IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN

La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y

las actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de
manera eficiente y eficaz.

Administración moderna de la organización, centrada en la estrategia y enfocada en las

necesidades del cliente

Financiación
Financiación

Proceso
Proceso
Visión
Visión yy
Cliente
Cliente Interno del
Interno del
Estrategia
Estrategia Negocio
Negocio

Aprendizaje
Aprendizaje yy
Crecimiento
Crecimiento

RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACION

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las
políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a
través de las personas.

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Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en
la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener
que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de
las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo,
la negociación y la cultura organizacional.

Recursos Humanos. También conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia
al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o empresa.

Recursos Humanos en la Administración. La administración de los Recursos Humanos, hace

referencia al manejo, administración, gestión o dirección del personal del negocio.

EFICIENCIA Y EFICACIA DEL PERSONAL

Eficiencia del Personal

La Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor
tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos; pero a la vez implica calidad
al hacer bien lo que se hace.

Aspectos de la Eficiencia.

CONTEXTO ECONÓMICO.
El control presupuestario de gastos consiste en una comparación simple de los costes
resultantes con los previstos. Al final de cada periodo o fase, los costes finales son comparados
con los presupuestos y se analizan las variaciones o desviaciones que se hayan producido.
CONTEXTO GERENCIAL.
- Uso del tiempo y del esfuerzo de la mejor forma posible.
- La calidad de la toma de decisiones y de los procedimientos de control
- El área de los Recursos Humanos.
CONTEXTO ORGANIZATIVO.- Los problemas de eficiencia organizativa pueden surgir en
cualquier situación, debido sobre todo a estructuras inadecuadas, cambios en la tecnología, la
burocracia existente o de alguna de las muchas otras modificaciones que son difíciles de
prever.

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Existen otros problemas frecuentes dentro de algunas organizaciones, como:
- Empresa mal definida, con políticas discrepantes.
- Inadecuada integración de especialistas funcionales.
- Comunicaciones deficientemente coordinadas.
- Insuficiente descentralización de las decisiones.
- Empresa bien orientada, pero mal explotada, o a la inversa.
- Funciones y responsabilidades mal definidas.

Todos estos factores conducen a prácticas ineficaces dentro de la empresa y se requiere de la

Dirección General detecte cualquier cambio que se produzca.

Eficacia del Personal.

La Eficacia se refiere a los resultados en relación a las metas y cumplimiento de los objetivos
organizacionales, por eso para ser Eficaz se debe de priorizar las tareas y realizar en orden de
precedencia aquellas que contribuyen a alcanzar los objetivos y metas previstas, por lo que se
debe de asegurar que lo que se haga valga la pena y conduzca a un fin.

Eficacia

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Conclusión

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN.

Por razón de especie y por motivos obvios (desde los motivos éticos y más sublimes hasta los
motivos más prosaicos), la persona, es el origen, el centro y el fin de toda actividad productiva. Por
tal razón, la identificación de lo humano como recurso, está hoy en tela de juicio. Identificar a las
personas como recursos humanos de la empresa, es devaluarla y situarla en un estatus similar al
resto de los recursos productivos necesarios en las actividades de la empresa. Sin embargo, y
abstrayéndonos de toda consideración sublime, la persona, es sin ninguna duda el activo y el
recurso más importante de las empresas por los siguientes motivos:

POR RAZÓN DE COSTES:

• El factor humano, es protagonista de los mayores costes de las empresas, tanto directos
como indirectos: 
• Costes Directos: En empresas de producción, los gastos de personal suelen representar
entre el 33 y el 35% de los costes totales. En empresas de servicios, pueden llegar a
alcanzar hasta el 90% de los costes. 
• Costes Indirectos: Además de los costes directos, fácilmente cuantificables, la
incorporación de una persona a la empresa, suele generar otros costes más difíciles de
cuantificar, pero no menos importantes. Por ejemplo, durante el primer año de trabajo,
una persona puede incluso llegar a duplicar su coste, dependiendo, por supuesto, del nivel

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 que ocupe en la organización. Dicho sobre coste, suele tener aproximadamente la
siguiente distribución:

• Proceso de reclutamiento y selección 25%

• Formación y adiestramiento (considerando los paros de actividad propios y de otras

personas). 50%

• Integración y deficiencias productivas 25%

POR LIMITACIÓN DE SU CICLO DE MADURACIÓN PRODUCTIVA EN PUESTOS EJECUTIVOS:

• La mayor productividad de las personas dentro de una misma organización, la

obtendremos durante cuatro años aproximadamente (entre el segundo y el quinto),
especialmente si nos referimos a directivos y mandos intermedios.
• A partir de éste tiempo, a las personas que no se le plantean nuevos retos y nuevos
horizontes profesionales, se suelen "acomodar" y adoptar una actitud de "defensa" de su
posición.

POR SU PÉRDIDA DE PRODUCTIVIDAD. (MENOS ACTIVIDAD A MAYOR COSTE):

• Para el caso de los puestos de escasa cualificación profesional, donde las tareas que
realizan requieren esfuerzo físico y/o rapidez, el problema es también muy serio,
pudiendo adquirir tintes dramáticos para las personas interesadas.

• Con la edad, las personas perdemos actividad física, mientras que por el contrario
nuestros costes aumentan.

