vez al año de acuerdo con lo establecido en las Leyes y Normas vigentes. a los servidores que han alcanzado la calificación de regular en la Evaluación del Desempeño anual de acuerdo a la normativa vigente. Los jefes inmediatos deberán reevaluar dentro de 3 meses subsiguientes a la fecha de evaluación. y entregar los formularios debidamente suscritos por el evaluado y evaluador a la Gerencia de Talento Humano. de obtener la misma calificación el servidor será destituido de su puesto previo sumario administrativo. Los servidores que obtengan la calificación de excelente en su evaluación del desempeño. Todos los servidores y funcionarios de la institución serán Evaluados de acuerdo con el perfil del puesto que desempeñe. Pág. la evaluación la realizarán los jefes inmediatos que hayan supervisado al servidor. Para servidores que tengan más de un jefe inmediato durante el año fiscal. se realizarán las evaluaciones pertinentes de acuerdo con el perfil de los puestos que el servidor haya desempeñado. de obtener la misma calificación el servidor será destituido de su puesto previo sumario administrativo. y se promediarán los resultados para la determinación del puntaje final.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • • Se aplicará la Evaluación del Desempeño anual a todos los funcionarios y servidores que durante el periodo de evaluación acrediten un mínimo de 6 meses continuos dentro de la institución. Todos los servidores y funcionarios con nivel de supervisión. se procederá a realizar una segunda evaluación en el plazo de 2 meses subsiguientes a la fecha de evaluación. deberán realizar la Evaluación del Desempeño de todos sus subalternos dentro de los plazos establecidos. políticas y leyes vigentes. se considerará como antecedente para la concesión de los estímulos y reconocimientos establecidos en las Normas y Leyes Vigentes. Para los servidores que hubieren obtenido la calificación de insuficiente. será realizado por un Tribunal de Reclamos conformado de acuerdo a las normas. El proceso de recalificación de la Evaluación del Desempeño de los servidores que hayan enviado su solicitud debidamente sustentada. Para los casos en los que el servidor haya desempeñado más de un cargo durante el periodo de evaluación. Todos los servidores de Nombramiento y Contrato de servicios ocasionales serán evaluados al finalizar su periodo de prueba de 90 días.

RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. Si un jefe evaluador cesara en sus funciones antes de la finalización del periodo de evaluación anual. V. correspondientes al tiempo de supervisión de todos sus subalternos. previo a la notificación de la o el servidor. será revisada y aprobada por el inmediato superior o la autoridad nominadora. deberá entregar a la Gerencia de Talento Humano los formularios de Evaluación del Desempeño debidamente suscritos por el evaluado y evaluador. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Evaluación del Desempeño. IV.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • La evaluación del desempeño anual y de periodo de prueba de todos los servidores. 18 .

venta de renuncia obligatoria y/o finalización de las relaciones laborales y resultados de evaluación del desempeño. El servidor deberá cumplir con los siguientes requisitos. 19 . de acuerdo con las causales establecidas para efecto en las Leyes y Normativas vigentes. reglamentos y demás normativa vigente. 2.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. apegado a lo dispuesto en leyes. 2. jubilación. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 DESVINCULACIÓN III. II. así como de las actividades y procesos pendientes que se encontraren bajo la responsabilidad del servidor en proceso de desvinculación. El jefe inmediato será el responsable de redistribuir las actividades y requerimientos pendientes que se encontraban a cargo del ex . DESCRIPCION DE LA POLITICA Dar cumplimiento al marco legal vigente en la terminación de relaciones laborales entre el Banco y sus servidores. ESTRATEGIA Diseñar un plan anual de desvinculación considerando a los servidores que desean acogerse al retiro voluntario.servidor desvinculado a fin de garantizar la continuidad del proceso. Los funcionarios que desempeñan puestos de libre nombramiento y remoción podrán ser removidos libremente por la autoridad nominadora conforme a lo establecido en las Leyes y Normativas vigentes.1 OBJETIVOS Objetivo General Garantizar que el término de las relaciones laborales entre el Banco y sus servidores. se efectúen en los mejores términos. • Objetivos Específicos Verificar que la desvinculación del personal cumpla el procedimiento establecido.2 • • III. El jefe inmediato será el responsable de realizar la recepción del puesto. para formalizar el proceso de desvinculación: • • • • • Pág. Planificar los procesos de desvinculación mediante los parámetros establecidos en las normativas vigentes. Los servidores de carrera cesarán en sus funciones.

