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AVANCE DE INVESTIGACIN ACERCA DE LA SALUD ORGANIZACIONAL DEL SISTEMA PENITENCIARIO DE COSTA RICA AUTOR: Csar A. Barrantes A. I) INTRODUCCIN Nuestro propsito es investigar y analizar exploratoriamente la salud de la estructura organizacional del Sistema Penitenciario Costarricense. Es el primer estudio de este tipo que se realiza en el pas con motivo del Primer Congreso Nacional de Evaluacin del Sistema Penitenciario, auspiciado y organizado por el Ministerio de Justicia y el Instituto Latinoamericano de las Naciones Unidas para la Prevencin del Delito y Tratamiento del Delincuente (ILANUD). Dada la premura del tiempo, aqu adelantamos un prediagnstico parcial de la salud organizacional de la Institucin, el cual servir de punto de partida para un proceso de profundizacin y sistematizacin del anlisis de realizacin de estudios comparativos, evaluacin del impacto polticosocial de los programas penitenciarios, la planificacin creativa de la poltica crminopenolgica hasta hoy indefinida y no sistematizada. Solamente presentamos los datos cuantitativos y un intento de interpretacin que, bsicamente, sintetiza la informacin verbal y escrita recopilada. Con ello procuramos facilitar la comprensin de los puntos mas relevantes para la discusin del documento en el Congreso. Se entiende en consecuencia, el carcter provisorio, aproximativo y no conclusivo, mucho menos determinativo, de nuestra contribucin. Agradezco a la sociloga Ligia Wong del ILANUD y al Sr. Alfredo Chavarra de la Seccin de Estadstica de la Direccin General de Adaptacin Social del Ministerio de Justicia por su colaboracin en la tabulacin de los datos as como a aqullos que, por razones obvias, prefieren quedar en el anonimato, pero cuyas observaciones criticas contribuyeron a mejorar la legalidad del trabajo. Las insuficiencias que pueda contener este avance son de mi responsabilidad. Dedico el presente trabajo a aquellos compaeros y amigos de Adaptacin Social que hace once aos osaron promover y organizar la Primera Jornada de Evaluacin del Sistema Penitenciario, la cual, al igual que con este Congreso pero con actores distintos, les acarre represin y persecucin ideolgica. Dicha Primera Jornada se realiz en las instalaciones del Centro de Mujeres Adultas del Buen Pastor durante los das 12, 13 y 14 de abril de 1973. Las conclusiones y recomendaciones que de ella emanaron no solo fueron absolutamente ignoradas, sino, que los ductores tcnicos, polticos y administrativos respondieron con la presin, el hostigamiento, los traslados (permutas) y despidos de los cerebros pensantes y cuasipensante. Algunos de stos an siguen sufriendo estoicamente las consecuencias del pasado. Nota: A raz del presente trabajo los nuevos directores del Centro Penitenciario La Reforma declararon non grato al suscrito y a uno de sus colaboradores y amenazaron con el despido a los subalternos que estuvieron de acuerdo con mi estudio.....

Ponencia presentada al Primer Congreso de Evaluacin del Sistema Penitenciario de Costa Rica como miembro de la Comisin Organizadora del mismo. Ministerio de Justicia, Corte Suprema de Justicia y Colegio de Abogados de Costa Rica e Instituto Internacional de Derechos Humanos (IIDH), Instituto Latinoamericano de Naciones Unidas para la Prevencin del Delito (ILANUD). 6-10 de agosto de l984. San Jos, www.relats.org Profesor investigador de la Universidad de Costa Rica.

