INDICE

Reclutamiento y Selección………..………………………………………………....................... Reclutamiento y Selección Interna Para Contratos Ocasionales………………………………… Concursos de Méritos y Oposición………………………………………………………………. Vinculación De Personal……………………………………………………..…...………………………. Inducción de Personal………………………………………………………………………...…………… Capacitación…………………………………………………………………………………………………. Evaluación de Desempeño………………………………………………………………………………. Desvinculación……………………………………………………………………………………. Bienestar Social…………………………………………………………………………………… Cultura Organizacional……………………………………………………………………………………. Clima Laboral…………………………………………………………………………………...…………. Nomina………………………………………………………………………………………………………… Administración de Vacaciones….………………………………………………………………………. Traslados, Traspasos y Cambios Administrativos……………………………………….…………. Planes de Desarrollo………….…………………………………………………………………………… Pago De Horas Extraordinarias y Suplementarias…………………………………………………. Jubilación………………………………………………………………………………………….…………. Seguridad Industrial y Salud Ocupacional………………………………..………………………….. Uso del Uniforme……………………………………………………………………………………………..

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN I. DESCRIPCION DE LA POLITICA

Toda persona interesada en ingresar u ocupar un puesto en la institución deberá someterse al proceso de reclutamiento y selección, a través de una evaluación de méritos y oposición, de conformidad con la Ley, normativa e instrumentos técnicos vigentes. II. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General Garantizar el ascenso o la vinculación de personas idóneas para lograr la mayor eficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades, fortaleciendo los procesos operativos del Banco Nacional de Fomento. 2.2 Objetivos Específicos • Asegurar que el Banco cuente con personal calificado que cumpla con los perfiles establecidos en el Manual de Clasificación de Puestos de la Institución. • Satisfacer las necesidades de talento humano en las diferentes oficinas, áreas y procesos del BNF a nivel nacional. • Garantizar la legalidad, neutralidad, credibilidad, igualdad y transparencia en los procesos de reclutamiento y selección de los candidatos. • ESTRATEGIA Establecer un plan anual de reclutamiento a fin de contar con una base de aspirantes para prever las necesidades de personal idóneo, de acuerdo a la planificación anual por creaciones de oficinas y/o procesos y rotación de personal. El Banco Nacional de Fomento garantizará la vinculación de profesionales competentes en todos los cargos del nivel jerárquico superior, por tanto deberán acreditar un porcentaje mínimo del 80% de adecuación al perfil definido en el Manual de Clasificación de Puestos. Ninguna persona podrá ingresar al servicio público sin antes haber aprobado el proceso técnico de selección de personal. Todo proceso de selección dará inicio con la generación de una vacante. Ningún proceso de selección podrá realizarse sin que la autoridad correspondiente haya generado un requerimiento de personal debidamente autorizado. La creación o reemplazo de una vacante de contrato de servicios ocasionales se justificará únicamente por proyectos institucionales, previo informe técnico de justificación en base a la carga laboral proyectada para el cargo requerido, y de acuerdo a la normativa legal vigente.
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Reclutar a los candidatos que cumplan con los requisitos para el ingreso al Sector Público; así como, con los requisitos académicos, de experiencia, capacitación y competencias definidos en el Manual de Clasificación de Puestos. Todo aspirante deberá llenar la oferta de trabajo certificando la veracidad de la información proporcionada, la misma que será confirmada por la institución de considerarlo necesario. El proceso de evaluación de meritos o meritos y oposición de los factores de evaluación (formación, capacitación, experiencia, y demás requerimientos) deberá corresponder al 75% mínimo de adecuación al perfil establecido en el Manual de Clasificación de Puestos vigente. y será considerado ELEGIBLE al obtener como promedio el 80% mínimo de la calificación de la evaluación global. La autoridad correspondiente responsable del requerimiento de personal deberá emitir criterio favorable al ganador de la terna de finalistas, previo a la contratación del nuevo servidor. La entrega de la terna de candidatos elegibles al jefe solicitante se efectuará en un plazo máximo de 21 días calendario contados desde la recepción del requerimiento de personal estándar. La entrega de la terna de candidatos elegibles a la autoridad competente, se efectuará en un plazo máximo de 60 días calendario contados desde la recepción del requerimiento de personal para cubrir vacantes del nivel jerárquico superior (Gerentes). La máxima autoridad de cada unidad administrativa deberá realizar la planificación tentativa de requerimientos de personal y comunicar trimestralmente a la Gerencia de Talento Humano con la finalidad de prever el reclutamiento. La Gerencia de Talento Humano verificará las referencias laborales de los candidatos que conformen la terna de candidatos elegibles, previo a su contratación. Ningún servidor público podrá autorizar o permitir el ingreso al servicio público con carácter de “meritorios”, es decir, personas que presten gratuitamente sus servicios.

IV. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Reclutamiento y Selección V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN INTERNA PARA CONTRATOS OCASIONALES I. DESCRIPCION DE LA POLITICA Cuando se produjere una vacante1 dentro de la estructura organizacional del BNF, por la razón que sea, el BNF ofrecerá a sus colaboradores la primera opción para aplicar a esa posición/cargo. II. 2.1 OBJETIVOS Objetivo General Promover el desarrollo de carrera de los servidores de la institución vinculados a través de la modalidad de contratos de servicios ocasionales, ofreciéndoles la opción de aplicar a posiciones vacantes que se presenten en la misma, el crecimiento profesional resultante de este proceso se manejará bajo la misma modalidad de contrato. Cambiar el objetivo de acuerdo a la descripción de la política. 2.2 • Objetivo Específico Motivar a los servidores del BNF a seguir adquiriendo conocimientos y desarrollando sus competencias para que puedan obtener un crecimiento profesional y personal. ESTRATEGIA Realizar el reclutamiento interno a los aspirantes interesados en llenar un puesto vacante, a través de medios de comunicación interna como circulares, página web institucional, etc. El área de Talento Humano comunicará a todos los Servidores sobre la existencia de una posición vacante, a través de instrumentos de información masiva (correo electrónico, carteleras, etc.). Podrá aplicar todo el personal de la institución que cumpla con los siguientes requisitos básicos: a) Haber desempeñado mínimo un año el puesto actual. b) Cumplir con el nivel básico del perfil de competencias requerido para la función a la que aplica y, c) El candidato deberá acreditar una calificación mínima de “Muy Bueno” en la evaluación del desempeño correspondiente al último periodo de evaluación.

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Posición/cargo dentro de la estructura organizacional que se encuentra libre, derivada de la creación de una nueva función para la generación de actividades que contribuyan al negocio o del reemplazo de una posición ya existente ocupada por una persona que ha dejado la Organización o ha sido transferida a otra función.

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cuyo original se archivará en la carpeta personal de los aplicantes. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. Una vez evaluado el perfil requerido. IV. se realizará una entrevista entre los candidatos con los mayores puntajes y la línea de supervisión de la posición vacante. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • Para aplicar es indispensable que el o los colaboradores interesados sigan el siguiente procedimiento: a) Comunicar a al superior inmediato su interés en aplicar a la posición vacante y obtener su aprobación para participar en el proceso de selección interna. En el caso de que ningún colaborador cubra el perfil requerido. Al recibir la Gerencia de Talento Humano el formato se procederá a: a) Revisar el perfil de conocimientos requeridos para el puesto vacante b) Entrevistar a los candidatos internos a fin de evaluar el perfil duro y el perfil blando bajo la metodología de “Competencias” relacionadas a la nueva función. 4 .POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. la Gerencia de Talento Humano procederá a comunicar a la actual línea de supervisión para acordar el tiempo necesario para realizar la transferencia a la nueva posición. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Reclutamiento y selección interna para puestos vacantes V. para lo cual la terna de finalistas. se procederá a comunicar los resultados a los candidatos (servidores) y a los actuales supervisores inmediatos Será considerado ELEGIBLE el Candidato que obtenga la calificación del 80%. b) Enviar al área de Talento Humano la solicitud con la aprobación del Gerente de área o Sucursal. en caso de que existiera. Una vez seleccionado el ganador. no se realizará internamente un anuncio libre de posiciones vacantes Para llenar una partida vacante se procederá de acuerdo con la normativa y política vigente para concursos de méritos y oposición. La Gerencia de Talento Humano procederá de inmediato a notificar al aplicante interno la aceptación en la nueva función y la fecha de transferencia. Si el resultado del proceso es positivo. c) Elaborar el informe de este proceso. se iniciará la búsqueda de recursos externos. En este caso. deberá cumplir con el perfil definido en el Manual de Clasificación de Puestos. Podrán existir casos en que la Institución por política o por definición de la línea de supervisión decida realizar únicamente una búsqueda a través de candidatos externos.