valores adeudados que serán incluidos en su liquidación de haberes. Acta de Entrega recepción de bienes 3. Acta entrega recepción de información física y magnética El jefe inmediato será el responsable de realizar la entrega de la notificación de desvinculación del ex . La Gerencia de Talento Humano informará de la desvinculación del personal a las áreas correspondientes a fin de que emitan los reportes de descuentos y obligaciones económicas pendientes. La Gerencia de Talento Humano registrará en el sistema automatizado y control de usuarios la desvinculación de los ex – servidores en un plazo máximo de 48 horas posterior a la recepción de la notificación de desvinculación del servidor. 2.servidor a la Gerencia de Talento Humano en un plazo máximo de 24 horas de producida la separación. 1. La Gerencia de Talento Humano informará a las áreas competentes sobre la desvinculación del personal en un plazo máximo de 48 horas posterior a la recepción de la notificación de desvinculación del servidor. La liquidación y pago de haberes de los ex – servidores se efectuará previo al cumplimiento de los requisitos de desvinculación. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. IV. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • Declaración juramentada de fin de gestión. 20 . DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Desvinculación de personal. V. sellada por la Contraloría General del Estado.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.

ESTRATEGIAS • • • • • • • • Promover el bienestar psicosocial de los servidores.1 OBJETIVOS Objetivo General Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores y sus familias. . promoviendo el pleno desarrollo de las capacidades de las personas.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. 21 III. impartiendo talleres para mejorar la calidad de vida de los servidores a nivel nacional. velar por bienestar de los servidores y sus familias. DESCRIPCION DE LA POLITICA Es prioridad del Banco Nacional de Fomento. Coadyuvar a la mitigación de los potenciales riesgos psicosociales a los cuáles se encuentran expuestos los servidores a nivel nacional.2 • • Objetivos Específicos Fomentar relaciones humanas positivas que favorezcan el desarrollo humano y social. 2. Promover el cumplimiento de los beneficios sociales en base a las políticas. Reconocer las necesidades del servidor mediante la aplicación y actualización del estudio socio económico. Minimizar las causas de los conflictos sociales y plantear alternativas de solución. por medio de acciones y actividades específicas que permitan enfrentar las necesidades (actividades sociales. Establecer programas sostenibles de desarrollo social. sociales o económicos. familiar y laboral. en dificultades de orden social. culturales y deportivas). priorizando aquellas situaciones que reflejan una mayor carencia de recursos personales. II. normativas y leyes vigentes a nivel nacional. Estimular a los servidores del BNF mediante programas de integración al núcleo laboral y familiar. Fomentar espacios de comunicación efectiva entre servidores y jefes para mediación de conflictos interpersonales. Pág. promoviendo la integración y el bienestar social. personal y laboral. Promover condiciones adecuadas para que los servidores participen como protagonistas del cambio social. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 BIENESTAR SOCIAL I. 2.

La Gerencia de Talento Humano realizará la verificación física y continua del domicilio de los servidores y funcionarios que tuvieren su domicilio habitual fuera de la provincia en la cuál presta sus servicios regularmente. durante su periodo de gestión. serán los responsables de actualizar ante la Gerencia de Talento Humano la información referente a su domicilio habitual. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • La Gerencia de Talento Humano realizará el estudio de bienestar socio económico de los servidores de la Institución. y elaborará un informe de Trabajo Social a fin de determinar los días de licencia por calamidad o enfermedad de acuerdo a lo establecido en la LOSEP. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Bienestar Social V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. El servidor será el responsable de la presentación de los certificados médicos avalados y demás documentos habilitantes para acceder a las prestaciones sociales establecidas en la Ley de Seguridad Social de acuerdo a las normativas y leyes vigentes. IV. El jefe inmediato será el responsable de verificar el cumplimiento de las Políticas de Bienestar Social.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. para justificación del pago de viático por gastos de residencia. La Gerencia de Talento Humano analizará y verificará los certificados y documentos soportantes. 22 . Los servidores y funcionarios beneficiarios del viático por gastos de residencia.