II) METODOLOGA El instrumento utilizado fue el cuestionario compuesto de tres partes: la primera solicita la informacin general (edad, tiempo de laborar con la institucin, nivel educativo y categora laboral: directivo, jefe o supervisor, tcnico o profesional sin responsabilidad jerrquica, ejecutor). La segunda consiste en un test de sesenta afirmaciones (treinta y dos positivas y veintiocho negativas en cuanto a su contenido) respecto de las cuales el informante escoge una de cinco opciones: total acuerdo, acuerdo simple, indeciso, de acuerdo simple o total desacuerdo; estas afirmaciones se refieren a ocho aspectos bsicos para medir la salud organizacional del Sistema Penitenciario Nacional: estructura jerrquica, clima organizacional, toma e decisiones, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, comunicacin e informacin, capacitacin y grado de adscripcin, satisfaccin del personal con la Institucin. La tercera, conformada por cuatro preguntas abiertas que pretenden jerarquizar por su grado de importancias problemas internos y externos de la Organizacin, as como los aspectos que favorecen y desfavorece el cumplimiento de los objetivos y funciones para los que fue creada: las causas que determinan lo anterior y sugerencias para superar la problemtica diagnosticada. Complementando la informacin recogida, realizamos entrevistas no estructuradas con funcionarios de varios niveles laborales dentro de los cuales sealamos a miembros del Instituto Nacional de Criminologa, Directores de Programas, Directores de Unidad profesional, tcnicos y Jefes o subjefes de Departamento. Aqu ofrecemos los resultados mas gruesos a la segunda pare del cuestionario o sea al test. 2.1. SELECCIN DE MUESTRA. La personas encuestadas (158) fueron seleccionadas al azar y en forma estratificada como sigue : once directivos (miembros del instituto , Direccin General , Directores de Programas Nacional) , treinta y dos mandos medios (directores de centro y unidad de admisin Jefes de departamentos, seccin y oficina , supervisores ) sesenta y ocho tcnicos y profesionales y sin responsabilidad jerrquica (Orientadores siclogos, trabajadores sociales , etc.) y cuarenta y siete ejecutores (Oficinistas, Consejeros, secretarias, vigilantes, miscelneos. Dadas las limitaciones de tiempo presentamos los resultados sin especificar el nivel laboral; esto por cuanto de la lectura de los documentos no derivamos mayor diferenciacin en las respuestas: Tanta valoracin negativa hay en los niveles subalternos como en los directivos , las criticas a la institucin corren en buena medida parejas independientes del nivel laboral ocupando por el encuestado. Interesa sealar que el cuestionario fue pasado en dos momentos diferentes, ambos separados por el movimientos huelgustico primero de su clase que se produjo por primera vez en la historia del sistema penitenciario efectuado a finales del mes de julio de este ao (el antecedente ms inmediato se encuentra en el paro y amenaza de huelga que los tcnicos y profesionales plantearon tres das antes de las elecciones presidenciales de 1974, en demanda de la concrecin de una poltica penitenciaria que se basara en la adopcin de mtodos y formas de trabajo socioterpico sistemtico. El efecto inmediato fue la separacin de su cargo del entonces Director General, El padre Izaguirre, quien pas a desempear funciones de asesora del Ministerio de Justicia). No obstante, el evento apuntado no marco diferenciacin cuantitativa ni cualitativa alguna en las opiniones y valoraciones expresadas por encuestados . De all que no fue necesario mantener la divisin una vez realizada la tabulacin . Como dato interesante sealamos la nica diferencia entre ambos momentos: previo a la huelga, la generalidad de los encuestados se mostr mucho ms tensa y temerosa por las

represalias que les podra acarrear el expresar sus opiniones an en forma annima ; la muestra de la poshuelga por lo general no se mostr temerosa. Otro dato interesante de apuntar, es el alto grado de indecisin generalizada que se da independientemente del nivel laboral ocupado. Dadas las caractersticas de las respuestas obtenidas , el grado de indecisin adquiere una connotacin que refuerza la valoracin negativa recibida por las organizacin que nos ocupa. 