INDICE

Reclutamiento y Seleccin......................... Reclutamiento y Seleccin Interna Para Contratos Ocasionales Concursos de Mritos y Oposicin. Vinculacin De Personal...... Induccin de Personal... Capacitacin. Evaluacin de Desempeo. Desvinculacin. Bienestar Social Cultura Organizacional. Clima Laboral.... Nomina Administracin de Vacaciones.. Traslados, Traspasos y Cambios Administrativos.. Planes de Desarrollo. Pago De Horas Extraordinarias y Suplementarias. Jubilacin.. Seguridad Industrial y Salud Ocupacional.... Uso del Uniforme..

1 3 5 8 11 14 16 19 21 23 25 27 29 31 33 35 36 38 40

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Toda persona interesada en ingresar u ocupar un puesto en la institucin deber someterse al proceso de reclutamiento y seleccin, a travs de una evaluacin de mritos y oposicin, de conformidad con la Ley, normativa e instrumentos tcnicos vigentes. II. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General Garantizar el ascenso o la vinculacin de personas idneas para lograr la mayor eficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades, fortaleciendo los procesos operativos del Banco Nacional de Fomento. 2.2 Objetivos Especficos Asegurar que el Banco cuente con personal calificado que cumpla con los perfiles establecidos en el Manual de Clasificacin de Puestos de la Institucin. Satisfacer las necesidades de talento humano en las diferentes oficinas, reas y procesos del BNF a nivel nacional. Garantizar la legalidad, neutralidad, credibilidad, igualdad y transparencia en los procesos de reclutamiento y seleccin de los candidatos. ESTRATEGIA Establecer un plan anual de reclutamiento a fin de contar con una base de aspirantes para prever las necesidades de personal idneo, de acuerdo a la planificacin anual por creaciones de oficinas y/o procesos y rotacin de personal. El Banco Nacional de Fomento garantizar la vinculacin de profesionales competentes en todos los cargos del nivel jerrquico superior, por tanto debern acreditar un porcentaje mnimo del 80% de adecuacin al perfil definido en el Manual de Clasificacin de Puestos. Ninguna persona podr ingresar al servicio pblico sin antes haber aprobado el proceso tcnico de seleccin de personal. Todo proceso de seleccin dar inicio con la generacin de una vacante. Ningn proceso de seleccin podr realizarse sin que la autoridad correspondiente haya generado un requerimiento de personal debidamente autorizado. La creacin o reemplazo de una vacante de contrato de servicios ocasionales se justificar nicamente por proyectos institucionales, previo informe tcnico de justificacin en base a la carga laboral proyectada para el cargo requerido, y de acuerdo a la normativa legal vigente.
Pg. 1

III.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Reclutar a los candidatos que cumplan con los requisitos para el ingreso al Sector Pblico; as como, con los requisitos acadmicos, de experiencia, capacitacin y competencias definidos en el Manual de Clasificacin de Puestos. Todo aspirante deber llenar la oferta de trabajo certificando la veracidad de la informacin proporcionada, la misma que ser confirmada por la institucin de considerarlo necesario. El proceso de evaluacin de meritos o meritos y oposicin de los factores de evaluacin (formacin, capacitacin, experiencia, y dems requerimientos) deber corresponder al 75% mnimo de adecuacin al perfil establecido en el Manual de Clasificacin de Puestos vigente. y ser considerado ELEGIBLE al obtener como promedio el 80% mnimo de la calificacin de la evaluacin global. La autoridad correspondiente responsable del requerimiento de personal deber emitir criterio favorable al ganador de la terna de finalistas, previo a la contratacin del nuevo servidor. La entrega de la terna de candidatos elegibles al jefe solicitante se efectuar en un plazo mximo de 21 das calendario contados desde la recepcin del requerimiento de personal estndar. La entrega de la terna de candidatos elegibles a la autoridad competente, se efectuar en un plazo mximo de 60 das calendario contados desde la recepcin del requerimiento de personal para cubrir vacantes del nivel jerrquico superior (Gerentes). La mxima autoridad de cada unidad administrativa deber realizar la planificacin tentativa de requerimientos de personal y comunicar trimestralmente a la Gerencia de Talento Humano con la finalidad de prever el reclutamiento. La Gerencia de Talento Humano verificar las referencias laborales de los candidatos que conformen la terna de candidatos elegibles, previo a su contratacin. Ningn servidor pblico podr autorizar o permitir el ingreso al servicio pblico con carcter de meritorios, es decir, personas que presten gratuitamente sus servicios.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Reclutamiento y Seleccin V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN INTERNA PARA CONTRATOS OCASIONALES I. DESCRIPCION DE LA POLITICA Cuando se produjere una vacante1 dentro de la estructura organizacional del BNF, por la razn que sea, el BNF ofrecer a sus colaboradores la primera opcin para aplicar a esa posicin/cargo. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General Promover el desarrollo de carrera de los servidores de la institucin vinculados a travs de la modalidad de contratos de servicios ocasionales, ofrecindoles la opcin de aplicar a posiciones vacantes que se presenten en la misma, el crecimiento profesional resultante de este proceso se manejar bajo la misma modalidad de contrato. Cambiar el objetivo de acuerdo a la descripcin de la poltica. 2.2 Objetivo Especfico Motivar a los servidores del BNF a seguir adquiriendo conocimientos y desarrollando sus competencias para que puedan obtener un crecimiento profesional y personal. ESTRATEGIA Realizar el reclutamiento interno a los aspirantes interesados en llenar un puesto vacante, a travs de medios de comunicacin interna como circulares, pgina web institucional, etc. El rea de Talento Humano comunicar a todos los Servidores sobre la existencia de una posicin vacante, a travs de instrumentos de informacin masiva (correo electrnico, carteleras, etc.). Podr aplicar todo el personal de la institucin que cumpla con los siguientes requisitos bsicos: a) Haber desempeado mnimo un ao el puesto actual. b) Cumplir con el nivel bsico del perfil de competencias requerido para la funcin a la que aplica y, c) El candidato deber acreditar una calificacin mnima de Muy Bueno en la evaluacin del desempeo correspondiente al ltimo periodo de evaluacin.

III.

Posicin/cargo dentro de la estructura organizacional que se encuentra libre, derivada de la creacin de una nueva funcin para la generacin de actividades que contribuyan al negocio o del reemplazo de una posicin ya existente ocupada por una persona que ha dejado la Organizacin o ha sido transferida a otra funcin.

Pg.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Para aplicar es indispensable que el o los colaboradores interesados sigan el siguiente procedimiento: a) Comunicar a al superior inmediato su inters en aplicar a la posicin vacante y obtener su aprobacin para participar en el proceso de seleccin interna. b) Enviar al rea de Talento Humano la solicitud con la aprobacin del Gerente de rea o Sucursal. Al recibir la Gerencia de Talento Humano el formato se proceder a: a) Revisar el perfil de conocimientos requeridos para el puesto vacante b) Entrevistar a los candidatos internos a fin de evaluar el perfil duro y el perfil blando bajo la metodologa de Competencias relacionadas a la nueva funcin. c) Elaborar el informe de este proceso, cuyo original se archivar en la carpeta personal de los aplicantes. Una vez evaluado el perfil requerido, se proceder a comunicar los resultados a los candidatos (servidores) y a los actuales supervisores inmediatos Ser considerado ELEGIBLE el Candidato que obtenga la calificacin del 80%, para lo cual la terna de finalistas, en caso de que existiera, deber cumplir con el perfil definido en el Manual de Clasificacin de Puestos. Si el resultado del proceso es positivo, se realizar una entrevista entre los candidatos con los mayores puntajes y la lnea de supervisin de la posicin vacante. Una vez seleccionado el ganador, la Gerencia de Talento Humano proceder a comunicar a la actual lnea de supervisin para acordar el tiempo necesario para realizar la transferencia a la nueva posicin. La Gerencia de Talento Humano proceder de inmediato a notificar al aplicante interno la aceptacin en la nueva funcin y la fecha de transferencia. En el caso de que ningn colaborador cubra el perfil requerido, se iniciar la bsqueda de recursos externos. Podrn existir casos en que la Institucin por poltica o por definicin de la lnea de supervisin decida realizar nicamente una bsqueda a travs de candidatos externos. En este caso, no se realizar internamente un anuncio libre de posiciones vacantes Para llenar una partida vacante se proceder de acuerdo con la normativa y poltica vigente para concursos de mritos y oposicin.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Reclutamiento y seleccin interna para puestos vacantes V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano
Pg. 4

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

CONCURSOS DE MERITOS Y OPOSICION DESCRIPCION DE LA POLITICA Toda persona interesada en ingresar u ocupar un puesto de nombramiento permanente en la institucin deber someterse al proceso de reclutamiento y seleccin, a travs de una evaluacin de mritos y oposicin, de conformidad con la Ley, normativa e instrumentos tcnicos vigentes. II.