2. Pág. El Banco Nacional de Fomento promoverá campañas para la reducción de la incidencia de conductas negativas que afecten el Clima Laboral.2 • • Objetivos Específicos Promover la práctica de la cultura organizacional en los servidores del BNF. Todos los servidores de la institución serán los responsables de cumplir con las normas y políticas de Cultura Organizacional. El Banco Nacional de Fomento desarrollará programas de alineamiento e identificación de los servidores con la cultura organizacional. . El Banco Nacional de Fomento rechaza comportamientos inmorales. El Banco Nacional de Fomento promoverá la práctica de los valores institucionales a través de un modelo de comportamientos observables basado en el Diccionario de Competencias vigente.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.1 OBJETIVOS Objetivo General Alinear a los servidores de la institución con los lineamientos estratégicos y la cultura organizacional del BNF para generar un sentido de compromiso y orientación a la consecución de las metas de la institución. 2. 23 III. apoyo. honestidad y confianza. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CULTURA ORGANIZACIONAL I. deshonestos y corruptos evidenciados en los servidores de la institución. El Banco Nacional de Fomento promoverá una cultura organizacional basada en el respeto. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento realizará investigaciones de la cultura organizacional para influenciar positivamente el comportamiento de los servidores. Propender la identificación de los servidores con los lineamientos estratégicos de la institución. II. ESTRATEGIAS • • • • • • • • Difundir a nivel nacional los lineamientos estratégicos de la institución entre los servidores del Banco. El Banco Nacional de Fomento desarrollará planes para la difusión de la Cultura Organizacional para fomentar la vivencialidad de los valores institucionales.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Cultura Organizacional V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 IV. 24 .POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.

de respeto. La encuesta de medición se aplicará por grupos de acuerdo a Gerencias de Area/ Zonales/ Sucursales/ Agencias/ Oficina Especial con la finalidad de contar con un diagnóstico global e individual del clima laboral. El jefe inmediato es el responsable del clima laboral de su área. 2. 2. ESTRATEGIAS • • • • • • • • El Diagnóstico del clima laboral se realizará una vez al año mediante la aplicación de la encuesta aprobada por las autoridades de la institución. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CLIMA LABORAL I. El jefe inmediato es el responsable de dar a conocer los resultados del diagnóstico de clima anual. II. El jefe inmediato es el responsable de la elaboración y ejecución de los planes de mejora del clima laboral en conjunto con los servidores de su área. .2 • • Objetivos Específicos Diagnosticar el estado del clima organizacional a nivel nacional. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento realizará mediciones de clima laboral para determinar los factores organizacionales que afectan en el desempeño de los servidores. apoyo y confianza. Cada uno de los servidores de la institución aporta en la generación del clima laboral de su propia área. El Banco nacional de fomento propiciará la creación y mantenimiento de un clima laboral favorable. La encuesta de medición de clima laboral se aplicará a todos los servidores de la institución a nivel nacional. Pág.1 OBJETIVOS Objetivo General Mejorar el clima organizacional del BNF promoviendo la participación de todos los servidores de la institución en la determinación de acciones para promover la satisfacción de las personas.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Fomentar planes de acción dentro de cada grupo de trabajo orientados al mejoramiento del ambiente laboral. por lo que deberá asumir un rol activo en la medición así como en la mejora del mismo. 25 III.

IV. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • El Banco nacional de fomento promoverá la ejecución de planes para mitigar el clima laboral inadecuado. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Clima Laboral V.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. 26 .

