ANALISIS COMPARATIVOS

DE LOS SISTEMAS DE
VALUACIÓN DE PUESTOS

OFICINA NACIONAL DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Equipo de Mejoramiento ( EM )
– ONAP –
MAYO 20, 2005

Facilitado por Máximo Novo

 OBJETIVO

Realizar un análisis comparativo de

varios sistemas de valuación de puestos,
con el propósito de determinar la
adecuación de los mismos a los
requerimientos, las estructuras y las
condiciones de las instituciones del
Sector Público de la República Dominica.

Facilitado por Máximo Novo

VALUACIÓN DE PUESTOS
¿PARA QUÉ?
Para remunerar a las personas de
acuerdo a una estrategia coherente,
con base en una jerarquización de
los puestos en la estructura
organizacional.

Facilitado por Máximo Novo

FUNDAMENTOS DE LA VALUACIÓN DE
PUESTOS
• Determinación del contenido
organizacional del de cada puesto.
• Determinación del valor relativo de los
puestos de una estructura entre sí, en
función de sus componentes.
• Asignación de privilegios de los
ocupantes de los puestos.

Facilitado por Máximo Novo

 CONSIDERACIONES “CLAVE”
1. Definición clara de los objetivos de la
valuación
2. Conocimiento claro de la estrategia de
remuneración de la organización.
3. Entendimiento del tipo de organización y
de su cultura.
4. Entendimiento del diseño organizacional
5. Conocimiento de los componentes
organizacionales de los puestos.
6. Valúa una determinada estructura
organizacional en el aquí y ahora.

Facilitado por Máximo Novo

 CONSIDERACIONES “CLAVE”
7. Requiere desde el inicio de la colaboración
y el consenso de los principales ejecutivos
de la organización para la adecuada
valuación de los puestos.
8. El centro del procedimiento de valuación
está en la naturaleza y os requisitos del
puesto en sí, no en características de los
ocupantes.
9. Si se utilizan métodos por factores, se
debe enfatizar para los niveles altos los
resultados y las responsabilidades. Para
los niveles bajos, se debe enfatizar los
conocimientos y las experiencias.
Facilitado por Máximo Novo
 CONSIDERACIONES “CLAVE”

10. Valúa una determinada estructura organizacional

en el aquí y ahora.
11. Requiere desde el inicio de la colaboración y el
consenso de los principales ejecutivos de la
organización para la adecuada valuación de los
puestos.
12. El centro del procedimiento de valuación está en
la naturaleza y os requisitos del puesto en sí, no
en características de los ocupantes.
13. Si se utilizan métodos por factores, se debe
enfatizar para los niveles altos los resultados y
las responsabilidades. Para los niveles bajos, se
debe enfatizar los conocimientos y las
experiencias.

Facilitado por Máximo Novo

 FASES COMUNES DEL PROCESO DE
VALUACIÓN DE PUESTOS
1. Conformación del equipo de
valuación
2. Análisis y diseño de puestos.
3. Documentación de puestos.
4. Determinación o diseño del sistema
de valuación.
5. Proceso de valuación de puestos.
6. Proceso de alineación de puestos en
la estructura. Facilitado por Máximo Novo
FUNDAMENTOS MATEMÁTICOS DE LA
VALUACIÓN DE PUESTOS
• Medición cualitativa
• Medición cuantitativa
– Medición en escala de intervalo
– Estructura aritmética versus estructura
geométrica.
• Estructuras lineales vs. Estructuras
no lineales.

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 ERRORES COMUNESEN LA
VALUACIÓN DE PUESTOS
1. Conformar el equipo de valuación luego de haber
documentado los puestos.
2. Adoptar un sistema sin tomar en cuenta las realidades
organizacionales.
3. No definir los factores compensables desde el inicio del
proceso de documentación de los puestos.
4. Querer ajustar la valuación de puestos a la situación
salarial actual de la organización.
5. Valuar sobre la base de las personas y no de los puestos.
6. No involucrar a los empleados en el proceso de
documentación de los cargos, y no validar los parámetros
base.
7. No diferenciar las ponderaciones para los diferentes niveles.