OBJETIVOS Objetivo General Elegir a las personas que demuestren mejor nivel de calificacin para desempearse en cada puesto de la institucin, teniendo en cuenta las competencias y requisitos necesarios para el ptimo desempeo de las actividades.

2.1

2.2

Objetivos Especficos Asegurar la objetividad, transparencia, legalidad, insercin, equidad y neutralidad en los procesos de reclutamiento y seleccin del Banco. Garantizar la dotacin de personal calificado que cumpla con los perfiles establecidos en el Manual de Clasificacin de Puestos de la Institucin. Satisfacer las necesidades de talento humano en las diferentes oficinas, reas y procesos del BNF a nivel nacional, para lo cual se realizar un anlisis previo de los requerimientos, de acuerdo con las normas y leyes vigentes. ESTRATEGIA El ingreso a un puesto amparado por la carrera del servicio pblico ser efectuado mediante concurso de mritos y oposicin que evale la idoneidad de los interesados y garantice el adecuado proceso a los mismos. Previo a la generacin de la convocatoria, el responsable del proceso deber constatar que el puesto se encuentre legalmente vacante y que la partida no este sujeta a litigio, y que se cuente con el presupuesto correspondiente. El proceso de reclutamiento y seleccin de personal, promocin, ascenso y evaluacin de las y los servidores pblicos, as como, la verificacin,
Pg. 5

IV.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

supervisin, coordinacin y control del desarrollo de dichos procesos se efectuar conforme a las normas y procedimientos vigentes emitidos por el Instituto Nacional de la Meritocracia y el Ministerio de Relaciones Laborales. Las convocatorias a los procesos de concursos de mritos y oposicin tendrn carcter pblico, y se realizarn a travs de la pgina web www.socioempleo.gob.ec, estableciendo las Bases del concurso de mritos y oposicin en los formularios vigentes emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales. El ganador del concurso de mritos y oposicin ser la persona que cumpla con el porcentaje ms alto de adaptacin al cargo, el mismo que ser evaluado en base al Manual de Clasificacin y Puestos vigentes de la institucin. Para las vacantes generadas en cargos de libre nombramiento y remocin contemplados en la escala salarial del Nivel Jerrquico Superior se realizar el concurso de meritos y oposicin establecido en el procedimiento vigente. Las etapas del proceso de seleccin contemplar: a) Convocatoria b) Evaluacin y Seleccin b.1. Merito: b.1.1 Verificacin de postulaciones b.1.2. Evaluacin b.2. Oposicin c) Expedicin del nombramiento provisional de prueba y Los responsables del proceso de Reclutamiento y Seleccin de personal sern: la Unidad de Administracin del Talento Humano, Tribunal de Mritos y Oposicin, Tribunal de Apelaciones (que ser conformado de acuerdo con la Norma Tcnica del Subsistema de Reclutamiento y Seleccin de personal vigente). La mxima autoridad del rea donde se genera la vacante remitir un banco de preguntas de conocimientos y competencias tcnicas en base a los requerimientos establecidos en el Manual de Clasificacin y Valoracin de puestos vigente, el mismo que deber ser revisado y aprobado por la Gerencia de Talento Humano para su aplicacin, y posterior custodia, evitando que el contenido de las mismas quede expuesta a conocimiento de terceros. Los resultados alcanzados por los aspirantes en cada una de las etapas del concurso de mritos y oposicin, sern publicados de acuerdo con el procedimiento establecido por el Ministerio de Relaciones Laborales. Los aspirantes que hayan aprobado la etapa de pruebas, sern entrevistados por los miembros que conformen el Tribunal de Mritos y
Pg. 6

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Oposicin donde se evaluarn los factores determinados en la Norma Tcnica del Subsistema de Reclutamiento y Seleccin de personal vigente. Las solicitudes de apelacin de los aspirantes sern receptados a travs de la pgina web www.socioempleo.gob.ec de acuerdo con el procedimiento establecido en las Leyes y Normativas vigentes. Las personas con discapacidad y enfermedades catastrficas, o quienes estn a cargo de ellas, participarn en los concursos de mritos y oposicin garantizando la igualdad de derechos, y de acuerdo con las Leyes y Normativas vigentes. Los puntajes finales obtenidos por los aspirantes sern publicados a travs de la pgina web www.socioempleo.gob.ec de acuerdo con el procedimiento establecido en las Leyes y Normativas vigentes. En el caso de las y los aspirantes del concurso de mritos y oposicin cuyo perfil excediera a los requisitos solicitados dentro de experiencia especfica y formacin afn para el puesto, se le proveer una puntuacin adicional conforme a las Leyes y Normativas vigentes. Las impugnaciones presentadas respecto de las capacidades, aptitudes y mritos de las o los tres aspirantes que hubieran obtenido los mas altos puntajes finales y se atender la fase de oposicin de acuerdo con las Leyes y Normativas vigentes. Una vez expedida la correspondiente Acta de Oposicin, y previo a la declaratoria de la o el ganador del concurso de mritos y oposicin, se remitir al INSTITUTO NACIONAL DE LA MERITOCRACIA la documentacin soportante relativa al proceso, a fin de verificar la aplicacin de las disposiciones contenidas en las Leyes y Normativas vigentes El Tribunal de mritos y oposicin elaborar el acta final con los puntajes finales alcanzados y declarar al ganador o ganadora del concurso a la o el aspirante que haya obtenido el mayor puntaje final y haya sido declarado para el ejercicio del puesto pblico. La Gerencia de Talento Humano elaborar el informe tcnico del proceso de mritos y oposicin a fin de notificar en el trmino mximo de tres das a la autoridad nominadora para la designacin pertinente. Los ascensos se efectuarn previo concurso de mritos y oposicin conforme lo establecido en las Leyes y polticas vigentes.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Concursos de mritos y oposicin V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

VINCULACION DE PERSONAL I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Toda persona que ingrese a la Institucin a desempear un cargo pblico, se vincular formalmente a travs de accin de personal de ingreso: nombramiento, contrato de servicios ocasionales legalmente expedidos por la autoridad nominadora, previo cumplimiento de los requisitos establecidos en las leyes, reglamentos y dems normativa vigente para el ingreso al sector pblico. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Contar con personal, cuya vinculacin en la Institucin se encuentre debidamente legalizada, cumpliendo con las disposiciones, leyes, reglamentos y dems normativa vigente para el ingreso al sector pblico. 2.2 Objetivos Especficos Contratar a las personas que hayan aprobado la evaluacin de mritos y/o mritos y oposicin de acuerdo al tipo de vinculacin obteniendo la calificacin de elegible. Garantizar que, previo a la posesin o firma de la accin de personal, nombramiento, contrato de servicios ocasionales, los nuevos servidores cumplan los requisitos para desempear un cargo pblico, establecidos en la Ley Orgnica de Servicio Pblico (LOSEP) y la normativa. ESTRATEGIA Toda persona deber cumplir con todos los requisitos y condiciones para el ingreso al servicio pblico establecidos en la Ley Orgnica de Servicio Pblico, su Reglamento, Superintendencia de Bancos y Seguros y leyes conexas, previo a su vinculacin al Banco Nacional de Fomento. El proceso de vinculacin de servidores a travs de la modalidad de contrato de servicios ocasionales se realizar contando con el informe tcnico de la UATH, legal y con la certificacin de fondos por parte de finanzas, y el criterio favorable emitido por el jefe solicitante. El proceso de vinculacin del aspirante que haya sido declarado ganador del concurso de mritos y oposicin por parte del Tribunal de mritos y oposicin se realizar posterior a la generacin del informe por parte de la

III.