para cuyo cálculo se considerarán los beneficios legales así como los descuentos o deducciones a que hubiere lugar. Obligaciones adquiridas con Asociaciones y terceros. recibirán el pago de su primera quincena. Valores adeudados a la institución 3. en efectivo y en moneda de curso legal.1 OBJETIVOS Objetivo General Garantizar el cumplimiento de las obligaciones con el personal de la institución en relación con el pago de haberes dentro del marco normativo correspondiente. Los servidores que ingresen hasta el día 12 de cada mes. Pág. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 NÓMINA I. En caso de que el ingreso o contratación se efectúe en días posteriores. En la primera quincena no se podrá cancelar por concepto de anticipo un valor mayor el 27% de la remuneración mensual unificada correspondiente al servidor. Es responsabilidad del servidor notificar inmediatamente del cierre o cambio de número de la cuenta de ahorros a la Gerencia de Talento Humano. 27 • • • • • • • . la primera el día quince y la segunda el último viernes de cada mes. Promover el cumplimiento de los procedimientos inherentes al pago de haberes de acuerdo a las leyes. Retenciones y deducciones de ley.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. 2. El pago de haberes se realizará mediante acreditación a la cuenta de ahorros activa que cada servidor mantiene en el Banco Nacional de Fomento. reglamentos y políticas vigentes. el nuevo servidor recibirá el pago de sus haberes a fin del mes que se efectúe su ingreso. 2. II. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento aplicará las disposiciones legales vigentes para el pago de las remuneraciones de los servidores. el pago se realizará el día hábil inmediatamente anterior. 2.2 • • III. debidamente autorizadas por el servidor. En caso de que el 15 del mes sea un día de descanso obligatorio. La prioridad de los descuentos se realizará de la siguiente manera: 1. En la segunda quincena se cancelará el porcentaje. ESTRATEGIAS El pago de haberes mensuales se realizará en dos partes. • Objetivos Específicos Normar las actividades que se realizan en el proceso de pago de remuneraciones del Banco Nacional de Fomento.

IV. de acuerdo al siguiente orden de prioridad: 1. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • • Las Unidades de Talento Humano notificarán el corte de haberes de los servidores que hayan cumplido 90 días ininterrumpidos de licencia por enfermedad. Los pagos de remuneración variable por eficiencia se efectuarán de acuerdo a las leyes y normativas vigentes. En caso de que el 21 del mes sea un día de descanso obligatorio. el pago de la liquidación de haberes se efectuará previo cumplimiento de los requisitos de desvinculación. familiares hasta el tercer grado de consanguinidad. Al producirse la separación de un servidor. La información recibida en fechas posteriores serán procesadas el mes subsiguiente. 2. Cónyuge o conviviente. El pago de horas extras y subrogaciones se efectuará el mes subsiguiente. Las novedades de nómina se recibirán hasta el día 20 de cada mes. los hijos. Las Unidades Administrativas de Talento Humano en las zonales son las responsables de verificar la calidad veracidad de la información. En ausencia de los hijos. Los descuentos de obligaciones adquiridas por el ex – servidor en su liquidación y/o indemnización se realizarán previa autorización escrita del mismo.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Los descuentos extraordinarios se procesarán únicamente previa autorización escrita del servidor. El pago de haberes del personal pasivo de la institución (por concepto de jubilación patronal) se realizará en forma mensual el día 21 de cada mes. En Casa Matriz la notificación es responsabilidad de Trabajo social. En caso de fallecimiento del ex servidor jubilado el pago de la pensión se realizará por el mes completo que tuviere lugar el deceso. 3. previa entrega de la documentación habilitantes y la aprobación de las autoridades competentes. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Nómina V. En caso de fallecimiento de un ex servidor jubilado patronal el pago de los haberes correspondientes se efectuará previo la presentación de la posesión efectiva de bienes y el certificado de defunción. En ausencia del cónyuge o conviviente. el pago se realizará el día hábil inmediatamente anterior. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. 28 .