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 ENFOQUES DE VALUACIÓN
ANALISIS Y DISEÑO
DE PUESTOS

DOCUMENTACIÓN
DE PUESTOS

ENFASIS EN VALORES DEL ÉNFASIS EN EL

MERCADO CONTENIDO DEL PUESTO

RECOLECCIÓN Y ANALISIS VALUACIÓN POR

DE DATOS CONTENIDO DEL PUESTO
RECONCILIACIÓN DE
ANÁLISIS DEL CONTENIDO CONSIDERACIONES RECOLECCIÓN Y ANALISIS
DE LOS PUESTOS INTERNAS Y DE DATOS
EXTERNAS
JERARQUÍA DE VALOR
DE PUESTOS

ESTRUCTURA DE
PAGO Facilitado por Máximo Novo
 ÉNFASIS EN EL VALOR DEL
MERCADO
• La descripción de los puestos se utiliza para
homologar los puestos con estructuras
externas.
• La información del mercado es analizada y
los puestos de referencia son colocados en
una jerarquía.
• Los puestos sin valores de mercado se
encasillan usando valores relativos.
• Las áreas de problema se analizan y se
reconcilian las diferencias para desarrollar
la jerarquía de valor de puestos.
Facilitado por Máximo Novo
 ENFASIS EN EL CONTENIDO DEL
PUESTO
• Se determina el valor relativo entre los
puestos por uno método definido
utilizando información interna.
• Algunos puestos se pueden valorizar
monetariamente como puestos de
referencia.
• Las áreas de problema se analizan y
se reconcilian las diferencias para
desarrollar la jerarquía de valor de
puestos.
Facilitado por Máximo Novo
 MÉTODOS BASADOS EN EL
CONTENIDO DEL PUESTO
1. Métodos no cuantitativos: toman al puesto como
una entidad única. Analizan cada puesto en su
totalidad para luego compararlo con los demás.
¾ Por Alineamiento o jerarquización
¾ Por Gradación o categorización
2. Métodos cuantitativos: descomponen al puesto
en un conjunto de factores capaces de explicar
su contenido.
¾ De puntos por factores.
¾ De comparación de factores.
¾ De Turner o de porcentajes.
¾ HAY.

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 MÉTODOS NO CUANTITATIVOS

Ventajas
1. Son simples, no requieren
procedimientos complejos de
análisis de datos.
2. Fáciles de aplicar
3. Económicos y rápidos.
4. Pueden servir como medio de
validación de otros métodos más
complejos.
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 MÉTODOS NO CUANTITATIVOS
Desventajas
1. A menudo sus resultados se tornan difíciles de
justificar y comunicar, y se dificulta su
aceptación.
2. No se puede establecer distancia relativa entre dos
puestos, sólo se limitan a decir que uno es mayor
que el otro.
3. La situación actual de los puestos antes de la
valuación puede sesgar el trabajo de valuación.
4. No consideran detalladamente los aspectos
relevantes que componen los puestos.
5. Se deben limitar a estructuras con pocos puestos.

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 MÉTODOS CUANTITATIVOS

Ventajas
1. Proporcionan un valor numérico
para cada puesto.
2. Facilitan la comunicación, y la
aceptación.
3. Son aplicables para estructuras de
cualquier tamaño.

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 MÉTODOS CUANTITATIVOS

Desventajas
1. Pueden resultar costosos.
2. Requieren de mayor tiempo de
preparación, lo que alarga el
proceso.
3. Demandan un mayor
involucramiento de personas en la
organización.
Facilitado por Máximo Novo
 MÉTODO POR ALINEAMIENTO
1. La valuación del puesto está dada por su
contenido organizacional total.
2. Considera al puesto como un todo, sin
descomponer en partes integrantes ni
requerimientos para ocuparlos.
3. Consiste en un ordenamiento de los puestos,
cada uno con respecto a los demás.
4. Es conveniente cuando se conoce cabalmente al
puesto.
5. Recomendado para estructuras con pocos
puestos.
6. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto

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 PROCESO DE ALINEAMIENTO
• Conformación de un comité de análisis y
valuación.
• Describir todos los puestos de la estructura.
• Identificar un puestos tipo (10% de la
estructura). Una opción es definir un factor
compensable central.
• Valuación (alineación) de puestos tipo
• Valuación (alineación) de los demás puestos en
comparación con el puestos tipo.
– Una opción es la alineación por departamento en una
primera fase.
– Luego lograr la alineación total en una segunda fase.

