Alumna:

Vanessa Vargas
Fernández

Área:
Educación para el
 Trabajo
Hoy en día, vivimos en un mundo en el que los cambios son cada vez más rápidos debido en gran medida
a la globalización de los mercados.

La globalización debe ser considerada desde diferentes perspectivas, tales como:

 La destrucción de barreras políticas, económicas y sociales.

 La globalización significa buscar las "diferencias" y tratar de aflorarlas en un contexto de

cooperación.

 Globalizar significa libertad, lo que implica un mayor ámbito de acción para la economía y para la
empresa, y por tanto la ruptura de instituciones de carácter tradicional. Por eso tienen que surgir
nuevas instituciones abiertas, cuya misión básica es coordinar esa globalización de forma
altamente descentralizada y flexible.

 Es un factor que conlleva la aproximación de culturas, pueblos, personas, integrándolas en

nuevas divisiones de trabajo sin límites y sin las rigideces tradicionales.

 Globalizar significa también la necesidad de nuevas instituciones y organizaciones y la

implantación de nuevas capacidades directivas en las que tengan prioridad el desarrollo de los
recursos humanos.

Es obvio que el entorno cambia constantemente y la organización debe hacerlo lo propio si su propósito
en seguir con vida.

Para adaptarse a este continuo proceso de cambio hay que seguir unas pautas claves que radican en
modificaciones en la actividad empresarial:

 La cultura de mando que anteriormente existía debe ser sustituida por una “cultura de dirección
de personas” y una “cultura de identificación corporativa”, lo que conlleva una mayor demanda
de capacidades directivas.

 Abandono de una cultura de "activos inmovilizados". El éxito o fracaso de una división de trabajo
no radica prioritariamente en los activos inmovilizados, sino en la cultura del cambio permanente
de las personas y de su implicación en el desarrollo de la organización.

 Otra de las claves es la reducción de las barreras, lo que exige una cultura de la competitividad
para poder aflorar los propios potenciales disponibles.

1. Introducción de la empresa

Visto el entorno en que nos movemos hoy en día, una empresa debe abrir sus horizontes y dirigirse a
nuevos mercados con el fin de no quedarse atrás. Eso es exactamente lo que está ocurriendo con un
gran número de empresas.

La empresa en la que hoy vamos a basar la dirección de personas en la empresa, es un tipo de empresa
que hoy en día necesita un cierto tamaño para ser competitiva, como puede ser el sector del automóvil.
Este sector se encuentra en manos de un número reducido de fabricantes y es imprescindible contar con
un gran tamaño, es decir, con las economías de escala (Investigación y Desarrollo, Compras,
Marketing...)que aporta la internacionalización, para poder competir en los mercados mundiales. Además
debido a su gran dependencia de la tecnología, el cambio en los gustos del consumidor etc. es un sector
que se encuentra en continuo cambio. En definitiva, un sector afectado en gran medida por la
globalización de los mercados, el cual, debe mantenerse al día y adaptarse a los cambios con agilidad,
para que resulta indispensable saber adecuar las técnicas y procesos directivos a los nuevos tiempos.
Cabe destacar que a pesar de haber elegido un sector o una empresa concreta para el desarrollo del
tema, las funciones de un directivo no varían de un sector a otro, ni de un tipo de empresa a otra.

Dicho esto, solo queda comenzar a detallar como llevaríamos a cabo la dirección de personas
poniéndonos en el lugar del director general de la empresa.

2. Funciones del director

Como todo director de empresa, nuestros directores tienen una tarea a realizar, la de dirigir. Como
DIRIGIR entendemos que el director debe hacer hacer asumiendo la responsabilidad de lo que sus
colaboradores hagan.

Esta tarea es la tarea principal tanto por el director general de la empresa como de los directores de los
distintos departamentos.

Las funciones de todo director son en nuestra empresa y deberían serlo en cualquier empresa:

 Planificar (que hay que hacer y para cuando)

 Organizar (cómo hay que hacerlo)

 Ejecutar (asumir riesgos y tomar decisiones)

 Coordinar (comprobar el desarrollo de tareas conforme a

lo previsto)

 Controlar (comparación resultados con previsión)

Estas son tareas ineludibles por parte de cada uno de nuestros directivos que deben realizarse y se
realizan siempre en el orden preestablecido.

Lo que en nuestra empresa se quiere potenciar es la dedicación y la conveniente realización de la primera

y la última función. Además de ser las más importantes, resultan ser las funciones más difíciles de cumplir
ya que al no obtener un resultado medible o cuantificable hay directivos que piensan que este trabajo no
va a ser valorado.

Pero nosotros queremos conseguir que nuestra realidad sea otra, por eso desde el puesto más alto se
inculca a todos los directores de la organización la importancia de prever y controlar; funciones a las que
dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo como buenos directivos que somos.

