La motivacin en el lugar de trabajo.

Conclusin de la semana anterior.

La personalidad es la serie de caractersticas y rasgos relativamente estables de una persona que son responsables de su comportamiento en diversas situaciones.

Cada individuo es de alguna manera como otras personas y de otra, nico.

La personalidad de un individuo lo determinan rasgos, o tendencias heredadas, y las experiencias en la vida.

     

La personalidad se puede describir mediante una serie de factores conocidos como los Cinco Grandes. Estos representan especficamente el grado de ajuste, sociabilidad, toma de conciencia, empata y apertura intelectual del individuo.

Las actitudes son patrones de sentimientos, creencias y tendencias de comportamiento dirigido de manera especifica hacia personas, grupos, ideas u objetos.

Las actitudes tienen componentes: Afectivos. Cognoscitivos. Conductuales.  La relacin entre la conducta y comportamiento no siempre es clara.


La satisfaccin del puesto es el conjunto de actitudes que un empleado mantiene hacia el puesto. El nivel global de satisfaccin entre los empleados tiene una relacin importante con la efectividad de la organizacin.

Entre otras cosas es ms probable que los empleados insatisfechos falten ms al trabajo, renuncien, traten mal a los clientes en comparacin con los empleados satisfechos.

Otra actitud al trabajo de inters es el compromiso con la organizacin. Representa que el empleado se involucre con la organizacin y se identifique con ella. Tambin tiene una relacin con la rotacin.

La percepcin es el proceso psicolgico por el cual la gente selecciona informacin del ambiente y la organiza para darle sentido a su mundo.

La manera en que las personas se influyen unas a otras tienen importancia particular para comprender el comportamiento organizacional. Entender el manejo de las impresiones es til para comprender la conducta de la gente en el trabajo.

El proceso perceptivo puede dar como resultado errores de juicio o entendimiento en varias formas. Los errores ms importantes y comunes en la percepcin incluyen la defensa perceptual, los estereotipos, el efecto halo, la proyeccin y el efecto de las expectativas. Se puede aprender a juzgar o percibir de manera ms correcta.

La motivacin en el lugar de trabajo.

La motivacin es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relacin con el desempeo individual, la satisfaccin y la productividad organizacional la ha convertido en tpico esencial del Comportamiento Organizacional.

Sin embargo, tanto la definicin como la explicacin del fenmeno cuentan con un amplio espectro de posibilidades.

Consideramos la motivacin como un proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un incentivo que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo.

Si complicado es definirla, ms arduo es el intento de explicarla. Diversas teoras compiten por explicar el fenmeno de la motivacin en el trabajo. Algunas podran ser complementarias, otras son francamente irreconciliables.

Algunas relacionan la motivacin con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia prctica, otras no han corrido con la misma suerte. Algunas nacieron de la especulacin terica, otras son hijas de la praxis.

Lo que presento a continuacin es un apretadsimo resumen de las principales teoras sobre la motivacin.

JERARQUA DE NECESIDADES.


La Jerarqua de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta.

   

 

En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y especficos incentivos. Por ejemplo, las necesidades fisiolgicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconmicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o proteccin contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; las necesidades sociales con armnicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo; las psicolgicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo; las de autorrealizacin con la asignacin de un trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador

TEORA X - TEORA Y.


Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados.

Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relacin con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teora X y Teora Y.

El primero de esos conjuntos de supuestos contienen una visin tradicionalista y pesimista del hombre y su relacin con el trabajo. Es la Teora X, segn la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan bsicamente por dinero, carecen de ambicin, no se identifican con la organizacin, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo.

En contraposicin con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido ms optimista y humanista. Es la Teora Y, segn la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, y estn dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organizacin y son susceptibles al cambio.

En sntesis, cada gerente desarrollar un estilo de direccin que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su relacin con el trabajo.

Lo ms importante, sin embargo es la materializacin de la profeca que se autocumple: Los trabajadores reaccionarn en forma tal que ratificarn los supuestos iniciales.

TEORA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE.
 

(FREDERICK HERZBERG) La Teora de la Motivacin-Higiene, tambin conocida como Teora de los dos Factores o Teora Bifactorial establece que los factores que generan insatisfaccin en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfaccin.

La teora parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: La necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente.

Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivacin en el trabajo.

Los factores higinicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisin, relaciones interpersonales y administracin de la organizacin), evitan la insatisfaccin, pero no producen motivacin satisfaccin.

Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonoma o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en s) s producen satisfaccin, a condicin de que los factores higinicos estn funcionando aceptablemente.

De esta forma, si no estn funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrar totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los factores higinicos, el trabajador no estar insatisfecho, pero tampoco estar motivado (especie de punto de indiferencia).

Si operan los factores motivacionales, pero no los higinicos, el trabajador estar insatisfecho (estn bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Slo habr motivacin cuando ambas clase de factores estn funcionando adecuadamente.

TEORA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS.

  

Modelo de motivacin de logros. (DAVID McCLELLAND) Es tambin conocida como Teora de las tres necesidades.

  

Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades bsicas o primarias, la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: Afiliacin. Logro. Poder.

