Indicadores de Gestión de Recursos Humanos (IGRH

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Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas. Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator( KPI) Cada una de las áreas de la empresa define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante podría considerarse su desempeño.

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones? ¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos? ¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión? ¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos? ¿Cuáles son sus causas en el ámbito personal? ¿Cuáles son sus causas en el ámbito organizacional? ¿Cómo impacta en la productividad? ¿Cómo se calcula el índice de ausentismo laboral? ¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales? Función de las Áreas de Recursos Humanos

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones? Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber: Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de: Volumen de Venta ( Físico y monetario) Participación de Mercado ( Market Share ) PresenciaPublicitaria ( Share of voice)

que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo. de año en año. incluso de país en país. lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases. Capacitación Accidentabilidad Laboral Rotación de Personal Ausentismo Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo. 2. 3. para algunas empresas por ejemplo. como elemento de medición de su desempeño. otros como el número de trabajadores sindicalizados. endeudamiento. que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes. Adicional a los anteriores. se encuentran.Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de: Estado financiero Razones financieras ( liquidez. siendo posible compararse de mes en mes. de empresa en empresa. etc) Control de presupuesto Período de Cobranza Rotación de Existencia Las áreas productivas podrían medir su gestión a través de: Rendimiento de las líneas de producción Control de Calidad Control de Inventario Mermas y pérdidas ¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos? La gestión de Recursos Humanos. En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos. etc. cálculo de comisiones. por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones. es medida a través de indicadores como: 1. y cuya mejora . 4. Otros indicadores. reclamos por el los servicios de casino. En cualquier caso.

o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente. por ejemplo. ¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión? Respecto de los IGRH. en la administración de la capacitación nos encontramos que esta puede ser medida por: Número de horas por trabajador: Existe una medición que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence). Lo cierto de este IGRH es que podemos compararnos respecto de número de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes. aún cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si la capacitación sirvió o no sirvió o si más aún. la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de Gestión. las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtido efecto y por lo tanto. lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. La Fórmula es: Total de horas de Capacitación _________________________ = Horas por Trabajador Total de Trabajadores .Respecto de la Capacitación En general. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período. Lo anteror i indicaría claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad. ¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos? 1. influyó o no en una mayor productividad.Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye.. o bien se establezca que para el año 2001. la tasa de pago de la mutual baja. los 50 días perdidos deben bajar para el año 2002 en un 50%. mejoró. y se espera continuamente que este disminuya a cero.

Uno de los principales IGRH es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reducción a cero de los días sin accidentes. entidades de dar cober tura a los accidentes y enfermedades profesionales.744. Su fórmula tradicional: Número de días perdidos ____________________ = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador Total de Trabajadores Respecto de las fórmulas utilizadas por las mutuales de seguridad.Respecto de la Accidentabilidad laboral LaAccidentabilidad como meta debería ser siempre cero.Costo de la capacitación : Aquí se incorpora el concepto de gasto o inversión. este sea los más real y automático posible. se encuentran: . Una medición por persona. sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un incidente laboral.. Es común ver en las empresa ³ llevamos X días sin accidentes´ lo que en la práctica se considera uno de los IGRH más visibles porque está permanentemente monitoreado por toda la organización. por período. conforme a la Ley N°16. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablará de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversión en las personas. como quiera llamarse. 2. La fórmula general: Total de Gasto __________________ = Gasto por Trabajador Total de Trabajadores Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas las combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestión. por centro de costo. etc.

000. lo más importante será comparar periodos y/o empresas con fórmulas similares.000 _________________________________________ = Indice de Frecuencia Horas Efectivamente trabajadas N° de Días perdidos X 1. focalizar acciones en los procesos de selección y reclutamiento en aquellas áreas de mayor índice de rotación. Muchas organizaciones establecen índices de gestión dando indicaciones de cuánto debería ser el límite del índice de rotación. La fórmula es: .Respecto de la Rotación La rotación de personas o turnover.N° de Accidentes con tiempo perdido X 1.. Ya sea que esta sea en forma voluntaria o dirigida por la empresa.Análisis para planificación de personas: aquí se analizan tanto las entradas como las salidas de personas y la formula es: Ingresos + Salidas _______________ 2 _____________________________ = Tasa de Rotación 1 X 100 Total de Trabajadores del periodo 2. Conocer el índice de rotación permitirá prever necesidades de contratación.000.000 _________________________________________ = Indice de Gravedad Horas Hombre Efectivamente trabajadas 3. tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa. Sin importar la forma de calcular o presentar los datos.. se refiere a las variaciones que se producen en a l organización respecto de ingresos (altas) o salidas (bajas) de personal. El índice puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con períodos anteriores. Es importante mencionar que la tasa de rotación puede ser medida desde tres puntos de vista: 1.Análisis de desvinculaciones: se analizan las salidas. la rotación es un indicador que permite entrever que algo está pasando en la organización..