Pg.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Gerencia de Talento Humano y debida notificacin establecida en las Leyes y Normas vigentes. Receptar de parte del nuevo servidor los documentos habilitantes completos, previo a la posesin o firma de la accin de personal, nombramiento o contrato de servicios ocasionales. El proceso de contratacin iniciar desde la fecha de recepcin del criterio favorable de seleccin al ganador del proceso de seleccin y concurso de meritos y oposicin (de acuerdo al caso) emitido por el jefe solicitante y se efectuar dentro del plazo mximo de 8 das calendario contados hasta la fecha firma del contrato o accin de personal de acuerdo al tipo de vinculacin. En caso de que la o el ganador del concurso de mritos y oposicin no presentare los documentos habilitantes para su ingreso, no aceptare el nombramiento o no se presentare en la institucin a posesionarse del puesto, dentro del trmino de tres das contados a partir de la fecha de registro del nombramiento, el Tribunal de mritos y oposicin declarar ganador/a del concurso al aspirante que haya obtenido en segundo mayor puntaje final de acuerdo con las Leyes y polticas vigentes. En caso de que el ganador de la terna del proceso de seleccin bajo la modalidad de contrato ocasional no acepte el puesto o no presente sus documentos habilitantes para su vinculacin, dentro del plazo de cinco das hbiles posteriores a su notificacin, se proceder con la contratacin del candidato elegible que haya obtenido el segundo mayor puntaje de la terna, previo criterio favorable del jefe inmediato. Todos los servidores y funcionarios sern los responsables de actualizar su informacin personal y domiciliaria ante la Gerencia de Talento Humano, mediante la presentacin de los certificados y documentos soportantes del caso, cada vez que se presente algn cambio en la informacin. Ningn candidato podr tomar posesin de su cargo/puesto en tanto no haya firmado su contrato o nombramiento (de acuerdo al tipo de vinculacin) y en ningn caso podr tener efectos retroactivos. En toda contratacin, cambio de categora, cargo, o condicin contractual, se expedir la accin de personal que tendr por objeto la formalizacin de las nuevas condiciones, y deber ser suscrita por las autoridades correspondientes as como por el servidor, previo cumplimiento de los procedimientos establecidos en las Leyes y Normativas vigentes. Los expedientes del personal contienen datos personales de carcter confidencial, por lo que su acceso y consulta ser restringida por la Gerencia de Talento Humano. Cualquier solicitud de consulta de los expedientes, ser aprobada por la Gerencia de Talento Humano, para lo cul deber presentarse la solicitud
Pg. 9

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

correspondiente indicando el propsito de la misma, responsable y fecha de devolucin. La actualizacin de los expedientes del personal se llevar a cabo conforme se presenten movimientos administrativos del trabajador; por aquellos que se deriven de actos o hechos considerados en las relaciones labores o por la asistencia a cursos de capacitacin, entre otros.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Contratacin de personal V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

10

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

INDUCCION DE PERSONAL I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Todo el personal que se incorpore a la Institucin se someter al proceso de induccin dentro del primer mes de su vinculacin. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Facilitar la adaptacin e integracin de los nuevos servidores a la organizacin y a su puesto de trabajo, mediante la socializacin de las caractersticas y polticas del Banco Nacional de Fomento a fin de contar con personas motivadas, comprometidas y conocedoras de la razn de ser y el papel que desempea la institucin en el desarrollo del pas, 2.2 Objetivos Especficos Alinear a los nuevos servidores con la cultura organizacional, leyes, normas y polticas vigentes Apoyar y reducir el tiempo de adaptacin del nuevo servidor al cargo y al equipo de trabajo. Propiciar el desarrollo del sentido de pertenencia, identidad institucional y compromiso organizacional. ESTRATEGIAS Disear y ejecutar un plan anual de induccin y reinduccin para normar el proceso de alineamiento con la filosofa organizacional. El proceso de induccin se realizar durante el primer mes de labor de la o el nuevo servidor, de acuerdo a lo establecido en las Leyes y Normas vigentes. EL proceso de induccin se realizar tanto para las personas que ingresan al servicio pblico, as como para las y los servidores que sean ascendidos. Anualmente se ejecutar un proceso de reinduccin con la finalidad de dar a conocer los cambios en los lineamientos estratgicos de la institucin. El jefe inmediato del nuevo servidor ser el responsable de la ejecucin de la induccin al puesto de trabajo y de la determinacin de las metas del cargo a desempear y darlas a conocer al servidor durante este proceso. El jefe inmediato del rea a la cul se incorpora el nuevo servidor ser el responsable de designar a un tutor, que participar en el proceso de acompaamiento durante el periodo de adaptacin del nuevo servidor de 90
Pg. 11

III.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

das, el mismo que ser monitoreado por la Gerencia de Talento Humano; el servidor asignado como tutor deber seguir cumpliendo a cabalidad con las actividades inherentes al puesto en el cual se desempea. La Gerencia de Talento Humano monitorear la ejecucin de la induccin a nivel nacional, a travs del responsable delegado para el efecto en cada zonal. El jefe inmediato deber entregar a la Gerencia de Talento Humano el formato establecido para el efecto debidamente suscrito por l y por el nuevo servidor, en el cul se certifique que el servidor recibi la induccin al puesto de trabajo dentro de los plazos establecidos, documento que se incluir en su file personal. El jefe inmediato, con el apoyo de la Gerencia de Talento Humano; ser el responsable de determinar el temario para la induccin al puesto de trabajo, con base en las actividades esenciales del puesto, ya sea por ingreso, ascenso, cambio de rea, o cambios de funciones, esta induccin se realizar dentro del primer mes de labor. El jefe inmediato ser el responsable de la ejecucin del programa de induccin al puesto de trabajo. La Gerencia de Talento Humano verificar que el jefe inmediato del nuevo servidor ejecute la induccin al puesto de trabajo, y deber entregar el formulario definido para el efecto, debidamente suscrito dentro de los 5 das hbiles subsiguientes. La informacin contenida dentro de los manuales y trpticos de induccin ser actualizada cada vez que se produzca cualquier cambio en ella, y se elaborar conforme a lo establecido en las Leyes y Normas vigentes. La Gerencia de Talento Humano aplicar el formulario de evaluacin y asimilacin de los conocimientos respecto a la induccin de personal recibida.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Induccin de Personal. V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano

Pg.