Necesidades de afiliacin, que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro, que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstculos y tener xito; y necesidades de poder, que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurriran.

Las tres motivaciones o necesidades operan simultneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las dems y la conducta del individuo se organiza en la bsqueda de la satisfaccin de esa necesidad.

La orientacin hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a travs del contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicacin y otras organizaciones.

McClelland estableci que los realizadores excepcionales, personas de extraordinario desempeo se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente), porque tienen una altsima motivacin al logro ms que por el nivel de conocimientos.

Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de riesgo moderado, donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentacin sobre su desempeo.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS.



(VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER) La Teora de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivacin, por un lado, y de las variables que junto con la motivacin afectan el desempeo esperado de los trabajadores.

   

El desempeo esperado de un trabajador es el producto de la combinacin de tres variables: la motivacin, la capacitacin y la percepcin del rol. La motivacin, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado.

Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad).

 

As, la motivacin es la cantidad de esfuerzo que el individuo est dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales.

La motivacin va a depender de cunto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que l perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales.

TEORA DE LA EQUIDAD.
 

(J. STACEY ADAMS) La Teora de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivacin la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias.

En el seno de una organizacin, cada individuo brinda ciertos Aportes en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicacin, entusiasmo...) y percibe un conjunto de Resultados (salario, otros beneficios socioeconmicos, prestigio, estimacin, afecto...). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.

Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensacin de equidad.

TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA.



(E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM) La Teora de la Evaluacin Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobra la motivacin intrnseca.

Bsicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivacin intrnseca y recibe alguna recompensa (motivador extrnseco) esto provoca una disminucin de la motivacin intrnseca inicial.

La explicacin ms comn del fenmeno seala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de la recompensa).

Esto afecta negativamente su autodeterminacin y resiente su motivacin intrnseca. Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivacin intrnseca.

Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo) disminuyen la motivacin intrnseca, mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan.

Por otro lado, las recompensas esperadas (anunciadas con antelacin) disminuyen la motivacin intrnseca, mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. As, una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivacin intrnseca.

Una recompensa intangible e inesperada no la afectara. De tal forma que la relacin entre recompensas externas y motivacin intrnseca no es tan lineal como en un principio se crey.

TEORA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS (EDWIN LOCKE).



La Teora del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas especficas en el comportamiento del individuo.

Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las dems condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendr un mejor desempeo, que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas.

Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivacin deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser especficas (sealar clara y precisamente qu es lo que se desea lograr).

Las metas especficas y difciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivacin), orientan la conducta en un determinado sentido (direccin) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.

Adems, tiene que haber retroalimentacin, es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta.

Pero no basta con metas especficas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentacin.

La influencia de esas metas sobre el desempeo est moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptacin, ya sea porque el individuo particip en su fijacin o porque quien la asign es percibida como creble y digna de confianza),

la eficacia personal (vale decir, la percepcin que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta),

el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuacin de otros que l no controla) y la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).

TEORA DE LA MOTIVACIN INTRNSECA (KENNETH THOMAS).



La Teora de la Motivacin Intrnseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la sumisin del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa.

Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se compraba esa sumisin. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo ms que el dinero y el inters propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas intrnsecas con la mera ejecucin del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que hacer lo que se debe hacer provoca que la gente se sienta bien.

Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propsito valioso, para alcanzar el cual reclama autodireccin. Esta autodireccin exige ms iniciativa y compromiso, lo que depende de satisfacciones ms profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas externas.

 

 

La autodireccin, en consecuencia, ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrnsecas: autonoma (libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas), competencia (percepcin de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea), sentido o significado (conviccin de que las tareas conducen a una meta o propsito que es altamente valorado por el individuo) y progreso (posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propsito).

La combinacin de estos cuatro elementos provocan un estado de motivacin intrnseca (derivado de la propia ejecucin de la tarea) que a su vez genera un alto desempeo (logro de objetivos organizacionales) y una elevada satisfaccin (logro de objetivos personales).

 

Tiempos modernos. La pelcula.

1. 2. 3. 4.

Opiniones generales sobre la pelcula Cul era la actitud de la gerencia? Cul es el clima que se percibe? Cmo suponen que se encuentra la motivacin?

 

Si pudieses retroceder el tiempo y con tus grandes conocimientos sobre los modelos de motivacin (que seguramente leste muy Bien) , que acciones tomaras en esa empresa, intentado lograr un beneficio doble, tanto a las personas como a la organizacin. Debes decir por que de las acciones basados en el modelo que te toc. En caso de complicarse dicha intervencin, intentado ms y explica el por qu de la dificultad.

Tendrn una semana para elaborar su proyecto de motivacin. Despus lo expondrn y defendern al grupo en general durante 10 min. Al termino, nos dirn si hubiese sido otro modelo el mejor y por qu.

 

Equipo 1. Satisfaccin de las necesidades humanas. Equipo 2. Modelo de motivacin de logros. Equipo 3. Motivacin de los empleados mediante el diseo de desempeo. Equipo 4. La motivacin de los empleados mediante las expectativas de desempeo, Equipo 5. La motivacin de los empleados mediante la equidad.