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 MÉTODO POR ALINEAMIENTO

Ventajas
1. Requiere poco esfuerzo de
administración.
2. Es flexible, por lo que permite
responder a cambios con facilidad.
3. Se actualiza con facilidad, evitando
obsolescencia.
4. Es más rápido en su
implementación. Facilitado por Máximo Novo
 MÉTODO POR ALINEAMIENTO
Desventajas
1. Puede generar subjetividad.
2. Requiere mucha experticia en el diseño y la
administración.
3. No establece un valor numérico al puesto, que
represente su importancia frente a otros. Sólo
dice que es mayor o menor.
4. Al no tener valor numérico, puede no ser
comprendido y generar resistencia a la
aceptación por parte de los empleados y los
supervisores.
5. Requiere mayores esfuerzos de comunicación
general.
6. Se dificulta para estructuras con muchos
puestos. Facilitado por Máximo Novo
 ERRORES COMUNES
1. Tendencia a ubicar los puestos en el centro de la
estructura o en el extremo superior.
2. No documentar adecuadamente los puestos.
3. No involucrar al comité de valuación en la
documentación de los puestos.
4. Esperar a tener los puestos documentados para
definir el factor central que permitirá el
alineamiento.
5. No establecer distancia suficiente entre puestos
supervisores y supervisados.
6. No administrar adecuadamente la distancia entre
puestos de una misma familia.

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 FORMAS MAS COMUNES DE
ALINEAMIENTO
1. Jerarquización ascendente –
descendente de una dirección.
2. Jerarquización ascendente –
descendente de doble dirección.
3. Comparación por parejas de puestos.
4. Método de tarjetas

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 EJEMPLO

• Alinear los siguientes puestos

• Director General, Encargado de Recursos
Humanos. Director de Relaciones Públicas,
Encargado de Archivos, Secretaria Bilingüe,
Secretaria, Recepcionista, Mensajero
Interno, Mensajero Externo, Chofer,
Encargado de Cómputos, Contador General,
Contador Auxiliar, Economista,
Ascensorista, Analista de Recursos
Humanos, Programador, Analista de
SistemaFacilitado por Máximo Novo
 MÉTODO DE GRADACIÓN O
CATEGORIZACIÓN
1. Clasifica los puestos en grupos o grados
2. Toma al puesto como una entidad integral única, sobre la
base de un único factor compensable, el cual corresponde
generalmente a un requerimiento para ocupar el puesto:
9 Experiencia
9 Formación académica
9 Condiciones de trabajo
9 Nivel de responsabilidad
9 Nivel de habilidad
3. Se basa en una comparación de cada uno de los puestos de
la estructura con los grados establecidos previamente para
el factor único de valuación,
4. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto
5. Los grados corresponden al nivel de complejidad o
exigencia del factor único de valuación, y representan los
diversos niveles de competitividad o valor que para el
factor se establecen.
Facilitado por Máximo Novo
 MÉTODO DE GRADACIÓN

6. Algunos sistemas de gradación definen un número

determinado de factores compensables y sobre esa base
describen todos los puestos que corresponden a un mismo
grado.
• Sistema federal de clasificación de los Estados Unidos:
dificultad y variedad del trabajo, supervisión recibida y
ejercida, juicio ejercido, originalidad requerida, naturaleza y
propósito de las relaciones interpersonales de trabajo,
responsabilidad, experiencia, conocimiento requerido.
7. Para que sea funcional requiere ser complementado con un
sistema de alineamiento. De hecho es un sistema de
alineamiento.
8. Se adecúa a estructuras basadas en antigüedad y
experiencia.
9. Responde de forma efectiva para estructuras jerárquicas
lineales, tipo militares.

