Indicadores de Gestión de Recursos Humanos (IGRH

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Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y control de las variables relevantes definidas. Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator( KPI) Cada una de las áreas de la empresa define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante podría considerarse su desempeño.

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones? ¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos? ¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión? ¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos? ¿Cuáles son sus causas en el ámbito personal? ¿Cuáles son sus causas en el ámbito organizacional? ¿Cómo impacta en la productividad? ¿Cómo se calcula el índice de ausentismo laboral? ¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales? Función de las Áreas de Recursos Humanos

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones? Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por áreas, a saber: Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de: Volumen de Venta ( Físico y monetario) Participación de Mercado ( Market Share ) PresenciaPublicitaria ( Share of voice)

etc) Control de presupuesto Período de Cobranza Rotación de Existencia Las áreas productivas podrían medir su gestión a través de: Rendimiento de las líneas de producción Control de Calidad Control de Inventario Mermas y pérdidas ¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos? La gestión de Recursos Humanos. se encuentran. otros como el número de trabajadores sindicalizados. de empresa en empresa. reclamos por el los servicios de casino. y cuya mejora . etc. cálculo de comisiones. siendo posible compararse de mes en mes. 3. En cualquier caso. que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo. Otros indicadores. por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones. Adicional a los anteriores. que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes. endeudamiento. incluso de país en país. de año en año. para algunas empresas por ejemplo. Capacitación Accidentabilidad Laboral Rotación de Personal Ausentismo Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo. como elemento de medición de su desempeño. lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de: Estado financiero Razones financieras ( liquidez. 2. es medida a través de indicadores como: 1. En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos. 4.

. o bien se establezca que para el año 2001. ¿Cómo se miden y calculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos? 1. La Fórmula es: Total de horas de Capacitación _________________________ = Horas por Trabajador Total de Trabajadores .Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye. Lo cierto de este IGRH es que podemos compararnos respecto de número de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtido efecto y por lo tanto. y se espera continuamente que este disminuya a cero. mejoró. cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes. influyó o no en una mayor productividad. la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de Gestión. aún cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si la capacitación sirvió o no sirvió o si más aún. en la administración de la capacitación nos encontramos que esta puede ser medida por: Número de horas por trabajador: Existe una medición que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence). la tasa de pago de la mutual baja. por ejemplo.Respecto de la Capacitación En general. ¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión? Respecto de los IGRH. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período. los 50 días perdidos deben bajar para el año 2002 en un 50%. Lo anteror i indicaría claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad.o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

744. este sea los más real y automático posible. La fórmula general: Total de Gasto __________________ = Gasto por Trabajador Total de Trabajadores Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas las combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestión. etc. Es común ver en las empresa ³ llevamos X días sin accidentes´ lo que en la práctica se considera uno de los IGRH más visibles porque está permanentemente monitoreado por toda la organización. por centro de costo. sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un incidente laboral. Una medición por persona. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablará de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversión en las personas. conforme a la Ley N°16.. entidades de dar cober tura a los accidentes y enfermedades profesionales. por período.Respecto de la Accidentabilidad laboral LaAccidentabilidad como meta debería ser siempre cero. Su fórmula tradicional: Número de días perdidos ____________________ = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador Total de Trabajadores Respecto de las fórmulas utilizadas por las mutuales de seguridad. como quiera llamarse. 2. Uno de los principales IGRH es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reducción a cero de los días sin accidentes.Costo de la capacitación : Aquí se incorpora el concepto de gasto o inversión. se encuentran: .

tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa.. Es importante mencionar que la tasa de rotación puede ser medida desde tres puntos de vista: 1. La fórmula es: . Muchas organizaciones establecen índices de gestión dando indicaciones de cuánto debería ser el límite del índice de rotación.. se refiere a las variaciones que se producen en a l organización respecto de ingresos (altas) o salidas (bajas) de personal. El índice puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con períodos anteriores.000.Análisis para planificación de personas: aquí se analizan tanto las entradas como las salidas de personas y la formula es: Ingresos + Salidas _______________ 2 _____________________________ = Tasa de Rotación 1 X 100 Total de Trabajadores del periodo 2. lo más importante será comparar periodos y/o empresas con fórmulas similares.N° de Accidentes con tiempo perdido X 1.. Conocer el índice de rotación permitirá prever necesidades de contratación.000. la rotación es un indicador que permite entrever que algo está pasando en la organización. focalizar acciones en los procesos de selección y reclutamiento en aquellas áreas de mayor índice de rotación. Sin importar la forma de calcular o presentar los datos. Ya sea que esta sea en forma voluntaria o dirigida por la empresa.Análisis de desvinculaciones: se analizan las salidas.000 _________________________________________ = Indice de Gravedad Horas Hombre Efectivamente trabajadas 3.000 _________________________________________ = Indice de Frecuencia Horas Efectivamente trabajadas N° de Días perdidos X 1.Respecto de la Rotación La rotación de personas o turnover.

