10 - Evaluación de desmpeño

Monografía creado por Paola Valeria Zeledón . Extraido de:

http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/andescarpvz.htm
04 Julio 2006
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En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas..
Este esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades individuales y por otra ,
de la percepción que tiene del papel que debe desempeñar.

Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño.  

 
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.   

Estas  reciben  denominaciones como:  evaluación del desempeño, evaluación del mérito,

evaluación, de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional,
etc Algunos de estos conceptos son intercambiables. 

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.    

Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado
que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de
un apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades
de alguna persona.

   

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

Objetivos fundamentales Objetivos intermedios

·        Mejorar los resultados de los Recursos ·        Adecuación del individuo al cargo;

Humanos en la empresa

·        Entrenamiento;
 

·        Promociones
·        Permitir condiciones de medición del
potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicación
·        Incentivo salarial por buen desempeño

 
·        Mejoramiento de las relaciones humanas entre
superiores y subordinados

·        Permitir el tratamiento de los recursos

humanos como un recurso básico de la empresa y
·        Autoperfeccionamiento del empleado;
cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo de la forma de
administración
·        Informaciones básicas para la investigación de
recursos humanos;

·        Estimación del potencial de desarrollo de los

empleados;
·        Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos
los  miembros de la organización, teniendo en
cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, ·        Estímulo a la mayor productividad;
de otra, los objetivos individuales.

·        Oportunidad de conocimiento de los patrones de

   desempeño de la empresa;

·        Retroalimentación (feedback) de información al

propio individuo evaluado;

·        Otras decisiones de personal , como

transferencias, licencias, etc.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

a)     Comisión de evaluación

b)     Superior directo

c)      Comisión de evaluación y superior directo

d)     Empleado (Autoevaluación)

a)                 Comisión de evaluación
 

En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la

responsabilidad por la evaluación del desempeño.  En este caso, se
asigna en una totalidad  a una comisión de evaluación del desempeño,
en que la centralización es relativamente moderada por la participación
de evaluadores de diversas áreas de la  organización. 

MIEMBROS DE LA COMISIÓN  

Presidente o director

Director de recursos humanos                                                     Miembros

Especialista en evaluación del desempeño                                  estables o

Ejecutivo de organización y métodos                                          permanentes

 

Director del área                                            donde esté                Miembros

Gerente del departamento                              localizado                transitorios o

Jefe de sección Supervisor del evaluado       el evaluado              provisionales

   

b)        Superior directo 

En otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente

descentralizada, fijándose en la persona del empleado,  con algo  de control por parte del
superior directo.    

Los  jefes directos tienen condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada

subordinado, señalando sus fortalezas y sus debilidades.   

Sin embargo, los jefes directos no tiene conocimiento especializado para poder proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, por lo
tanto, debe apoyarse en la comisión  de evaluación de la dependencia de administración de
recursos humanos.   
c)     Comisión de evaluación y  superior directo  

El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existe centralización en lo que
corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa
descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución. 

No siempre la administración del plan de evaluación del desempaño es función exclusiva de la

dependencia de administración de recursos humanos.

d)     Autoevaluación  

En algunas organizaciones  utilizan la autoevaluación por parte de los empleados como método de

evaluación del desempeño pero, no muy común ya que  sólo puede utilizarse cuando el grupo de
trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente
intelectual, equilibrio emocional y  capacidad para hacer una autoevaluación despojada de
subjetivismo y de distorsiones de índole personal.   

Primer paso                                                        Segundo paso

Es un tipo de evaluación del desempeño aplicable con relativo éxito al personal de nivel
universitario que ocupa posiciones de alto nivel en la empresa. 

En la autoevaluación del desempeño,  el propio empleado llena un cuestionario y luego lo

presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deban
tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.

No obstante, la evaluación del desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio
individuo, por las siguientes razones:  

1.      Puede haber increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones individuales

de comportamiento profesional:  

2.      Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los requisitos
establecidos por el sistema, lo que provocaría distorsiones y pérdida de exactitud de los mismo  

3.      Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior acerca
de evaluación de su desempeño  

4.      Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales,

subjetivos y personalizados
   

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado,

normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazos.  Por lo general, los
principales beneficiarios son el  jefe, el subordinado y la empresa.  

Beneficios para el jefe

a)     Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados con contando  con un sistema de medición capaz e
neutralizar la subjetividad

b)     Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de

comportamiento de sus subordinados

JEFE

c)      Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la

mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y
mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño
 

Beneficios para subordinado

  a)     Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de

comportamiento y de desempeño que la empresa valora más la evaluación
del jefe

b)     Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de

mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por
cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos
por su propia cuenta, etc)

   

c)      Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para

su autodesarrollo y autocontrol.
           EMPLEADO

Beneficios para le empresa

   a)     Está en condiciones de evaluar su potencial humano a
corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada
empleado

b)     Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje

y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias

c)     Puede dar mayor dinámica a su política de recursos

humanos, ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de
promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo
                  EMPRESA personal), estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

d)     Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir
la contribución de cada empleado  

e)     Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias  

f)        Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a los
empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal),
estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.  

 
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO  

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que puedan variar
notablemente, no sólo de una empresa a otras, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de
niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.   

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las

diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de
los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones.  
Técnicas y ejemplos Ventajas Limitacion
es

     

Medidas objetivas -                Simple, precisa y objetiva -               N

o deja
diferentes
tipos de
   
ausencias
(médicas,
justificadas
1.          Ausentismo -                Simple, precisa y objetiva

-                  
  No
considera
diferencias
  individuales

  -               E
s dificil
medir los
niveles
2.          Productividad gerenciales

Medidas subjetivas  

-                Clara, fácil de discutir

1.       Escalas gráficas
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