no se podrá negar el uso de las vacaciones injustificadamente. con la finalidad de propiciar su necesario descanso anual. OBJETIVOS Objetivo General Establecer las directrices bajo las cuales cada oficina deberá planificar las vacaciones de sus servidores. De conformidad con lo establecido en el literal m) del artículo 24 de la LOSEP. III. DESCRIPCION DE LA POLITICA Los servidores y servidoras del Banco tendrán derecho al uso de vacaciones en base a la programación anual que cada oficina presente a inicios de cada año II. • • • • • • • • ESTRATEGIAS Los servidores del Banco tendrán derecho al goce de treinta días de vacaciones anuales a partir del décimo primer mes de haber prestado sus servicios en la institución en forma ininterrumpida. asegurando que la ausencia temporal de aquellos no cause inconvenientes al normal desarrollo de actividades. en conjunto con el jefe inmediato deberán planificar las actividades normales de trabajo a fin de garantizar la continuidad y operatividad del proceso al cuál corresponda. Todo servidor solicitará sus vacaciones a través del formulario elaborado para el efecto por la Gerencia de Talento Humano La solicitud de vacaciones deberá contar con el visto bueno del jefe inmediato superior del servidor. • Garantizar la continuidad en la atención de los servicios que presta la institución durante la ausencia temporal de los servidores. Objetivos Específicos • Planificar y controlar la concesión de vacaciones y permisos al personal del BNF a nivel nacional. En cada oficina se mantendrán los registros respectivos a fin de controlar el número de días que cada servidor tiene pendientes. Los servidores que van a hacer uso de sus vacaciones. Pág. El calendario de vacaciones se elaborará considerando la fecha de ingreso de los servidores. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 ADMINISTRACION DE VACACIONES I.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Todas las unidades administrativas del Banco deberán contar hasta el 30 de noviembre de cada año el calendario de vacaciones para el año subsiguiente aprobado por el responsable del área. • Controlar la concesión de permisos con cargo a vacaciones. 29 .

IV. En el caso que esto sucediera. Se indemnizará las vacaciones no gozadas únicamente a quienes cesaren en funciones sin haber hecho uso parcial o total de sus vacaciones. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Control de Vacaciones V. Las solicitudes de vacaciones deben generarse con al menos 24 horas de anticipación. Por necesidad institucional se podrá solicitar el reintegro del servidor en goce de vacaciones. Los permisos personales por horas o fracciones de horas serán imputados a la parte proporcional de las vacaciones del servidor. Ningún servidor podrá acumular más de 60 días de vacaciones (dos periodos). 30 . de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • Por necesidad institucional debidamente sustentada se podrá postergar las vacaciones. Por lo que. mismos que deben ser imputables a las vacaciones del servidor y así efectivizar lo establecido en los artículos antes enunciados. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. para lo cual los responsables del sistema controlarán que por cada cinco días hábiles de permisos. se deberá imputar un fin de semana. sin que esto signifique cancelación o negación. luego de transcurrido el plazo para justificación establecido en la Ley. El artículo 29 de la LOSEP establece que una vez transcurrido once meses de labores continúas el servidor tendrá derecho a 30 días de vacaciones. únicamente por el tiempo proporcional a que tuvieran derecho al momento de la solicitud. Los servidores podrán hacer uso de vacaciones o permisos imputables a las mismas.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. con una acumulación máxima de hasta 60 días. el responsable del sistema de vacaciones de cada oficina. previa autorización de la autoridad competente. notificará a la autoridad correspondiente a fin de que éste disponga el uso inmediato de vacaciones por parte del servidor Caso contrario el servidor perderá los días no disfrutados. El artículo 30 del Reglamento a la LOSEP establece adelantos y permisos imputables a vacaciones. Las inasistencias injustificadas no podrán aplicarse a vacaciones y serán objeto de la sanción correspondiente. para uso dentro del mismo año. al tener derecho a 30 días de vacaciones calendario en estos existe 8 días no laborables por ser fines de semana. El jefe inmediato es el responsable de motivar el cumplimiento del calendario de vacaciones de sus supervisados.