a través de una evaluación de méritos y oposición. y que se cuente con el presupuesto correspondiente. el responsable del proceso deberá constatar que el puesto se encuentre legalmente vacante y que la partida no este sujeta a litigio. la verificación. equidad y neutralidad en los procesos de reclutamiento y selección del Banco. 5 IV. áreas y procesos del BNF a nivel nacional. Satisfacer las necesidades de talento humano en las diferentes oficinas. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CONCURSOS DE MERITOS Y OPOSICION DESCRIPCION DE LA POLITICA Toda persona interesada en ingresar u ocupar un puesto de nombramiento permanente en la institución deberá someterse al proceso de reclutamiento y selección.2 • • • Objetivos Específicos Asegurar la objetividad. Pág. de conformidad con la Ley. teniendo en cuenta las competencias y requisitos necesarios para el óptimo desempeño de las actividades. 2.   OBJETIVOS Objetivo General Elegir a las personas que demuestren mejor nivel de calificación para desempeñarse en cada puesto de la institución. transparencia. ascenso y evaluación de las y los servidores públicos.1     2. inserción. de acuerdo con las normas y leyes vigentes. . promoción. legalidad. así como.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. • El proceso de reclutamiento y selección de personal. normativa e instrumentos técnicos vigentes. • Previo a la generación de la convocatoria. II. ESTRATEGIA • El ingreso a un puesto amparado por la carrera del servicio público será efectuado mediante concurso de méritos y oposición que evalúe la idoneidad de los interesados y garantice el adecuado proceso a los mismos. para lo cual se realizará un análisis previo de los requerimientos. Garantizar la dotación de personal calificado que cumpla con los perfiles establecidos en el Manual de Clasificación de Puestos de la Institución.

y se realizarán a través de la página web www. Evaluación b.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Tribunal de Méritos y Oposición. Para las vacantes generadas en cargos de libre nombramiento y remoción contemplados en la escala salarial del Nivel Jerárquico Superior se realizará el concurso de meritos y oposición establecido en el procedimiento vigente. Merito: b. evitando que el contenido de las mismas quede expuesta a conocimiento de terceros. La máxima autoridad del área donde se genera la vacante remitirá un banco de preguntas de conocimientos y competencias técnicas en base a los requerimientos establecidos en el Manual de Clasificación y Valoración de puestos vigente. serán entrevistados por los miembros que conformen el Tribunal de Méritos y Pág. El ganador del concurso de méritos y oposición será la persona que cumpla con el porcentaje más alto de adaptación al cargo. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • supervisión.1. y posterior custodia. 6 .2. Las convocatorias a los procesos de concursos de méritos y oposición tendrán carácter público.2. el mismo que será evaluado en base al Manual de Clasificación y Puestos vigentes de la institución.socioempleo. estableciendo las Bases del concurso de méritos y oposición en los formularios vigentes emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales. Tribunal de Apelaciones (que será conformado de acuerdo con la Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de personal vigente). Oposición c) Expedición del nombramiento provisional de prueba y Los responsables del proceso de Reclutamiento y Selección de personal serán: la Unidad de Administración del Talento Humano. Los resultados alcanzados por los aspirantes en cada una de las etapas del concurso de méritos y oposición.1.1. el mismo que deberá ser revisado y aprobado por la Gerencia de Talento Humano para su aplicación.1 Verificación de postulaciones b. coordinación y control del desarrollo de dichos procesos se efectuará conforme a las normas y procedimientos vigentes emitidos por el Instituto Nacional de la Meritocracia y el Ministerio de Relaciones Laborales.ec. serán publicados de acuerdo con el procedimiento establecido por el Ministerio de Relaciones Laborales. Las etapas del proceso de selección contemplará: a) Convocatoria b) Evaluación y Selección b. Los aspirantes que hayan aprobado la etapa de pruebas.gob.

7 .socioempleo.socioempleo. se remitirá al INSTITUTO NACIONAL DE LA MERITOCRACIA la documentación soportante relativa al proceso. Los ascensos se efectuarán previo concurso de méritos y oposición conforme lo establecido en las Leyes y políticas vigentes. se le proveerá una puntuación adicional conforme a las Leyes y Normativas vigentes.gob. En el caso de las y los aspirantes del concurso de méritos y oposición cuyo perfil excediera a los requisitos solicitados dentro de experiencia específica y formación afín para el puesto. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. y de acuerdo con las Leyes y Normativas vigentes.ec de acuerdo con el procedimiento establecido en las Leyes y Normativas vigentes. o quienes estén a cargo de ellas. Las impugnaciones presentadas respecto de las capacidades. a fin de verificar la aplicación de las disposiciones contenidas en las Leyes y Normativas vigentes El Tribunal de méritos y oposición elaborará el acta final con los puntajes finales alcanzados y declarará al ganador o ganadora del concurso a la o el aspirante que haya obtenido el mayor puntaje final y haya sido declarado para el ejercicio del puesto público. Una vez expedida la correspondiente Acta de Oposición.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • Oposición donde se evaluarán los factores determinados en la Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de personal vigente. Los puntajes finales obtenidos por los aspirantes serán publicados a través de la página web www.gob. IV. aptitudes y méritos de las o los tres aspirantes que hubieran obtenido los mas altos puntajes finales y se atenderá la fase de oposición de acuerdo con las Leyes y Normativas vigentes. Las solicitudes de apelación de los aspirantes serán receptados a través de la página web www.ec de acuerdo con el procedimiento establecido en las Leyes y Normativas vigentes. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Concursos de méritos y oposición V. Las personas con discapacidad y enfermedades catastróficas. y previo a la declaratoria de la o el ganador del concurso de méritos y oposición. La Gerencia de Talento Humano elaborará el informe técnico del proceso de méritos y oposición a fin de notificar en el término máximo de tres días a la autoridad nominadora para la designación pertinente. participarán en los concursos de méritos y oposición garantizando la igualdad de derechos.

Superintendencia de Bancos y Seguros y leyes conexas. legal y con la certificación de fondos por parte de finanzas. reglamentos y demás normativa vigente para el ingreso al sector público. cumpliendo con las disposiciones. los nuevos servidores cumplan los requisitos para desempeñar un cargo público. su Reglamento. 2. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 VINCULACION DE PERSONAL I. establecidos en la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) y la normativa. nombramiento. II.2 • • Objetivos Específicos Contratar a las personas que hayan aprobado la evaluación de méritos y/o méritos y oposición de acuerdo al tipo de vinculación obteniendo la calificación de elegible. previo a su vinculación al Banco Nacional de Fomento. Garantizar que. cuya vinculación en la Institución se encuentre debidamente legalizada. • • Pág. contrato de servicios ocasionales legalmente expedidos por la autoridad nominadora. y el criterio favorable emitido por el jefe solicitante. 8 . contrato de servicios ocasionales.1 OBJETIVOS Objetivo General Contar con personal. previo cumplimiento de los requisitos establecidos en las leyes. leyes. El proceso de vinculación de servidores a través de la modalidad de contrato de servicios ocasionales se realizará contando con el informe técnico de la UATH. El proceso de vinculación del aspirante que haya sido declarado ganador del concurso de méritos y oposición por parte del Tribunal de méritos y oposición se realizará posterior a la generación del informe por parte de la III. previo a la posesión o firma de la acción de personal. DESCRIPCION DE LA POLITICA Toda persona que ingrese a la Institución a desempeñar un cargo público. ESTRATEGIA • Toda persona deberá cumplir con todos los requisitos y condiciones para el ingreso al servicio público establecidos en la Ley Orgánica de Servicio Público.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. 2. reglamentos y demás normativa vigente para el ingreso al sector público. se vinculará formalmente a través de acción de personal de ingreso: nombramiento.