12

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

CAPACITACION I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Incrementar los niveles de eficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades de cada servidor, a travs de la adquisicin y/o actualizacin de conocimientos y el desarrollo de destrezas y habilidades. 2.1 III. Objetivos Especficos Desarrollar las competencias de los servidores acorde al perfil definido en el Manual de Clasificacin de Puestos. Fortalecer los conocimientos tcnicos de los servidores con la finalidad de ESTRATEGIAS Disear y ejecutar el plan de capacitacin anual con base en la deteccin de necesidades de cada Gerencia y/o Departamento con el fin de que estos vayan alineados y propendan la consecucin de los objetivos estratgicos de la institucin. Todo programa de capacitacin debe responder a un diagnstico de necesidades que permita el cumplimiento de los objetivos estratgicos de la institucin. La ejecucin de programas de capacitacin no planteados en los diagnsticos sern evaluados por la Gerencia de Talento Humano en funcin de la disponibilidad presupuestaria, y la necesidad institucional. La Gerencia de Talento Humano es responsable de regular los beneficios de formacin y capacitacin asignando el presupuesto anual de manera proporcional en base al diagnstico de necesidades de capacitacin de cada rea. Los criterios que deben considerar los responsables de rea al momento de designar a los participantes de los programas o cursos de capacitacin externos, son: contenido del curso o programa con relacin a su puesto de trabajo, resultados de la evaluacin del desempeo, nivel de cooperacin con su unidad de trabajo, potencial para multiplicar los conocimientos a adquirir, buscando que este proceso se desarrolle de manera equitativa. El Banco Nacional de Fomento financiar programas de capacitacin en el exterior para los servidores de la institucin, siempre que en la oferta local no se disponga de programas de capacitacin acorde a la necesidad y previo cumplimiento de las leyes y normativas vigentes. La Gerencia de Talento Humano no atender solicitudes personales de capacitacin que no respondan a las necesidades de capacitacin
Pg. 13

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

contenidas en los diagnsticos de necesidades de capacitacin y que no cuenten con la respectiva autorizacin del responsable de rea. Los jefes inmediatos debern brindar las condiciones necesarias a fin de garantizar el 100% de la asistencia de los servidores a los programas de capacitacin ya sea en calidad de participantes as como de instructores. Los servidores que participen como Instructores internos, en conjunto con el jefe inmediato debern planificar las actividades normales de trabajo a fin de garantizar la continuidad y operatividad del proceso al cul corresponda. El Banco Nacional de Fomento propiciar el desarrollo de programas de educacin virtual que promuevan el crecimiento y desarrollo de las competencias de los servidores de la institucin. Brindar a todo servidor de la institucin como mnimo una capacitacin al ao, de acuerdo al requerimiento del cargo que desempea, ya sea mediante contratacin de cursos externos y/o con instructores internos a fin de potencializar y actualizar sus competencias y conocimientos. Todo servidor que reciba una capacitacin externa ser responsable de multiplicar los conocimientos adquiridos a travs de metodologas andraggicas las cuales contarn con el asesoramiento de la Gerencia de Talento Humano, con una duracin mnima del 50% de horas acadmicas recibidas, en un plazo mximo de un mes, contado desde la finalizacin del curso de capacitacin recibido. Se entregarn certificados de asistencia y/o aprobacin de los cursos cuya duracin mnima sea de 8 horas, todo evento de capacitacin con una carga horaria inferior a lo establecido, se considerar informativo. Aplicar evaluaciones de satisfaccin, aprendizaje y transferencia de conocimientos de acuerdo al objetivo planteado para el desarrollo del programa o curso de capacitacin. La Gerencia de Talento Humano junto con el jefe inmediato sern los responsables de evaluar las mejoras en las actividades de trabajo del servidor producto de la capacitacin. Todos los servidores de la institucin que participen de un programa o curso de capacitacin debern acreditar el 100% de las asistencias para aprobar dicho curso caso contrario el Banco Nacional de Fomento aplicar lo dispuesto en el Artculo 74 de la LOSEP, respecto al reintegro de los valores correspondientes. Todos los servidores de la institucin debern aprobar el programa o curso de capacitacin con la calificacin mnima establecida para dicho curso, caso contrario el Banco Nacional de Fomento aplicar lo dispuesto en el Artculo 74 de la LOSEP, respecto al reintegro de los valores correspondientes. Todos los servidores del Banco Nacional de Fomento antes de recibir todo tipo de capacitacin debern firmar el acta compromiso de capacitacin.
Pg. 14

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Justificar la inasistencia o retiro del evento de capacitacin del servidor, nicamente por enfermedad o calamidad domestica debidamente comprobadas en un plazo mximo de 3 das hbiles posteriores al inicio del evento. Pagar honorarios a los instructores internos que participen en eventos de capacitacin de acuerdo ha lo establecido por la LOSEP y los reglamentos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales. Se pagarn viticos o subsistencias a los servidores que deban capacitarse en una provincia diferente a su domicilio o lugar habitual de trabajo de acuerdo a las normas y leyes establecidas para el efecto. IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Capacitacin. V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano

Pg.

15

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

EVALUACIN DE DESEMPEO I. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal del Banco se someter al proceso anual de evaluacin del desempeo y los nuevos servidores a la evaluacin del periodo de prueba, de acuerdo con la normativa legal vigente. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Propiciar el desarrollo de las competencias requeridas para el desempeo del cargo de los servidores, con el fin de contribuir a la eficiencia operacional y mejoramiento de la calidad del servicio al cliente mediante la retroalimentacin y medicin del desempeo. 2.2 Objetivos Especficos Mejorar los niveles de eficiencia y eficacia del servicio pblico. Retroalimentar a los servidores de la institucin con el fin de mejorar continuamente su desempeo. Adecuar a los servidores a su puesto de trabajo. III. ESTRATEGIAS La Gerencia de Talento Humano promover la retroalimentacin permanente al servidor evaluado sobre su desempeo por parte del jefe inmediato con el fin de desarrollar sus competencias y la modificacin de conductas. La Gerencia de Talento Humano tendr la responsabilidad de asesorar dentro de cada Unidad Administrativa a todos los jefes evaluadores y servidores evaluados, en la aplicacin del subsistema y de instrumentar y consolidar los resultados de la Evaluacin del Desempeo a nivel nacional. La calificacin de la Evaluacin del Desempeo se efectuar de acuerdo con las escalas determinadas en las Normativas y Leyes vigentes. El Jefe inmediato ser el responsable de la definicin de metas retadoras e indicadores que permita evaluar calidad y efectividad de la tarea ejecutada por los servidores a su cargo. El Banco Nacional de Fomento capacitar anualmente a los evaluadores sobre la metodologa de Gestin y Evaluacin de desempeo.

Pg.

16

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Se aplicar la Evaluacin del Desempeo anual a todos los funcionarios y servidores que durante el periodo de evaluacin acrediten un mnimo de 6 meses continuos dentro de la institucin. Todos los servidores de Nombramiento y Contrato de servicios ocasionales sern evaluados al finalizar su periodo de prueba de 90 das. La ejecucin de la medicin del Desempeo de los servidores de la institucin se realizar una vez al ao de acuerdo con lo establecido en las Leyes y Normas vigentes. Todos los servidores y funcionarios de la institucin sern Evaluados de acuerdo con el perfil del puesto que desempee, establecido en el Manual de Clasificacin de Puestos vigente y sobre el cumplimiento de las metas establecidas al iniciar el periodo de evaluacin en los Plan Operativos Individuales. Para los casos en los que el servidor haya desempeado ms de un cargo durante el periodo de evaluacin, se realizarn las evaluaciones pertinentes de acuerdo con el perfil de los puestos que el servidor haya desempeado; la Gerencia de Talento Humano promediar los resultados para la determinacin del puntaje final. Para servidores que tengan ms de un jefe inmediato durante el ao fiscal, la evaluacin la realizarn los jefes inmediatos que hayan supervisado al servidor, y se promediarn los resultados para la determinacin del puntaje final. Todos los servidores y funcionarios con nivel de supervisin, debern realizar la Evaluacin del Desempeo de todos sus subalternos dentro de los plazos establecidos, y entregar los formularios debidamente suscritos por el evaluado y evaluador a la Gerencia de Talento Humano. Los jefes inmediatos debern reevaluar dentro de 3 meses subsiguientes a la fecha de evaluacin, a los servidores que han alcanzado la calificacin de regular en la Evaluacin del Desempeo anual de acuerdo a la normativa vigente, de obtener la misma calificacin el servidor ser destituido de su puesto previo sumario administrativo. Para los servidores que hubieren obtenido la calificacin de insuficiente, se proceder a realizar una segunda evaluacin en el plazo de 2 meses subsiguientes a la fecha de evaluacin, de obtener la misma calificacin el servidor ser destituido de su puesto previo sumario administrativo. El proceso de recalificacin de la Evaluacin del Desempeo de los servidores que hayan enviado su solicitud debidamente sustentada, ser realizado por un Tribunal de Reclamos conformado de acuerdo a las normas, polticas y leyes vigentes. Los servidores que obtengan la calificacin de excelente en su evaluacin del desempeo, se considerar como antecedente para la concesin de los estmulos y reconocimientos establecidos en las Normas y Leyes Vigentes.
Pg. 17