Facilitado por Máximo Novo

 PROCESO DE GRADACIÓN

• Establecer y definir el factor único o

conjuntos de factores que definen el puesto.
• Determinación del número de grados a
utilizar y definirlos.
– Se facilita si primero se definen los puestos del
grado más bajo y los del grado más alto.
• Comparación y alineación de cada puesto
con los grados definidos de la estructura.
• Sub – categorización dentro de cada grado,
si es necesario.

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 MÉTODO DE GRADACIÓN
Ventajas
• Además de las ventajas del Método de
Alineamiento.
• Si se puede determinar el factor único, esto
es una fuente de objetividad.
• Cuando es necesario introducir un nuevo
grado se resuelve haciendo una corrida
general de los rangos superiores.
• Su costo es bajo con relación a otros
métodos.
• Facilita la comunicación, el entendimiento y
la aceptación.
Facilitado por Máximo Novo
 MÉTODO DE GRADACIÓN
Desventajas
• Requiere mucha experiencia relacionada a
los puestos de la estructura por parte de
quien diseña y administra el sistema.
• Requiere que el factor único se pueda
aplicar a todos los puestos de la estructura.
• Es apropiado para estructuras de pocos
puestos.
• No establece un valor numérico al puesto,
que represente su importancia frente a
otros. Sólo dice que es mayor o menor.

Facilitado por Máximo Novo

 EJEMPLO

• Alinear los siguientes puestos

• Director General, Encargado de Recursos
Humanos. Director de Relaciones Públicas,
Encargado de Archivos, Secretaria Bilingüe,
Secretaria, Recepcionista, Mensajero
Interno, Mensajero Externo, Chofer,
Encargado de Cómputos, Contador General,
Contador Auxiliar, Economista,
Ascensorista, Analista de Recursos
Humanos, Programador, Analista de
SistemaFacilitado por Máximo Novo
 MÉTODOS DE PUNTOS POR
FACTORES
1. Se basa en establecer un conjunto de factores
compensables, capaces de descomponer y
explicar el contenido organizacional de cada uno
de los puestos de una estructura.
2. Cada uno de los factores compensables tiene
varios grados, los cuales expresan el nivel de
requerimiento o complejidad del factor en el
puesto.
3. A cada factor corresponde una ponderación, la
cual indica la importancia que tiene dicho factor
en el puesto. La ponderación de un factor puede
ser igual para todos lo puestos o se puede variar
para enfatizar el factor en puestos específicos.
Facilitado por Máximo Novo
 PROCESO
1.Documentación de los puestos de la
estructura.
2.Determinación y definición de los factores
compensables.
– EE. UU. Ley de Pago Equitativo: Habilidades,
Esfuerzo, Responsabilidad y Condiciones de
Trabajo.
3.Establecimiento de ponderaciones para los
factores.
• Determinación del peso por factor
• Determinación del máximo valor posibles por
factor
4.Una alternativa para el La ponderación se
puede definir partiendo de un valor para el
factor de mayor importancia, para
Facilitado porluego
Máximo Novo
hacer una degradación a partir de este.
 PROCESO
6. Determinación y definición de los grados por
factor. Los grados serán un arreglo entre cero y el
máximo.
– Entre cinco y ocho, los suficientes para lograr la
diferenciación entre un grado, el siguiente y el anterior.
– El nivel mínimo y el nivel máximo deben representar
claramente los extremos de requerimiento del factor en
cuestión
– Una progresión geométrica, para pocos niveles
organizacionales, ó
– Una progresión aritmética, para muchos niveles
organizacionales
7. Elaboración del manual.
8. Comparación de los puestos con el manual.
9. Alienación de los puestos. Facilitado por Máximo Novo
 MÉTODOS DE PUNTOS POR
FACTORES
Ventajas
1. Es objetivo y claro, lo que facilita su administración de una
vez implementado.
2. Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos.
3. Requiere la confección de un manual, lo que facilita la
interpretación de todos los involucrados.
4. Su aceptación es fácil, ya que explica por si solo la base de la
valuación.
5. Es muy consistente.
6. Permite la integración fácil de nuevos puestos a la estructura.
7. Las diferencias entre las jerarquía de los puestos se dan por
valores numéricos.
8. La categorización se facilita al disponer de valores numéricos.