previo criterio favorable del jefe inmediato. por lo que su acceso y consulta será restringida por la Gerencia de Talento Humano. Ningún candidato podrá tomar posesión de su cargo/puesto en tanto no haya firmado su contrato o nombramiento (de acuerdo al tipo de vinculación) y en ningún caso podrá tener efectos retroactivos. En caso de que el ganador de la terna del proceso de selección bajo la modalidad de contrato ocasional no acepte el puesto o no presente sus documentos habilitantes para su vinculación.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. nombramiento o contrato de servicios ocasionales. para lo cuál deberá presentarse la solicitud Pág. mediante la presentación de los certificados y documentos soportantes del caso. 9 . se expedirá la acción de personal que tendrá por objeto la formalización de las nuevas condiciones. el Tribunal de méritos y oposición declarará ganador/a del concurso al aspirante que haya obtenido en segundo mayor puntaje final de acuerdo con las Leyes y políticas vigentes. cambio de categoría. Cualquier solicitud de consulta de los expedientes. En caso de que la o el ganador del concurso de méritos y oposición no presentare los documentos habilitantes para su ingreso. no aceptare el nombramiento o no se presentare en la institución a posesionarse del puesto. cada vez que se presente algún cambio en la información. dentro del plazo de cinco días hábiles posteriores a su notificación. o condición contractual. Todos los servidores y funcionarios serán los responsables de actualizar su información personal y domiciliaria ante la Gerencia de Talento Humano. se procederá con la contratación del candidato elegible que haya obtenido el segundo mayor puntaje de la terna. Los expedientes del personal contienen datos personales de carácter confidencial. será aprobada por la Gerencia de Talento Humano. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • Gerencia de Talento Humano y debida notificación establecida en las Leyes y Normas vigentes. previo a la posesión o firma de la acción de personal. El proceso de contratación iniciará desde la fecha de recepción del criterio favorable de selección al ganador del proceso de selección y concurso de meritos y oposición (de acuerdo al caso) emitido por el jefe solicitante y se efectuará dentro del plazo máximo de 8 días calendario contados hasta la fecha firma del contrato o acción de personal de acuerdo al tipo de vinculación. Receptar de parte del nuevo servidor los documentos habilitantes completos. cargo. En toda contratación. y deberá ser suscrita por las autoridades correspondientes así como por el servidor. dentro del término de tres días contados a partir de la fecha de registro del nombramiento. previo cumplimiento de los procedimientos establecidos en las Leyes y Normativas vigentes.

de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • correspondiente indicando el propósito de la misma.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. entre otros. por aquellos que se deriven de actos o hechos considerados en las relaciones labores o por la asistencia a cursos de capacitación. IV. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Contratación de personal V. responsable y fecha de devolución. La actualización de los expedientes del personal se llevará a cabo conforme se presenten movimientos administrativos del trabajador. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. 10 .

ESTRATEGIAS Diseñar y ejecutar un plan anual de inducción y reinducción para normar el proceso de alineamiento con la filosofía organizacional. Anualmente se ejecutará un proceso de reinducción con la finalidad de dar a conocer los cambios en los lineamientos estratégicos de la institución. 2. El proceso de inducción se realizará durante el primer mes de labor de la o el nuevo servidor. Propiciar el desarrollo del sentido de pertenencia. El jefe inmediato del área a la cuál se incorpora el nuevo servidor será el responsable de designar a un “tutor”. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal que se incorpore a la Institución se someterá al proceso de inducción dentro del primer mes de su vinculación. II. EL proceso de inducción se realizará tanto para las personas que ingresan al servicio público. El jefe inmediato del nuevo servidor será el responsable de la ejecución de la inducción al puesto de trabajo y de la determinación de las metas del cargo a desempeñar y darlas a conocer al servidor durante este proceso. identidad institucional y compromiso organizacional. leyes. de acuerdo a lo establecido en las Leyes y Normas vigentes. comprometidas y conocedoras de la razón de ser y el papel que desempeña la institución en el desarrollo del país. 2. normas y políticas vigentes Apoyar y reducir el tiempo de adaptación del nuevo servidor al cargo y al equipo de trabajo.2 • • • Objetivos Específicos Alinear a los nuevos servidores con la cultura organizacional. 11 III. así como para las y los servidores que sean ascendidos.1 OBJETIVOS Objetivo General Facilitar la adaptación e integración de los nuevos servidores a la organización y a su puesto de trabajo.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. mediante la socialización de las características y políticas del Banco Nacional de Fomento a fin de contar con personas motivadas. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 INDUCCION DE PERSONAL I. que participará en el proceso de acompañamiento durante el periodo de adaptación del nuevo servidor de 90 Pág. • • • • • • .

y deberá entregar el formulario definido para el efecto. debidamente suscrito dentro de los 5 días hábiles subsiguientes. con base en las actividades esenciales del puesto. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. El jefe inmediato deberá entregar a la Gerencia de Talento Humano el formato establecido para el efecto debidamente suscrito por él y por el nuevo servidor. el servidor asignado como “tutor” deberá seguir cumpliendo a cabalidad con las actividades inherentes al puesto en el cual se desempeña. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Inducción de Personal. documento que se incluirá en su file personal. El jefe inmediato. IV. ya sea por ingreso. La Gerencia de Talento Humano monitoreará la ejecución de la inducción a nivel nacional. o cambios de funciones. ascenso. cambio de área. en el cuál se certifique que el servidor recibió la inducción al puesto de trabajo dentro de los plazos establecidos. 12 . La Gerencia de Talento Humano aplicará el formulario de evaluación y asimilación de los conocimientos respecto a la inducción de personal recibida. esta inducción se realizará dentro del primer mes de labor. a través del responsable delegado para el efecto en cada zonal. V. será el responsable de determinar el temario para la inducción al puesto de trabajo. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • días. el mismo que será monitoreado por la Gerencia de Talento Humano. La Gerencia de Talento Humano verificará que el jefe inmediato del nuevo servidor ejecute la inducción al puesto de trabajo. y se elaborará conforme a lo establecido en las Leyes y Normas vigentes.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. con el apoyo de la Gerencia de Talento Humano. El jefe inmediato será el responsable de la ejecución del programa de inducción al puesto de trabajo. La información contenida dentro de los manuales y trípticos de inducción será actualizada cada vez que se produzca cualquier cambio en ella.