Podría tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral.. La formula es: Salidas por Renuncia Voluntaria X 100 _______________________________ = Tasa de Rotación Total de Trabajadores del periodo 4. sean estos por faltas. en su artículo 66 Problemas Familiares Atrasos involuntarios por fuerza mayor Faltas o atrasos voluntarios Problemas de transporte. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcie ya que la planeación de rto la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra. ¿Cuáles son sus causas en el ámbito personal? Entre las principales se encuentran: Licencias Médicas por enfermedad común Licencias Médicas por enfermedad o accidente del trabajo Descansos maternales Permisos estipulados en el Código del Trabajo. es un síntoma que revela no sólo problemas a nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización.Análisis de las salidas voluntarias: aquí importa conocer cuántas y cuáles son las causas de las renuncias voluntarias. por atrasos y/o permisos.Salidas X 100 ___________________________ = Tasa de Rotación 2 Total de Trabajadores del periodo 3. etc ¿Cuáles son sus causas en el ámbito organizacional? .Respecto del Ausentismo El ausentismo laboral más que un indicador.. El ausentismo lo vamos a definir como: la ausencia del empleado al lugar de trabajo en períodos de trabajo normales.

. el día de trabajo perdido por el trabajador a causa de una enfermedad. artículo 66. x 100 ¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales? Salvo aquellos casos de ausencias contenidas en el Código del Trabajo. ¿Cómo se calcula el índice de ausentismo laboral? Puede calcularse en función de días perdidos y en función de horas perdidas. por lo tanto. Este último cálculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el análisis. La fórmula para días perdidos es: Ausentismo = Número de hombres / días perdidos _____________________________________ Número de hombres x Número días de trabajo Si se quiere obtener un cálculo de horas perdidas se debe sustituir los días por horas. es de cargo de los propios sistemas de salud. por lo tanto no es costo empresa. Por lo anterior. pagar los tres primeros días no cubiertos por los sistemas de salud o licencias de rentas por sobre las 60 UF. frente a licencias médicas de 10 y menos días. En los casos de licencias médicas el pago lo realizan los propios sistemas de salud. podría decirse que el único costo asociado es el de absorber el trabajo no realizado por un compañero de trabajo o un reemplazo temporal externo. todo el ausentismo es descontado del trabajador.Entre las principales se encuentran: Temor al despido Escasa supervisión Problemas de motivación por el trabajo ¿Cómo impacta en la productividad? Si la medición del ausentismo laboral es convertible a valor hora-hombre podríamos obtener un valor mensual y anual de multiplicar el valor hora de cada trabajador que haya presentado ausencias justificadas e injustificadas y obtener así un indicador basado en costos. a excepción de aquellas empresas en que libremente deciden pagar determinados beneficios a sus trabajadores. por ejemplo.

se puede hacer mucho si existe una real intervención tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de seguridad social.Función de las Áreas de Recursos Humanos A Recursos Humanosle compete administrar esta información y trabajar en función de controlar las tasas y mantenerlas en rangos aceptables. Sus planes de acción siempre deben contemplar elementos objetivos de comparación que permitan de mes en mes. de año en año demostrar avances en la gestión de administración de recursos humanos. Por ejemplo. tanto en las temáticas como en horas y costos asociados. este indicador como tal revela un síntoma negativo y se debe abordar. sobre todo si se trata de movimientos voluntarios. Respecto de la rotación de personal. estos son alarmas que hacen pensar que algo está pasando. sucede igual situación que lo anterior. Respecto de la accidentabilidad laboral. De cualquier forma. su intervención debe estar basada sobre elementos sensibles para la organización y que sean de fácil medición y de explicación. Respecto del ausentismo laboral. a Recursos Humanos le compete estar atento a los movimientos de personal. sea que Recursos Humanos administre formalmente o no estas variables de gestión. en Capacitación deberá tener que cumplir con los planes trazados en actividades de capacitación. .

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