Para ello contamos y buscamos directivos las habilidades directivas necesarias, pues dirigir supone por
una parte reasignar recursos de una división de trabajo a otra, con la finalidad de asegurar la
recuperación de los recursos y la reasignación de los mismos, es decir, lograr la eficiencia económica.
Pero a su vez también supone cambiar los comportamientos humanos y las actitudes con la finalidad de
lograr la integración y motivación de las personas.
El directivo que consiga entrelazar ambos aspectos, es el que conseguirá la máxima eficiencia, la
competitividad. Y es el directivo que intentamos ser.

3. Como reaccionar ante el cambio

Tal y como se ha dicho anteriormente una de las características más destacables del cambio es la
aceleración del tiempo. Los gustos, las modas y las apetencias de la gente cambian a tal velocidad que
las empresas corren el riesgo de no llegar a tiempo con sus productos, porque cuando estos hacen su
aparición en el mercado, las necesidades que motivaron su aparición han cambiado.

En nuestro caso, el lead-time, o tiempo de maduración es sumamente largo, pues el lanzamiento de un

nuevo modelo de automóvil puede llegar a necesitar unos cuatro o cinco años, desde su diseño hasta la
llegada al punto de venta. Un periodo de tiempo en el que quien sabe lo que puede ocurrir con los gustos.
Por eso, la actitud que adoptamos como directores de esta empresa es la de anticiparse al cambio.

Las empresas no pueden esperar a analizar los gustos y las modas existentes para actuar en
consecuencia. Al contrario, deben integrarse en sus entornos con el propósito de adivinar cuáles van a
ser las necesidades de las personas a las que pretenden vender en el futuro y así provocar el cambio.

4. Creación de una cultura corporativa

Nunca está de más recordar que el factor de éxito de cualquier empresa es el capital humano, es decir,
todas las personas que trabajan en la organización.

Como directivo de esta empresa, creo indispensable crear una Filosofía corporativa que refleje dicho
principio. En definitiva definiríamos así nuestra Filosofía corporativa: “Consideramos a nuestro personal
el activo más importante de la empresa y un factor clave de éxito, con el cual será posible asegurar la
rentabilidad. Además queremos trabajadores leales que se sientan identificados con la compañía”.

Esta filosofía fue definida por la dirección general junto con la participación de todos los directivos de la
empresa, pues la elaboración conjunta implica una mayor motivación e implicación en la misma.

Para concluir con la Filosofía Corporativa, cabe decir que en la medida que pensamos que nuestros
empleados son nuestro mayor orgullo, obviamente, debemos pretender que ellos también se sientan
orgullosos de pertenecer a la compañía. Para que esto ocurra, sabemos es necesario y tratamos de que
el proyecto empresarial sea creíble, alcanzable y con probabilidades de éxito. Pues de otra manera
resultaría complicado que una persona se sintiera orgullosa de trabajar en la empresa.

7. La toma de decisiones

Todo directivo hoy en día se encuentra con la dificultad de tener que tomar decisiones continuamente,
pues como ya se ha dicho, una de sus funciones es la de decidir o ejecutar.

El proceso de a seguir en la toma de decisiones es el mismo para todos y cada uno de nosotros:

 Determinar el objetivo a lograr: objetivo claro y conciso. En caso de que haya más de uno clasificar por
su importancia.

 Identificar las alternativas existentes.

 Evaluar las alternativas: Evaluación e base a su nivel de riesgo, la información disponible y la

experiencia del directivo.

 Seleccionar la mejor alternativa: selección en base a coste - eficacia de la alternativa, estableciendo al

mismo tiempo un plan de contingencia.

 Implantar la decisión, es decir, llevarla a cabo: implantación siguiendo un plan de trabajo (qué hacer,
quién, cuándo, cómo, cómo medir, cuánto coste y ganancia).

 Controlar la decisión y evaluarla: comparando la previsión con la realidad.

Una vez vista la manera de tomar decisiones que tenemos e la compañía y que todo directivo de
cualquier empresa debería llevar a cabo, cabe señalar el nivel de participación en la toma de decisiones
que los colaboradores van a tener.

El planteamiento que tenemos en nuestra empresa respecto a este tema ya ha sido señalado
anteriormente. En general, en la vida diaria de la compañía vemos de forma muy positiva la dirección
participativa ya que la vemos herramienta para adaptarnos al cambio con más flexibilidad.

Sin embargo, no queremos decir con esto que esa sea lo perfecto. En una época de crisis quizá fuese
más conveniente otro tipo de dirección sin permitir tanta participación por parte de los colaboradores.

Después de este pequeño inciso procederemos a dar una explicación sobre como llevamos a cabo este
tema en la empresa, pues pensamos que nuestro método es sumamente positivo.