La ejecución de programas de capacitación no planteados en los diagnósticos serán evaluados por la Gerencia de Talento Humano en función de la disponibilidad presupuestaria. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CAPACITACION I.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. buscando que este proceso se desarrolle de manera equitativa. siempre que en la oferta local no se disponga de programas de capacitación acorde a la necesidad y previo cumplimiento de las leyes y normativas vigentes. El Banco Nacional de Fomento financiará programas de capacitación en el exterior para los servidores de la institución. 2. son: contenido del curso o programa con relación a su puesto de trabajo. Los criterios que deben considerar los responsables de área al momento de designar a los participantes de los programas o cursos de capacitación externos. La Gerencia de Talento Humano no atenderá solicitudes personales de capacitación que no respondan a las necesidades de capacitación Pág. DESCRIPCION DE LA POLITICA Incrementar los niveles de eficiencia y eficacia en el desarrollo de las actividades de cada servidor. resultados de la evaluación del desempeño. • Objetivos Específicos Desarrollar las competencias de los servidores acorde al perfil definido en el Manual de Clasificación de Puestos. nivel de cooperación con su unidad de trabajo. 13 • • • • • • . a través de la adquisición y/o actualización de conocimientos y el desarrollo de destrezas y habilidades. Todo programa de capacitación debe responder a un diagnóstico de necesidades que permita el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la institución.1 • • III. Fortalecer los conocimientos técnicos de los servidores con la finalidad de ESTRATEGIAS Diseñar y ejecutar el plan de capacitación anual con base en la detección de necesidades de cada Gerencia y/o Departamento con el fin de que estos vayan alineados y propendan la consecución de los objetivos estratégicos de la institución. y la necesidad institucional. potencial para multiplicar los conocimientos a adquirir. La Gerencia de Talento Humano es responsable de regular los beneficios de formación y capacitación asignando el presupuesto anual de manera proporcional en base al diagnóstico de necesidades de capacitación de cada área.

ya sea mediante contratación de cursos externos y/o con instructores internos a fin de potencializar y actualizar sus competencias y conocimientos. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • • contenidas en los diagnósticos de necesidades de capacitación y que no cuenten con la respectiva autorización del responsable de Área. con una duración mínima del 50% de horas académicas recibidas.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Aplicar evaluaciones de satisfacción. respecto al reintegro de los valores correspondientes. Se entregarán certificados de asistencia y/o aprobación de los cursos cuya duración mínima sea de 8 horas. caso contrario el Banco Nacional de Fomento aplicará lo dispuesto en el Artículo 74 de la LOSEP. Todo servidor que reciba una capacitación externa será responsable de multiplicar los conocimientos adquiridos a través de metodologías andragógicas las cuales contarán con el asesoramiento de la Gerencia de Talento Humano. Brindar a todo servidor de la institución como mínimo una capacitación al año. se considerará informativo. todo evento de capacitación con una carga horaria inferior a lo establecido. Todos los servidores de la institución deberán aprobar el programa o curso de capacitación con la calificación mínima establecida para dicho curso. en un plazo máximo de un mes. Todos los servidores del Banco Nacional de Fomento antes de recibir todo tipo de capacitación deberán firmar el acta compromiso de capacitación. El Banco Nacional de Fomento propiciará el desarrollo de programas de educación virtual que promuevan el crecimiento y desarrollo de las competencias de los servidores de la institución. La Gerencia de Talento Humano junto con el jefe inmediato serán los responsables de evaluar las mejoras en las actividades de trabajo del servidor producto de la capacitación. aprendizaje y transferencia de conocimientos de acuerdo al objetivo planteado para el desarrollo del programa o curso de capacitación. Los jefes inmediatos deberán brindar las condiciones necesarias a fin de garantizar el 100% de la asistencia de los servidores a los programas de capacitación ya sea en calidad de participantes así como de instructores. de acuerdo al requerimiento del cargo que desempeña. contado desde la finalización del curso de capacitación recibido. Todos los servidores de la institución que participen de un programa o curso de capacitación deberán acreditar el 100% de las asistencias para aprobar dicho curso caso contrario el Banco Nacional de Fomento aplicará lo dispuesto en el Artículo 74 de la LOSEP. respecto al reintegro de los valores correspondientes. Los servidores que participen como Instructores internos. Pág. en conjunto con el jefe inmediato deberán planificar las actividades normales de trabajo a fin de garantizar la continuidad y operatividad del proceso al cuál corresponda. 14 .

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. IV. únicamente por enfermedad o calamidad domestica debidamente comprobadas en un plazo máximo de 3 días hábiles posteriores al inicio del evento. • Pagar honorarios a los instructores internos que participen en eventos de capacitación de acuerdo ha lo establecido por la LOSEP y los reglamentos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • Justificar la inasistencia o retiro del evento de capacitación del servidor. • Se pagarán viáticos o subsistencias a los servidores que deban capacitarse en una provincia diferente a su domicilio o lugar habitual de trabajo de acuerdo a las normas y leyes establecidas para el efecto. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Capacitación. V. 15 .

La calificación de la Evaluación del Desempeño se efectuará de acuerdo con las escalas determinadas en las Normativas y Leyes vigentes. El Jefe inmediato será el responsable de la definición de metas retadoras e indicadores que permita evaluar calidad y efectividad de la tarea ejecutada por los servidores a su cargo. de acuerdo con la normativa legal vigente. en la aplicación del subsistema y de instrumentar y consolidar los resultados de la Evaluación del Desempeño a nivel nacional. III. 2. • ESTRATEGIAS La Gerencia de Talento Humano promoverá la retroalimentación permanente al servidor evaluado sobre su desempeño por parte del jefe inmediato con el fin de desarrollar sus competencias y la modificación de conductas. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO I. con el fin de contribuir a la eficiencia operacional y mejoramiento de la calidad del servicio al cliente mediante la retroalimentación y medición del desempeño.1 OBJETIVOS Objetivo General Propiciar el desarrollo de las competencias requeridas para el desempeño del cargo de los servidores. 2. El Banco Nacional de Fomento capacitará anualmente a los evaluadores sobre la metodología de Gestión y Evaluación de desempeño. II. • Retroalimentar a los servidores de la institución con el fin de mejorar continuamente su desempeño. • Adecuar a los servidores a su puesto de trabajo. 16 .POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal del Banco se someterá al proceso anual de evaluación del desempeño y los nuevos servidores a la evaluación del periodo de prueba. • • • • Pág.2 Objetivos Específicos • Mejorar los niveles de eficiencia y eficacia del servicio público. La Gerencia de Talento Humano tendrá la responsabilidad de asesorar dentro de cada Unidad Administrativa a todos los jefes evaluadores y servidores evaluados.

Todos los servidores de Nombramiento y Contrato de servicios ocasionales serán evaluados al finalizar su periodo de prueba de 90 días. a los servidores que han alcanzado la calificación de regular en la Evaluación del Desempeño anual de acuerdo a la normativa vigente. de obtener la misma calificación el servidor será destituido de su puesto previo sumario administrativo. establecido en el Manual de Clasificación de Puestos vigente y sobre el cumplimiento de las metas establecidas al iniciar el periodo de evaluación en los Plan Operativos Individuales. Para los servidores que hubieren obtenido la calificación de insuficiente. y entregar los formularios debidamente suscritos por el evaluado y evaluador a la Gerencia de Talento Humano. El proceso de recalificación de la Evaluación del Desempeño de los servidores que hayan enviado su solicitud debidamente sustentada. Todos los servidores y funcionarios de la institución serán Evaluados de acuerdo con el perfil del puesto que desempeñe. la evaluación la realizarán los jefes inmediatos que hayan supervisado al servidor. políticas y leyes vigentes. será realizado por un Tribunal de Reclamos conformado de acuerdo a las normas. Los jefes inmediatos deberán reevaluar dentro de 3 meses subsiguientes a la fecha de evaluación. se considerará como antecedente para la concesión de los estímulos y reconocimientos establecidos en las Normas y Leyes Vigentes. Todos los servidores y funcionarios con nivel de supervisión. deberán realizar la Evaluación del Desempeño de todos sus subalternos dentro de los plazos establecidos. La ejecución de la medición del Desempeño de los servidores de la institución se realizará una vez al año de acuerdo con lo establecido en las Leyes y Normas vigentes. Los servidores que obtengan la calificación de excelente en su evaluación del desempeño. se realizarán las evaluaciones pertinentes de acuerdo con el perfil de los puestos que el servidor haya desempeñado. Para servidores que tengan más de un jefe inmediato durante el año fiscal.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. 17 . Para los casos en los que el servidor haya desempeñado más de un cargo durante el periodo de evaluación. Pág. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • • Se aplicará la Evaluación del Desempeño anual a todos los funcionarios y servidores que durante el periodo de evaluación acrediten un mínimo de 6 meses continuos dentro de la institución. de obtener la misma calificación el servidor será destituido de su puesto previo sumario administrativo. y se promediarán los resultados para la determinación del puntaje final. se procederá a realizar una segunda evaluación en el plazo de 2 meses subsiguientes a la fecha de evaluación. la Gerencia de Talento Humano promediará los resultados para la determinación del puntaje final.