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

La evaluacin del desempeo anual y de periodo de prueba de todos los servidores, ser revisada y aprobada por el inmediato superior o la autoridad nominadora, previo a la notificacin de la o el servidor. Si un jefe evaluador cesara en sus funciones antes de la finalizacin del periodo de evaluacin anual, deber entregar a la Gerencia de Talento Humano los formularios de Evaluacin del Desempeo debidamente suscritos por el evaluado y evaluador, correspondientes al tiempo de supervisin de todos sus subalternos.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Evaluacin del Desempeo. V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

18

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

DESVINCULACIN III. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Dar cumplimiento al marco legal vigente en la terminacin de relaciones laborales entre el Banco y sus servidores. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Garantizar que el trmino de las relaciones laborales entre el Banco y sus servidores, se efecten en los mejores trminos, apegado a lo dispuesto en leyes, reglamentos y dems normativa vigente. 2.2 III. Objetivos Especficos Verificar que la desvinculacin del personal cumpla el procedimiento establecido. Planificar los procesos de desvinculacin mediante los parmetros establecidos en las normativas vigentes. ESTRATEGIA Disear un plan anual de desvinculacin considerando a los servidores que desean acogerse al retiro voluntario, jubilacin, venta de renuncia obligatoria y/o finalizacin de las relaciones laborales y resultados de evaluacin del desempeo. Los funcionarios que desempean puestos de libre nombramiento y remocin podrn ser removidos libremente por la autoridad nominadora conforme a lo establecido en las Leyes y Normativas vigentes. Los servidores de carrera cesarn en sus funciones, de acuerdo con las causales establecidas para efecto en las Leyes y Normativas vigentes. El jefe inmediato ser el responsable de realizar la recepcin del puesto, as como de las actividades y procesos pendientes que se encontraren bajo la responsabilidad del servidor en proceso de desvinculacin. El jefe inmediato ser el responsable de redistribuir las actividades y requerimientos pendientes que se encontraban a cargo del ex - servidor desvinculado a fin de garantizar la continuidad del proceso. El servidor deber cumplir con los siguientes requisitos, para formalizar el proceso de desvinculacin:

Pg.

19

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Declaracin juramentada de fin de gestin, sellada por la Contralora General del Estado. 2. Acta de Entrega recepcin de bienes 3. Acta entrega recepcin de informacin fsica y magntica El jefe inmediato ser el responsable de realizar la entrega de la notificacin de desvinculacin del ex - servidor a la Gerencia de Talento Humano en un plazo mximo de 24 horas de producida la separacin. La liquidacin y pago de haberes de los ex servidores se efectuar previo al cumplimiento de los requisitos de desvinculacin. La Gerencia de Talento Humano registrar en el sistema automatizado y control de usuarios la desvinculacin de los ex servidores en un plazo mximo de 48 horas posterior a la recepcin de la notificacin de desvinculacin del servidor. La Gerencia de Talento Humano informar a las reas competentes sobre la desvinculacin del personal en un plazo mximo de 48 horas posterior a la recepcin de la notificacin de desvinculacin del servidor. La Gerencia de Talento Humano informar de la desvinculacin del personal a las reas correspondientes a fin de que emitan los reportes de descuentos y obligaciones econmicas pendientes, valores adeudados que sern incluidos en su liquidacin de haberes.

1.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Desvinculacin de personal. V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

20

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

BIENESTAR SOCIAL I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Es prioridad del Banco Nacional de Fomento, velar por bienestar de los servidores y sus familias, en dificultades de orden social, personal y laboral. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores y sus familias, priorizando aquellas situaciones que reflejan una mayor carencia de recursos personales, sociales o econmicos, promoviendo el pleno desarrollo de las capacidades de las personas, promoviendo la integracin y el bienestar social, familiar y laboral. 2.2 Objetivos Especficos Fomentar relaciones humanas positivas que favorezcan el desarrollo humano y social. Minimizar las causas de los conflictos sociales y plantear alternativas de solucin. ESTRATEGIAS Promover el bienestar psicosocial de los servidores, impartiendo talleres para mejorar la calidad de vida de los servidores a nivel nacional. Promover el cumplimiento de los beneficios sociales en base a las polticas, normativas y leyes vigentes a nivel nacional. Fomentar espacios de comunicacin efectiva entre servidores y jefes para mediacin de conflictos interpersonales. Reconocer las necesidades del servidor mediante la aplicacin y actualizacin del estudio socio econmico. Establecer programas sostenibles de desarrollo social, por medio de acciones y actividades especficas que permitan enfrentar las necesidades (actividades sociales, culturales y deportivas). Promover condiciones adecuadas para que los servidores participen como protagonistas del cambio social. Coadyuvar a la mitigacin de los potenciales riesgos psicosociales a los cules se encuentran expuestos los servidores a nivel nacional. Estimular a los servidores del BNF mediante programas de integracin al ncleo laboral y familiar.
Pg. 21

III.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

La Gerencia de Talento Humano realizar el estudio de bienestar socio econmico de los servidores de la Institucin, durante su periodo de gestin. La Gerencia de Talento Humano analizar y verificar los certificados y documentos soportantes, y elaborar un informe de Trabajo Social a fin de determinar los das de licencia por calamidad o enfermedad de acuerdo a lo establecido en la LOSEP. La Gerencia de Talento Humano realizar la verificacin fsica y continua del domicilio de los servidores y funcionarios que tuvieren su domicilio habitual fuera de la provincia en la cul presta sus servicios regularmente, para justificacin del pago de vitico por gastos de residencia. Los servidores y funcionarios beneficiarios del vitico por gastos de residencia, sern los responsables de actualizar ante la Gerencia de Talento Humano la informacin referente a su domicilio habitual. El servidor ser el responsable de la presentacin de los certificados mdicos avalados y dems documentos habilitantes para acceder a las prestaciones sociales establecidas en la Ley de Seguridad Social de acuerdo a las normativas y leyes vigentes. El jefe inmediato ser el responsable de verificar el cumplimiento de las Polticas de Bienestar Social.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Bienestar Social V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano

Pg.

22

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

CULTURA ORGANIZACIONAL I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

El Banco Nacional de Fomento realizar investigaciones de la cultura organizacional para influenciar positivamente el comportamiento de los servidores. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Alinear a los servidores de la institucin con los lineamientos estratgicos y la cultura organizacional del BNF para generar un sentido de compromiso y orientacin a la consecucin de las metas de la institucin. 2.2 Objetivos Especficos Promover la prctica de la cultura organizacional en los servidores del BNF. Propender la identificacin de los servidores con los lineamientos estratgicos de la institucin. ESTRATEGIAS Difundir a nivel nacional los lineamientos estratgicos de la institucin entre los servidores del Banco. El Banco Nacional de Fomento desarrollar planes para la difusin de la Cultura Organizacional para fomentar la vivencialidad de los valores institucionales. El Banco Nacional de Fomento promover la prctica de los valores institucionales a travs de un modelo de comportamientos observables basado en el Diccionario de Competencias vigente. El Banco Nacional de Fomento desarrollar programas de alineamiento e identificacin de los servidores con la cultura organizacional. El Banco Nacional de Fomento promover una cultura organizacional basada en el respeto, apoyo, honestidad y confianza. El Banco Nacional de Fomento promover campaas para la reduccin de la incidencia de conductas negativas que afecten el Clima Laboral. El Banco Nacional de Fomento rechaza comportamientos inmorales, deshonestos y corruptos evidenciados en los servidores de la institucin. Todos los servidores de la institucin sern los responsables de cumplir con las normas y polticas de Cultura Organizacional.
Pg. 23

III.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Cultura Organizacional V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano

Pg.