¿Cuáles son sus causas en el ámbito personal? Entre las principales se encuentran: Licencias Médicas por enfermedad común Licencias Médicas por enfermedad o accidente del trabajo Descansos maternales Permisos estipulados en el Código del Trabajo. La formula es: Salidas por Renuncia Voluntaria X 100 _______________________________ = Tasa de Rotación Total de Trabajadores del periodo 4. por atrasos y/o permisos. etc ¿Cuáles son sus causas en el ámbito organizacional? . Podría tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral. sean estos por faltas.Salidas X 100 ___________________________ = Tasa de Rotación 2 Total de Trabajadores del periodo 3. en su artículo 66 Problemas Familiares Atrasos involuntarios por fuerza mayor Faltas o atrasos voluntarios Problemas de transporte..Respecto del Ausentismo El ausentismo laboral más que un indicador. es un síntoma que revela no sólo problemas a nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización..Análisis de las salidas voluntarias: aquí importa conocer cuántas y cuáles son las causas de las renuncias voluntarias. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcie ya que la planeación de rto la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra. El ausentismo lo vamos a definir como: la ausencia del empleado al lugar de trabajo en períodos de trabajo normales.

podría decirse que el único costo asociado es el de absorber el trabajo no realizado por un compañero de trabajo o un reemplazo temporal externo. por lo tanto. ¿Cómo se calcula el índice de ausentismo laboral? Puede calcularse en función de días perdidos y en función de horas perdidas. pagar los tres primeros días no cubiertos por los sistemas de salud o licencias de rentas por sobre las 60 UF. es de cargo de los propios sistemas de salud. Este último cálculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el análisis. el día de trabajo perdido por el trabajador a causa de una enfermedad. x 100 ¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales? Salvo aquellos casos de ausencias contenidas en el Código del Trabajo. por ejemplo. frente a licencias médicas de 10 y menos días.Entre las principales se encuentran: Temor al despido Escasa supervisión Problemas de motivación por el trabajo ¿Cómo impacta en la productividad? Si la medición del ausentismo laboral es convertible a valor hora-hombre podríamos obtener un valor mensual y anual de multiplicar el valor hora de cada trabajador que haya presentado ausencias justificadas e injustificadas y obtener así un indicador basado en costos. todo el ausentismo es descontado del trabajador. En los casos de licencias médicas el pago lo realizan los propios sistemas de salud. por lo tanto no es costo empresa. . artículo 66. Por lo anterior. La fórmula para días perdidos es: Ausentismo = Número de hombres / días perdidos _____________________________________ Número de hombres x Número días de trabajo Si se quiere obtener un cálculo de horas perdidas se debe sustituir los días por horas. a excepción de aquellas empresas en que libremente deciden pagar determinados beneficios a sus trabajadores.

de año en año demostrar avances en la gestión de administración de recursos humanos. Respecto de la rotación de personal. estos son alarmas que hacen pensar que algo está pasando. tanto en las temáticas como en horas y costos asociados. sobre todo si se trata de movimientos voluntarios. a Recursos Humanos le compete estar atento a los movimientos de personal. sea que Recursos Humanos administre formalmente o no estas variables de gestión. De cualquier forma. sucede igual situación que lo anterior. Respecto de la accidentabilidad laboral. Respecto del ausentismo laboral. se puede hacer mucho si existe una real intervención tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de seguridad social. su intervención debe estar basada sobre elementos sensibles para la organización y que sean de fácil medición y de explicación.Función de las Áreas de Recursos Humanos A Recursos Humanosle compete administrar esta información y trabajar en función de controlar las tasas y mantenerlas en rangos aceptables. este indicador como tal revela un síntoma negativo y se debe abordar. Por ejemplo. Sus planes de acción siempre deben contemplar elementos objetivos de comparación que permitan de mes en mes. en Capacitación deberá tener que cumplir con los planes trazados en actividades de capacitación. .

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