de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • La evaluación del desempeño anual y de periodo de prueba de todos los servidores. deberá entregar a la Gerencia de Talento Humano los formularios de Evaluación del Desempeño debidamente suscritos por el evaluado y evaluador. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Evaluación del Desempeño. IV. Si un jefe evaluador cesara en sus funciones antes de la finalización del periodo de evaluación anual. 18 . será revisada y aprobada por el inmediato superior o la autoridad nominadora.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. V. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. previo a la notificación de la o el servidor. correspondientes al tiempo de supervisión de todos sus subalternos.

de acuerdo con las causales establecidas para efecto en las Leyes y Normativas vigentes. El servidor deberá cumplir con los siguientes requisitos. El jefe inmediato será el responsable de redistribuir las actividades y requerimientos pendientes que se encontraban a cargo del ex . 19 .POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Planificar los procesos de desvinculación mediante los parámetros establecidos en las normativas vigentes. para formalizar el proceso de desvinculación: • • • • • Pág. • Objetivos Específicos Verificar que la desvinculación del personal cumpla el procedimiento establecido. Los funcionarios que desempeñan puestos de libre nombramiento y remoción podrán ser removidos libremente por la autoridad nominadora conforme a lo establecido en las Leyes y Normativas vigentes. ESTRATEGIA Diseñar un plan anual de desvinculación considerando a los servidores que desean acogerse al retiro voluntario. 2. apegado a lo dispuesto en leyes. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 DESVINCULACIÓN III.2 • • III. así como de las actividades y procesos pendientes que se encontraren bajo la responsabilidad del servidor en proceso de desvinculación. jubilación. reglamentos y demás normativa vigente.1 OBJETIVOS Objetivo General Garantizar que el término de las relaciones laborales entre el Banco y sus servidores. II. El jefe inmediato será el responsable de realizar la recepción del puesto. venta de renuncia obligatoria y/o finalización de las relaciones laborales y resultados de evaluación del desempeño. 2.servidor desvinculado a fin de garantizar la continuidad del proceso. Los servidores de carrera cesarán en sus funciones. se efectúen en los mejores términos. DESCRIPCION DE LA POLITICA Dar cumplimiento al marco legal vigente en la terminación de relaciones laborales entre el Banco y sus servidores.

20 . DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Desvinculación de personal. IV. V.servidor a la Gerencia de Talento Humano en un plazo máximo de 24 horas de producida la separación. La liquidación y pago de haberes de los ex – servidores se efectuará previo al cumplimiento de los requisitos de desvinculación. Acta de Entrega recepción de bienes 3. La Gerencia de Talento Humano informará a las áreas competentes sobre la desvinculación del personal en un plazo máximo de 48 horas posterior a la recepción de la notificación de desvinculación del servidor. sellada por la Contraloría General del Estado. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • Declaración juramentada de fin de gestión.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Acta entrega recepción de información física y magnética El jefe inmediato será el responsable de realizar la entrega de la notificación de desvinculación del ex . 2. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. La Gerencia de Talento Humano informará de la desvinculación del personal a las áreas correspondientes a fin de que emitan los reportes de descuentos y obligaciones económicas pendientes. 1. La Gerencia de Talento Humano registrará en el sistema automatizado y control de usuarios la desvinculación de los ex – servidores en un plazo máximo de 48 horas posterior a la recepción de la notificación de desvinculación del servidor. valores adeudados que serán incluidos en su liquidación de haberes.

Promover condiciones adecuadas para que los servidores participen como protagonistas del cambio social. familiar y laboral. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 BIENESTAR SOCIAL I. 21 III. Pág. 2. sociales o económicos. en dificultades de orden social. velar por bienestar de los servidores y sus familias. Establecer programas sostenibles de desarrollo social. ESTRATEGIAS • • • • • • • • Promover el bienestar psicosocial de los servidores. promoviendo el pleno desarrollo de las capacidades de las personas. personal y laboral. .2 • • Objetivos Específicos Fomentar relaciones humanas positivas que favorezcan el desarrollo humano y social. impartiendo talleres para mejorar la calidad de vida de los servidores a nivel nacional.1 OBJETIVOS Objetivo General Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores y sus familias. culturales y deportivas). normativas y leyes vigentes a nivel nacional. Minimizar las causas de los conflictos sociales y plantear alternativas de solución. por medio de acciones y actividades específicas que permitan enfrentar las necesidades (actividades sociales. promoviendo la integración y el bienestar social. Fomentar espacios de comunicación efectiva entre servidores y jefes para mediación de conflictos interpersonales. Reconocer las necesidades del servidor mediante la aplicación y actualización del estudio socio económico. DESCRIPCION DE LA POLITICA Es prioridad del Banco Nacional de Fomento.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. priorizando aquellas situaciones que reflejan una mayor carencia de recursos personales. II. 2. Coadyuvar a la mitigación de los potenciales riesgos psicosociales a los cuáles se encuentran expuestos los servidores a nivel nacional. Promover el cumplimiento de los beneficios sociales en base a las políticas. Estimular a los servidores del BNF mediante programas de integración al núcleo laboral y familiar.

durante su periodo de gestión. y elaborará un informe de Trabajo Social a fin de determinar los días de licencia por calamidad o enfermedad de acuerdo a lo establecido en la LOSEP. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Bienestar Social V.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. serán los responsables de actualizar ante la Gerencia de Talento Humano la información referente a su domicilio habitual. IV. para justificación del pago de viático por gastos de residencia. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. La Gerencia de Talento Humano analizará y verificará los certificados y documentos soportantes. La Gerencia de Talento Humano realizará la verificación física y continua del domicilio de los servidores y funcionarios que tuvieren su domicilio habitual fuera de la provincia en la cuál presta sus servicios regularmente. Los servidores y funcionarios beneficiarios del viático por gastos de residencia. El jefe inmediato será el responsable de verificar el cumplimiento de las Políticas de Bienestar Social. El servidor será el responsable de la presentación de los certificados médicos avalados y demás documentos habilitantes para acceder a las prestaciones sociales establecidas en la Ley de Seguridad Social de acuerdo a las normativas y leyes vigentes. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • La Gerencia de Talento Humano realizará el estudio de bienestar socio económico de los servidores de la Institución. 22 .

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. El Banco Nacional de Fomento promoverá la práctica de los valores institucionales a través de un modelo de comportamientos observables basado en el Diccionario de Competencias vigente.2 • • Objetivos Específicos Promover la práctica de la cultura organizacional en los servidores del BNF. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento realizará investigaciones de la cultura organizacional para influenciar positivamente el comportamiento de los servidores. deshonestos y corruptos evidenciados en los servidores de la institución. El Banco Nacional de Fomento promoverá campañas para la reducción de la incidencia de conductas negativas que afecten el Clima Laboral. El Banco Nacional de Fomento desarrollará planes para la difusión de la Cultura Organizacional para fomentar la vivencialidad de los valores institucionales. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CULTURA ORGANIZACIONAL I. Todos los servidores de la institución serán los responsables de cumplir con las normas y políticas de Cultura Organizacional. Pág. 2. Propender la identificación de los servidores con los lineamientos estratégicos de la institución. honestidad y confianza.1 OBJETIVOS Objetivo General Alinear a los servidores de la institución con los lineamientos estratégicos y la cultura organizacional del BNF para generar un sentido de compromiso y orientación a la consecución de las metas de la institución. El Banco Nacional de Fomento promoverá una cultura organizacional basada en el respeto. 2. El Banco Nacional de Fomento desarrollará programas de alineamiento e identificación de los servidores con la cultura organizacional. ESTRATEGIAS • • • • • • • • Difundir a nivel nacional los lineamientos estratégicos de la institución entre los servidores del Banco. apoyo. 23 III. El Banco Nacional de Fomento rechaza comportamientos inmorales. . II.