En los últimos años hemos facilitado la participación de los trabajadores y de sus organizaciones en las
tareas de la compañía. Existe una Comisión compuesta por los Sindicatos más representativos que
está en contacto permanente con nosotros. Los mantenemos informados de todo lo que nos parece
relevante de nuestra situación presente y nuestros pasos hacia el futuro y con quienes discutimos de
forma explícita, explicando razones, aceptando sugerencias etc.

Muchas otras decisiones relacionadas con la productividad, la seguridad e higiene, la calidad etc. se
sustancian a través de grupos de trabajo mixtos, donde directivos y colaboradores trabajan codo con
codo. Dependiendo de la decisión a tomar, a veces también se crean equipos donde se crea un líder que
no suele ser ningún directivo y después se delegan responsabilidades en él y su equipo.

Además de esto, para propiciar la participación individual, funcionan en la compañía, los círculos de
calidad en los que participan una gran parte de los trabajadores. Estos, cuentan con un sistema de
sugerencias que ofrece sustanciosos estímulos a aquellas personas que aporten nuevas ideas a la
organización y lleguen a mejorar el trabajo en cualquiera de sus aspectos.

8. El liderazgo

El directivo debe asumir un nuevo estilo de liderazgo, debe ser un líder transformacional que además de
asumir las necesidades de sus recursos humanos, las satisface. Debe potenciar las necesidades de
potencial mas alto, debe facilitar los grandes cambios, ha de tener además de visión, autoridad y fuerza
interna. Y además tiene que transmitir la cultura organizativa.

El liderazgo no es más que la habilidad de un directivo para lograr que un individuo haga lo que se le
ordena, debido a que el individuo así lo desea.

Una de las características esenciales de todo directivo es su capacidad de delegación, y cuanto más
positiva sea la idea que el directivo tiene sobre el personal, más eficaz será la práctica de delegar
responsabilidades.

La delegación de responsabilidades tiene unas características positivas, como son:

 Propiciar un ambiente en el que el personal participe mental y emocionalmente en su labor, en

vez de participar sólo físicamente.

 Lograr que el personal, asuma responsabilidades, haciéndole participar en la planificación y en la

toma de decisiones.

 Dirigir su esfuerzo a la consecución de los objetivos de la empresa en general, en vez de

dedicarse a los detalles.

 Proponerse obtener resultados con la colaboración de su personal, manteniendo una

comunicación eficaz con el mismo.

Otra de las habilidades esenciales de los directivos es la de motivar a sus colaboradores con la ayuda de
la estratégica implantada. De manera que el directivo deberá tender a eliminar los factores
desmotivadores y actuar con los factores motivadores.
Los factores de motivación con los que contamos son tanto monetarios como no monetarios.

La parte variable de la retribución, la cual esta basada en los resultados y los beneficios extrasalariales en
menor medida, son técnicas de motivación que utilizamos hoy en día en la compañía. Esta será expuesta
en el punto del sistema de retribución.

Sin embargo, la experiencia nos ha enseñado que es necesario complementar esa motivación en
términos monetarios con refuerzos de otro tipo. De esta manera, consideramos factores motivadores para
el colaborador: la promoción, la comunicación de la información en torno a la empresa, la formación, el
hecho de sentirse parte de la organización, las posibilidades de promoción interna etc.

En consecuencia, intentamos mejorar día a día en cada uno de estos aspectos, pues nuestro objetivo es
la satisfacción del personal.

Y en tercer y último lugar, queda por decir que el refuerzo directo o reconocimiento por parte del directivo
hacia sus colaboradores directos, juega un papel importante en la motivación. Tanto por parte del director
general hacia los directores departamentales como cada uno de los directores hacia sus colaboradores
debe mantener un contacto, para saber que es lo que hace mal para poder corregirlo y que es lo que hace
bien para felicitarle por ello. Tal y como ocurre en la vida cotidiana a nadie le amarga un dulce.

Procuramos que en la organización se respire un ambiente positivo, donde las relaciones humanas
primen sobre todo. Un halago, una felicitación o una sonrisa hacen las relaciones y el trabajo mucho más
ameno y son cosas que no cuestan tanto.

Otra cosa que merece nuestra atención en materia de motivación es el reconocimiento del trabajo bien
hecho. Insistimos mucho en este punto, ya que un reconocimiento atrae conductas similares para un
futuro.

Las directrices que los directivos deben seguir para que el reconocimiento sea efectivo son:

 El refuerzo debe darse inmediatamente después de que se produzca la tarea o la conducta que
se quiere reforzar.

 Indicar de forma clara y concisa a qué conducta o actuación nos referimos.

 Es mejor dar pequeños refuerzos regularmente.

 El reconocimiento que no sea franco y sincero no es re forzante.

 Debe existir coherencia en el refuerzo, no se debe reforzar una conducta un día y castigarla al
día siguiente.

 Se debe personalizar el refuerzo; cada persona es diferente y por eso hay que descubrir que
necesita cada colaborador y aplicar el refuerzo a su medida.