ESTRATEGIAS • • • • • La Gerencia de Talento Humano deberá mantener bases de datos de solicitudes de traslado.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. La Gerencia de Talento Humano verificará que el servidor solicitante cumpla con los requisitos del cargo propuesto. traspasos y cambios administrativos de acuerdo a la normativa vigente. Los traslados.1 OBJETIVOS Objetivo General Gestionar los traslados. o cambio administrativo. 2. previo el cumplimiento de los requisitos establecidos. traspasos y cambios administrativos se realicen considerando los requerimientos de la institución y con la finalidad de desarrollar las competencias de los servidores del BNF. Pág. 2.2 • • Objetivos Específicos Procurar que los traslados. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 TRASLADOS. TRASPASOS Y CAMBIOS ADMINISTRATIVOS I. Los servidores que soliciten cambio de área deberán acreditar una calificación mínima de “Muy Bueno” en la Evaluación del Desempeño del último año de trabajo. traspaso y cambio administrativo. • . con la finalidad de optimizar los procesos institucionales. traspaso. La Gerencia de Talento Humano solicitará el criterio de las gerencias de área o sucursal afectados por el/los movimiento(s) de personal. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento. traspasos y cambios administrativos se efectuarán a áreas legalmente creadas. Seguridad y Salud Ocupacional. y emitirá el informe técnico respectivo previo a la ejecución traslado. traspaso y cambio administrativo originado por factores médicos y sociales deberá ser analizado por la Gerencia de Talento Humano y emitirá el informe a través de la Unidad de Bienestar. donde exista una vacante. Buscar que los servidores del BNF tengan la posibilidad de ampliar sus conocimientos en otras actividades siempre y cuando su perfil se ajuste al puesto al que se le pretende ubicar y exista el requerimiento respectivo. II. Toda solicitud de traslado. 31 III. traspasos y cambios administrativos de acuerdo a la normativa vigente. aplicará la política de traslados.

a fin establecer resultados. 32 . IV. El nuevo jefe inmediato deberá presentar un informe en el cuál. se realizará siempre que se cuente con la aceptación por escrito del servidor beneficiario. cambio administrativo o intercambio voluntario de puestos a un lugar distinto del domicilio civil de la servidora o servidor público. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. traspaso y cambio administrativo.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. indique el desenvolvimiento del servidor en el área en la cuál se desempeña a partir traslado. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • La Gerencia de Talento Humano realizará seguimiento dentro de los 90 días posteriores al cambio. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Traslados. Traspasos Y Cambios Administrativos V. traspaso o cambio administrativo. El traspaso. Se procederá conforme con las Normativas y Leyes vigentes establecidas para el traslado.

II. • El jefe inmediato definirá en conjunto con el servidor los acuerdos para el desarrollo de las competencias. con la finalidad de establecer los planes de desarrollo. • Promover el desarrollo de las competencias transversales. • Garantizar la existencia de reemplazos para los puestos clave de la Institución cuando sus titulares se desplacen hacia otros puestos o se retiren de la Institución.2 Objetivos Específicos • Disponer de recursos humanos calificados para cubrir las vacantes generadas por rotación y movimientos del personal. 33 . de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 PLANES DE DESARROLLO I. ESTRATEGIAS • La Gerencia de Talento Humano será la responsable de mantener actualizada la información de las brechas existentes entre el perfil del puesto y el perfil del servidor. • La Gerencia de Talento Humano promoverá el desarrollo de las competencias conductuales o comportamentales de los servidores a nivel nacional. Pág. • El servidor será responsable de cumplir con las actividades acordadas para el autodesarrollo de sus competencias.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. III. • El jefe inmediato será el responsable de establecer las fortalezas y áreas de mejora del personal a su cargo. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal a nombramiento del Banco Nacional de Fomento tendrá acceso al Plan de Carrera Institucional. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General Promover el crecimiento personal y desarrollo profesional de los servidores del Banco a fin fomentar un espíritu de motivación y como consecuencia mantener a la institución en un alto nivel de competitividad. diseñado bajo la normativa legal vigente. 2. técnicas y conductuales de todos los servidores de la institución a nivel nacional.

de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • El jefe inmediato será responsable de realizar el seguimiento y motivar el cumplimiento de las actividades acordadas para el desarrollo de las competencias del servidor. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Plan de Desarrollo de las Competencias de todo el personal de la institución V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. 34 . IV.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.