24 . de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 IV. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Cultura Organizacional V.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág.

Pág. 2. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento realizará mediciones de clima laboral para determinar los factores organizacionales que afectan en el desempeño de los servidores. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 CLIMA LABORAL I. El jefe inmediato es el responsable del clima laboral de su área. La encuesta de medición de clima laboral se aplicará a todos los servidores de la institución a nivel nacional. Fomentar planes de acción dentro de cada grupo de trabajo orientados al mejoramiento del ambiente laboral. por lo que deberá asumir un rol activo en la medición así como en la mejora del mismo. . Cada uno de los servidores de la institución aporta en la generación del clima laboral de su propia área.2 • • Objetivos Específicos Diagnosticar el estado del clima organizacional a nivel nacional. II. 25 III. La encuesta de medición se aplicará por grupos de acuerdo a Gerencias de Area/ Zonales/ Sucursales/ Agencias/ Oficina Especial con la finalidad de contar con un diagnóstico global e individual del clima laboral. ESTRATEGIAS • • • • • • • • El Diagnóstico del clima laboral se realizará una vez al año mediante la aplicación de la encuesta aprobada por las autoridades de la institución.1 OBJETIVOS Objetivo General Mejorar el clima organizacional del BNF promoviendo la participación de todos los servidores de la institución en la determinación de acciones para promover la satisfacción de las personas. de respeto. El jefe inmediato es el responsable de la elaboración y ejecución de los planes de mejora del clima laboral en conjunto con los servidores de su área.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. apoyo y confianza. El Banco nacional de fomento propiciará la creación y mantenimiento de un clima laboral favorable. 2. El jefe inmediato es el responsable de dar a conocer los resultados del diagnóstico de clima anual.

26 . RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Clima Laboral V. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • El Banco nacional de fomento promoverá la ejecución de planes para mitigar el clima laboral inadecuado. IV.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.

Pág. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento aplicará las disposiciones legales vigentes para el pago de las remuneraciones de los servidores. la primera el día quince y la segunda el último viernes de cada mes. recibirán el pago de su primera quincena. Promover el cumplimiento de los procedimientos inherentes al pago de haberes de acuerdo a las leyes.1 OBJETIVOS Objetivo General Garantizar el cumplimiento de las obligaciones con el personal de la institución en relación con el pago de haberes dentro del marco normativo correspondiente. • Objetivos Específicos Normar las actividades que se realizan en el proceso de pago de remuneraciones del Banco Nacional de Fomento. Es responsabilidad del servidor notificar inmediatamente del cierre o cambio de número de la cuenta de ahorros a la Gerencia de Talento Humano. II.2 • • III. En caso de que el 15 del mes sea un día de descanso obligatorio. el pago se realizará el día hábil inmediatamente anterior. Los servidores que ingresen hasta el día 12 de cada mes. para cuyo cálculo se considerarán los beneficios legales así como los descuentos o deducciones a que hubiere lugar. 2. 2. La prioridad de los descuentos se realizará de la siguiente manera: 1. el nuevo servidor recibirá el pago de sus haberes a fin del mes que se efectúe su ingreso. Valores adeudados a la institución 3. En caso de que el ingreso o contratación se efectúe en días posteriores. Obligaciones adquiridas con Asociaciones y terceros. debidamente autorizadas por el servidor. reglamentos y políticas vigentes. En la segunda quincena se cancelará el porcentaje. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 NÓMINA I. 2. Retenciones y deducciones de ley. El pago de haberes se realizará mediante acreditación a la cuenta de ahorros activa que cada servidor mantiene en el Banco Nacional de Fomento.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. en efectivo y en moneda de curso legal. 27 • • • • • • • . En la primera quincena no se podrá cancelar por concepto de anticipo un valor mayor el 27% de la remuneración mensual unificada correspondiente al servidor. ESTRATEGIAS El pago de haberes mensuales se realizará en dos partes.

En ausencia de los hijos. El pago de haberes del personal pasivo de la institución (por concepto de jubilación patronal) se realizará en forma mensual el día 21 de cada mes. el pago se realizará el día hábil inmediatamente anterior. el pago de la liquidación de haberes se efectuará previo cumplimiento de los requisitos de desvinculación. En caso de fallecimiento del ex servidor jubilado el pago de la pensión se realizará por el mes completo que tuviere lugar el deceso. de acuerdo al siguiente orden de prioridad: 1. En Casa Matriz la notificación es responsabilidad de Trabajo social. En caso de fallecimiento de un ex servidor jubilado patronal el pago de los haberes correspondientes se efectuará previo la presentación de la posesión efectiva de bienes y el certificado de defunción. En caso de que el 21 del mes sea un día de descanso obligatorio. Al producirse la separación de un servidor. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • • Las Unidades de Talento Humano notificarán el corte de haberes de los servidores que hayan cumplido 90 días ininterrumpidos de licencia por enfermedad. Las novedades de nómina se recibirán hasta el día 20 de cada mes. Los descuentos extraordinarios se procesarán únicamente previa autorización escrita del servidor. El pago de horas extras y subrogaciones se efectuará el mes subsiguiente. Los descuentos de obligaciones adquiridas por el ex – servidor en su liquidación y/o indemnización se realizarán previa autorización escrita del mismo. Cónyuge o conviviente. 3. Los pagos de remuneración variable por eficiencia se efectuarán de acuerdo a las leyes y normativas vigentes. La información recibida en fechas posteriores serán procesadas el mes subsiguiente.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. En ausencia del cónyuge o conviviente. los hijos. 28 . IV. 2. previa entrega de la documentación habilitantes y la aprobación de las autoridades competentes. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Nómina V. familiares hasta el tercer grado de consanguinidad. Las Unidades Administrativas de Talento Humano en las zonales son las responsables de verificar la calidad veracidad de la información.

no se podrá negar el uso de las vacaciones injustificadamente. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 ADMINISTRACION DE VACACIONES I. El calendario de vacaciones se elaborará considerando la fecha de ingreso de los servidores. De conformidad con lo establecido en el literal m) del artículo 24 de la LOSEP. con la finalidad de propiciar su necesario descanso anual. DESCRIPCION DE LA POLITICA Los servidores y servidoras del Banco tendrán derecho al uso de vacaciones en base a la programación anual que cada oficina presente a inicios de cada año II. • • • • • • • • ESTRATEGIAS Los servidores del Banco tendrán derecho al goce de treinta días de vacaciones anuales a partir del décimo primer mes de haber prestado sus servicios en la institución en forma ininterrumpida. En cada oficina se mantendrán los registros respectivos a fin de controlar el número de días que cada servidor tiene pendientes. Objetivos Específicos • Planificar y controlar la concesión de vacaciones y permisos al personal del BNF a nivel nacional. asegurando que la ausencia temporal de aquellos no cause inconvenientes al normal desarrollo de actividades. Pág. • Garantizar la continuidad en la atención de los servicios que presta la institución durante la ausencia temporal de los servidores. • Controlar la concesión de permisos con cargo a vacaciones. 29 . en conjunto con el jefe inmediato deberán planificar las actividades normales de trabajo a fin de garantizar la continuidad y operatividad del proceso al cuál corresponda. Los servidores que van a hacer uso de sus vacaciones. Todo servidor solicitará sus vacaciones a través del formulario elaborado para el efecto por la Gerencia de Talento Humano La solicitud de vacaciones deberá contar con el visto bueno del jefe inmediato superior del servidor. III. Todas las unidades administrativas del Banco deberán contar hasta el 30 de noviembre de cada año el calendario de vacaciones para el año subsiguiente aprobado por el responsable del área.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. OBJETIVOS Objetivo General Establecer las directrices bajo las cuales cada oficina deberá planificar las vacaciones de sus servidores.