2.2. GRADO DE ADSCRIPCIN SATISFACCIN1: Es el que recibe la mayor valoracin positiva de todos los aspectos. El porcentaje ms alto se refiere a la satisfaccin del trabajo que cada quien realiza 63% esta satisfecho con su trabajo . el 63% no se limita a hacer solo lo que le ordenen el 71% considera que su trabajo no es aburrido ni montono el 80% considera estar haciendo algo valioso en su trabajo. El 65% esta dispuesto a asumir ms funciones y mayores responsabilidades dentro de su trabajo. Asimismo, tenemos un relativo alto porcentaje que expresa el grado de adscripcin del personal respecto a la institucin el 58% se considera parte de la institucin pero solo el 51% se siente orgulloso de trabajar en el sistema. Este tem fue valorado con el segundo grado ms alto de indecisin de todo el cuestionario: el 26% . No obstante la valoracin positiva anterior , tenemos como contrapeso que solamente el 37% considera que cada quien tiene que hacer en su trabajo . del 63% restante , unos estn indecisos y otros no estn de acuerdo con las afirmaciones . el 45% aparentemente hace algo ms que mantener el trabajo al da en tanto que 55% restante se muestra indeciso o se limita a tener medianamente su trabajo al da . 2.3. RELACIONES INTERPERSONALES: Se refiere a la percepcin de la forma en que realizan las criticas , el establecimiento y coordinacin de tareas y la calidad de las relaciones de trabajo y compaerismo dentro del sistema penitenciario El 15% esta de acuerdo con que la forma en que se hace la critica es correcta el 85% restante esta indeciso o piensa que no es la forma correcta . El 27% esta de acuerdo con que existe compaerismo. El 47% esta de acuerdo con que el personal se lleva bien entre si , pero el 53% esta indeciso o piensa lo contrario. La valoracin de las relaciones interpersonales es, como vimos , sustancialmente negativa; ello expresa una aguada fuente de roces personales, insatisfacciones y frustraciones que pueden estar afectando decididamente la productividad del trabajo institucional por la va de la de la desmotivacin. 2.4. CAPACITACIN: Se refiere a los esfuerzos de la Institucin penitenciarias para capacitar a sus empleados y utilizar satisfactoriamente sus recursos personales y profesionales. La valoracin que se hace es tambin sustancialmente negativa. El 20% esta de acuerdo con que en Aceptacin social se procura que los empleados estn bien capacitados en tanto que el 64% no lo esta El 42% considera que tiene posibilidad de usar sus capacidades en su trabajo en tanto el 38% considera que no tiene sea posibilidad El 20% esta indeciso.
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Mide el nivel de identificacin personal con los fines de la institucin y de aceptacin voluntaria de las funciones percibidas como el deber-ser del sistema penitenciario, lo cual correlaciona con el estado de satisfaccin y productividad en el desempeo del trabajo asignado a cada quien.

No obstante lo anterior, 56% percibe oportunidades de aprendizaje en su trabajo como subproducto informal de la labor cotidiana ms no como resultado en una capacitacin metdica proporcionada programticamente por la institucin. 2.5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL: Se refiere a la percepcin de la influencia de los procesos de cambio polticoadministrativo sobre la productividad, el cumplimiento de los objetivos de la institucin, el nivel de exigencia y el reconocimiento del esfuerzo personal en el trabajo. Este aspecto es el que recibe el mayor grado de valoracin positiva es mnima. Veamos: solamente el 6% de las respuestas dadas afirman que la Adaptacin social se trabaja sin roces personales ni serruchadas de piso en tanto que el 81% est de acuerdo en lo contrario y el 13% se muestra indeciso. El 67% considera que en el Sistema se habla mucho y se hace poco En tanto que slo que el 27% esta en desacuerdo con dicha informacin y el 6% esta indeciso. As mismo solamente un 21% considera que el personal sabe donde est parado en tanto que el 66% ms el 13% de indeciso considera que no lo saben . El 65% esta de acuerdo con que en Adaptacin es mejor andar solo que mal acompaado mientras que el 15% est indeciso y slo un 20 % expresa una percepcin ms positiva de clima organizacional , el 25% esta de acuerdo con lo que en su trabajo no hay por que temer expresar las opiniones en tanto que para el 65% lo mejor es no decir lo que se piensa y el 10% esta indeciso. La valoracin negativa del clima organizacional esta relacionada de acuerdo con la informacin recopilada por diversos medios, con la siguiente problemtica: Secularmente Adaptacin Social ha venido conformando una estructura tcnico administrativa activada y desactivada diferencialmente por los flujos y reflujos de la actividad polticos electoral y el clientelismo burocrtico que lo acompaa. Esta situacin se ha traducido en la adopcin e institucionalizacin de una lgica organizacional en la que la planificacin, tanto, estratgica como operativa, se considera innecesario y ajena absolutamente al pensamiento penitenciario. Aunado a esto, la inadecuada organizacin poltico-administrativa se ve acentuada por una ineficiente distribucin y uso de los recursos humanos y materiales; indefinicin de objetivos, funciones y reas de competencias; ausencia absoluta de mecanismos medianamente sistemticos de control diversificado de la calidad de la gestin preventiva y curativa tanto como institucional como no institucional; carencia