Facilitado por Máximo Novo

 MÉTODOS DE PUNTOS POR
FACTORES
Desventajas
1. El sistema toma mucho tiempo en su diseño y su
implementación.
2. Requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento.
3. Es costoso y demanda mucho trabajo administrativo.
4. Demanda tiempo de una gran cantidad de personas.
5. Algunos factores definidos pueden no tener sentido para
puestos específicos.
6. Si no se involucra los supervisores de los puestos en el
comité puede generar errores de estimación del contenido del
puesto.
7. Requiere un esfuerzo y un conocimiento considerables para
la definición de las ponderaciones.
8. Al establecer un tope al valor de los puestos pone
limitaciones a la estructura.

Facilitado por Máximo Novo

 EJEMPLO
Factor Ponderación Grados Ponderación grados
factor factor
Aritmétic Geométric Arbitrari
a a a
Condicione 3% 1 2 2 2
s de trabajo
2 5 3 4
18
3 8 5 7

4 11 8 10

5 14 12 13

6 18 18 18

Facilitado por Máximo Novo

 ERRORES COMUNES
1. Incluir factores genéricos que no tienen sentido
para algunos puestos.
2. Dar valor a factores cuyo impacto organizacional
real es muy bajo, o sólo son importantes para
algunos puestos.
3. Una definición no clara de los factores.
4. Ponderaciones inadecuadas de los factores.
5. Excesiva concentración en los requerimientos del
puesto, descuidando los aspectos organizacionales.
6. Descuidar la capacitación de los comités de
valuación.
7. Asignar a un solo grupo la responsabilidad por
valuar todos los puestos.
Facilitado por Máximo Novo
 ERRORES COMUNES
8. Bajo nivel de participación en la definición de los
factores y sus ponderaciones.
9. Confundir cantidad con impacto en la definición
de los factores (cantidad de supervisados vs. Tipo
de supervisados).
10.Definir muy pocos o demasiados factores.
11.Definir factores que se incluyen unos a los otros.
12.Definir muy pocos y demasiados grados para los
factores.
13.Dar a los grados por factor una progresión
geométrica y manejar la estructura de puestos
como una progresión aritmética.
14.Querer establecer el mismo número de grados
para todos los factores.

Facilitado por Máximo Novo

 METODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES
• Es refinamiento del método de
alineamiento.
• Se establece un conjunto de factores
compensables que descomponen al puesto.
• El puesto se gradúa varia veces, una por
cada factor compensable que se elija.
• La valuación se hace a nivel de cada factor
para todos los puestos.
• La valuación resultante es la combinación
de las valuaciones de los factores.
• Es útil para estructuras de pago fijo por
puesto Facilitado por Máximo Novo
 PROCESO
1. Definir el comité de valuación.
2. Definir los factores compensables
3. Describir todos los puestos de la
estructura.
4. Seleccionar puestos claves de referencia:
puestos tipo.
5. Clasificación de los puestos claves por
factores.
6. Hacer la ponderación de cada factor para
cada puesto. La ponderación se puede
definir partiendo de un valor para el factor
de mayor importancia, para luego hacer
una degradación a partirFacilitado
de eso.por Máximo Novo
 PROCESO
7. Distribuir los valores monetarios de los
puestos entre los factores.
8. Agrupar los puestos claves de acuerdo a la
remuneración asignada a cada factor.
9. Comparar las dos clasificaciones: con
salario y con puntos, para eliminar los
puestos señalados como tipo que no son
coherentes.
10.Crear la escala de comparación de
puestos.
11.Comparar los demás puestos de la
estructura con la escala de comparación.
Facilitado por Máximo Novo
 PROCESO
• Una alternativa es establecer la
puntuación máxima de la estructura,
• A partir de esta y de las
ponderaciones, establecer los valores
mínimo y máximo de cada factor.
• La valuación de cada factor se puede
hacer entonces definiendo una
progresión aritmética o geométrica,
de acuerdo a la naturaleza del factor.

