Universidad de Montemorelos Facultad de Educacin

PROGRAMA DE RECOMPENSA E INCENTIVOS DE GRUPO COMERCIAL MERCO SUCURSAL MONTEMORELOS NUEVO LEN.

Propuesta de investigacin presentada en cumplimiento parcial de los requisitos de la materia de Psicologa Laboral

Linnett Morquecho Marisol Vzquez Jos A. Catemaxca Genoveva Valencia Misael Guevara

Mayo de 2009

Introduccin:

La organizacin es un elemento de suma importancia en nuestra sociedad. Estas requieren de tres recursos bsicos: recursos materiales, recursos fsicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados. Es evidente que para el desarrollo de la misma el individuo es indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos. Es entonces, de suma importancia el poder darle un espacio estable y herramientas al empleado para que pueda crecer y alcanzar nuevas metas en el trabajo que desempee, as mismo veremos resultados en nuestra empresa.

El siguiente programa que hemos realizado es una sugerencia para el beneficio de cada una de las partes de la empresa. Como se mencion anteriormente y se ver mas adelante en revisin de la literatura, los programas de recompensas no solo benefician a quien lo recibe, sino mejora la productividad y el desarrollo de la empresa.

Problemas con el programa actual:

Al analizar el mtodo que utilizan en la empresa Grupo Merco, nos pudimos percatar de las siguientes anomalas: o El programa de incentivos, slo se aplica para el rea de supervisin, es decir; slo los supervisores de cada departamento tienen la oportunidad de obtener un incentivo o recompensa por ciertos puntos alcanzados. o Aun en el rea de supervisaje no se toma en cuenta al supervisor de cajas. o Los dems empleados no reciben ni estn contemplados para el programa de incentivos. Es por ello que hacemos esta propuesta de un programa de incentivos y recompensas para Grupo Merco, sucursal Montemorelos.

Objetivos: Generales o La creacin de un Programa de incentivos que sea efectivo y apto para las necesidades del empleado de Grupo Merco, sucursal Montemorelos. Especficos o Motivar a los empleados o Encontrar mayor esfuerzo a fin de concluir las tareas de su puesto o Mantener o mejorar niveles de productividad y calidad o Mejorar el mercado o El desarrollo laboral de los empleados

o Reconocer la capacidad para asumir riesgos, la creatividad y el mejoramiento del desempeo en su rea de trabajo o Comprometerse con la empresa o Reforzar e inspirar la emulacin del comportamiento deseado o Orientar hacia la responsabilidad y el cumplimiento o Promover una comunicacin abierta y recproca

Alcance: El alcance de ste programa abarca la sucursal de tienda de autoservicio Merco a nivel loca y en algn momento hacer una propuesta a nivel regional.

Revisin de Literatura:

Newstrom (2007) Menciona que los empleados desean reconocimiento por sus esfuerzos y resultados. De esta manera, se puede ver la importancia de un sistema de recompensa, incentivo o compensacin para los empleados de cada empresa.

Segn Mondy (1997) los incentivos pueden ser financieros o no financieros. Los incentivos no financieros consisten en la satisfaccin que una persona recibe del puesto mismo o del ambiente psicolgico y/o fsico donde trabaja. Los incentivos juegan un papel muy importante en el cumplimiento de ciertas metas como son atraer, motivar y tener a los empleados. Dicha recompensa debe ser justa para todas las partes involucradas y se le debe percibir como tal.

Guzzo y KAtzell (1987) Mencionan que la elaboracin de un programa de incentivos que recompense y estimule las conductas de trabajo convenientes, puede mejorar la eficacia institucional, la satisfaccin del usuario y la moral del empleado sin que cueste mucho dinero. En otras palabras, una relativamente pequea inversin a corto plazo puede producir ahorros a largo plazo, as como la promocin del objetivo. Adems, los departamentos descentralizados y los grupos de trabajo que anhelan un reconocimiento estn algunas veces dispuestos a financiar sus propios incentivos pecuniarios. Si bien la recompensa monetaria forma parte importante de un programa de incentivos, muchos empleados valoran tanto la distincin, el sentimiento de que pueden destacares y la oportunidad de ser un mentor, como aprecian el dinero extra.