de instrumentos de evaluacin de la productividad y de los procedimientos de trabajo en todas las reas, etc. se produce, en consecuencia un ambiente propicio que favorece el incremento de reces y enfrentamientos personales, la innovacin patolgica de una cierta tecnologa del terror ideolgico que castra la criticidad creativa el pluralismo y el cientificismo; as mismo incentiva el uso indiscriminado del chismorreo como base nutriente de la toma de decisiones y del fustigamiento descalificador gratuito que proviene regularmente de los mandos superiores a los inferiores y de stos hacia arriba . Reforzando las lneas anteriores , podemos afirmar que la valoracin negativa de los empleados acerca del clima organizacional de Adaptacin Social, se refiere a su conviccin de que pertenecen a una organizacin burocrtica politiqueramente contaminada demaggicamente conducida desinteresada por la produccin de teoras y mtodos que vayan al encuentro de una prctica penitenciarista an sin sistematizar intolerante con el espritu innovador de la imaginacin criminolgica, generadora de conformismo y apata, despreocupada, todo lo cual obstaculiza el desarrollo eficiente y eficaz de los programas

Nacionales y los proyectos que de ellos se derivan y que se encuentran sin aterrizar en la realidad concreta. Todo eso determina un nivel de servicio que conduce a la asuncin pesimista de las tareas, las cuales , por otro lado, no se corresponden generalmente con las funciones especificas de cada quien. Refuerza la valoracin negativa del clima organizacional del hecho de que solamente el 18% de las respuestas ofrecidas considera que en su trabajo el esfuerzo es bien reconocido, en tanto que para el 69% ms un 13% de indecisin , en adaptacin social no existe el reconocimiento por el esfuerzo en realizacin del trabajo. Al respecto creemos pertinente mencionar la lgica que pareciera sustentar el no reconocimiento del esfuerzo ni de las capacidades o virtudes de los empleados del sistema penitenciario. Es la extraa de varias entrevistas informales realizadas por el autor de la Unidad de Admisin de San Jos , las oficinas centrales y el centro Penal La Reforma y se relaciona estrechamente con la percepcin de que los puestos de mando no estn ocupados por la gente ms capaz , los ascensos son ofrecidos a quienes no la merecen, y el inters de los polticos contribuye al mal funcionamiento de la Institucin. Asimismo , ha activado un comportamiento ribeteado de patologa que en adaptacin Social se puede caracterizar por la tendencia casi irresistible a la adopcin acrtica de las opiniones emanadas de los estratos superiores con quienes es necesarios estar congraciados, aunque para ello los buscadores de prestigios tenga que montarse sobre los hombres y la propiedad intelectual de los subalternos. Es comprensible, en consecuencia, que en la lgica de quienes buscan autopromoverse en la direccin en la direccin de posiciones de conduccin institucional, legislativa y otras necesitan quitar de su peso cualquier que pueda poner en peligro su posicin de poder y expectativa de ascenso. En el caso que nos ocupa, los obstculos peligrosos parecen ser, precisamente, aquellos funcionarios que desean hacer las cosas lo mejor posible se plantean problemas, piensan en soluciones reales, cuestionan planteamientos y aportan lo mejor de sus capacidades. Reconocer a stos sus virtudes, inteligencia y calidad de trabajo significa, para quienes tienen la funcin de hacerlo, abrirle los portillos a su propia competencia, sea, en palabras de un personaje del nivel medio, autoserrucharse el piso uno mismo. Finalmente, es importante sealar que el 53% de las respuestas no encuentran en su trabajo muchas exigencias sin razn en tanto 32% s las encuentra. La valoracin relativamente positiva podra, dentro del contexto del clima organizacional, de notar un significado de flexibilidad y un cierto juego de variables de libertad que aminoran el impacto emocional descompensador provocado por la dinmica irracional del ambiente laboral. No obstante, dicha valoracin positiva adquiere connotacin realmente negativa si las relacionamos como ya veremos ms adelante, con los aspectos estructura jerrquica y toma de decisiones . 2.6. LA TOMA DE DECISIONES: Mide el grado de valoracin positiva o negativa de la participacin en la toma de decisiones, la libertad de criterio y la aceptacin de las opiniones del personal. Como en los otros aspectos, los resultados obtenidos arrojan una valoracin negativa referida a la inexistencia consolidada de un sistema deliberativo y consultivo lo suficientemente adecuado como para aportar opiniones como sustentar posiciones tericas, mantenerse informado acerca de lo general y especfico del sistema penitenciario, y tomar decisiones eficientes y eficaces en la direccin del logro de los objetivos para los que fue creada la Institucin.