24

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

CLIMA LABORAL I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

El Banco Nacional de Fomento realizar mediciones de clima laboral para determinar los factores organizacionales que afectan en el desempeo de los servidores. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Mejorar el clima organizacional del BNF promoviendo la participacin de todos los servidores de la institucin en la determinacin de acciones para promover la satisfaccin de las personas. 2.2 Objetivos Especficos Diagnosticar el estado del clima organizacional a nivel nacional. Fomentar planes de accin dentro de cada grupo de trabajo orientados al mejoramiento del ambiente laboral. ESTRATEGIAS El Diagnstico del clima laboral se realizar una vez al ao mediante la aplicacin de la encuesta aprobada por las autoridades de la institucin. La encuesta de medicin de clima laboral se aplicar a todos los servidores de la institucin a nivel nacional. La encuesta de medicin se aplicar por grupos de acuerdo a Gerencias de Area/ Zonales/ Sucursales/ Agencias/ Oficina Especial con la finalidad de contar con un diagnstico global e individual del clima laboral. El jefe inmediato es el responsable del clima laboral de su rea. El jefe inmediato es el responsable de dar a conocer los resultados del diagnstico de clima anual. El jefe inmediato es el responsable de la elaboracin y ejecucin de los planes de mejora del clima laboral en conjunto con los servidores de su rea. Cada uno de los servidores de la institucin aporta en la generacin del clima laboral de su propia rea, por lo que deber asumir un rol activo en la medicin as como en la mejora del mismo. El Banco nacional de fomento propiciar la creacin y mantenimiento de un clima laboral favorable, de respeto, apoyo y confianza.
Pg. 25

III.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

El Banco nacional de fomento promover la ejecucin de planes para mitigar el clima laboral inadecuado.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Clima Laboral V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano

Pg.

26

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

NMINA I. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento aplicar las disposiciones legales vigentes para el pago de las remuneraciones de los servidores. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Garantizar el cumplimiento de las obligaciones con el personal de la institucin en relacin con el pago de haberes dentro del marco normativo correspondiente. 2.2 III. Objetivos Especficos Normar las actividades que se realizan en el proceso de pago de remuneraciones del Banco Nacional de Fomento. Promover el cumplimiento de los procedimientos inherentes al pago de haberes de acuerdo a las leyes, reglamentos y polticas vigentes. ESTRATEGIAS El pago de haberes mensuales se realizar en dos partes, la primera el da quince y la segunda el ltimo viernes de cada mes. En caso de que el 15 del mes sea un da de descanso obligatorio, el pago se realizar el da hbil inmediatamente anterior. El pago de haberes se realizar mediante acreditacin a la cuenta de ahorros activa que cada servidor mantiene en el Banco Nacional de Fomento, en efectivo y en moneda de curso legal. En la primera quincena no se podr cancelar por concepto de anticipo un valor mayor el 27% de la remuneracin mensual unificada correspondiente al servidor. En la segunda quincena se cancelar el porcentaje, para cuyo clculo se considerarn los beneficios legales as como los descuentos o deducciones a que hubiere lugar. Los servidores que ingresen hasta el da 12 de cada mes, recibirn el pago de su primera quincena. En caso de que el ingreso o contratacin se efecte en das posteriores, el nuevo servidor recibir el pago de sus haberes a fin del mes que se efecte su ingreso. La prioridad de los descuentos se realizar de la siguiente manera: 1. Retenciones y deducciones de ley. 2. Valores adeudados a la institucin 3. Obligaciones adquiridas con Asociaciones y terceros, debidamente autorizadas por el servidor. Es responsabilidad del servidor notificar inmediatamente del cierre o cambio de nmero de la cuenta de ahorros a la Gerencia de Talento Humano.
Pg. 27

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Las Unidades de Talento Humano notificarn el corte de haberes de los servidores que hayan cumplido 90 das ininterrumpidos de licencia por enfermedad. En Casa Matriz la notificacin es responsabilidad de Trabajo social. El pago de horas extras y subrogaciones se efectuar el mes subsiguiente; previa entrega de la documentacin habilitantes y la aprobacin de las autoridades competentes. Los descuentos extraordinarios se procesarn nicamente previa autorizacin escrita del servidor. Las Unidades Administrativas de Talento Humano en las zonales son las responsables de verificar la calidad veracidad de la informacin. Las novedades de nmina se recibirn hasta el da 20 de cada mes. La informacin recibida en fechas posteriores sern procesadas el mes subsiguiente. Los pagos de remuneracin variable por eficiencia se efectuarn de acuerdo a las leyes y normativas vigentes. Al producirse la separacin de un servidor, el pago de la liquidacin de haberes se efectuar previo cumplimiento de los requisitos de desvinculacin. Los descuentos de obligaciones adquiridas por el ex servidor en su liquidacin y/o indemnizacin se realizarn previa autorizacin escrita del mismo. El pago de haberes del personal pasivo de la institucin (por concepto de jubilacin patronal) se realizar en forma mensual el da 21 de cada mes. En caso de que el 21 del mes sea un da de descanso obligatorio, el pago se realizar el da hbil inmediatamente anterior. En caso de fallecimiento del ex servidor jubilado el pago de la pensin se realizar por el mes completo que tuviere lugar el deceso. En caso de fallecimiento de un ex servidor jubilado patronal el pago de los haberes correspondientes se efectuar previo la presentacin de la posesin efectiva de bienes y el certificado de defuncin, de acuerdo al siguiente orden de prioridad: 1. Cnyuge o conviviente. 2. En ausencia del cnyuge o conviviente, los hijos. 3. En ausencia de los hijos, familiares hasta el tercer grado de consanguinidad.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Nmina V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano
Pg. 28

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

ADMINISTRACION DE VACACIONES I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Los servidores y servidoras del Banco tendrn derecho al uso de vacaciones en base a la programacin anual que cada oficina presente a inicios de cada ao II. OBJETIVOS Objetivo General Establecer las directrices bajo las cuales cada oficina deber planificar las vacaciones de sus servidores, con la finalidad de propiciar su necesario descanso anual, asegurando que la ausencia temporal de aquellos no cause inconvenientes al normal desarrollo de actividades. Objetivos Especficos Planificar y controlar la concesin de vacaciones y permisos al personal del BNF a nivel nacional. Garantizar la continuidad en la atencin de los servicios que presta la institucin durante la ausencia temporal de los servidores. Controlar la concesin de permisos con cargo a vacaciones. III. ESTRATEGIAS Los servidores del Banco tendrn derecho al goce de treinta das de vacaciones anuales a partir del dcimo primer mes de haber prestado sus servicios en la institucin en forma ininterrumpida. Todas las unidades administrativas del Banco debern contar hasta el 30 de noviembre de cada ao el calendario de vacaciones para el ao subsiguiente aprobado por el responsable del rea. El calendario de vacaciones se elaborar considerando la fecha de ingreso de los servidores. Todo servidor solicitar sus vacaciones a travs del formulario elaborado para el efecto por la Gerencia de Talento Humano La solicitud de vacaciones deber contar con el visto bueno del jefe inmediato superior del servidor. En cada oficina se mantendrn los registros respectivos a fin de controlar el nmero de das que cada servidor tiene pendientes. Los servidores que van a hacer uso de sus vacaciones, en conjunto con el jefe inmediato debern planificar las actividades normales de trabajo a fin de garantizar la continuidad y operatividad del proceso al cul corresponda. De conformidad con lo establecido en el literal m) del artculo 24 de la LOSEP, no se podr negar el uso de las vacaciones injustificadamente.
Pg. 29