Nalbantian (1987) afirma que la incentivacin de los grupos estimula la participacin y el inters de los trabajadores.

Mientras que Armstrong (1990) menciona que en tanto el pago del salario bsico y los beneficios son condiciones inherentes a la pertenencia a una organizacin, el pago de estmulos identifica y recompensa el desempeo que la direccin considera ms ventajoso.

Garca (2006) ha considerado que la recompensa financiera tiene como metas el atraer, retener y motivar a los individuos en las organizaciones.

Mtodos:

El mtodo a utilizar en general para la estructuracin del programa es el plan Rucker. El plan Rucker enfatiza la identificacin con la compaa y el compromiso de los trabajadores a travs del establecimiento de un sistema de sugerencias, "comits Rucker" y una buena comunicacin entre trabajadores y administracin. El plan Rucker proporciona un sistema de primas o bonos, donde todo trabajador, con excepcin de los altos ejecutivos administrativos, participa de un porcentaje de las utilidades.

Para calcular los bonos conforme al plan Rucker, se necesita:

As, en cualquier periodo futuro (en este caso un mes) en que el costo real de trabajo fuera menor que 9.04 del valor de produccin, los trabajadores ganan bonificaciones. Puesto que los materiales y suministros utilizados se dedujeron de las ventas netas, el clculo del plan Rucker toma en cuenta parcialmente variables tales como combinacin de productos. Este plan tambin alienta a los empleados a cuidar los suministros y materiales ya que se beneficiarn con estos ahorros

Las ventajas de este programa son: o Los trabajadores se sienten involucrados. o Es un programa sencillo de comprender. o Hay participacin de todos. o Se da un sentido de equidad en cuanto a los incentivos ya que ellos mismos tienen conocimiento del proceso del sistema de incentivos.

Estndares del sistema de reconocimiento:

Los estndares que se tomaran en cuenta sern: o Responsabilidad: esta se evaluar con la asistencia y puntualidad en el trabajo y realizacin de las tareas asignadas. o Habilidad: La manera en que termina con rapidez el trabajo asignado. o Esfuerzo: el empeo que le pone en el trabajo. o Productividad: Relacin entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra.

Polticas de reconocimiento:

Las polticas de reconocimiento han sido formuladas bajo el plan de incentivos Rucker. ste propone ciertas polticas y los empleados son los que aceptan o rechazan dichas polticas. En el rea de cajas las polticas de reconocimiento son las siguientes: Cada cajero se encargar tanto de o Cuidar el cobro correcto o Devolver el cambio exacto o A la hora de hacer corte de caja que no falte dinero A fin de mes se evaluar a cada cajero y se le otorgar un bono del 10% ms de su pago mensual.

En tanto a los empleados de supervisin y subordinados de otros departamentos se les seguir evaluando en los mismos aspectos, todo bajo el plan de incentivos Rucker. ventas deben pasar el presupuesto mensual Merma tener la menor cantidad de deshechos de producto Da de inventarios - tener la mercanca suficiente y a tiempo.

A fin de mes, al igual que a los empleados se les otorgar un 10% extra de su pago mensual. En ambos casos, si logran reducir costo real del trabajo del .11 del valor de produccin, durante 6 meses consecutivos, se les dar un bono del 20% extra de su salario mensual.

Costo beneficio:

El anlisis de costo beneficio se calcula de la siguiente manera

La relacin de beneficio a costos es de $80.45 pesos de retorno por cada peso gastado en el plan de incentivos, lo cual es un retorno positivo el que nos indica que trae muchos mas beneficio al invertir en ste programa.