En virtud a lo anterior el 52% siente una inexistente preocupacin por obtener su opinin sobre las cuestiones de inters; el 33% esta de acuerdo de que s hay Preocupacin y el 15% se muestra indeciso. Un promedio del 45% expresa que sus opiniones valen solo para decisiones poco importantes. El 18 % se muestra indeciso por otro lado para el 64% los cambios se efectan sin considerar el bienestar de los empleados (indecisos 10%, desacuerdo: 16%) lo cual refuerza el criterio generalizado de que las decisiones se toman bajo perspectivas intuitivas y antojadizas depreciando las opiniones de una amplia mayora del personal . Ms adelante veremos la correlacin ntida de la toma de decisiones con las respuestas dadas respecto de la comunicacin e informacin. Finalmente y en aparente contraste con los resultados anteriores, tenemos que entre el 58% y 59% de las respuestas obtenidas se siente en libertad parta usar su propio criterio y decidir la mejor forma de realizar su trabajo (26% no se siente libre y el 16% esta indeciso ) y el 55% siente que puede tomar decisiones en su trabajo, lo cual correlaciona con el 51% de respuestas que estn de acuerdo con que su trabajo tiene importancia para la institucin. No obstante, el 33% afirma que en su trabajo muy poco y un 16% esta indeciso. Ahora bien, qu significado tienen las variables de libertad en la realizacin tcnica del trabajo dentro de un aparato burocrtico en el que , en primer lugar , el 65% de los encuestados estn de acuerdo con que los puestos de direccin, jefaturas y supervisin no se encuentran ocupados por las gentes ms capaz y, derivndose de esto, no existe preocupacin por obtener la opinin del personal para nutrir la toma eficiente de decisiones eficaces, y , en segundo lugar el 61% piensa que en Adaptacin Social a nadie le gusta asumir responsabilidades?. Significa, por un lado, un desface entre las tareas de conduccin y las tareas tcnicas de ejecucin, lo cual no es anormal en el modelo clsico de la organizacin burocrtica al; contrario, el ideal weberiano postula como fundamento del sistema capitalista la divisin absoluta entre el trabajo intelectual y el trabajo manual o de ejecucin el problema que presenta Adaptacin Social es el de que, contrariamente a dicho modelo, los mandos medios y superiores no se encuentra ocupados por el personal ms capaz, sino, de acuerdo con la opinin ms generalizada de la colectividad laboral, por quienes no poseen necesariamente entre sus virtudes la competencia y la capacidad de conduccin intelectual. Por otro lado, pero derivado de lo anterior, la falta de legitimidad de la estructura jerrquica reforzada a su vez por la considerada injusta poltica de seleccin y promocin del personal- se ve expresada en el hecho de que, desde el punto de vista tcnico-profesional, la autoridad intelectual de quienes ocupan los puestos de mando es valorada negativamente en el Sistema Penitenciario. Encuadrada as la situacin, se hace evidenciable el sentido connotativo de las determinaciones que provocan la percepcin ms o menos compartida entre los encuestados, de que existe libertad relativa para usar el criterio propio para la toma de decisiones referidas a la esfera del trabajo mismo. Esta se da, no como un propsito racionalmente explicitado, sino, como subproducto de una estructura de poder tcnico-poltico clientelista preocupada mucho menos por la calidad profesional y cientfica del quehacer institucional que por el atrincheramiento feudalizante. La tctica del atrincheramiento constituida en estrategia ascencional, permite realizar movimientos ofensivo-defensivos a travs de los cuales se dirimen o acentan las controversias. 2.7. LA ESTRUCTURA JERRQUICA:

Valora la estructura formal, los mecanismos de control y de transmisin de rdenes e instrucciones, as como la influencia condicionada de la prctica poltico-electoral en la conformacin de la estructura organizacional. La valoracin negativa se refiere a que la estructura jerrquica y administrativa no permite el buen desarrollo de la innovacin y la creatividad, ni la toma de decisiones libre de coacciones y presiones externas a las unidades correspondientes. Resalta la ambigedad e incertidumbre provocada por la no correspondencia armnica entre la estructura formalmente establecida por la Ley y la estructura laboral tal y como funciona en la realidad, lo cual genera desazn respecto al sistema de ascensos, duplicidad en las lneas de mando, indefinicin de algunas reas de competencia, traslape de objetivos y funciones y aceptacin acomodaticia y sin conviccin del criterio emanado de las esferas directivas. 2.8. CONDICIONES DE TRABAJO: Es el aspecto que conjuntamente con clima organizacional recibe la valoracin ms negativa. Referido a la poltica laboral (seleccin y promocin de personal, despidos, traslados, condiciones fsicas de trabajo, relaciones patronales, sistema de beneficios laborales). Las valoraciones ms negativas son los siguientes: slo el 2% del total encuestado est de acuerdo con que Adaptacin Social se preocupa por el bienestar de sus empleados y solamente un 8% considera que existen muchas oportunidades para progresar en el Sistema Penitenciario. Siguen las puntuaciones secundarias: slo un 11% est de acuerdo con que las personas ascendidas se lo merecen. El 13% est de acuerdo con la forma en que se manejan las relaciones patronales. El 14% est de acuerdo con que las respuestas que se dan a las peticiones de los empleados son las esperadas. El 20% considera que en Adaptacin Social, los traslados y despidos estn razonablemente justificados; el 24% considera que la forma en que se manejan los asuntos Administrativos, no impide rendir mejor en el trabajo, y slo el 44% piensa que las condiciones de trabajo no son molestas. III) APROXIMACIN A UNAS CONCLUSIONES NO DEFINITIVAS El conjunto de la informacin y datos recogidos a travs de las entrevistas informales as como los resultados obtenidos por el cuestionario, muestran un grado de consistencia y armona mutua que da cuenta de la veracidad y confiabilidad de las impresiones diagnsticas elaboradas sobre su base misma. Con este fundamento, la imagen reconstruida del Sistema Penitenciario Costarricense, se nos presenta no como un modelo ideal hacia el que linealmente se deba tender, sino al contrario, como un antimodelo organizacional, es decir; un modelo de lo que no debe ser. Veamos algunos de sus rasgos ms sobresalientes: la estructura de poder organizacional en sus dimensiones inseparables, poltico administrativa y poltica tcnica, puede considerarse espuria por el hecho mismo de que no goza de legitimidad profesional, tcnica ni social dentro de la comunidad laboral misma. El sistema interno de relaciones sociales adopta lo que Erich Fromm denominara una forma crnica poco grave de sicosis referida no necesariamente al mbito siquitrico, sino, poltico social en el sentido de que decenas de personas comparten, entre otras cosas, una reverencia por los mtodos burocrticos, la artificialidad del plagio, el desarraigo de la condicin humana, la indiferencia por el sentimiento ajeno, el desempleo atrofiante de importantes y vastas parcelas de la personalidad y la manipulacin perversa de una tecnologa de terror ideolgico, de control unidireccional de la conciencia crtica y de represin de la creatividad.