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Las solicitudes de vacaciones deben generarse con al menos 24 horas de anticipación. IV. luego de transcurrido el plazo para justificación establecido en la Ley. En el caso que esto sucediera. para lo cual los responsables del sistema controlarán que por cada cinco días hábiles de permisos. sin que esto signifique cancelación o negación. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • • • • • Por necesidad institucional debidamente sustentada se podrá postergar las vacaciones. El artículo 29 de la LOSEP establece que una vez transcurrido once meses de labores continúas el servidor tendrá derecho a 30 días de vacaciones. Las inasistencias injustificadas no podrán aplicarse a vacaciones y serán objeto de la sanción correspondiente. únicamente por el tiempo proporcional a que tuvieran derecho al momento de la solicitud. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. notificará a la autoridad correspondiente a fin de que éste disponga el uso inmediato de vacaciones por parte del servidor Caso contrario el servidor perderá los días no disfrutados. Se indemnizará las vacaciones no gozadas únicamente a quienes cesaren en funciones sin haber hecho uso parcial o total de sus vacaciones. el responsable del sistema de vacaciones de cada oficina. mismos que deben ser imputables a las vacaciones del servidor y así efectivizar lo establecido en los artículos antes enunciados. Ningún servidor podrá acumular más de 60 días de vacaciones (dos periodos). El jefe inmediato es el responsable de motivar el cumplimiento del calendario de vacaciones de sus supervisados. se deberá imputar un fin de semana. Por necesidad institucional se podrá solicitar el reintegro del servidor en goce de vacaciones. El artículo 30 del Reglamento a la LOSEP establece adelantos y permisos imputables a vacaciones. Por lo que. para uso dentro del mismo año. al tener derecho a 30 días de vacaciones calendario en estos existe 8 días no laborables por ser fines de semana. previa autorización de la autoridad competente. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Control de Vacaciones V. Los servidores podrán hacer uso de vacaciones o permisos imputables a las mismas. con una acumulación máxima de hasta 60 días. 30 . Los permisos personales por horas o fracciones de horas serán imputados a la parte proporcional de las vacaciones del servidor.

y emitirá el informe técnico respectivo previo a la ejecución traslado. La Gerencia de Talento Humano solicitará el criterio de las gerencias de área o sucursal afectados por el/los movimiento(s) de personal.1 OBJETIVOS Objetivo General Gestionar los traslados. La Gerencia de Talento Humano verificará que el servidor solicitante cumpla con los requisitos del cargo propuesto. traspasos y cambios administrativos se realicen considerando los requerimientos de la institución y con la finalidad de desarrollar las competencias de los servidores del BNF. TRASPASOS Y CAMBIOS ADMINISTRATIVOS I. Buscar que los servidores del BNF tengan la posibilidad de ampliar sus conocimientos en otras actividades siempre y cuando su perfil se ajuste al puesto al que se le pretende ubicar y exista el requerimiento respectivo. traspasos y cambios administrativos de acuerdo a la normativa vigente. 2. aplicará la política de traslados. Los servidores que soliciten cambio de área deberán acreditar una calificación mínima de “Muy Bueno” en la Evaluación del Desempeño del último año de trabajo. traspaso y cambio administrativo. con la finalidad de optimizar los procesos institucionales. • . Toda solicitud de traslado.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. 31 III. previo el cumplimiento de los requisitos establecidos. donde exista una vacante. ESTRATEGIAS • • • • • La Gerencia de Talento Humano deberá mantener bases de datos de solicitudes de traslado. II. 2. Pág. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento. traspaso y cambio administrativo originado por factores médicos y sociales deberá ser analizado por la Gerencia de Talento Humano y emitirá el informe a través de la Unidad de Bienestar. o cambio administrativo. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 TRASLADOS. traspasos y cambios administrativos de acuerdo a la normativa vigente. Seguridad y Salud Ocupacional.2 • • Objetivos Específicos Procurar que los traslados. traspasos y cambios administrativos se efectuarán a áreas legalmente creadas. traspaso. Los traslados.

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Traspasos Y Cambios Administrativos V. Se procederá conforme con las Normativas y Leyes vigentes establecidas para el traslado. a fin establecer resultados. se realizará siempre que se cuente con la aceptación por escrito del servidor beneficiario. indique el desenvolvimiento del servidor en el área en la cuál se desempeña a partir traslado. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerente de Talento Humano Pág. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Proceso de Traslados. IV. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • La Gerencia de Talento Humano realizará seguimiento dentro de los 90 días posteriores al cambio. 32 . traspaso y cambio administrativo. cambio administrativo o intercambio voluntario de puestos a un lugar distinto del domicilio civil de la servidora o servidor público. traspaso o cambio administrativo. El nuevo jefe inmediato deberá presentar un informe en el cuál. El traspaso.

Pág. 2. • El jefe inmediato definirá en conjunto con el servidor los acuerdos para el desarrollo de las competencias. diseñado bajo la normativa legal vigente. ESTRATEGIAS • La Gerencia de Talento Humano será la responsable de mantener actualizada la información de las brechas existentes entre el perfil del puesto y el perfil del servidor. técnicas y conductuales de todos los servidores de la institución a nivel nacional. • El jefe inmediato será el responsable de establecer las fortalezas y áreas de mejora del personal a su cargo. • Promover el desarrollo de las competencias transversales. • Garantizar la existencia de reemplazos para los puestos clave de la Institución cuando sus titulares se desplacen hacia otros puestos o se retiren de la Institución.1 Objetivo General Promover el crecimiento personal y desarrollo profesional de los servidores del Banco a fin fomentar un espíritu de motivación y como consecuencia mantener a la institución en un alto nivel de competitividad. • La Gerencia de Talento Humano promoverá el desarrollo de las competencias conductuales o comportamentales de los servidores a nivel nacional. con la finalidad de establecer los planes de desarrollo. OBJETIVOS 2. 33 . III.2 Objetivos Específicos • Disponer de recursos humanos calificados para cubrir las vacantes generadas por rotación y movimientos del personal. II.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. • El servidor será responsable de cumplir con las actividades acordadas para el autodesarrollo de sus competencias. DESCRIPCION DE LA POLITICA Todo el personal a nombramiento del Banco Nacional de Fomento tendrá acceso al Plan de Carrera Institucional. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 PLANES DE DESARROLLO I.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Plan de Desarrollo de las Competencias de todo el personal de la institución V.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. IV. 34 . de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • El jefe inmediato será responsable de realizar el seguimiento y motivar el cumplimiento de las actividades acordadas para el desarrollo de las competencias del servidor.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Pago de horas extraordinarias y suplementarias V. por motivos institucionales debe laborar horas adicionales • Controlar que el pago por este concepto esté debidamente justificado y dentro de los límites establecidos por la ley III. 2. 2.2 Objetivos Específicos • Reconocer al personal que. cada responsable de área deberá presentar el informe de cumplimiento del plan de trabajo. Los Gerentes de área deberán remitir a la Gerencia de Talento Humano hasta el 20 de cada mes la solicitud de pago aprobada por la autoridad competente. Reconocer el pago de horas extraordinarias y suplementarias al personal que tenga permisos de estudios una vez que haya compensado el tiempo correspondiente a los permisos. Solicitar la confirmación de disponibilidad presupuestaria para pago de horas extraordinarias y suplementarias al área correspondiente. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco pagará al personal que realice trabajos debidamente justificados fuera de la jornada ordinaria.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. • ESTRATEGIAS El responsable del área deberá presentar a la Gerencia de Talento Humano un plan del trabajo que justifique el trabajo suplementario o extraordinario indicando el tiempo estimado en que debe efectuarse el mismo. Previo a la autorización de pago horas extraordinarias y/o suplementarias por parte de las autoridades competentes. • • • • • IV. de los servidores que laboraron horas extraordinarias y/o suplementarias. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS I. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. previo a la ejecución del plan de trabajo. la remuneración con los recargos que señala la ley.1 OBJETIVOS Objetivo General Normalizar el pago de horas extraordinarias y suplementarias a los servidores que laboren fuera de la jornada normal de trabajo. II. El pago de horas extraordinarias y suplementarias no podrá realizarse por el cumplimiento de actividades que deben realizarse dentro de la jornada normal de trabajo. 35 .