Formato de creacin y evaluacin del programa:

Para la evaluacin del programa se elabor una encuesta, la cual recab informacin acerca del conocimiento y necesidad de un programa de incentivos. (Apndice A) Para realizar la encuesta se tomo una muestra del 50% de la poblacin total, siendo la poblacin total de 54 empleados y la muestra del 50% 27. En esta muestra se incluyeron los 6 supervisores de cada rea.

Estadstica
Conocimiento del programa

SI 22% SI NO NO 78%

En la empresa de merco la mayora de los trabajadores no tiene el conocimiento de un programa de incentivos, en su campo laboral y esto lo vemos reflejado en la grafica de arriba.
Cambio de programa de incentivos

NO 0%

SI NO

SI 100%

Como se muestra en esta grafica podemos observar que el cien por ciento de la muestra de los empleados, creen conveniente implementar un programa de incentivos, debido a que serian motivados para hacer mejor su trabajo.

Incentivos recibidos

SI 19%

SI NO NO 81%

El 81 por ciento de la muestra de empleados no goza de recibir incentivos por su desempeo en la empresa, y aqu se ve reflejado el porque de la falta de conocimiento del programa de incentivos.
Resultado laboral positivo por incentivos

NO 0%

SI NO

SI 100%

El cien por ciento de la muestra, cree que el recibir incentivos puede mejorar el desempeo laboral

Modificacion de programa

SI 22% SI NO NO 78%

Podemos encontrar una relacin entre la primera y ultima grafica de pastel, debido a que no conocen el programa de incentivos y no les interesa hacer alguna modificacin porque no cuentan con ella.

30 25 20 15 10 5 0 SI NO

SI NO

SI NO SI NO SI NO NO Resultado Modificacion laboral de programa 27 0 6 21 SI

Conocimient Cambio de Incentivos o del programa de recibidos 6 21 27 0 5 22

SI NO

As que podemos llegar a la conclusin general, de que Merco no cuenta con un programa de incentivos bien establecidos para los trabajadores, debido a que la minima parte de la muestra goza de incentivos.

Conclusiones y Sugerencias: Con los resultados de la investigacin se puede concluir que es necesario un cambio de programa de incentivos en el que involucre a todos los empleados. El plan sugerente presentado en este documento, conforme el calculo de costo

beneficio demuestra de manera material los beneficios que puede traer a la empresa, sin embargo tambin podemos observar en las encuestas realizadas que un beneficio extra podra ser la motivacin y el compromiso de los empleados con la empresa. Como sugerencia se recomienda poner a la vista un buzn de quejas y sugerencias destinado al cliente. De esta manera los empleados y supervisores en las reuniones con los grupos Rucker pueden tener mas claros los elementos que necesitan para la mejora de su desempeo laboral.

Apndice A 1. Conoces si hay un programa de incentivos en merco? Si No 2. Crees conveniente implementar un programa de incentivo? Si No 3. Haz recibido algn incentivo por parte de la empresa por tu trabajo? Si No 4. Crees que los incentivos se relacionan con el desempeo laboral? Si No 5. si es que conoces el programa de incentivo, Crees que se necesita modificar? Si No

REFERENCIAS: Armstrorg, J. (1990). Incentive Compensation: Incentive Design and Management Implications. Nueva York: Rowman & littleffeld. Garca, O. (2006). La compensacin financiera: una medida del valor del trabajor. Pensaimento y gestin, 21(1) 183-233. Guzzo Rictaard A., Katzell, A. (1987). Effects of Economic Incentiveson Productivity A Psychological View. Nueva York: Rowman & Littleffeld. Mondy, R. Wayne 1940 (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico: Pearson educacin. Nalbantian, T. (1987). Incentive Compersation in Perspective. Nueva York: Rowman & Littleffeld. Newstron, John W. (2007). Direccin: gestin para logar resultados. Mxico: McGraw Hill. Sherman, Arthur. (1999). Administracin de recursos humanos. Mxico: Thomson Editores.

Werther, William B. (1995). Administracin de personal y recursos humanos. Mxico: McGraw Hill.