Claro est, esta forma poco grave de sicosis no llega, en modo alguno, a desbordar los umbrales que permiten a los involucrados funcionar ms o menos adecuadamente dentro de contextos sociales ms amplios. Al contrario, es la va considerada normal para aquellos que tienen el poder de detentar los reglamentos para definir quienes son anormales, en virtud de que se comparta o no la patologa institucional en cuestin. La lgica organizacional esbozada anteriormente tiene una traduccin objetiva, concreta, en el grado de insatisfaccin, incertidumbre, laxitud, pasividad y bloqueo de las capacidades intelectuales de buena parte del personal penitenciario, lo cual determina el cumplimiento insatisfactorio de las metas, objetivos y fines de la institucin. Podemos afirmar con la mayora de los encuestados, que Adaptacin Social, es una organizacin altamente represiva que ostenta un deficiente grado de productividad, pero productividad no en el sentido dado por la utilizacin de los parmetros creados por los economistas para medir la rentabilidad, la relacin capital producto, la tasa de ganancia, la tasa de retorno, etc. de las inversiones del capital privado y pblico. Usamos el concepto de productividad en el sentido de que, dado un sistema de valores y unas normas respecto a un deber ser, se construye un mtodo y una teora, se disea una estrategia que le cree viabilidad y concrecin a aquellas normas, se organizan y movilizan los recursos (polticos, econmicos, materiales, humanos, tecnolgicos, etc.), se establecen los objetivos y las metas, se programan las acciones, se ejecutan sistemticamente los proyectos, se evalan los resultados y se cualifica y cuantifica el impacto social; de tal empresa. Es decir, productividad en trminos de la coherencia existente entre los diversos momentos y elementos del proceso de planificacin, la consistencia interna de cada uno de ellos, la eficiencia y eficacia de las acciones, el logro ptimo de los objetivos y la evaluacin y sistematizacin del impacto sicosocial provocado por lo que define la especificidad misma del Sistema Penitenciario, cual es la produccin eficiente y eficaz de servicios criminopenolgicos diversificados. A la luz de este concepto y de acuerdo con la informacin obtenida, podemos caracterizar someramente la baja productividad del Sistema como sigue: No existe un corpus terico-filosfico explcitamente sistematizado ni coherentemente interiorizado que oriente el quehacer cotidiano en el mbito penitenciario. Asimismo, no es posible afirmar la existencia de una actividad intelectual e investigativa, tendiente a la construccin dinmica de conocimiento metdicamente extrados de las prcticas sociales que all se realizan. Al no haber lineamientos definidos referidos a la direccionalidad de la Institucin, la improvisacin anarquizante es asumida incluso hasta de buena fe- como norma por quienes mandan y son mandados. La ausencia de teora determina la incapacidad para construir la metdica a travs de la cual adquiera contenido sustantivo una prctica cientfico-poltica eficiente y eficaz. Slo tiene cabida el practicismo, el empirismo, el positivismo y la lgica del dejar hacer, dejar pasar. Existe un conjunto de actividades regularizadas, pero no sistematizadas denominadas Programas Nacionales que, al no estar ensambladas a un plan de desarrollo penitenciario que defina las prioridades, equiparan la coordinacin tcnica-administrativa a la competencia disociadora por el acaparamiento y consumo de recursos, an a costa de disminuir los de las otras reas. La distorsin y uso de los recursos se torna irracional en la medida que no hay control de la calidad de los servicios ni las condiciones objetivas para su evaluacin metdica, referida sta al logro eficiente y eficaz de objetivos y funciones claramente definidos. Estos objetivos y funciones si bien podemos encontrarlos en algunos documentos y ms o menos intelectualizados en el discurso institucional, no constituyen ms que