Reconocer el pago de horas extraordinarias y suplementarias al personal que tenga permisos de estudios una vez que haya compensado el tiempo correspondiente a los permisos.2 Objetivos Específicos • Reconocer al personal que. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. • ESTRATEGIAS El responsable del área deberá presentar a la Gerencia de Talento Humano un plan del trabajo que justifique el trabajo suplementario o extraordinario indicando el tiempo estimado en que debe efectuarse el mismo. Los Gerentes de área deberán remitir a la Gerencia de Talento Humano hasta el 20 de cada mes la solicitud de pago aprobada por la autoridad competente. 2. • • • • • IV. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco pagará al personal que realice trabajos debidamente justificados fuera de la jornada ordinaria. previo a la ejecución del plan de trabajo. cada responsable de área deberá presentar el informe de cumplimiento del plan de trabajo. Solicitar la confirmación de disponibilidad presupuestaria para pago de horas extraordinarias y suplementarias al área correspondiente. la remuneración con los recargos que señala la ley.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. de los servidores que laboraron horas extraordinarias y/o suplementarias. 35 . Previo a la autorización de pago horas extraordinarias y/o suplementarias por parte de las autoridades competentes. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Pago de horas extraordinarias y suplementarias V.1 OBJETIVOS Objetivo General Normalizar el pago de horas extraordinarias y suplementarias a los servidores que laboren fuera de la jornada normal de trabajo. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS I. 2. El pago de horas extraordinarias y suplementarias no podrá realizarse por el cumplimiento de actividades que deben realizarse dentro de la jornada normal de trabajo. II. por motivos institucionales debe laborar horas adicionales • Controlar que el pago por este concepto esté debidamente justificado y dentro de los límites establecidos por la ley III.

III. • • • • ESTRATEGIAS Elaborar anualmente el plan de desvinculación por concepto de jubilación. Los servidores del BNF. a los setenta (70) años de edad. se les podrá aceptar su petición y se les reconocerá un estímulo y compensación económica. 36 • . • Contribuir a que el servidor del BNF acepte la jubilación como un desafió y una nueva oportunidad. económico y social. LOSEP y su Reglamento. Los servidores del BNF. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco apoyará a los servidores que quieran acogerse al beneficio de la jubilación a través de un programa de desvinculación asistida. Trabajo Social proporcionara información a los servidores por jubilarse sobre los beneficios y montos económicos por indemnización a los que tendrían derecho. que cumplan los requisitos establecidos en las leyes de la seguridad social para la jubilación y requieran retirarse voluntariamente del servicio público.1 OBJETIVOS Objetivo General Prestar apoyo y asesoramiento durante el proceso de desvinculación a los servidores que se acojan a la jubilación con la finalidad de reducir los impactos emocional. que cumplan los requisitos establecidos en las leyes de la seguridad social para la jubilación. obligatoriamente tendrán que retirarse del servicio público y cesarán en su Pág. Realizar el cálculo de indemnización por jubilación acorde a lo estipulado por las políticas. a partir de los sesenta y cinco (65) años.2 Objetivos Específicos • Brindar a los servidores del Banco los beneficios de jubilación que tengan derecho de acuerdo a la Ley de Seguridad Social. de conformidad con lo determinado en la LOSEP. II. 2. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 JUBILACIÓN I. familiar. 2. • Ayudar a los servidores del BNF a comprender el proceso de cambio. normativas y leyes vigentes. para la asignación del presupuesto.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.

Trabajo Social coordinara y realizará programas de orientación psicológica familiar y social para que el servidor pueda afrontar esta nueva etapa de una manera adecuada. Trabajo Social coordinara y realizará programas de orientación de emprendimiento económico o microempresarial para que los servidores por jubilarse puedan administrar de mejor sus recursos económicos. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • puesto.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Los jubilados y quienes reciban pensiones de retiro solamente podrán reingresar al BNF en caso de ocupar puestos de libre nombramiento y remoción y aquellos comprendidos dentro de la escala del nivel jerárquico superior de acuerdo a lo estipulado en la Ley Orgánica de Servicio Público. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Jubilación V. Percibirán una compensación conforme a lo determinado en la LOSEP. 37 . IV. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág.