Facilitado por Máximo Novo

 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES
Ventajas Desventajas
• Es muy preciso. • Es muy complejo
• Permite un examen • No es práctico para
completo de cada estructuras con
puesto. muchos puestos.
• Proporciona valores • No resulta económico
numéricos a los para estructuras con
puestos. pocos puestos.
• Facilita la
comunicación y la
aceptación.

Facilitado por Máximo Novo

 MÉTODO DE TURNER O DE
PORCENTAJES
1. Es un sistema de comparación por
factores a partir de la descripción
cualitativa y cuantitativa del puesto.
2. Se basa en una comparación por factores,
en doble dimensión:
– Hace una comparación de un puesto con
respecto a los demás sobre la base de los
factores de compensación.
– Hace una ponderación de los factores de
compensación dentro de cada puesto.
3. Es un método complejo en extremo.
Facilitado por Máximo Novo
 SISTEMA HAY
1. Es un sistema de comparación por factores
combinado con un mecanismo de puntos por
factores.
2. Combina las descripciones cualitativa y
cuantitativa del puesto.
3. Compara los elementos más comunes a todos los
puestos.
4. Utiliza tres factores (y un conjunto de sub –
factores por cada factor) que son comunes a
todos los puestos:
• Conocimientos o Competencias o Habilidad
• Solución de Problemas
• Responsabilidad

Facilitado por Máximo Novo

 SISTEMA HAY
5. Cuenta con un sistema de medición
universal que cuantifica los factores.
6. Adapta los límites y las progresiones a las
características objetivas de la
organización.
7. Cuenta con sistemas de control para
determinar lo adecuado de la valuación de
puestos.
8. Es un sistema orientado a estructuras de
puestos administrativos.
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SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR
FACTOR
1. Responde a una estrategia integral de gestión
humana.
2. Se adecúa de forma efectiva a un modelo de
gestión por competencias y de evaluación por
resultados.
3. Es un refinamiento a los sistemas de puntos por
factores y de comparación por factores.
4. Se de definen los factores primarios en que se
descomponen los puestos de forma universal
desde la descripción de puestos, sin embargo, los
mismos sólo tienen una función de clasificatoria y
de guía.
5. Algunos factores primarios pueden no estar
presentes en algunos puestos, lo que le resta el
valor de la ponderación de ese factor.
Facilitado por Máximo Novo
SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR
FACTOR
4. Se definen factores secundarios dentro de
cada factor primario, a los cuales
realmente le dan valor al puesto. Estos
factores primarios pueden ser diferentes
de un puesto a otro.
5. Se establecen pesos absolutos únicos para
los factores secundarios, los cuales
representan el contenido organizacional de
cada factor secundario.
6. Se definen niveles de intensidad por
puesto para cada factor secundario, los
cuales representan el nivel de demanda del
factor secundario que tiene cada puesto.
Facilitado por Máximo Novo
SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR
FACTOR
Ventajas
• Estudia el puesto en su más mínima expresión, lo que da
flexibilidad una mayor compresión.
• Permite manejar un amplia gama de componentes del puesto,
facilitando así el manejo de la complejidad de la organización.
• Admite actualizaciones del contenido organizacional del
puesto, lo que permite sustraer o agregar valor al puesto.
• Una vez definido el sistema el sistema, la valuación del
puesto es automática, lo que facilita la incorporación de
nuevos puestos.
• Es aceptado con facilidad por su fácil comprensión.
• Se ajusta a cualquier tamaño de estructura.
• No requiere establecer límites al valor de los puestos, lo que
permite agregar valor organizacional al puesto.

Facilitado por Máximo Novo

SISTEMA DE PUNTOS POR ITEMS POR
FACTOR

Desventajas
• Demanda de todos los involucrados la
comprensión total del sistema de
gestión de Recursos Humanos.
• Requiere mucho esfuerzo inicial de
diseño e implementación.
• Requiere la adecuación del sistema de
información de recursos humanos
para responder a sus requerimientos.
Facilitado por Máximo Novo