nociones indeterminadas, puesto que no estn fundamentadas en un proceso de investigacin diagnstica sobre la problemtica criminal del pas. Las implicaciones de lo anterior en la prctica organizacional quedaron expuestas en el desarrollo mismo del presente documento y se traslucen dramticamente en el hecho mismo de que, segn consta en el Censo de Poblacin Penal de Julio de 1983, el 64.7% de la poblacin penitenciaria nacional es reincidente en ingresos a prisin. Para finalizar, solamente queremos hacer algunas consideraciones respecto de qu hacer para reconstruir nuestro Sistema Penitenciario, el cual se nos presenta como una imagen proyectada sobre un espejo quebrado por diversos puntos. Es evidente que un proyecto de este tipo requiere planificarse. En esto creo que todos podemos estar de acuerdo, pero precisamente por tal motivo, considero necesario llamar la atencin sobre algunas cuestiones prcticas, cuya reflexin puede conducir a evitar el optimismo inmediatista provocado por la fiebre planificadora. Esta asume que basta con decretar la creacin de una oficina especializada, ubicada cuanto ms, a las rdenes de la autoridad administrativa de mayor rango. La realidad latinoamericana, nos ofrece innumerables fracasos de tales experiencias que no culminan ms all de la palabra escrita. Otras veces se postula la creacin de instancias planificadoras que rpidamente son reducidas a sus funciones ms especficas de programacin sin proyeccin de amplio alcance. A lo sumo, se desempean como asesoras de algn rgano tcnico colegiado, cuyas decisiones se ven revestidas de cientificidad para justificar los incrementos presupuestarios. Errores de concepcin de este tipo, deben evitarse a toda costa. No podemos darnos este lujo en pocas de crisis. Es necesario, pues, preguntarnos, qu teora y qu mtodo entre los incontables existentes, se requiere para una Institucin pblica, cuyo objeto de intervencin seala la diferencia respecto de otras organizaciones. La respuesta no es posible darla aqu, pero ello no impide puntualizar qu tipo de planificacin debe evitarse: la burocrtica, la tecnocrtica, la ciberntica, la planificacin normativa y todas aquellas sustentadas en criterios administrativistas, eficientistas y productivistas que slo privilegian los indicadores de rentabilidad, relacin costo-beneficio, recuperacin del capital, etc.; as mismo, cualquier mtodo anclado a teoras reduccionistas como las sicologistas, sociologstas, moralistas, etc. que, simplificando el anlisis de un fenmeno de carcter poltico-social complejo y de tan hondas races estructurales en nuestra organizacin social como es la delincuencia, lo conceptualizan unidireccionalmente desde una nica perspectiva. Se requiere de un mtodo y una teora planificadora que broten de la prctica penitenciaria y criminopenolgica nacional y, por ello, articulados a los criterios de eficiencia, eficacia y direccionalidad definidos por la especificidad misma de la produccin diversificada de sus servicios. Otra pregunta crucial es cmo hacer de Adaptacin Social un sistema organizacional de planificacin estratgica, en y a travs del cual las mltiples determinaciones del fenmeno criminal sean procesadas, analizadas y sintetizadas para dar cuerpo a una poltica criminopenolgica integral nacional. Esta pregunta acepta variadas respuestas, pero para que sean viables deben sustentarse en la apertura pluralista y democrtica de la participacin activa de todos los niveles laborales de la Institucin, en la bsqueda de un nuevo perfil programtico ajustado a las necesidades bsicas de los sectores sociales vulnerados por el fenmeno criminal. As mismo, en la constitucin de instancias deliberativas de crtica terica, tanto del Rgimen Progresivo que se considera agotado como de las teoras y prcticas criminolgicas del positivismo, clnica del Trabajo Social y la Psicologa, la Antropologa funcional, etc. para ubicarlas en sus reales dimensiones e implicaciones, en sus limitaciones y posibilidades. En tercer lugar, en la

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adopcin de un enfoque globalizador y transdisciplinario que supere la divisin artificial de los profesionalismos parceladores de la realidad humano-social. Finalmente, buscar la reestructuracin del marco jurdico institucional del Sistema Penitenciario Nacional. Todo lo anterior conlleva la necesidad de declarar a ste en proceso de reestructuracin y planificacin permanente. As mismo, sin detrimento de las iniciativas funcionales y operativas que pudieran nacer del proceso cotidiano, crear una comisin pluralista de alto nivel compuesta por cientistas sociales con representacin interinstitucional (MIDEPLAN, UNIVERSIDAD DE COSTA RICA, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, ILANUD), a la cual se le de los instrumentos legales y cientfico-tcnicos, para que en el plazo no mayor de un ao presente el plan correspondiente. BIBLIOGRAFA
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