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Por necesidad institucional debidamente sustentada se podr postergar las vacaciones, para uso dentro del mismo ao, sin que esto signifique cancelacin o negacin. Por necesidad institucional se podr solicitar el reintegro del servidor en goce de vacaciones. Ningn servidor podr acumular ms de 60 das de vacaciones (dos periodos). En el caso que esto sucediera, el responsable del sistema de vacaciones de cada oficina, notificar a la autoridad correspondiente a fin de que ste disponga el uso inmediato de vacaciones por parte del servidor Caso contrario el servidor perder los das no disfrutados. Se indemnizar las vacaciones no gozadas nicamente a quienes cesaren en funciones sin haber hecho uso parcial o total de sus vacaciones, con una acumulacin mxima de hasta 60 das. Los permisos personales por horas o fracciones de horas sern imputados a la parte proporcional de las vacaciones del servidor. El jefe inmediato es el responsable de motivar el cumplimiento del calendario de vacaciones de sus supervisados. Los servidores podrn hacer uso de vacaciones o permisos imputables a las mismas, nicamente por el tiempo proporcional a que tuvieran derecho al momento de la solicitud, previa autorizacin de la autoridad competente. El artculo 29 de la LOSEP establece que una vez transcurrido once meses de labores continas el servidor tendr derecho a 30 das de vacaciones. El artculo 30 del Reglamento a la LOSEP establece adelantos y permisos imputables a vacaciones. Por lo que, al tener derecho a 30 das de vacaciones calendario en estos existe 8 das no laborables por ser fines de semana, mismos que deben ser imputables a las vacaciones del servidor y as efectivizar lo establecido en los artculos antes enunciados, para lo cual los responsables del sistema controlarn que por cada cinco das hbiles de permisos, se deber imputar un fin de semana. Las solicitudes de vacaciones deben generarse con al menos 24 horas de anticipacin. Las inasistencias injustificadas no podrn aplicarse a vacaciones y sern objeto de la sancin correspondiente, luego de transcurrido el plazo para justificacin establecido en la Ley.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Control de Vacaciones V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano

Pg.

30

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

TRASLADOS, TRASPASOS Y CAMBIOS ADMINISTRATIVOS I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

El Banco Nacional de Fomento, aplicar la poltica de traslados, traspasos y cambios administrativos de acuerdo a la normativa vigente. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Gestionar los traslados, traspasos y cambios administrativos de acuerdo a la normativa vigente, con la finalidad de optimizar los procesos institucionales. 2.2 Objetivos Especficos Procurar que los traslados, traspasos y cambios administrativos se realicen considerando los requerimientos de la institucin y con la finalidad de desarrollar las competencias de los servidores del BNF. Buscar que los servidores del BNF tengan la posibilidad de ampliar sus conocimientos en otras actividades siempre y cuando su perfil se ajuste al puesto al que se le pretende ubicar y exista el requerimiento respectivo. ESTRATEGIAS La Gerencia de Talento Humano deber mantener bases de datos de solicitudes de traslado, traspaso y cambio administrativo. La Gerencia de Talento Humano solicitar el criterio de las gerencias de rea o sucursal afectados por el/los movimiento(s) de personal. Los servidores que soliciten cambio de rea debern acreditar una calificacin mnima de Muy Bueno en la Evaluacin del Desempeo del ltimo ao de trabajo. Los traslados, traspasos y cambios administrativos se efectuarn a reas legalmente creadas, donde exista una vacante, previo el cumplimiento de los requisitos establecidos. Toda solicitud de traslado, traspaso y cambio administrativo originado por factores mdicos y sociales deber ser analizado por la Gerencia de Talento Humano y emitir el informe a travs de la Unidad de Bienestar, Seguridad y Salud Ocupacional. La Gerencia de Talento Humano verificar que el servidor solicitante cumpla con los requisitos del cargo propuesto, y emitir el informe tcnico respectivo previo a la ejecucin traslado, traspaso, o cambio administrativo.
Pg. 31

III.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

La Gerencia de Talento Humano realizar seguimiento dentro de los 90 das posteriores al cambio, a fin establecer resultados. El nuevo jefe inmediato deber presentar un informe en el cul, indique el desenvolvimiento del servidor en el rea en la cul se desempea a partir traslado, traspaso o cambio administrativo. El traspaso, cambio administrativo o intercambio voluntario de puestos a un lugar distinto del domicilio civil de la servidora o servidor pblico, se realizar siempre que se cuente con la aceptacin por escrito del servidor beneficiario. Se proceder conforme con las Normativas y Leyes vigentes establecidas para el traslado, traspaso y cambio administrativo.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Traslados, Traspasos Y Cambios Administrativos V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano

Pg.

32

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

PLANES DE DESARROLLO I. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal a nombramiento del Banco Nacional de Fomento tendr acceso al Plan de Carrera Institucional, diseado bajo la normativa legal vigente. II. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General Promover el crecimiento personal y desarrollo profesional de los servidores del Banco a fin fomentar un espritu de motivacin y como consecuencia mantener a la institucin en un alto nivel de competitividad. 2.2 Objetivos Especficos Disponer de recursos humanos calificados para cubrir las vacantes generadas por rotacin y movimientos del personal. Garantizar la existencia de reemplazos para los puestos clave de la Institucin cuando sus titulares se desplacen hacia otros puestos o se retiren de la Institucin. Promover el desarrollo de las competencias transversales, tcnicas y conductuales de todos los servidores de la institucin a nivel nacional. III. ESTRATEGIAS La Gerencia de Talento Humano ser la responsable de mantener actualizada la informacin de las brechas existentes entre el perfil del puesto y el perfil del servidor, con la finalidad de establecer los planes de desarrollo. La Gerencia de Talento Humano promover el desarrollo de las competencias conductuales o comportamentales de los servidores a nivel nacional. El jefe inmediato ser el responsable de establecer las fortalezas y reas de mejora del personal a su cargo. El jefe inmediato definir en conjunto con el servidor los acuerdos para el desarrollo de las competencias. El servidor ser responsable de cumplir con las actividades acordadas para el autodesarrollo de sus competencias.

Pg.

33

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

El jefe inmediato ser responsable de realizar el seguimiento y motivar el cumplimiento de las actividades acordadas para el desarrollo de las competencias del servidor. IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Plan de Desarrollo de las Competencias de todo el personal de la institucin V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

34

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

El Banco pagar al personal que realice trabajos debidamente justificados fuera de la jornada ordinaria, la remuneracin con los recargos que seala la ley. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Normalizar el pago de horas extraordinarias y suplementarias a los servidores que laboren fuera de la jornada normal de trabajo. 2.2 Objetivos Especficos Reconocer al personal que, por motivos institucionales debe laborar horas adicionales Controlar que el pago por este concepto est debidamente justificado y dentro de los lmites establecidos por la ley III. ESTRATEGIAS El responsable del rea deber presentar a la Gerencia de Talento Humano un plan del trabajo que justifique el trabajo suplementario o extraordinario indicando el tiempo estimado en que debe efectuarse el mismo, previo a la ejecucin del plan de trabajo. Solicitar la confirmacin de disponibilidad presupuestaria para pago de horas extraordinarias y suplementarias al rea correspondiente. El pago de horas extraordinarias y suplementarias no podr realizarse por el cumplimiento de actividades que deben realizarse dentro de la jornada normal de trabajo. Reconocer el pago de horas extraordinarias y suplementarias al personal que tenga permisos de estudios una vez que haya compensado el tiempo correspondiente a los permisos. Previo a la autorizacin de pago horas extraordinarias y/o suplementarias por parte de las autoridades competentes, cada responsable de rea deber presentar el informe de cumplimiento del plan de trabajo. Los Gerentes de rea debern remitir a la Gerencia de Talento Humano hasta el 20 de cada mes la solicitud de pago aprobada por la autoridad competente, de los servidores que laboraron horas extraordinarias y/o suplementarias.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Pago de horas extraordinarias y suplementarias V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano
Pg. 35