Pág. II. 38 . Las normas. y manuales de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional estarán basadas en el Instrumento Andino de Seguridad y en las Leyes de Seguridad y Salud Ocupacional Ecuatorianas.2 Objetivos Específicos • Promover comportamientos y acciones seguras que procuren la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El Banco Nacional de Fomento llevará a cabo auditorias internas y auto evaluaciones rigurosas del cumplimiento de esta política por parte de todos los servidores de la institución. 2. • • • • • ESTRATEGIAS El Banco Nacional de Fomento establecerá las normas. acorde con los factores de riesgo identificados. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL I. a través de la participación activa de todos servidores a nivel nacional que conlleven a generar ambientes laborales saludables. con el fin de preservar la salud e integridad de todos los servidores de la institución a nivel nacional. herramientas y elementos apropiados para procurar ambientes laborales seguros y saludables para sí mismos. La Gerencia de Talento Humano velará por el cumplimiento de las observaciones y recomendaciones de las auditorías internas y auto evaluaciones. 2. III. procedimientos. así como para sus compañeros. • Fomentar la práctica de una cultura de seguridad y prevención. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento proveerá un ambiente sano y seguro a nuestros colaboradores.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. procedimientos y manuales de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional El Banco Nacional de Fomento suministrará a sus servidores los equipos.1 OBJETIVOS Objetivo General Implementar medidas de control que preserven y mejoren las condiciones de trabajo y de salud de los servidores del BNF. previo a la ejecución de las Auditorías por parte de los Organismos de Control.

la seguridad o el medio ambiente. son responsables de cumplir con las normas y procedimientos de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional. Todos los servidores deberán cuidar los recursos proporcionados a través del reciclaje. dentro de las instalaciones. 39 . de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • Todos los servidores de la institución. vehículos o recorridos de la institución. contratistas y empleados de empresas de servicios fumar dentro de las instalaciones. reutilización y optimización de los mismos. Los servidores deberán actuar de manera rápida y responsable en la corrección de incidentes o circunstancias que puedan entrañar riesgos para la salud. ni estupefacientes en horas laborales. IV.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. Está prohibido para los servidores de la institución. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Seguridad Industrial y Salud Ocupacional V. Los servidores de la institución no pueden poseer ni hacer uso de bebidas alcohólicas. y velarán por el cumplimiento de las normas y políticas por parte de sus equipos de trabajo supervisados. ni acudir en estado etílico o bajo efectos residuales de los mismos. Los jefes inmediatos serán los responsables de fomentar actitudes y prácticas de trabajo seguras y saludables. contratistas y empleados de empresas de servicios.

quedando prohibido su uso en lugares que puedan poner en riesgo la imagen corporativa. durante la jornada de trabajo. La Gerencia de Talento Humano autorizará las ocasiones en los que no será obligatorio portar el uniforme. ESTRATEGIAS Las servidoras utilizarán el uniforme institucional completo de lunes a viernes. • • • • • • • . DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento dotará anualmente a los servidores y servidoras de uniformes. 2. Los servidoras se comprometen a cuidar su uniforme y conservarlo en el mejor estado posible. sin embargo todo el personal deberá asistir a laborar con traje semiformal. acorde con los factores de riesgo identificados. y zapato ejecutivo de lunes a viernes. los mismos que serán de uso obligatorio II.1 OBJETIVOS Objetivo General Implementar medidas de control que preserven y mejoren las condiciones de trabajo y de salud de los servidores del BNF. de la misma manera los servidores deberán cuidar su ropa de trabajo y presentarse a laborar conservando una imagen ejecutiva. Los servidores utilizarán traje formal con corbata. 40 III. 2. Todos los funcionarios y servidores deberán portar su credencial en un lugar visible.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 USO DEL UNIFORME I.2 • • Objetivos Específicos Establecer las normas y disposiciones para el uso del uniforme por los servidores y servidoras Identificar las responsabilidades de las instancias administrativas encargadas de controlar el uso adecuado de las prendas. Pág. Los servidores que por motivos de fuerza mayor no puedan concurrir al trabajo con su uniforme deberán solicitar autorización al jefe inmediato con la debida justificación. Las servidoras utilizarán el uniforme institucional exclusivamente para actividades laborales.

para todos los funcionarios y servidores El jefe inmediato será el responsable de velar por el cumplimiento de las políticas de Uso de Uniforme y a su vez notificar las novedades a la Gerencia de Talento Humano. Está prohibido el uso de zapatos deportivos. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • El uso del uniforme institucional para los funcionarios del nivel jerárquico superior no es obligatorio. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Bienestar Social V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. IV.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. jeans. sin embargo es responsabilidad de los mismos manejar la imagen ejecutiva de lunes a viernes. sandalias y en general ropa informal. bajo los mismos parámetros de esta política. 41 .

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