36 • . Los servidores del BNF.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. II. Realizar el cálculo de indemnización por jubilación acorde a lo estipulado por las políticas. LOSEP y su Reglamento. Los servidores del BNF. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco apoyará a los servidores que quieran acogerse al beneficio de la jubilación a través de un programa de desvinculación asistida. que cumplan los requisitos establecidos en las leyes de la seguridad social para la jubilación. a partir de los sesenta y cinco (65) años. • Contribuir a que el servidor del BNF acepte la jubilación como un desafió y una nueva oportunidad. para la asignación del presupuesto. obligatoriamente tendrán que retirarse del servicio público y cesarán en su Pág. 2. • Ayudar a los servidores del BNF a comprender el proceso de cambio. familiar. se les podrá aceptar su petición y se les reconocerá un estímulo y compensación económica.1 OBJETIVOS Objetivo General Prestar apoyo y asesoramiento durante el proceso de desvinculación a los servidores que se acojan a la jubilación con la finalidad de reducir los impactos emocional. 2. a los setenta (70) años de edad. de conformidad con lo determinado en la LOSEP. económico y social. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 JUBILACIÓN I. Trabajo Social proporcionara información a los servidores por jubilarse sobre los beneficios y montos económicos por indemnización a los que tendrían derecho.2 Objetivos Específicos • Brindar a los servidores del Banco los beneficios de jubilación que tengan derecho de acuerdo a la Ley de Seguridad Social. III. que cumplan los requisitos establecidos en las leyes de la seguridad social para la jubilación y requieran retirarse voluntariamente del servicio público. normativas y leyes vigentes. • • • • ESTRATEGIAS Elaborar anualmente el plan de desvinculación por concepto de jubilación.

Trabajo Social coordinara y realizará programas de orientación psicológica familiar y social para que el servidor pueda afrontar esta nueva etapa de una manera adecuada. Trabajo Social coordinara y realizará programas de orientación de emprendimiento económico o microempresarial para que los servidores por jubilarse puedan administrar de mejor sus recursos económicos. Los jubilados y quienes reciban pensiones de retiro solamente podrán reingresar al BNF en caso de ocupar puestos de libre nombramiento y remoción y aquellos comprendidos dentro de la escala del nivel jerárquico superior de acuerdo a lo estipulado en la Ley Orgánica de Servicio Público.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. IV. Percibirán una compensación conforme a lo determinado en la LOSEP. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Jubilación V. 37 . de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • puesto.

1 OBJETIVOS Objetivo General Implementar medidas de control que preserven y mejoren las condiciones de trabajo y de salud de los servidores del BNF. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento proveerá un ambiente sano y seguro a nuestros colaboradores. 2. previo a la ejecución de las Auditorías por parte de los Organismos de Control. • Fomentar la práctica de una cultura de seguridad y prevención. con el fin de preservar la salud e integridad de todos los servidores de la institución a nivel nacional. 2. La Gerencia de Talento Humano velará por el cumplimiento de las observaciones y recomendaciones de las auditorías internas y auto evaluaciones. así como para sus compañeros.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. Pág. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL I. herramientas y elementos apropiados para procurar ambientes laborales seguros y saludables para sí mismos. Las normas.2 Objetivos Específicos • Promover comportamientos y acciones seguras que procuren la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. y manuales de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional estarán basadas en el Instrumento Andino de Seguridad y en las Leyes de Seguridad y Salud Ocupacional Ecuatorianas. El Banco Nacional de Fomento llevará a cabo auditorias internas y auto evaluaciones rigurosas del cumplimiento de esta política por parte de todos los servidores de la institución. procedimientos. procedimientos y manuales de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional El Banco Nacional de Fomento suministrará a sus servidores los equipos. III. a través de la participación activa de todos servidores a nivel nacional que conlleven a generar ambientes laborales saludables. • • • • • ESTRATEGIAS El Banco Nacional de Fomento establecerá las normas. acorde con los factores de riesgo identificados. 38 . II.

y velarán por el cumplimiento de las normas y políticas por parte de sus equipos de trabajo supervisados. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Seguridad Industrial y Salud Ocupacional V. son responsables de cumplir con las normas y procedimientos de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional. contratistas y empleados de empresas de servicios. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. IV. Todos los servidores deberán cuidar los recursos proporcionados a través del reciclaje. reutilización y optimización de los mismos. la seguridad o el medio ambiente. Los servidores de la institución no pueden poseer ni hacer uso de bebidas alcohólicas. dentro de las instalaciones. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • • • • Todos los servidores de la institución. contratistas y empleados de empresas de servicios fumar dentro de las instalaciones. Los jefes inmediatos serán los responsables de fomentar actitudes y prácticas de trabajo seguras y saludables. ni estupefacientes en horas laborales. Está prohibido para los servidores de la institución. ni acudir en estado etílico o bajo efectos residuales de los mismos. vehículos o recorridos de la institución.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. 39 . Los servidores deberán actuar de manera rápida y responsable en la corrección de incidentes o circunstancias que puedan entrañar riesgos para la salud.

2 • • Objetivos Específicos Establecer las normas y disposiciones para el uso del uniforme por los servidores y servidoras Identificar las responsabilidades de las instancias administrativas encargadas de controlar el uso adecuado de las prendas. Todos los funcionarios y servidores deberán portar su credencial en un lugar visible. de la misma manera los servidores deberán cuidar su ropa de trabajo y presentarse a laborar conservando una imagen ejecutiva. acorde con los factores de riesgo identificados. Los servidores que por motivos de fuerza mayor no puedan concurrir al trabajo con su uniforme deberán solicitar autorización al jefe inmediato con la debida justificación. 2. Los servidores utilizarán traje formal con corbata. Las servidoras utilizarán el uniforme institucional exclusivamente para actividades laborales. quedando prohibido su uso en lugares que puedan poner en riesgo la imagen corporativa. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 USO DEL UNIFORME I. los mismos que serán de uso obligatorio II. 2. Pág. Los servidoras se comprometen a cuidar su uniforme y conservarlo en el mejor estado posible. y zapato ejecutivo de lunes a viernes. ESTRATEGIAS Las servidoras utilizarán el uniforme institucional completo de lunes a viernes. DESCRIPCION DE LA POLITICA El Banco Nacional de Fomento dotará anualmente a los servidores y servidoras de uniformes.1 OBJETIVOS Objetivo General Implementar medidas de control que preserven y mejoren las condiciones de trabajo y de salud de los servidores del BNF. durante la jornada de trabajo. • • • • • • • . 40 III. La Gerencia de Talento Humano autorizará las ocasiones en los que no será obligatorio portar el uniforme. sin embargo todo el personal deberá asistir a laborar con traje semiformal.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No.

Está prohibido el uso de zapatos deportivos. sin embargo es responsabilidad de los mismos manejar la imagen ejecutiva de lunes a viernes. de revisión: Fecha de reunión: Fecha de Elaboración y/o actualización: Día Mes Año 16 04 2012 Fecha de impresión: 02-05-2012 Número de páginas 41 07 16-04-2012 • • • El uso del uniforme institucional para los funcionarios del nivel jerárquico superior no es obligatorio. bajo los mismos parámetros de esta política. jeans. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO RELACIONADO CON LA POLITICA Bienestar Social V. para todos los funcionarios y servidores El jefe inmediato será el responsable de velar por el cumplimiento de las políticas de Uso de Uniforme y a su vez notificar las novedades a la Gerencia de Talento Humano.POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO No. sandalias y en general ropa informal. RESPONSABLE DE LA POLITICA Gerencia de Talento Humano Pág. 41 . IV.

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