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

JUBILACIN I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

El Banco apoyar a los servidores que quieran acogerse al beneficio de la jubilacin a travs de un programa de desvinculacin asistida. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Prestar apoyo y asesoramiento durante el proceso de desvinculacin a los servidores que se acojan a la jubilacin con la finalidad de reducir los impactos emocional, familiar, econmico y social. 2.2 Objetivos Especficos Brindar a los servidores del Banco los beneficios de jubilacin que tengan derecho de acuerdo a la Ley de Seguridad Social, LOSEP y su Reglamento. Ayudar a los servidores del BNF a comprender el proceso de cambio. Contribuir a que el servidor del BNF acepte la jubilacin como un desafi y una nueva oportunidad. III. ESTRATEGIAS Elaborar anualmente el plan de desvinculacin por concepto de jubilacin, para la asignacin del presupuesto. Trabajo Social proporcionara informacin a los servidores por jubilarse sobre los beneficios y montos econmicos por indemnizacin a los que tendran derecho. Realizar el clculo de indemnizacin por jubilacin acorde a lo estipulado por las polticas, normativas y leyes vigentes. Los servidores del BNF, a partir de los sesenta y cinco (65) aos, que cumplan los requisitos establecidos en las leyes de la seguridad social para la jubilacin y requieran retirarse voluntariamente del servicio pblico, se les podr aceptar su peticin y se les reconocer un estmulo y compensacin econmica, de conformidad con lo determinado en la LOSEP. Los servidores del BNF, a los setenta (70) aos de edad, que cumplan los requisitos establecidos en las leyes de la seguridad social para la jubilacin, obligatoriamente tendrn que retirarse del servicio pblico y cesarn en su
Pg. 36

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

puesto. Percibirn una compensacin conforme a lo determinado en la LOSEP. Trabajo Social coordinara y realizar programas de orientacin de emprendimiento econmico o microempresarial para que los servidores por jubilarse puedan administrar de mejor sus recursos econmicos. Trabajo Social coordinara y realizar programas de orientacin psicolgica familiar y social para que el servidor pueda afrontar esta nueva etapa de una manera adecuada. Los jubilados y quienes reciban pensiones de retiro solamente podrn reingresar al BNF en caso de ocupar puestos de libre nombramiento y remocin y aquellos comprendidos dentro de la escala del nivel jerrquico superior de acuerdo a lo estipulado en la Ley Orgnica de Servicio Pblico.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Jubilacin V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

37

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

El Banco Nacional de Fomento proveer un ambiente sano y seguro a nuestros colaboradores, con el fin de preservar la salud e integridad de todos los servidores de la institucin a nivel nacional.

II. 2.1

OBJETIVOS Objetivo General

Implementar medidas de control que preserven y mejoren las condiciones de trabajo y de salud de los servidores del BNF, acorde con los factores de riesgo identificados. 2.2 Objetivos Especficos Promover comportamientos y acciones seguras que procuren la prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Fomentar la prctica de una cultura de seguridad y prevencin, a travs de la participacin activa de todos servidores a nivel nacional que conlleven a generar ambientes laborales saludables. III. ESTRATEGIAS El Banco Nacional de Fomento establecer las normas, procedimientos y manuales de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional El Banco Nacional de Fomento suministrar a sus servidores los equipos, herramientas y elementos apropiados para procurar ambientes laborales seguros y saludables para s mismos, as como para sus compaeros. Las normas, procedimientos, y manuales de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional estarn basadas en el Instrumento Andino de Seguridad y en las Leyes de Seguridad y Salud Ocupacional Ecuatorianas. El Banco Nacional de Fomento llevar a cabo auditorias internas y auto evaluaciones rigurosas del cumplimiento de esta poltica por parte de todos los servidores de la institucin. La Gerencia de Talento Humano velar por el cumplimiento de las observaciones y recomendaciones de las auditoras internas y auto evaluaciones, previo a la ejecucin de las Auditoras por parte de los Organismos de Control.
Pg. 38

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

Todos los servidores de la institucin, contratistas y empleados de empresas de servicios, son responsables de cumplir con las normas y procedimientos de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional. Los servidores debern actuar de manera rpida y responsable en la correccin de incidentes o circunstancias que puedan entraar riesgos para la salud, la seguridad o el medio ambiente. Todos los servidores debern cuidar los recursos proporcionados a travs del reciclaje, reutilizacin y optimizacin de los mismos. Los servidores de la institucin no pueden poseer ni hacer uso de bebidas alcohlicas, ni estupefacientes en horas laborales, dentro de las instalaciones, vehculos o recorridos de la institucin, ni acudir en estado etlico o bajo efectos residuales de los mismos. Est prohibido para los servidores de la institucin, contratistas y empleados de empresas de servicios fumar dentro de las instalaciones. Los jefes inmediatos sern los responsables de fomentar actitudes y prcticas de trabajo seguras y saludables, y velarn por el cumplimiento de las normas y polticas por parte de sus equipos de trabajo supervisados.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Seguridad Industrial y Salud Ocupacional V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

39

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

USO DEL UNIFORME I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

El Banco Nacional de Fomento dotar anualmente a los servidores y servidoras de uniformes, los mismos que sern de uso obligatorio II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General

Implementar medidas de control que preserven y mejoren las condiciones de trabajo y de salud de los servidores del BNF, acorde con los factores de riesgo identificados. 2.2 Objetivos Especficos Establecer las normas y disposiciones para el uso del uniforme por los servidores y servidoras Identificar las responsabilidades de las instancias administrativas encargadas de controlar el uso adecuado de las prendas. ESTRATEGIAS Las servidoras utilizarn el uniforme institucional completo de lunes a viernes. Los servidores utilizarn traje formal con corbata, y zapato ejecutivo de lunes a viernes. Los servidores que por motivos de fuerza mayor no puedan concurrir al trabajo con su uniforme debern solicitar autorizacin al jefe inmediato con la debida justificacin. Los servidoras se comprometen a cuidar su uniforme y conservarlo en el mejor estado posible, de la misma manera los servidores debern cuidar su ropa de trabajo y presentarse a laborar conservando una imagen ejecutiva. La Gerencia de Talento Humano autorizar las ocasiones en los que no ser obligatorio portar el uniforme, sin embargo todo el personal deber asistir a laborar con traje semiformal. Todos los funcionarios y servidores debern portar su credencial en un lugar visible, durante la jornada de trabajo. Las servidoras utilizarn el uniforme institucional exclusivamente para actividades laborales, quedando prohibido su uso en lugares que puedan poner en riesgo la imagen corporativa.
Pg. 40

III.

POLTICAS DE TALENTO HUMANO

No. de revisin: Fecha de reunin: Fecha de Elaboracin y/o actualizacin: Da Mes Ao 16 04 2012 Fecha de impresin: 02-05-2012 Nmero de pginas 41

07

16-04-2012

El uso del uniforme institucional para los funcionarios del nivel jerrquico superior no es obligatorio, sin embargo es responsabilidad de los mismos manejar la imagen ejecutiva de lunes a viernes, bajo los mismos parmetros de esta poltica. Est prohibido el uso de zapatos deportivos, jeans, sandalias y en general ropa informal, para todos los funcionarios y servidores El jefe inmediato ser el responsable de velar por el cumplimiento de las polticas de Uso de Uniforme y a su vez notificar las novedades a la Gerencia de Talento Humano.

IV. DESCRIPCIN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Bienestar Social V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

Pg.

41