• Quiere decir, que realizando la misma actividad, una persona de 65 años tendrá una
productividad muy inferior a otra de 18 años. Veamos un ejemplo y consideremos una
pérdida de actividad del 30%, en pesetas constantes. Así:

POR SU IMPREVISIBILIDAD:

• Las personas funcionamos con dos componentes básicos en nuestros comportamientos, el

componente racional y el emocional. El racional es lógico y previsible, pero el emocional,
nadie lo puede prever.

• Además, las personas nos movemos con estos dos componentes en otros entornos
sociales ajenos a la empresa, como el familiar, urbano, amistades, etc. Esto hace que la
empresa, tenga fuera de control la mayor parte de la vida de una persona. Sin embargo, la

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 afectación emocional de estos otros entornos sociales, van a ser determinantes en el
trabajo (actitud, atención, etc.).

• Todas estas circunstancias hacen, del factor humano, un recurso de difícil control.

POR RAZÓN DE LA INVERSIÓN:

• Las personas como "recursos", exigen de una compleja "conservación y mantenimiento",

de altos costes económicos en:

• Formación: Para el progreso de la empresa y el suyo personal, adaptándose

permanentemente a las nuevas tecnologías y procedimientos.

• Motivación: Para que siga manteniendo, al menos, el mismo interés por su trabajo que al
principio.

• Integración: Para vincularlo emocionalmente con la empresa y que no se marche cuando

ya ha adquirido formación y destreza en su trabajo.

• Estas inversiones son necesarias e incluso imprescindibles, porque la empresa que no

invierte en sus empleados (en su "cantera"), o no tiene futuro, o su futuro lo tendrá que
soportar con costes muy elevados (incorporación de foráneos).

POR RAZÓN DE SU PODER Y CAPACIDAD DE INFLUENCIA:

• Su Poder: La mecanización, automatización e informatización, está concentrando más

poder en menos personas. "En el medio de la pirámide". Esto está alterando radicalmente,
entre otras cosas, los planteamientos sindicales.

• Su Influencia: La influencia de la ACTITUD de las personas sobre los resultados de la

empresa es muy grande en las de producción y decisiva en las de servicios.

• Los sistemas de CONTROL no solucionan los problemas de Actitud, y en muchos casos los
agrava: Sabotajes a máquinas e instalaciones, nivel de actividad mínimo, "huida hacia la
enfermedad", suelen ser tres defensas básicas cuando la "agresión" de los sistemas de
control están muy perfeccionados.

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ELEMENTOS NEGATIVOS DEL TRABAJO INDUSTRIAL.

La inmensa mayoría de la población mundial, desarrolla su trabajo con un procedimiento

industrial. La necesaria característica del mismo, habiendo demostrado suficientemente
su eficiencia, provocan sin embargo una serie de efectos negativos en las personas:

La organización industrial.
La necesaria división taylorista del trabajo en tareas especializadas, siendo de una eficiencia
económica incontestable, ha desarraigado a trabajadores y trabajadoras del producto final. En
palabras de Frederik Wester, les ha sustraído la experiencia de éxito, la posibilidad de identificarse
con el producto final y no sólo obtener dinero por su trabajo, sino también la satisfacción de
identificarse con su obra.

La actividad.
Por razones de productividad y eficiencia, los trabajos a realizar en la mayoría de los
procedimientos industriales suelen ser:
· Simples. La simplicidad aumenta el número de unidades realizadas y "libera" a las personas de la
necesidad de pensar cada vez como tiene que realizar el trabajo.
· Monótono. Suele ser siempre igual.
· Pernicioso. Hacer siempre lo mismo, provoca enfermedades, sea lo que fuere (las enfermedades
profesionales).
· Especializado. La especialización inhibe a las personas de la polivalencia. Embrutece
intelectualmente al trabajador y además, la empresa queda cautiva con su necesidad de presencia.
· Ocasional o no vocacional. Trabajamos en lo que podemos, en lo que nos ofrece el mercado, casi
nunca en lo que nos gustaría trabajar.

La cultura judaica y Taylorista.

Nuestra cultura, posee una fuerte influencia de ambas doctrinas. Por tal motivo:
· El trabajo es considerado como un castigo divino, al que estamos "condenados".
· La división del trabajo para Taylor es tan radical, que exige distinguir entre pensadores y
ejecutores. Esta consideración no solo es inconveniente desde el punto de vista productivo, sino
también desde el punto de vista ético.
· El control de los trabajos, se plantea en el fondo como una actividad de desconfianza, toda vez
que considera natural, que en éstas circunstancias, las personas no quieran trabajar y se hagan
renuentes a la actividad.

Disciplina y subordinación.
Por motivos antropológicos, culturales y psicológicos, el poder de control y la subordinación de
otras personas, se ejerce más como un placer "neo-feudal" que como una actividad lógica e
ineludible. Tal vez por éstos motivos, sean por los que Mc Clelland afirme, que el poder es el gran
motivador en la relación laboral.
Por su parte, la autoridad se suele nominar más como una delegación legal, que moral. De ésta
forma, el que manda, manda, aunque tenga menos conocimientos que el subordinado/a.

Conclusión. En éste marco, el trabajo no se desea como tal, ni se suele descubrir como un fin en sí
mismo, sino como un medio -ineludible- para alcanzar la independencia económica y la
satisfacción de nuestros deseos de consumo.