Universidad Fermn Toro Vicerrectorado Acadmico Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales

Integrante: Carli Andrade C.I.: 21.296.103

Cabudare 2013

Abordando el tema debemos entender algunos conceptos base, como lo son: Salario Base:

Es el mnimo comn por puesto, categora, nivel o grupo (segn el sistema de clasificacin profesional adoptado Es de naturaleza colectiva pues corresponde a la totalidad de los trabajadores que ocupen la posicin de referencia con independencia de cualquier variable individual Es fijo, ya que su cuanta no se altera por los resultados alcanzados Corresponde al tiempo trabajado, o jornada laboral realizada, pues el presupuesto necesario del salario es la prestacin laboral El mdulo temporal establecido en la norma vigente para el clculo del salario-hora es el ao, debido a la distribucin irregular de las horas de trabajo a lo largo de ese perodo El ao es tambin el perodo habitual de referencia para la fijacin del salario. El salario base anual corresponde a la realizacin de un nmero determinado de horas de trabajo Tiene carcter atractivo, es decir, acoge todos los devengos salariales que no correspondan efectivamente a algn complemento Tiene carcter atractivo, es decir, acoge todos los devengos salariales que no correspondan efectivamente a algn complemento. Por esta razn son salariobase las partes de la remuneracin con distintas denominaciones asignadas sin determinacin expresa y particular, tal como plus convenio, pacto de empresa o gratificacin voluntaria, que expresan con su nombre el origen que han tenido pero no han concretado su asignacin a una prestacin o condicin variable y en la prctica son fijas y peridicas. El salario-base aparece en el modelo de tablas de la norma colectiva salarial y en cualquier caso en el recibo individual separado del resto de los elementos salariales.

Complementos: Los restantes elementos que integran el salario total se denominan complementos, que se fijan en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (personales), al trabajo realizado (de puesto, de cantidad o calidad) o a la situacin y resultados de la empresa (por objetivos o por beneficios El importe, el devengo, la consolidacin y la operativa de cada concepto deben regularse en el convenio, pacto, contrato de decisin del empresario que le dio origen. Sea cual sea su cuna constituyen derechos adquiridos, no liberalidades disponibles, en los trminos de su adquisicin originaria y derivada Compensacin:

El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza. Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, uno encuentra que el trmino compensar tiene, entre otros significados, el de "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del dao, perjuicio o disgusto que se ha causado." Esto significa que, en estricto sentido, la compensacin sera aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el dao o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos as esperamos, que hoy en da, en la mayora de las empresas no ocurra una situacin de este tipo. Por consiguiente, tal vez sera ms conveniente utilizar, en vez del trmino compensacin, el trmino retribucin, remuneracin o recompensa. No obstante esta situacin y dado que se utiliza ms comnmente el trmino de compensacin en nuestro medio, en esta gua se emplear el trmino compensacin o paga para significar la retribucin, la remuneracin o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo.

Personal:

Tienen carcter individual y, salvo pacto en contrario, fijo, pues suelen estar ligados a una condicin personal de carcter fijo o rasgo (competencias adquiridas, currculo, confianza y disponibilidad, multifuncionalidad). Pero pueden tener su origen en una circunstancia temporal, o evolucionar a lo largo del tiempo Antigedad, que se adquiere con el transcurso del tiempo. Concepto fijo en cuanto tal pero de cuanta variable Encargos o proyectos, asignaciones a ttulo individual de misiones especiales a plazo que ponen en juego esfuerzos, compromisos responsabilidades personales tambin fuera de lo normal Premios, ligados a la experiencia, confianza y dedicacin personales Los complementos personales asignados de forma indeterminada, es decir, sin estar asentados en la existencia de criterios diferenciadores aunque no sean directamente evaluables o medibles, pueden causar agravios comparativos e incurrir en discriminacin El agravio comparativo o percepcin de desigualdad injustificada es una de las causas de conflicto que se examinaron en el epgrafe sobre la equidad interna. Pero puede trascender el conflicto interno y adquirir relevancia jurdica ya que el sistema constitucional y la norma laboral refuerzan especialsimamente el valor de la igualdad en materia salarial como se dijo. Y no cabe duda que los complementos personales por su propia naturaleza son el lugar privilegiado donde puede ubicarse la desigualdad sin causa

Los principales elementos que integran la compensacin del personal en nuestro medio. La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales: la primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta componente de la compensacin, generalmente, se la suele identificar como el "paquete de compensacin (financiera) total, " aunque debe observarse que slo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, tambin Representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia. La segunda parte de la compensacin, corresponde a la satisfaccin directa que el personal recibe de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. A esta segunda componente de la compensacin, generalmente, se la conoce como el clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados "estn a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. Esta es una visin incorrecta del clima laboral. Cuando aqu hablamos del clima, nos referimos a en qu medida la empresa cuenta con las condiciones para maximizar el potencial de desempeo de las personas, los equipos de trabajo y la organizacin en su conjunto; hasta dnde la empresa promueve el compromiso y la satisfaccin de los empleados con su trabajo; y en qu medida impera en la empresa un estilo de direccin y unos principios gerenciales justos o equitativos. Cuando existe un clima laboral con estas caractersticas, no tenemos duda que ese lugar de trabajo tambin es una parte significativa de la compensacin del personal.